人事心理學(xué)第08章人員考核

1、人員考核第八章8.1.1 人員考核概述 考核，是指在一段時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷。8.1.2 人員考核的作用（1）作為人事決策的依據(jù)。（2）反饋和交流作用。（3）影響組織的各項(xiàng)政策與計(jì)劃。8.1 人員考核概述（1）人員培訓(xùn)。（2）工資與報(bào)酬的管理。（3）工作職務(wù)的調(diào)配。（4）提升與晉級。（5）人事研究。8.1.3工作成績考核與評定的作用1）組織的考核目標(biāo) （1）總結(jié)性目標(biāo) （2）發(fā)展性目標(biāo)2）員工個人的考核目標(biāo)3）考核目標(biāo)的沖突8.1.4 人員考核的目標(biāo)組織和員工個人沖突的人員考核目標(biāo)（1）明確化、公開化原則。（2）客觀考評的原則。（3）單頭考評的原則。（4）反饋的原則。（5

2、）差別的原則。8.1.5 人員考核的原則（1）獎金分配考評（2）提薪考評（3）職務(wù)考評（4）晉升考評8.1.6 人員考核的種類確定晉升與否符合晉升資歷受到推薦的晉升對象每年數(shù)次根據(jù)需要而定能力評定檔案論文總結(jié)審查面談答辯適應(yīng)性考察考評檔案能力成績工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升考評調(diào)整職務(wù)職務(wù)調(diào)整對象每年數(shù)次根據(jù)需要而定能力評定檔案適應(yīng)性考察能力適應(yīng)性調(diào)配考察提升職務(wù)“號”（增加服務(wù)工資）符合評定資歷者每年一次或在適當(dāng)時機(jī)進(jìn)行熟練度評定表職務(wù)熟練度職務(wù)考評決定提薪額全體職工每年一次或在適當(dāng)時機(jī)進(jìn)行人事考評表能力成績工作態(tài)度提薪考核分配獎金全體職工每年數(shù)次人事考評表成績工作態(tài)度獎金考核主要目的考評對象實(shí)施

3、時期考評手段和方法評價因素考評種類是企業(yè)中常見的考評種類及其要點(diǎn)8.2.1 考核指標(biāo)體系的制訂 人員考核指標(biāo)體系是指將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體可以觀測的客觀指標(biāo)體系，是整個人員考核工作的中心和紐帶1）考核指標(biāo)體系制訂的原則 （1）同質(zhì)性原則。（2）普遍性原則。 （3）全面性原則。（4）可考性原則。 （5）獨(dú)立性原則。2）考核指標(biāo)體系制訂的方法 調(diào)查咨詢法、文獻(xiàn)查閱法3）有效的人員考核指標(biāo)的特征 （1）考核指標(biāo)應(yīng)基于工作而非工作者。 （2）考核指標(biāo)是通過商討達(dá)成的。 （3）考核指標(biāo)是人所共知的，不需要對其進(jìn)行保密。 （4）考核指標(biāo)是具體而且是可以衡量和測度的。 （5）考核指標(biāo)是可以改變的。

4、8.2 考核的指標(biāo)體系1）工作成績評價成績評價項(xiàng)目8.2.2 人員考核的評價因素成績評價 質(zhì)量數(shù)量教育 指導(dǎo)創(chuàng)造 改進(jìn)評價因素定義（例）對本職工作進(jìn)行的改進(jìn)效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)創(chuàng)新、改善對部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場教育（OJT）指導(dǎo)效果。對部下或后輩進(jìn)行思想工作，提高他們自主管理意識的效果教育、指導(dǎo)完成任務(wù)的工作量、速度及費(fèi)用節(jié)約情況數(shù) 量任務(wù)完成結(jié)果正確、及時，與計(jì)劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否質(zhì) 量成績評價定 義評價因素類別不論怎樣困難也必須具有確保完成任務(wù)的精神責(zé)任感努力提高自己的能力，對較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度自我開發(fā)熱情主動參加改善提案

5、、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù)積極性對有利于集體的事，不分分內(nèi)分外，具有集體觀念和組織觀念協(xié)調(diào)性遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級的指示、命令。遵從日常社會生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌紀(jì)律性工作態(tài)度評價定 義評價因素類別續(xù)上表在充分認(rèn)識職務(wù)意義和價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過調(diào)查、研究、推理，思考、總結(jié)、歸納具體對策、方法的能力應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)為順利完成任務(wù)，正確地說明和解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系之能力表達(dá)交涉協(xié)調(diào)按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力指

6、 導(dǎo)監(jiān) 督充分認(rèn)識職務(wù)的意義和價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題、判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能力理解、判斷、決斷完成本職工作所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn)技 能勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平知 識能力評價定 義評價因素類別續(xù)上表（1）明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（2）制訂任務(wù)完成計(jì)劃。（3）進(jìn)行自我評價。（4）觀察結(jié)果的反饋。（5）確定成績考評評語。工作成績評價的程序2）能力評價能力的構(gòu)成能力與成績的關(guān)系3）工作態(tài)度評價工作態(tài)度評價項(xiàng)目工作態(tài)度評價 協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開發(fā)激情紀(jì)律性不同級別職工的評語中各考評因素的比重45%40%35%30%能力30%35%40%50%工作

7、態(tài)度30%40%50%60%工作態(tài)度70%60%50%40%成績獎金考評評語(100%)25%25%25%20%成績提薪考評評語(100%)中、高指導(dǎo)職高級普通職初級指導(dǎo)職中級普通職初級普通職 級別評價因素考評種類1）常用的考核指標(biāo)（1）德。德是指人的政治思想素質(zhì)、道德品質(zhì)等方面的個人特質(zhì)。（2）能。能主要是指人的能力、技術(shù)、知識等，不僅包括員工所擁有的知識水平、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)，更注重員工在實(shí)際工作中利用知識解決問題的實(shí)踐能力。（3）勤。勤指的是員工的工作態(tài)度，如工作積極性、主動性、紀(jì)律性、事業(yè)心、責(zé)任感等。對員工勤的考核必須通過對員工在工作中的種種具體表現(xiàn)來推斷。（4）績?？冎傅木褪枪ぷ骺冃?、工作

8、成果，它包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)革新所帶來的社會或經(jīng)濟(jì)效益等。2)其他的考核指標(biāo)8.2.3考核指標(biāo)體系舉例8.3.1 報(bào)告法8.3.2 相互考核8.3.3 量表法8.3.4 對照法8.3.5 面談考核法8.3.6 人事考評表8.3人員考核的方法8.4.1人事考評的步驟人事考評的基本過程8.4考核的實(shí)施與控制第一是多頭考評第二是考評協(xié)調(diào)會議第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決第四是“保密”主義8.4.2 人員考核中存在的問題（1）光環(huán)效應(yīng)（2）過嚴(yán)和過寬的評分傾向（3）趨中的評定（4）對比效應(yīng)（5）以前評定的影響（6）相似效應(yīng)（7）個人偏見8.4.3考核中可能出現(xiàn)的偏差1）考核設(shè)計(jì)的科學(xué)性2）考核的公正性與

9、透明度3）考核人員的培訓(xùn)4）考核數(shù)據(jù)處理 （1）排序法 （2）等級分析法 （3）對比分析法8.4.4考核偏差的控制1）對考核工作的整體評價 采取問卷調(diào)查的方法2）對考核系統(tǒng)個別方面的評價（1）組織希望它的人員考核系統(tǒng)服務(wù)于怎樣的目標(biāo)？（2）考核的指標(biāo)體系是基于工作行為還是工作結(jié)果？（3）組織用于人員考核的表格是否適合于實(shí)際應(yīng)用？（4）人員考核系統(tǒng)是否能最大限度地減少誤差和偏見的影響？（5）考核的實(shí)施過程是否是有效率的，考核面談是否能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)？（6）主管是否可以獨(dú)立進(jìn)行人員考核，并且因?yàn)榭陀^全面和公平準(zhǔn)確的考核受到獎勵？（7）考核是否采用了正確合理的方法并受到全體員工的認(rèn)同？8.4.5考核的總結(jié)與評價1）目的 通過科學(xué)的測評，為人員獎懲、晉升晉級、聘任等人事決策提供依據(jù)。2）對象 部門經(jīng)理、部門代經(jīng)理、部門下屬的經(jīng)理助理、管理員、主任工程師3）過程 第一階段：研究摸底、制訂量表。 第二階段：測評實(shí)施，數(shù)據(jù)處理。 第三階段：反饋結(jié)果，征詢意見。4）內(nèi)容 （1）微分化原則 （2）針對性原則 （3）共同性原則8.4.6中美上海施貴寶制藥有限公司