淺析核心自我評價與員工工作態(tài)度的關(guān)系研究

1、淺析核心自我評價與員工工作態(tài)度的關(guān)系研究論文摘要：采用核心自我評價、工作滿意度、工作倦怠問卷為研究工具，對1010名企業(yè)員工進展問卷調(diào)查，討論核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的關(guān)系結(jié)果說明：核心自我評價與員工工作滿意度存在顯著正相關(guān)，與工作倦怠存在顯著負相關(guān)，且可以有效預測員工的工作滿意度和工作倦怠論文關(guān)鍵詞：核心自我評價；工作滿意度；工作倦怠引言judge等提出核心自我評價(reself-evaluatins)的概念，并將其定義為個體對自身才能和價值所持有的最根本的評價judge等從眾多的人格特質(zhì)中挑選出4種特質(zhì)來描繪核心自我評價，這4種特質(zhì)分別是自尊、控制點、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能由于這4

2、種人格特質(zhì)都是個體對自身的根本評價，因此judge等認為在它們背后存在著1個單一的、高階的因素構(gòu)造，即核心自我評價在隨后的實證研究中，國外研究者討論了核心自我評價與工作行為變量之間的關(guān)系，其中主要集中在核心自我評價與工作滿意度和工作績效的關(guān)系方面在國外，核心自我評價已經(jīng)成為人格傾向研究的新取向但有關(guān)的研究主要以西方大型企業(yè)員工為對象，大量研究所討論的是核心自我評價與工作行為和工作態(tài)度之間的關(guān)系，主要包括工作滿意度、工作績效、指導、生活滿意度、工作壓力、應激以及幸福感等在中國，有關(guān)研究才剛剛起步，雖有初步研究說明華人人格中也存在核心自我評價的構(gòu)造，但核心自我評價應用于工作背景中的實證研究相對較少

3、心理學的任何概念和理論，往往不能擺脫根植于其中的文化背景的影響核心自我評價理論的研究，多以西方大型企業(yè)員工為對象而中國與西方的企業(yè)組織在所有制性質(zhì)和管理制度等方面存在著諸多不同因此，中國企業(yè)員工對于工作的態(tài)度是否會受到核心自我評價因素的影響以及它們之間的關(guān)系如何這些內(nèi)容將在下面進展討論1研究方法11研究對象共發(fā)放調(diào)查問卷1200份，選取貴陽、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業(yè)的員工進展施測企業(yè)性質(zhì)不限包括國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)共18家共回收問卷1010份，回收率為842其中，男性590人，占584；女陛381人，占377；39人未填性別高中或以下學歷409人，占405；大專學歷308人，占3

4、05；本科及本科以上學歷253人，占251；40人未填學歷30歲以下638人，占632；3l歲至40歲246人，占244；41歲以上85人，占84：41人未填年齡12研究工具121核心自我評價問卷核心自我評價問卷由judge等鳊制，杜建政等修訂問卷共l0個工程，采用利克特5點記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高為了驗證問卷的設(shè)想效度，研究采用驗證性因素分析對問卷構(gòu)造進展了驗證122總體工作滿意度問卷總體工作滿意度問卷由tusi爭-31編制，共6個工程，采用利克特5點記分123工作倦怠問卷工作倦怠問卷(bigs)由李超平、時勘等修訂整個問卷包括3個部分：情緒衰竭、玩世

5、不恭和成就感低落理論上講，研究工作倦怠時應包括3個部分，但由于假設(shè)同時進展測量的話，題目的數(shù)量會比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分因此，研究中借鑒國內(nèi)外同類研究的做法，僅測量情緒衰竭部分，共5個工程。采用利克特5點記分13統(tǒng)計分析采用spss115和as50統(tǒng)計軟件進展數(shù)據(jù)分析2研究結(jié)果21各問卷構(gòu)造的驗證性因素分析結(jié)果在對各問卷進展探究性因素分析的根底上，使用as50軟件對問卷數(shù)據(jù)進展驗證性因素分析一般來說，驗證1個模型是否是1個好模型主要看以下指標，包括xvdf,nf，ifi，tli，fi，rsea等詳細結(jié)果見表1從表1可以看出，各問卷的驗證性因素分析結(jié)果根本到達了可以承受的標準，說明

6、各問卷的構(gòu)造效度都比較理想22核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的相關(guān)分析對員工核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠及其各維度之間的相關(guān)性進展了研究詳細結(jié)果如表2所示從表2中可以看出，核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠之間的相關(guān)均到達了極其顯著的程度(p0001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著性負相關(guān)23核心自我評價對工作滿意度、工作倦怠的回歸分析以核心自我評價為自變量，工作滿意度、工作倦怠為因變量，分別進展分層回歸分析首先進入學歷、性別和年齡等人口統(tǒng)計學變量，考察人口統(tǒng)計學變量對于各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評價變量進入回歸方程，考察在人口統(tǒng)計學變量的根底上，核心自我評價對

7、于其它各研究變量解釋的增量詳細結(jié)果見表3所示從表3可以看出，在排除人口統(tǒng)計學變量的影響后，核心自我評價對工作滿意度的預測到達了顯著性程度，其標準化標準化回歸系數(shù)為0214(p0001)，對工作滿意度增加的方差解釋量為核心自我評價對工作倦怠的預測也到達了顯著性程度，其標準化標準化回歸系數(shù)為對工作倦怠增加的方差解釋量為3分析與討論目前。隨著中國企業(yè)參與世界經(jīng)濟競爭步伐的加快，企業(yè)界明顯的感到，人才競爭已成為企業(yè)適應全球化競爭的關(guān)鍵現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟利益為中心的鼓勵機制逐漸擴展到“以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化。2個

8、方面以復雜的形式關(guān)聯(lián)在一起因此如何有效地預測和進步員工的工作滿意度和降低工作倦怠程度已經(jīng)成為企業(yè)管理者日益關(guān)注的問題之一而有關(guān)核心自我評價研究的重要意義就在于它關(guān)注幾種重要人格特質(zhì)之間的關(guān)系，并發(fā)如今其背后存在1種更加高級的構(gòu)造，這使得相關(guān)研究更加深化，更有助于理解人格傾向與工作行為變量之間關(guān)系的心理過程和機制，實現(xiàn)對員工工作態(tài)度更加有效的預測bn和judge在文獻綜述中總結(jié)了4種核心特質(zhì)和核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)核心自我評價與工作滿意度的平均相關(guān)系數(shù)分別為041，可以用來預測工作滿意度他們認為，核心自我評價在工作態(tài)度與行為中扮演著較為重要的角色，這為理解人格傾向與態(tài)度、行為變

9、量關(guān)系的心理機制提供了1種新的研究角度以上研究中討論了核心自我評價對中國員工工作態(tài)度的影響研究結(jié)果說明。核心自我評價與工作滿意度的正向相關(guān)到達了極其顯著的程度，這與國外的相關(guān)研究結(jié)果較為一致一方面，judge等曾認為核心自我評價是特定情境評價的根底，個體對自身的核心自我評價越高，其對情境的感受性越好，對生活和工作的情感更為積極，工作滿意度也越高；另一方面，由于核心自我評價是1種深層次的人格特質(zhì)具有高核心自我評價程度的個體在工作和生活中會表現(xiàn)出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向于內(nèi)控，因此個體往往會得到更多的自我獎勵，進步自我的工作滿意度從核心自我評價對工作滿意度的分層回歸分析結(jié)果來看，在控制了性別、學歷、年齡因素的影響之后，對工作滿意度增加的方差解釋量為46(p0001)另外，無論核心自我評價是否進入回歸方程，學歷變量對工作滿意度的奉獻率都到達了顯著程度這一結(jié)果顯示學歷因素對工作滿意度存在比較穩(wěn)定的預測作用核心自我評價與工作倦怠的負向相關(guān)也到達了極其顯著的程度從核心自我評價對工作倦怠的分層回歸分析結(jié)果來看，在控制了性別、學歷、年齡因素的影響之后，對工作倦怠增加的方差解釋量為209(p0001)結(jié)果顯示核心自我評價對工作倦怠存在著穩(wěn)定和較高的預測作用這說明個體對自身的評價性越高，認為自己對外界事件控制才能越強的個體，個人的工作