薪酬完整版教學(xué)課件最全ppt整套教程電子講義(最新)

1、薪酬與福利管理實(shí)務(wù)第二版 前言 收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。薪酬福利是收入分配制度的重要組成部分,它一方面聯(lián)系著勞動(dòng)者的收入和生活,是收入分配的主要領(lǐng)域;另一方面聯(lián)系著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行,是生產(chǎn)要素投入的重要領(lǐng)域。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,薪酬福利管理既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題,也是微觀經(jīng)營(yíng)管理關(guān)注并傾力解決好的重大問題。有這樣一個(gè)說法:“分配順了,一順百順?！边@些都決定了薪酬福利管理在人力資源管理專業(yè)課程體系中的核心地位。本書第四版修訂是在以下新形勢(shì)下進(jìn)行的:一方面,我國(guó)已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體,我國(guó)的“人口紅利”基本消失

2、,企業(yè)不再面臨水平的無限供給的勞動(dòng)力供給曲線,人工成本處于快速提高期。城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制市場(chǎng)化分配程度不高,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難,“壟斷行業(yè)”、“壟斷企業(yè)”和“壟斷身份”產(chǎn)生的“壟斷性收入”依然突出,監(jiān)管體制不健全。這些亟待破解且又一時(shí)難以解決的深層次難題,標(biāo)志著我國(guó)收入分配制度改革進(jìn)入了“深水期”。另一方面,為破解我國(guó)收入分配領(lǐng)域存在的上述問題以及實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)的目標(biāo),2017年黨的十九大報(bào)告,2013年國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見

3、的通知,2015年中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見和2018年國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見,對(duì)今后一個(gè)時(shí)期,全面貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想,深化收入分配制度改革,系統(tǒng)完整地提出了基本政策、總體要求和主要目標(biāo)。其中具有根本性、突破性的重大理論和政策有: (1)堅(jiān)持按勞分配原則,完善按要素分配的體制機(jī)制,促進(jìn)收入分配更合理更有序。(2)“同步增長(zhǎng)”理論,即努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步,勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步,到2020年實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。(3)共同富裕是中國(guó)特色社會(huì)主義的根本原則,要堅(jiān)持社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度和分

4、配制度,履行好政府再分配調(diào)節(jié)職能,調(diào)整國(guó)民收入分配格局,加大再分配調(diào)節(jié)力度,著力解決收入分配差距較大的問題,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民,朝著共同富裕的方向穩(wěn)步前進(jìn),人民生活水平全面提高,基本公共服務(wù)均等化總體實(shí)現(xiàn)。(4)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。(5)突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。(6)對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高,推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。 (7)縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距,高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。(8)將

5、國(guó)有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類,根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度,實(shí)行工資總額分類管理,分別確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo),以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心,建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制。(9)完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制。(10)自2019年1月1日起,實(shí)行2018年8月第七次修正的中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法。這些重大理論和政策舉措,已經(jīng)反映到第四版修訂的內(nèi)容中。 考慮到高職高專“培養(yǎng)應(yīng)用型、操作型、能力型人才”的培養(yǎng)目標(biāo)的要求及由此決定的教學(xué)特點(diǎn),本書在第四版修訂中繼續(xù)體現(xiàn)了以下特點(diǎn):(1)在編寫結(jié)構(gòu)上,更

6、符合高職高專學(xué)生的使用習(xí)慣。本書在緊扣薪酬福利管理“三基”(基本理論、基本政策、基本技能)的基礎(chǔ)上,特別完善了“工資方案設(shè)計(jì)”篇。(2)在理論闡釋方面,遵從“理論夠新、夠用”的原則,在緊跟國(guó)內(nèi)外最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)的前提下,保證理論和實(shí)踐知識(shí)的健全、簡(jiǎn)潔、新鮮和生動(dòng)。(3)在國(guó)家關(guān)于收入分配、工資、福利等常用政策上,保證跟蹤篩選的及時(shí)性(本版關(guān)于收入分配、工資福利等常用政策跟蹤篩選到2018年),并力求其完整性和準(zhǔn)確性。(4)在案例選取方面,主要選取了編者多年來在企業(yè)薪酬咨詢中獲得的最新的、具有代表性的全真性案例,學(xué)生只要認(rèn)真研讀,就能掌握薪酬福利設(shè)計(jì)和管理的路徑與技術(shù),切實(shí)提高應(yīng)用操作能力。(

7、5)在概念的提法和表述上,以我國(guó)政府文件在收入分配上的一貫提法和勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)多年延續(xù)下來的口徑為準(zhǔn),并盡量與國(guó)際慣例相銜接。注意成熟性和規(guī)范性,避免自造生詞、隨意解釋概念和偏離現(xiàn)行勞動(dòng)工資的統(tǒng)計(jì)口徑。薪酬管理科學(xué)博大精深,融理論性、政策性、技術(shù)性、藝術(shù)性和社會(huì)性于一身;其永恒性、開放性、動(dòng)態(tài)性、實(shí)踐性的特征,客觀上將會(huì)不斷地出現(xiàn)新的迫切需要解決的問題,這就要求我們與時(shí)俱進(jìn),不斷地發(fā)現(xiàn)、研究、解決新的問題,使薪酬福利成為促進(jìn)生產(chǎn)力、促進(jìn)人的全面發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要工具。相信使用本書并致力于人力資源管理的同學(xué)們,在老師的指導(dǎo)下能夠?qū)W有所成,在薪酬福利管理崗位上早日成才。參加本書編寫和修訂的人員

8、有：康士勇（北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院教授北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院執(zhí)行院長(zhǎng)）；陳高華（湖南省勞動(dòng)人事學(xué)校高級(jí)講師）；高秀娟（全國(guó)婦聯(lián)中華女子學(xué)院副教授）。北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院提供了全真的程序性案例和結(jié)果性案例。本書在第一版編寫和第二版、第三版、第四版修訂過程中,廣泛吸取和參考了同行專家有關(guān)薪酬管理科學(xué)的最新研究成果,摘錄引用了北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院原創(chuàng)的最新薪酬案例,在此一并表示誠(chéng)摯的感謝! 北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院教授北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院執(zhí)行院長(zhǎng)康士勇2019年1月16日(K)內(nèi)容簡(jiǎn)介一、主要內(nèi)容 本書從薪酬福利管理的實(shí)際出發(fā)，突出課程的基本要求和人才培養(yǎng)的實(shí)用性，全部?jī)?nèi)容分為四個(gè)板塊： 第一板塊

9、薪酬福利管理基本理論。從第一章到第二章，共兩章。包括：薪酬福利管理概述；工資決定理論與收入分配改革目標(biāo)。 第二板塊 薪酬福利基本政策。從第三章到第五章，共三章。包括：政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo)；工資支付政策法規(guī)；員工福利政策法規(guī)。 第三板塊 薪酬福利基本知識(shí)。從第六章到第九章，共三章。包括：企業(yè)薪酬管理的基本問題；企業(yè)合理人工費(fèi)用的計(jì)算；工資等級(jí)制度；工資形式。 第四板塊 工資方案設(shè)計(jì)。從第十章到第十三章，共四章。包括：工資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程；確定合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)；工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算；績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)。 二、本書特點(diǎn) 本書以能力培養(yǎng)為本位，以應(yīng)用為目標(biāo)，教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合人力資源

10、管理專業(yè)核心能力對(duì)理論和實(shí)踐的要求，做到理論適度、夠新、夠用，系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確地反映現(xiàn)行政策法律規(guī)定，突出實(shí)務(wù)操作和案例教學(xué)，重在對(duì)學(xué)生操作能力的培養(yǎng)。 三、適用范圍 本書是作為人力資源管理專業(yè)高職高專規(guī)劃教材而編寫的。但也可以選作本科層次的的教材；適用選作企事業(yè)單位廣大人力資源管理人員的薪酬管理參考用書、研修用書和崗位培訓(xùn)用書。主編簡(jiǎn)介康士勇（1951）北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院教授北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院首席策劃勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所首屆客座研究員北京市人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師評(píng)審委員會(huì)專家?guī)鞂＜?。先后主編或編著出版了工資理論與工資管理（高等教育國(guó)家十一五規(guī)劃教材）、薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理（北京

11、高等教育精品教材）、薪酬設(shè)計(jì)（中創(chuàng)國(guó)業(yè)咨詢實(shí)務(wù)系列叢書）、社會(huì)保障管理運(yùn)作實(shí)務(wù)等專著或教材。 自2001年以來，先后主持舉辦了現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度暨薪酬設(shè)計(jì)實(shí)操培訓(xùn)班112期；對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位及股份制企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)有比較深入的研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，先后主持或參與指導(dǎo)了50多家大、中、小型各類企事業(yè)單位的收入分配方案設(shè)計(jì)或績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。目 錄第一篇 薪酬福利基本理論第一章 薪酬福利管理概述 第一節(jié) 薪酬釋義 第二節(jié) 工資釋義 第三節(jié) 薪酬管理及國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 案例分析 全面薪酬戰(zhàn)略給美菱“加油”第二章 工資決定理論與收入分配改革目標(biāo) 第一節(jié) 邊際生產(chǎn)率工資理論第二節(jié) 均衡價(jià)格工資理論第三節(jié) 人力

12、資本工資理論第四節(jié) 效率工資理論第五節(jié) 決定和影響個(gè)人工資差別的因素第六節(jié) 深化收入分配制度改革的基本政策、總體要求和主要目標(biāo)第二篇 薪酬福利基本政策第三章 政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo) 第一節(jié) 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度的要求 第二節(jié) 三位一體的政府宏觀工資監(jiān)控指導(dǎo)體系 第三節(jié) 最低工資規(guī)定 第四節(jié) 工資集體協(xié)商 第五節(jié) 企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法 第六節(jié) 國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)工資總額預(yù)算制管理辦法 第七節(jié) 改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制第四章 工資支付政策法規(guī) 第一節(jié)工資支付規(guī)定 第二節(jié) 加班加點(diǎn)工資 第三節(jié) 不能提供正常勞動(dòng)的特殊情況下的工資支付 第四節(jié) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償與違約金規(guī)定第五章 員工福利

13、政策法規(guī) 第一節(jié) 員工福利概述 第二節(jié) 職工福利費(fèi)的來源及使用范圍規(guī)定 第三節(jié) 基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi) 第四節(jié) 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 第五節(jié) 企業(yè)年金 第六節(jié) 住房公積金 第三篇 薪酬福利基本知識(shí)第六章 企業(yè)薪酬管理的基本問題 第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理工作體系 第二節(jié) 薪酬目標(biāo)、薪酬政策和薪酬技術(shù) 第三節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬 案例分析 海爾的薪酬制度第七章 合理人工費(fèi)用的計(jì)算 第一節(jié) 企業(yè)人工費(fèi)用的概念與確定因素 第二節(jié) 決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法 第三節(jié) 企業(yè)人工成本及勞動(dòng)效益分析指標(biāo)第八章 工資等級(jí)制度 第一節(jié) 工資等級(jí)制度概述 第二節(jié) 技術(shù)等級(jí)工資制 第三節(jié) 職務(wù)等級(jí)工資制 第四節(jié) 崗位等級(jí)工資制 第五節(jié) 崗位職

14、能工資制 案例分析 JD有限公司崗位職能績(jī)效工資方案（試行）（摘錄）第九章 工資形式 第一節(jié) 工資形式的內(nèi)容與制定要求 第二節(jié) 全面報(bào)酬體系與支付形式選擇 第三節(jié) 計(jì)時(shí)工資制 第四節(jié) 計(jì)件工資制 第五節(jié) 獎(jiǎng)金 第六節(jié) 津貼與補(bǔ)貼 第七節(jié) 編制工資支付清單第四篇 工資方案設(shè)計(jì) 第十章 工資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程 第一節(jié) 工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程 第二節(jié) 深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性意見 第三節(jié) 繼續(xù)完善初次分配機(jī)制的指導(dǎo)性政策 第四節(jié) 完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理 案例分析一 ZGSH有限公司薪酬方案（試行） 案例分析二 BJKJ建筑公司崗位資質(zhì)績(jī)效工資制方案（試行）（摘錄） 第十一章 確定合理工

15、資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià) 第一節(jié) 工作評(píng)價(jià)概述 第二節(jié) 排列法 第三節(jié) 分類法 第四節(jié) 計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)流程 附錄一 DLWZ公司崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 附錄二 DLWZ公司崗位評(píng)價(jià)記錄表（摘錄） 附錄三 公司崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)匯總表(摘錄） 附錄四 某供電公司崗位評(píng)價(jià)初評(píng)結(jié)果與復(fù)評(píng)表（摘錄）第十二章 工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 第一節(jié) 工資測(cè)算的一般流程 第二節(jié) 工資中線測(cè)算：數(shù)學(xué)測(cè)算法 第三節(jié) 工資中線確定：薪酬調(diào)查 第四節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和擴(kuò)展工資帶 第五節(jié) 納入工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的辦法 第六節(jié) 工資調(diào)整第十三章 績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì) 第一節(jié) 績(jī)效工資計(jì)發(fā)的基本辦法 第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及獎(jiǎng)金總額提取辦法 第四節(jié)

16、 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 案例分析一 HJ公司部門績(jī)效工資計(jì)發(fā)實(shí)施細(xì)則 案例分析二 ZD公司關(guān)于部門內(nèi)部二級(jí)考核、二級(jí)分配指導(dǎo) 意見（摘錄）第一章 薪酬福利管理概述 第一節(jié) 薪酬釋義第二節(jié) 工資釋義第三節(jié) 薪酬管理及國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠： 1理解薪酬、總薪酬、工資、工資總額等概念； 2掌握工資總額的組成； 3了解薪酬工作的內(nèi)容； 4了解國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬管理的內(nèi)容及對(duì)薪酬管理師能力和相關(guān)專業(yè)知識(shí)的要求?！局攸c(diǎn)概念】薪酬 總薪酬 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 工資 實(shí)際工資 工資率 工資水平 工資總額 宏觀工資管理 微觀工資管理 薪酬管理職位與任職人員要求【引例及分析】 “薪酬”一詞

17、屬于“舶來品”，從國(guó)外引入后，最初多在我國(guó)外資企業(yè)中采用，目前已在我國(guó)廣泛使用。但對(duì)“薪酬”的內(nèi)涵、外延，卻一直有著不同的認(rèn)識(shí)和解釋。國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程第二版企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）的解釋為：“薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬?！倍?jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰則認(rèn)為：“工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，工資制度是把人作為勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)方式；薪酬制度則是把人作為資本的經(jīng)濟(jì)回報(bào)方式?，F(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括了這五個(gè)方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼” 也就是說：“工資是人力資源的報(bào)酬，而薪酬是人力資本的報(bào)酬，人力資本所有者即技術(shù)創(chuàng)新

18、者和職業(yè)經(jīng)理人。那么，究竟什么是薪酬?薪酬是否就是人們常說的“工資”？薪酬管理的基本問題是什么？通過本章的學(xué)習(xí)，你將從中得到上述答案。第一節(jié) 薪酬釋義 一、薪酬釋義 薪酬一詞，是從美國(guó)“Compensation”一詞翻譯過來的。 但是，翻開迄今出版的英漢詞典，對(duì)“Compensation”一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思。 看來，把“Compensation”翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的含義和譯法。 美國(guó)學(xué)者喬治米爾科維奇和杰里 M 紐曼著、董克用翻譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社出版的薪酬管理一書是這樣解釋的： 薪酬，“Compensation”，從字面理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)

19、償。它暗含著交換的意思。 薪酬，或者說報(bào)酬，可以這樣定義： “薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和”。 二、薪酬形式 薪酬管理列入了四種以貨幣形式支付的薪酬： （一）基本薪資 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。 它反映的是工作或技能的價(jià)值。 某些薪酬制度把基本工資看做是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。 對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對(duì)同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。 （二）績(jī)效工資 是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。 作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資

20、往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。 因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的12個(gè)月之后，又可獲得6%7%的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的12或15個(gè)月后，獲得4%5%的績(jī)效工資。 調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。 （三）激勵(lì)工資 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。 包括：短期激勵(lì)工資；長(zhǎng)期激勵(lì)工資。 激勵(lì)工資和績(jī)效工資有三點(diǎn)不同： 一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來的行為；而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同。 二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉。 三是激勵(lì)工資是一次性支出

21、，對(duì)勞動(dòng)力成本沒有永久的影響。業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降?？?jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。 （四）福利 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)金）。 福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 三、總薪酬 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。通過工作獲得的收益通過工作獲得的收益（總薪酬）全部薪酬形式 直接：現(xiàn)金基本工資獎(jiǎng)金短

22、期紅利長(zhǎng)期激勵(lì)間接：福利與服務(wù)勞動(dòng)保護(hù)休息時(shí)間服務(wù)及津貼其他報(bào)酬形式 贊揚(yáng)與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 以上是把薪酬看作在某一時(shí)間點(diǎn)支付或得到的好處。 如考慮將來可能得到的紅利、績(jī)效工資和晉升機(jī)會(huì)，那么，薪酬可看作是未來的收入流量或成本流量。 四、薪酬的實(shí)質(zhì) 從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。 一般來講，薪酬有廣義和狹義之分。 廣義薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外獲得的各種形式的回報(bào)，它又分為直接薪酬（如基本工資、績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等）和間接薪酬（如保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼，以及各種服務(wù)等）

23、； 而內(nèi)部回報(bào)是指員工自身心理上感受到的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。 作為狹義薪酬主要是指外部回報(bào)部分，而從最狹義的角度來理解，就是指直接薪酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬系統(tǒng)組成如1-1圖所示：廣義薪酬外在薪酬（狹義）直接薪酬間接薪酬基本工資績(jī)效工資紅利利潤(rùn)分成保險(xiǎn)非工作日工資服務(wù)和額外津貼內(nèi)在薪酬其他激勵(lì)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)更多責(zé)任參與決策 圖1-1 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖 對(duì)外部報(bào)酬和內(nèi)部報(bào)酬同時(shí)考慮，同時(shí)設(shè)計(jì)，被認(rèn)為是總體薪酬設(shè)計(jì)或全面薪酬戰(zhàn)略的運(yùn)用。第二節(jié) 工資釋義 一、工資的定義 什么是工資？從形式上看，工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨

24、幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。 國(guó)際勞工組織1949年保護(hù)工資條約中對(duì)工資定義：“工資一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入?！?二、有關(guān)工資的幾組概念 （一）工資與薪金 薪金，又稱薪俸、薪給、薪水。薪水，按辭海的解釋，舊指俸給，意謂供給打柴汲水等生活上的必需費(fèi)用。今通稱工資。工資與薪金的劃分可以說是出于某種考慮的一種習(xí)慣。 （二）貨幣工資與實(shí)際工資 貨幣工資亦稱名義工資，以貨幣表示的工資數(shù)量。 實(shí)際工資，是貨幣工資或名義工資的對(duì)稱，是指在消除居民

25、消費(fèi)價(jià)格上漲的捐稅加重等因素以后，實(shí)際得到的工資；也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。 貨幣工資實(shí)際工資=- 居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù) =39600/104.6% =37859元2006年北京市平均貨幣工資36097元2007年貨幣工資指數(shù)=39600/36097100%=109.70%2007年實(shí)際工資指數(shù)=37859/36097100%=104.88%也就是說，2007年與2006年相比，北京市平均貨幣工資增長(zhǎng)9.7%，實(shí)際工資增長(zhǎng)4.88%。 （三）工資率與實(shí)得工資 工資率，亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時(shí)、日、周、月、年分別規(guī)定。 實(shí)得工資，是根據(jù)勞動(dòng)的工資率和

26、他提供的勞動(dòng)量計(jì)算而得到的工資。 （四）工資水平與平均工資 按中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法釋義，工資水平是指一定區(qū)域和一定時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的高低程度。 從工資水平概念的解釋來看，平均工資是反映工資水平的指標(biāo)。平均工資是指一定時(shí)間內(nèi)平均每一職工的工資數(shù)額。 其計(jì)算公式是： 單位時(shí)間工資總額 平均工資= - 單位時(shí)間平均人數(shù) 從計(jì)算反映工資水平的平均工資的公式中可見，決定工資水平的兩個(gè)因素，一個(gè)是工資總額，一個(gè)是職工人數(shù)。 計(jì)時(shí)工資是把工資同勞動(dòng)時(shí)間聯(lián)系起來。 計(jì)件工資是把工資同產(chǎn)量聯(lián)系起來，以便刺激勞動(dòng)者提高產(chǎn)量。 其它支付工資的方法可以統(tǒng)稱為附加福利或小額優(yōu)惠，它不依賴于職工的工作表現(xiàn)，是一種

27、正常工資外的補(bǔ)充。 （五）計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和其它支付工資的方式 在某些國(guó)家，以計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資方式的支付通常被統(tǒng)計(jì)為“有形工資”，以其它方式的支付則被統(tǒng)計(jì)為“無形工資”。 第三節(jié) 薪酬管理與國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一、宏觀工資管理與微觀工資工作的內(nèi)容（一）政府宏觀工資分配監(jiān)管體制機(jī)制的內(nèi)容在政府人力資源和社會(huì)保障行政部門、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門,一般設(shè)立勞動(dòng)工資司(處)、考核分配司(處)等。具體工資管理職位,一般稱為工資主管司長(zhǎng)、局長(zhǎng),工資主管處長(zhǎng)、科長(zhǎng);主任科員等。從目前的情況看,政府人力資源和社會(huì)保障行政部門、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、政府財(cái)政稅務(wù)部門等,都從不同的角度對(duì)國(guó)有企業(yè)及非國(guó)有企業(yè)工資分配實(shí)施

28、內(nèi)容不同、方式不同的管理。按照國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見,現(xiàn)行政府宏觀工資分配監(jiān)管體制機(jī)制的內(nèi)容大致如下:(1)人力資源和社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度,定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息;會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度,定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。(2)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作,加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算,并按年度將所監(jiān)管企

29、業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源和社會(huì)保障行政部門,由人力資源和社會(huì)保障行政部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí),履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。(3)建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會(huì)披露,接受社會(huì)公眾監(jiān)督。(4)健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源和社會(huì)保障行政部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門,定期對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行國(guó)家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查,及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同,建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制,

30、提高監(jiān)督效能,形成監(jiān)督合力。對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的,扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額,并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。(5)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資,則主要由政府人力資源和社會(huì)保障行政部門、財(cái)政部門直接管理。（二）企事業(yè)單位工資管理工作的內(nèi)容企事業(yè)單位非領(lǐng)導(dǎo)工資管理職位,一般具體稱為:工資管理員、工資主管、薪酬主管、薪酬專員、薪資專員、薪資主管等。工資管理領(lǐng)導(dǎo)職位,一般具體稱為:主管工資廠長(zhǎng)、經(jīng)理,主管工資處長(zhǎng)、部長(zhǎng)、經(jīng)理等。在大型的股份制企業(yè)中,在董事會(huì)下還設(shè)立了薪酬委員會(huì),主要負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員的薪酬管

31、理。 工資管理職位的職責(zé)是:全面負(fù)責(zé)(或主要負(fù)責(zé)、具體負(fù)責(zé))工資分配的設(shè)計(jì)及日常工資分配的事務(wù)性工作。具體工作內(nèi)容大體包括:(1)制訂和實(shí)施人工費(fèi)計(jì)劃。正確分析企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)效益指標(biāo),計(jì)算合理的人工費(fèi)以及人工費(fèi)的使用結(jié)構(gòu)。 (2)制訂和實(shí)施專項(xiàng)的工資計(jì)劃,包括工資總額計(jì)劃和平均工資計(jì)劃。(3)組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)。通過工作評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)和工資等級(jí);通過組織復(fù)評(píng)對(duì)工作評(píng)價(jià)的成果進(jìn)行維護(hù)。(4)制定和實(shí)施工資(獎(jiǎng)金)分配方案、工資(獎(jiǎng)金)調(diào)整方案。(5)正確地計(jì)算職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資,擬訂工資條。(6)按照政策規(guī)定,核算職工產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情

32、況下的工資支付。(7)參與集體合同中工資條款的制定。(8)進(jìn)行人工費(fèi)統(tǒng)計(jì)、工資和保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì);建立工資、保險(xiǎn)和福利臺(tái)賬;撰寫企業(yè)人工費(fèi)或工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。 二、薪酬管理職位與任職人員要求由勞動(dòng)和社會(huì)保障部(現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部)批準(zhǔn),自2007年2月起正式施行的企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中,四級(jí)(員級(jí))人力資源管理師和三級(jí)(助理級(jí))人力資源管理師在薪酬管理方面應(yīng)達(dá)到的能力要求和相關(guān)知識(shí)要求,見表1-2和表1-3?！颈菊滦〗Y(jié)】 1. 薪酬，“Compensation”，從字面理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。薪酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨

33、幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和?？傂匠臧ǚ秦泿诺氖找妗?2、薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。 3. “工資”一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入”。 4、常用的工資概念有：工資與薪金；貨幣工資與實(shí)際工資；工資率與實(shí)得工資；工資水平與平均工資；計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資；工資總額與人工費(fèi)用等。 5.工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。它包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼

34、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下的工資六個(gè)部分。 6.薪酬管理在宏觀層面和微觀層面有著不同的管理內(nèi)容。國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)三級(jí)、四級(jí)企業(yè)人力資源管理師分別明確了薪酬工作內(nèi)容、能力要求和應(yīng)掌握的相關(guān)知識(shí)?！緩?fù)習(xí)思考題】 1.思考題 什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的報(bào)酬？ 什么是貨幣工資和實(shí)際工資？列出計(jì)算實(shí)際工資的公式。 什么是工資總額，工資成本費(fèi)用，人工費(fèi)用和人工成本費(fèi)用？ 政府宏觀工資管理都包括哪些內(nèi)容？ 企事業(yè)單位的工資管理都包括哪些工作內(nèi)容？第二章 工資決定理論與收入分配改革目標(biāo)第一節(jié) 邊際生產(chǎn)率工資理論第二節(jié) 均衡價(jià)格工資理論第三節(jié) 人力資本工資理論第四節(jié) 效率工資理論第五節(jié) 決定和影響個(gè)人工資

35、差別的因素第六節(jié) 深化收入分配改革的基本政策、總體要求和主要目標(biāo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)：了解邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價(jià)格工資理論、人力資本工資理論、效率工資理論；了解決定和影響個(gè)人工資差別的因素；全面理解和掌握我國(guó)深化收入分配制度改革的基本政策、總體要求和主要目標(biāo)【重點(diǎn)概念】 邊際生產(chǎn)率 均衡價(jià)格 人力資本投資決策模型 效率工資 分享經(jīng)濟(jì)工資 利潤(rùn)分享 按勞分配為主體，多種分配方式并存 勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配【引例及分析】引例一 北京市部分行業(yè)2015年平均工資行業(yè)代碼行業(yè)行業(yè)平均工資(元/人年)行業(yè)平均工資系數(shù)A0000農(nóng)、林、牧、漁業(yè)675471.15B0000采礦業(yè)68

36、6691.17O0000居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)585701.00C0000制造業(yè)841771.44D0000電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)1054981.80E0000建筑業(yè)899551.54F0000批發(fā)和零售業(yè)804701.37G0000交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)639611.09I0000信息傳輸、軟件和技術(shù)信息服務(wù)業(yè)1421962.43J0000金融業(yè)1833973.13K0000房地產(chǎn)業(yè)1156291.97M0000科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)1407842.40引例二 北京市部分服務(wù)、生產(chǎn)人員2016年工資指導(dǎo)價(jià)位(平均數(shù))序號(hào)職業(yè)綜合價(jià)位初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師25物業(yè)客服管理師

37、99731520656452172653101337122248序號(hào)職業(yè)綜合價(jià)位初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師36物業(yè)綜合維修人員56289469535581560031646196766798公共場(chǎng)所清潔員5057238804584586397567644145職工食堂廚師626175049164061641948167587840231綜合機(jī)床操作工1048036425470538103408121811145876303低壓電工749026807770745736968860289029362汽車駕駛員709974976064708709067285676885續(xù)前表資料來源:北京市人力

38、資源和社會(huì)保障局.2016年北京市勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)人工成本狀況.北京:中國(guó) 引例三 北京市國(guó)有企業(yè)部分管理和專業(yè)技術(shù)人員2014年工資指導(dǎo)價(jià)位 序號(hào)工種職業(yè)低位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)2企業(yè)總經(jīng)理1398972805367724316人力資源部經(jīng)理5803714260056930830工程部經(jīng)理6828314590842195874計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)人員51227134990298500122會(huì)計(jì)4122481553247044160企業(yè)信息管理師76235257824383435149績(jī)效考核專員3998584353178498227檔案管理員682048444224449236工程造價(jià)專員4

39、8600143379290819274電信業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)員407186401691838引例一展現(xiàn)了不同行業(yè)的工資水平及相互之間的工資差別,引例二展現(xiàn)了服務(wù)或生產(chǎn)崗位之間以及不同職業(yè)、不同技術(shù)水平人員的工資水平及相互之間的工資差別,引例三則展現(xiàn)了不同管理和專業(yè)技術(shù)崗位的工資水平及相互之間的工資差別,以及同一職業(yè)低位數(shù)、中位數(shù)、高位數(shù)之間的差別。那么,是哪些因素決定了行業(yè)、職業(yè)、個(gè)人工資水平的高低?決定了行業(yè)之間、職業(yè)之間、個(gè)人之間的工資差別?通過本章的學(xué)習(xí),你將會(huì)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。 第一節(jié) 邊際生產(chǎn)率工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝次克拉克（18471938）提出的。這個(gè)理論被公認(rèn)為

40、是對(duì)長(zhǎng)期工資水平所作的最令人滿意的解釋。很大一批學(xué)者甚至認(rèn)為，這一理論同樣也適用于確定短期工資水平。 克拉克認(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)率，而且這種生產(chǎn)率都是遞減的，最后必然會(huì)形成邊際生產(chǎn)率。他認(rèn)為，當(dāng)資本量不變時(shí)，勞動(dòng)的生產(chǎn)率（MPL）隨著勞動(dòng)量的增加而不斷遞減，一直到勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。當(dāng)勞動(dòng)量不變時(shí)，資本的生產(chǎn)率（MPK）也是隨著資本的增加而不斷遞減，即最后的和最小的生產(chǎn)率。勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定工資，資本的邊際生產(chǎn)率決定利息。 拉克用勞動(dòng)的生產(chǎn)率分析工資，來證明勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率是工資的標(biāo)準(zhǔn)。他用圖表示，如圖2-1。一、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率決定工資圖解假定：表中的資本數(shù)量不變，A

41、BCD表示總產(chǎn)量，其中：AB表示第一個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AB表示第二個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AB表示第三個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AB表示第四個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；DC表示最后一個(gè)單位勞動(dòng)所能增加的產(chǎn)量，即勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，并斷言工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率，也就是取決于DC。因此，在總產(chǎn)量中，即ABCD的圖形中工資總額等于AECD，呈長(zhǎng)方形；利息總額等于BEC，呈三角形。 他說：不論我們是把一個(gè)人或一群人當(dāng)做一個(gè)單位的勞動(dòng)，如果工人是像上面所說的那樣一單位一單位的進(jìn)行工作，任何一個(gè)單位所得的工資，便是等于最后一個(gè)單位所能創(chuàng)造的產(chǎn)量。 通過以上分析，他得出結(jié)論：在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人人

42、數(shù)。工人人數(shù)越多，則邊際生產(chǎn)率越低，工資水平越低；反之工人人數(shù)越少，則邊際生產(chǎn)率越高，工資水平就越高。下面具體介紹不同市場(chǎng)情況下的邊際生產(chǎn)率工資理論。所謂不同市場(chǎng)，是指西方學(xué)者把市場(chǎng)按照競(jìng)爭(zhēng)或壟斷程度的不同，劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)（也稱自由競(jìng)爭(zhēng)）、完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)四種類型。二、完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的邊際生產(chǎn)率工資理論 在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，產(chǎn)品的價(jià)格是一定的。但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求，主要是由消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求和勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)量，即雇傭工人而增加的總產(chǎn)量決定的。隨著雇傭工人數(shù)量的逐漸增加，總產(chǎn)量以加速度增長(zhǎng)。但超過一定點(diǎn)后，總產(chǎn)量則以減速度增長(zhǎng)，甚至最終會(huì)下降。這就是收益遞減規(guī)律的作用。 即：就一個(gè)獨(dú)

43、立的企業(yè)而言，對(duì)固定的資本量追加勞動(dòng)力，將使收益增加到一定點(diǎn)，超過這一個(gè)點(diǎn)，收益就會(huì)減少。例如，如果雇主擁有一定數(shù)量的機(jī)器，就可以通過雇傭更多的工人來增加產(chǎn)品的數(shù)量，直到所有的機(jī)器都有人操作；他還可以雇傭更多的工人為操作者服務(wù)以進(jìn)一步提高產(chǎn)量，但增長(zhǎng)速度減慢。如果他雇傭的人太多，就會(huì)人浮于事，造成總產(chǎn)量下降。圖2-2表明，當(dāng)投入更多的勞動(dòng)時(shí)，總產(chǎn)量（TP）先是迅速增長(zhǎng)，然后速度開始放慢直至下降。平均產(chǎn)量（AP）等于總產(chǎn)量除以投入的勞動(dòng)力數(shù)量。邊際產(chǎn)量（MP）是單位勞動(dòng)投入所引起的總產(chǎn)量的增量。當(dāng)總產(chǎn)量增長(zhǎng)最迅速時(shí)，邊際產(chǎn)量最高；當(dāng)總產(chǎn)量不再增加時(shí)（圖2-2中垂直的虛線所示），邊際產(chǎn)量是零；當(dāng)總

44、產(chǎn)量下降時(shí)，邊際產(chǎn)量是負(fù)數(shù)。當(dāng)平均產(chǎn)量曲線上升時(shí)，邊際產(chǎn)量高于平均產(chǎn)量，當(dāng)平均產(chǎn)量最高時(shí)，兩者相等。但是當(dāng)平均產(chǎn)量曲線下降時(shí)，邊際產(chǎn)量低于平均產(chǎn)量。 表2-1是一個(gè)邊際生產(chǎn)率的例子。例子表明，當(dāng)資本量一定，投入的勞動(dòng)增加時(shí)，總產(chǎn)量就增加，從4增加到8、11、13直到14，但是勞動(dòng)力每增加一個(gè)單位，總產(chǎn)量增加的數(shù)量，即邊際產(chǎn)量卻是遞減的。當(dāng)勞動(dòng)力的增加超過5個(gè)時(shí)，總產(chǎn)量開始下降，而邊際產(chǎn)量為負(fù)數(shù)。假定在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上每單位產(chǎn)品的售價(jià)為15元，勞動(dòng)價(jià)格每小時(shí)3.5美元（或每日工作8小時(shí)為28美元），那么雇主實(shí)際會(huì)雇傭多少人？從表2-1可以看出，雇主將會(huì)雇傭4個(gè)工人，因?yàn)檫@可以使他獲得利潤(rùn)最多。如果僅雇

45、傭3個(gè)工人，那么他每天要少收入2美元，因?yàn)樗蛡虻?個(gè)工人只花28美元，而他增加第4個(gè)工人增加的總產(chǎn)量（兩件產(chǎn)品）所得到的邊際收入為30美元。進(jìn)而增加2美元利潤(rùn)。但他不會(huì)雇傭第5個(gè)工人，因?yàn)樗督o工人的28美元工資大大高于邊際產(chǎn)值15美元，而使雇主減少13美元利潤(rùn)。因此，邊際生產(chǎn)率原理表明：雇主雇傭勞動(dòng)力將達(dá)到一定點(diǎn)，即勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值（MVP）等于邊際人工成本（MLC）。MVP（勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值）等于邊際產(chǎn)量乘以產(chǎn)品價(jià)格。因?yàn)樵谕耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，沒有一個(gè)企業(yè)能夠影響產(chǎn)品價(jià)格。所以，勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值總是等于勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益，即MVP=MRP。勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益是指單位勞動(dòng)增量所帶來的勞動(dòng)收益增量

46、。以上完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的邊際生產(chǎn)率原理，還可以用圖2-3來說明。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，每個(gè)雇主都會(huì)按照?qǐng)D2-3繪制的過程來決定勞動(dòng)力的最優(yōu)雇傭數(shù)目。第二節(jié) 均衡價(jià)格工資理論均衡價(jià)格工資理論，其創(chuàng)始人是英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾（18421924）。馬歇爾認(rèn)為，邊際生產(chǎn)率工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面研究了工資水平的確定，而沒有從勞動(dòng)力的供給方面反映對(duì)工資水平?jīng)Q定的作用和影響，這是不全面的。 因此，應(yīng)當(dāng)從需求和供給兩個(gè)方面來說明工資水平的決定。他通過研究得出的結(jié)論是：工資是由勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，勞動(dòng)的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。下

47、面具體考察均衡工資理論的主要內(nèi)容。一、競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)均衡工資率的形成所謂競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指不存在買方壟斷或賣方壟斷的市場(chǎng)。在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上，某一職業(yè)的市場(chǎng)勞動(dòng)力需求線是向右下方傾斜的。它表示，假定資本價(jià)格和消費(fèi)者收入不變，對(duì)應(yīng)于每一種工資率，雇主需要多少工人。 其趨勢(shì)是：雇用人數(shù)同工資率的高低成反方向變動(dòng)。 而市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線是向右上方傾斜的。它表示，假定其它職業(yè)的工資不變，對(duì)應(yīng)于每一種工資率，有多少工人愿意進(jìn)入市場(chǎng)。 其趨勢(shì)是：勞動(dòng)力供給人數(shù)同工資率的高低呈同一方向變動(dòng)。把市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求曲線和市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線同時(shí)在同一個(gè)圖形上描繪出來，就可以從中得出一些有意義的結(jié)論，如圖2-4所示

48、。在圖2-4中，縱坐標(biāo)W/P實(shí)際工資（W為工資率，P為單位產(chǎn)品價(jià)格）；橫坐標(biāo)N為就業(yè)人數(shù)，即供給人數(shù)或需求人數(shù)。假設(shè)市場(chǎng)工資定為W1，在這種低工資率下，勞動(dòng)力的需求量將超過勞動(dòng)力供給，因而會(huì)存在勞動(dòng)力短缺。雇主為了得到足夠的勞動(dòng)力，必然增加工資，以與其它雇主爭(zhēng)奪勞動(dòng)力，從而推動(dòng)該職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體工資水平的上升。工資上升后，會(huì)出現(xiàn)兩種情況：第一，更多的人愿意進(jìn)入這一市場(chǎng)求職。第二，引起雇主勞動(dòng)力需求量的減少。如果工資上升到W2，勞動(dòng)力的供給量將超過勞動(dòng)力的需求量，結(jié)果產(chǎn)生勞動(dòng)力剩余，不是所有希望就業(yè)的人都能找到工作。面對(duì)大量的求職者，雇主很快意識(shí)到，即使降低工資，仍然會(huì)得到合格的求職者以填

49、補(bǔ)空缺職位；并且，如果工資降低，還會(huì)希望雇用更多的工人。 當(dāng)工資降低以后，那些僅能找到一個(gè)工作崗位的人，也就接受這一降低的工資而就職，而不愿接受這一降低的工資的另一些人，將離開這一職業(yè)市場(chǎng)而到其它職業(yè)市場(chǎng)求職。這樣，隨著工資從W2的下降，勞動(dòng)力的需求量與供給量逐漸趨向均衡。在某一工資率下，勞動(dòng)力的需求量正好等于勞動(dòng)力的供給量。這一工資率，即圖2-8中的W0點(diǎn)，就是需求與供給相均衡時(shí)形成的工資率，所以也稱均衡工資率，或市場(chǎng)出清工資率。此時(shí)，雇主所需要的雇用量得到滿足，所有空缺職位都有人填補(bǔ)了，而市場(chǎng)上所有愿意工作的人也都找到了工作。 總之，在W0點(diǎn)，既無勞動(dòng)短缺也無勞動(dòng)剩余，勞動(dòng)力的供需雙方都感

50、到滿意，哪一方都不存在變動(dòng)工資的因素，因而市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)。與均衡工資率相應(yīng)實(shí)現(xiàn)的就業(yè)量L0，即為均衡就業(yè)量。結(jié)論：勞動(dòng)力供求共同作用的結(jié)果表現(xiàn)為均衡工資率和均衡就業(yè)量。均衡工資率是市場(chǎng)最終的通行工資，是單個(gè)雇主和雇員面臨的現(xiàn)行工資，也就是說，市場(chǎng)決定了工資率并“公布”于單個(gè)參與者。圖2-5（a）描繪了市場(chǎng)需求與供給相等時(shí)的均衡工資率W0和均衡就業(yè)量L0。 圖2-5（b）描繪的是與之相應(yīng)的該市場(chǎng)一個(gè)典型企業(yè)的需求和供給曲線，市場(chǎng)上包括這個(gè)典型企業(yè)的所有企業(yè)都支付W0的工資，并且總就業(yè)量L0等于所有單個(gè)企業(yè)的雇用量之和。 二、均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成什么變化可以改變均衡工資率呢？可以

51、歸納為三種情況，并導(dǎo)致三種結(jié)果。（一）供給曲線左移或需求曲線右移使均衡工資率上升 無論供給曲線左移還是需求曲線右移，最初都會(huì)造成勞動(dòng)力短缺，并引起市場(chǎng)工資上升。但是，與原均衡就業(yè)量相比，供給曲線左移將導(dǎo)致就業(yè)量減少，需求曲線右移將導(dǎo)致就業(yè)量增加。（二）供給曲線右移或需求曲線左移使均衡工資率下降供給曲線右移和需求曲線左移，最初都會(huì)造成勞動(dòng)力剩余，并引起市場(chǎng)工資下降。但與原均衡就業(yè)量相比，供給曲線右移將使就業(yè)量增加，需求曲線左移將使就業(yè)量減少。（三）供給與需求同時(shí)變動(dòng)，均衡工資率可能上升，也可能下降 當(dāng)需求曲線左移，供給曲線也同時(shí)左移時(shí)，兩者對(duì)原均衡工資率的作用相反。工資或升或降，將取決于兩條曲線

52、向同一方向移動(dòng)的相對(duì)幅度。 一、人力資本投資的概念 人力資本理論是近幾十年來經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大發(fā)展之一，這一理論的提出者西奧多舒爾茨為此而獲得1980年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。人力資本理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的發(fā)展、投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響，而且，最重要的是對(duì)收入分配的影響。 第三節(jié) 人力資本工資理論 自從20世紀(jì)60年代提出這一理論之后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始運(yùn)用人力資本理論分析勞動(dòng)者技能差異的原因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)等問題。 二、人力資本投資的方式人力資本投資可歸納為四種主要的方式： (一)普通教育通過普通教育投資，形成并增加人力資本的知識(shí)存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中“

53、普通教育程度”，即用學(xué)歷反映人力資本中的知識(shí)存量。（二）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)這類人力資本投資方式，特別側(cè)重于人力資本構(gòu)成中的專業(yè)知識(shí)與技能存量。其表現(xiàn)是人力資本構(gòu)成中的“專業(yè)技術(shù)等級(jí)”或“技術(shù)等級(jí)”。 （三）衛(wèi)生保健用于衛(wèi)生保健、增進(jìn)體質(zhì)的費(fèi)用是人力資本的第三種方式。寓寄人力資本的載體只能是人。人的心理、生理狀況，如肌肉力量、五官感覺、靈敏程度等等，是人力資本借以發(fā)揮作用的自然基礎(chǔ)。健康狀況的程度對(duì)決定各種方式的人力資本投資及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)起著重要的作用。（四）勞動(dòng)力流動(dòng) 勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但是，通過勞動(dòng)力流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資本優(yōu)化配置，調(diào)整著人力資本分布的稀缺程度

54、，是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值和增值的必要條件。三、人力資本投資決策模型人力資本投資能夠給投資者帶來經(jīng)濟(jì)收益與非經(jīng)濟(jì)收益。但是否應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一項(xiàng)人力資本投資，從經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，則首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次則取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。這兩個(gè)比較通過兩個(gè)決策模型來體現(xiàn)。（一）現(xiàn)值法決策模型所謂現(xiàn)值就是指未來一定量的價(jià)值相當(dāng)于現(xiàn)在的價(jià)值。首先，假定某項(xiàng)人力投資，投資者預(yù)計(jì)該投資可能在t年內(nèi)收益，每年收益Bi，利率仍為r，那么，t年內(nèi)的投資預(yù)期收益的現(xiàn)值為PV：人力資本投資收益現(xiàn)值PV其次，計(jì)算人力資本投資預(yù)期成本的現(xiàn)值。假定人力資本投資為C，平均分布在n年內(nèi)完成，每年投資成

55、本為Cj，投資成本現(xiàn)值為PVC，根據(jù)現(xiàn)值計(jì)算公式，有：人力資本投資成本現(xiàn)值PVC 得到預(yù)期總收益的現(xiàn)值和成本現(xiàn)值之后，就可以判斷投資是否值得了。只有當(dāng)預(yù)期收益等于，最好大于成本現(xiàn)值時(shí)，投資才可行的，即： PVPVC （二）內(nèi)含報(bào)酬率法決策模型 內(nèi)含報(bào)酬率，也稱投資報(bào)酬率，指的是一般投資的報(bào)酬與投資成本正好相等時(shí)的報(bào)酬率。即多高的報(bào)酬率才使教育投資有利可圖。 美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼曾給出了有關(guān)人力資本收益率的公式： 式中：C： 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0：因受教育而放棄的收入； Yi： 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人第i年的收入； Xi： 受教育時(shí)間較短的人第i年的收入； n： 受教育后可以工作獲得

56、收入的總年數(shù)（至退休）； r： 教育收益率； i： 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本或稱人力資本是(C+X0），至少應(yīng)該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現(xiàn)值(含利息)。否則，貨幣投資無益。因?yàn)樵谶@種情況下，將投資的貨幣存入銀行的收益更大。第四節(jié) 效率工資理論進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來，西方工資理論的研究從經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域進(jìn)入管理學(xué)的研究范圍，不是將工資視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將工資視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段，效率工資理論（efficiency-wage theory）便是這一理論研究的產(chǎn)物。 一、效率工資理論的基本含義效率工資，在這里

57、，可以認(rèn)為是高于市場(chǎng)工資的工資，或者認(rèn)為是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資效率工資理論的基本觀點(diǎn)是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。 工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。這一工資理論的政策含義是：工資可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段。二、效率工資理論的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟频膭趧?dòng)力市場(chǎng)中，工資通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率發(fā)生影響所致。（一）刺激效應(yīng)工人逃避義務(wù)的程度與被解雇的代價(jià)成反比，而解雇的代價(jià)是因逃避義務(wù)而被發(fā)現(xiàn)的概率及因此

58、被解雇而發(fā)生的收入損失的函數(shù)。如果所有企業(yè)都支付市場(chǎng)結(jié)清工資，并且勞動(dòng)力市場(chǎng)處于充分就業(yè)狀態(tài)，則被解雇的代價(jià)幾乎等于零。 因?yàn)?，即便因逃避義務(wù)而被解雇，他們也會(huì)很快在其它地方找到相同收入水平的工作。由于企業(yè)對(duì)工人的勞動(dòng)努力無法作有效的和完全的監(jiān)測(cè)，不可能完全了解其內(nèi)部工人勞動(dòng)努力程度的信息，因而工人因逃避義務(wù)而被發(fā)現(xiàn)的概率不可能等于1。為了提高因逃避義務(wù)而被解雇的代價(jià)，支付高于其它企業(yè)的工資，增大被解雇的收入損失便是方法之一。這種方法會(huì)改進(jìn)工人的勞動(dòng)刺激，從而提高生產(chǎn)率。 另一種方法便是高失業(yè)率，因?yàn)樵趧趧?dòng)力市場(chǎng)存在失業(yè)的情況下，被解雇之后很快找到新職業(yè)的概率不大，也會(huì)增加解雇的代價(jià)，改進(jìn)工人

59、的勞動(dòng)刺激。因此，所有企業(yè)都支付高于市場(chǎng)出清水平的工資，因?yàn)樗?，如果降低工資水平，就會(huì)冒工人努力逃避義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，它所付出的代價(jià)會(huì)更大。 （二）逆向選擇效應(yīng) 由于企業(yè)面臨的是一個(gè)異質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)在進(jìn)行雇傭決策時(shí)需要對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè)，進(jìn)行這種推測(cè)需要利用與生產(chǎn)率相關(guān)的信息，工資便是有效的信息之一。這是因?yàn)?，工人的能力與保留工資（reservation wage，工人愿意接受的最低工資）呈正相關(guān)，高生產(chǎn)率的工人愿意接受的保留工資要比低生產(chǎn)率工人的保留工資高。 因此，企業(yè)的現(xiàn)行工資對(duì)于它將招募到的工人的質(zhì)量產(chǎn)生重要的影響。那些具有比企業(yè)的現(xiàn)行工資高的保留工資的高生產(chǎn)率工人，將不會(huì)

60、向該企業(yè)求職。對(duì)某個(gè)企業(yè)而言，其求職者的平均生產(chǎn)率將隨工資下降而下降，因?yàn)楣べY降低導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該企業(yè)的求職者行列。這類效應(yīng)在不完全信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱為“逆選擇”（adverse selection），本來有利于某個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的價(jià)格變動(dòng)，由于質(zhì)量選擇效應(yīng)，反而會(huì)變得對(duì)他不利。（三）勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)（指標(biāo)是辭職率）對(duì)工資的作用機(jī)制是：對(duì)于一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)而言，它注重的是總勞動(dòng)成本，而不僅僅是工資成本，而總勞動(dòng)成本是變動(dòng)成本（工資成本）和準(zhǔn)固定成本之和，辭職率的增加將會(huì)導(dǎo)致準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本的增加，因此，提高工資以降低辭職率對(duì)企業(yè)來說可能是合算的。 準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本（quasi-