員工面談技巧

1、員工面談技巧面談準備的問題清單：為什么Why面談的主要類型是什么？終究希望實現(xiàn)什么？你尋求或傳遞信息嗎？假設是，那么是什么類型的信息？該面談尋求信念和行為的轉變嗎？要解決問題的性質(zhì)是什么？與誰面談Who員工最可能的反響/弱點是什么？員工有才能進展你所需要的討論嗎？何時何地When & Where面談在何時何地進展？它可能被打斷嗎？面談前可能發(fā)生什么？你在這件事中處于什么位置？需要理解事情的全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況？面談的方式 和步驟：1、讓員工感到輕松愉快。 不要板著臉，不要中間隔著一張極大的辦公桌，應該與員工相視而坐，運用點頭及微笑的肢體語言。2、開門見山又簡潔明了地說明找員

2、工談話的原因心平氣和，就事論事，不情緒沖動、指責謾罵員工。不要用“聽說、“有人告狀、“我猜測等沒有事實根據(jù)的語言來表達。應用“我看到、“我發(fā)現(xiàn)、“我觀察到等詞語。3、在問對方的意見時，應給予員工足夠的時間進展解釋不管員工說什么，都不表露出不相信員工的理由。假設有疑問，就開誠布公地提出來。要注意力集中地去聽，不要帶著個人偏見去對待問題。4、真實地表達出你個人的看法你的看法建立在你和員工共同描繪的事實根底之上。切忌把自己的意志強加于人，應使對方清楚地知道你的擔憂。你即使有時不能讓對方心服口服地贊同你的觀點，但一定要讓員工理解你的心情。5、分析問題的嚴重性和后果要花時間和員工討論該事對公司、對本人、

3、對員工帶來的不良后果。6、共同制定出解決問題的方法要力求積極主動地幫助員工尋求妥善解決問題的方法。不要一個人在那里下達指示：“我要你、“我限你、“你必須或威脅員工“否那么、“再發(fā)生這樣的事，我就。只有員工參與問題解決方法的制定，員工才更心服口服，不折不扣地執(zhí)行。7、表達對員工改正錯誤和施行解決問題的信心要說一些鼓勵員工的話語：“我相信你、“你一定可以、“你不會讓我絕望的。8、提供對員工的支持和幫助告訴員工：有什么需要我?guī)椭牡胤?，請給我打個招呼，我將全力支持你等面談的方式 和步驟：1、首先理解員工心理的問題，有以下幾個：1我能不能轉正啊？ 2公司對我的評價怎么樣??？3我的開展空間如何？ 4轉正

4、后公司給予我的待遇如何??？2、問題解答1試用期表現(xiàn)和才能評價基于轉正申請表中的評價進展溝通，雙方要達成共識：表現(xiàn)不錯及缺乏的地方在哪？2轉正后工作安排溝通讓員工清楚的理解到自己的工作職責，清楚的理解到公司對員工的期望，這樣員工才有努力的方向，才能朝著目的不斷前進。3轉正后待遇溝通理解試用期員工對轉正后待遇的期望，并告知轉正后的待遇。轉正后績效將如何考核及能享受哪些福利和待遇。4聽取員工的建議和意見可以理解員工的真正需求，理解到員工是如何評價公司或部門的，搜集好的建議和意見5其他工作生活兩不誤，談了工作，其員工生活方面也要聊聊，談談心。試用期轉正面談技巧：1、以朋友的心態(tài)參與面談要讓對方相信，作

5、為朋友，雖然有些事你沒有權利做出最后決定，但一定會把員工的期望和要求反映上去，并在自己的才能范圍內(nèi)盡力為員工爭取應得的利益。2、應該站在對方的角度來考慮問題的合理性以朋友的身份幫助對方分析整件事情的利與弊，站在對方的角度考慮問題，提出自己的建議，這樣可以讓對方感受到你的誠意，讓員工相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題的，你也在為員工考慮。3、當你有才能落實一些問題時，應讓對方相信假設你確定自己有權利決定并落實對方提出的一些合理要求，可以在現(xiàn)場果斷點頭，這不僅可以讓對方看到面談獲得的成果，還可以讓對方感受到你的魄力，增強依賴你解決問題的信心。4、以小的讓步謀大的利益是問題的關鍵對方可能會提出一

6、些小小的要求，不要在是否合理這個問題上與對方糾纏。作為員工的上級，你應該把目光放遠一些，從全局得失的角度上來考慮問題。假設在小的方面能讓對方覺得你很爽快，員工就會相信你真的有誠意解決問題。那么，在一些大的方面，對方可能也會不好意思過于執(zhí)著，適當?shù)臅r候會做出一些讓步，面談獲得成果的時機也會增加。挽留面談技巧：5、準備充分客觀的數(shù)據(jù)來證明對方利益的存在，最好把最后的結論留給對方提出說服不能僅僅依靠講道理，還要擺事實。假設事先能準備一些與對方親密相關的客觀數(shù)據(jù)，去證明對方利益的存在，說服力就會成倍進步。看到對方心動了，趁熱打鐵拿出了自己的方案最好把最后的結論留給對方提出。因為人性有這個弱點，在做與自

7、己切身利益相關的判斷時，不會輕易承受別人的觀點，特別是在知道對方是有個人的目的后更是如此。6、要消除對方因為面談導致的后顧之憂假設你找辭職的人面談，他們事實上是會有后顧之憂的。作為說服者，在面談中應該告訴員工，找員工面談的目的是希望可以留住員工，不管面談后的結果怎樣，最后的決定權在員工手里。假設員工堅持要分開，公司會尊重員工的選擇，在做好交接工作后，可以在多少天內(nèi)為員工辦好離任手續(xù)，絕不會有意刁難員工，因為這樣做對公司而言沒有意義。7、提倡因人說法，利用對方為人和性格特點等方面的理解，尋找最容易打動對方的方法。挽留面談技巧：8、適當附和可以消除對方的敵對心理你的看法與員工有較大的不同，不要輕易

8、表現(xiàn)出來，適當?shù)母胶涂梢宰寣Ψ接X得自己的觀點得到了局部的支持，也可以給對方一些撫慰，甚至能讓對方感到你是站在員工同一邊的。附和是有限度的，假設你不假考慮地同意對方的觀點和看法，很快會陷入被動，因為作為一名管理者，你必須同時兼顧員工和公司雙方的利益，這是你的職責所在。附和應該是對事不對人的，假設為了撫慰一個人說了其員工同事的壞話，不管是真是假，傳出去的話，你都會非常被動。9、講道理不如提供解決方案要做到有效說服，光講道理是絕對不行的，你應該事先準備幾套可行的方案，在適當?shù)臅r機提出來和對方協(xié)商，這樣才能讓對方真正感受到你的誠意。10、不要做出不實在際的承諾隨意做出承諾是大多數(shù)說服者經(jīng)常犯的錯誤，這

9、可能引發(fā)兩個問題：對方會發(fā)現(xiàn)，只要自己一堅持，就能輕易地到達目的，要求自然就會無休無止。輕諾那么寡信，假設你承諾的事情卻沒有才能兌現(xiàn)，不僅不能到達挽留的目的，你個人的公信力也將受損。挽留面談技巧：一清楚離任面談的目的1、理解員工離任的真正原因；2、理解員工所在團隊和部門發(fā)生了什么事情；3、平衡員工、部門、公司三方利益；4、減輕離任對員工帶來的負面心理及公司形象影響；5、確保離任流程的順利執(zhí)行。二理解離任類型：1、 趨利型-即對現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑，如高工資、職務、工作環(huán)境等。占大多數(shù)。2、改換環(huán)境型-即不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。3、負氣型-此類人

10、員不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點“冒犯而負氣分開。4、厭惡型-此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。5、試探型-此類人員心計比較多，有時工作不順利或工作不令上級滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，假設上級挽留，那么，就少不了撫慰，會更加重視其；假設上級同意，那么印證了自己的感覺：上級確實對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有夢想了。6、外力型-即迫于外力，沒有方法才辭職。如搬家，上班間隔 遠；長期加班，家人不滿。7、 自我不滿型-這類人員對自己估價較低，在工作不順利時，就有逃避的想法。離任面談技巧：三離任面談的原那么1、 面對面或直

11、接溝通的原那么離任訪談最好以面對面的形式進展，有利于雙方的溝通和理解，也利更好地發(fā)現(xiàn)和消除敏感及抵觸的情緒。2、 防止引導式提問原那么引導式提問，面談者主觀性比較強，對離任人員容易產(chǎn)生誤導，而且采集不到真實想法，導致面談收集的資料不夠全面、詳細。另一方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心理,不利于離任面談的順利進展。3、 多聽少說的原那么應給予離任人員適宜的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應對離任人員進展好心引導或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進展必要的解釋，并考慮和理解離任人員說的話可以只是理解他的觀點，但不一定要同意。保持冷靜，要抵抗自衛(wèi)或反駁的情緒。4、 面談構造化原那么面談應遵循一定

12、的原那么,符合它的流程和根本步驟,能防止少問、不問或者漏問。5、 對事不對人原那么在面談過程中不要提及當事人的人品等，主要針對某件事情的看法而產(chǎn)生談話。離任面談技巧：6、 實效性原那么面談的目的主要是為了理解員工為什么要離任，公司在哪些方面存在缺乏，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草完畢。7、真誠性原那么讓員工感受到公司對他的尊重與關心。8、 保密性原那么不要提及一些人對當事人的看法，并且將當事人的看法與談話內(nèi)容可以進展適當?shù)谋Ｃ堋?、 開放性原那么設計的面談問題要留有較寬的考慮空間，面談時也不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發(fā)問，讓員工按照個人經(jīng)歷答復而不加過多限制。多問一些類似“什么、“如何和“為什么等開放式的問題，而不是用“是或“否就可以答復的封閉式的問題 離任面談技巧：自評法：適用于自省才能強且較成熟的下屬。 1、你覺得表現(xiàn)如何？-給予正確的回饋 2、為什么你這樣認為？-探究成功或失敗原因 3、以后應如何做？-鼓勵創(chuàng)新及改善 4、鼓勵士氣-肯定價值 5、后續(xù)跟蹤-改進工作的時間表考評法：適用于自省才能低，不夠成熟的下屬 1、詳細告知表現(xiàn)-建立共識 2、請其補充說明-傾聽與反響 3、告知正確作法與期待-獲得承諾 4、鼓勵士氣-肯定價值 5、后續(xù)跟蹤-改進工作時間表績效面談技巧：評價時應本卷須知：1、談話內(nèi)容絕對保密；2、