薪酬管理第03章中國(guó)工資管理體制與企業(yè)薪酬制度問題

1、第3章 中國(guó)工資管理體制與企業(yè)薪酬制度問題 我們認(rèn)為在對(duì)西方薪酬設(shè)計(jì)管理理念和工具進(jìn)行學(xué)習(xí)之前，應(yīng)對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬制度所依賴的工資管理體制及其沿革的歷史進(jìn)行充分的了解，只有這樣，才能對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中摸索出來的具有中國(guó)本土特色的薪酬體系和制度以及其中存在的問題有更為深入的理解和認(rèn)識(shí)。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1. 中國(guó)工資管理體制的演變過程2. 我國(guó)學(xué)者對(duì)中國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的評(píng)價(jià)3. 我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題3.1中國(guó)工資管理體制的演變過程1）從建國(guó)初期到改革開放的中國(guó)企業(yè)的工資制度 第一階段(19491952年)：供給制與舊薪金制度并存階段。 第二階段 (19521956年)，薪金

2、分制付期。 第三階段(1956一1978年)等級(jí)薪金制時(shí)期。 建國(guó)后中國(guó)企業(yè)工資制度的主要弊病是：建國(guó)后中國(guó)企業(yè)工資制度的主要弊病是：第一，工資分配體制是由田家直接按勞動(dòng)者提供的個(gè)人勞動(dòng)量分配，實(shí)行統(tǒng)一的工資等級(jí)制度 。第二，調(diào)整工資完全由因家統(tǒng)一部署；按照統(tǒng)一的時(shí)間、統(tǒng)一的調(diào)資比例、統(tǒng)一的調(diào)資幅度進(jìn)行 。弊病的關(guān)鍵是分配主體問題，“國(guó)家作為分配主體取代企業(yè)主體。 2）改革開放以來中國(guó)企業(yè)工資制度的改革 第一階段(19781983年)，這一階段首要任務(wù)是從思想上和理論上撥亂反正，重新認(rèn)識(shí)按勞分配這一社會(huì)主義分配原則。 第二階段(19831985年），隨著利改稅的實(shí)施，企業(yè)的獎(jiǎng)金不再是按工資總額

3、的一定比例提取，而是改為由企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金開支 。第三階段(19851992年) 建立一種與經(jīng)濟(jì)休制改革配套的企業(yè)工資制度。改革的具體任務(wù)是推行工費(fèi)與效益掛鉤的工資制度 。 這一階段我國(guó)的個(gè)人收入分配制度實(shí)現(xiàn)廠第一次突破 ，以按勞分配為主體，其他分配方式為補(bǔ)充。 第四階段(19931996年) ：這一階段我國(guó)的個(gè)人收入分配制度實(shí)現(xiàn)了第二次突破，即黨的十四屆三中全會(huì)通過的中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定。第五階段 (19972002 年)：這一階段我國(guó)的個(gè)人收入分配制度實(shí)現(xiàn)了第三次突破，即黨的十五大報(bào)告在十四屆三中全會(huì)通過的中共中央關(guān)于建立社會(huì)卡義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定 “把按勞分

4、配和按要素分配結(jié)合起來”。第六階段（2002年至今）：中共十六大使社會(huì)主義分配理論出現(xiàn)歷史性的突破。3.2 我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題1）國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的分析曾湘泉認(rèn)為：品位分類而非職位分類，員工的工資是身份工資而非職位工資；資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向；結(jié)構(gòu)而非水平問題突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上；幾乎沒有工資制度，工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。姜農(nóng)娟、鄧冬認(rèn)為：薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位；薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系；薪酬支付缺乏公開性、透明性；獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激

5、勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒有關(guān)系；企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能上不能下。丁世青、李陶（2002）認(rèn)為：常用的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)工資制度不能全面反映員工在不同勞動(dòng)崗位上的差別；薪酬較低，矛盾較突出，薪酬很難做出調(diào)整；工資結(jié)構(gòu)不合理，等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期不動(dòng)；薪資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇；沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動(dòng)者爭(zhēng)取薪酬的力量則處于劣勢(shì)。吳維薇(2002)從個(gè)案分析的角度提出：企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)；薪資數(shù)據(jù)脫離了市

6、場(chǎng)水平；薪資上升曲線背離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。3.2.2我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題的概括1）薪酬以崗位級(jí)別而不是以職位能力為基礎(chǔ)，導(dǎo)致升職、加薪不科學(xué)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)是以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)的。而崗位級(jí)別的高與低跟崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大與小并不是直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這種以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)顯然是不能解決薪酬系統(tǒng)內(nèi)部的公平性問題。2）薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計(jì)不合理（1）我國(guó)許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在著多而散的問題。很多企業(yè)的薪酬表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的薪酬構(gòu)成：基本工資（本金）、職位工資、績(jī)效工資、醫(yī)療津貼、工齡津貼、生活津貼、住房津貼、交通津貼、學(xué)歷津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)等。（2）

7、即使從薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部各部分所占的比例來看也不盡合理，一般來講，基本工資占50%左右，福利與津貼占40%左右，而績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）則只占10%左右。這種薪酬結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，薪資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。（3）崗位之間收入差距小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。崗位重要性沒有明顯的區(qū)別，不同崗位之間的收入差距過小，這樣不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位的人才穩(wěn)定，也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。（4）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。就我國(guó)目前的薪酬制度來講，要么與績(jī)效沒有明顯的聯(lián)系，要么激勵(lì)手段單一，起不到激勵(lì)的作用。 還有的企業(yè)為有效控制人工成本，實(shí)行了“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，增人不

8、增資，減人不減資”的政策，它的直接表現(xiàn)就是人浮于事、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。5）薪酬管理目標(biāo)定位錯(cuò)誤，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。在薪酬管理目標(biāo)的定位上普遍存在著兩個(gè)錯(cuò)誤：一是企業(yè)本身沒有建立戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)。二是有些企業(yè)雖然建立了自身的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，但企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化及人力資源管理脫節(jié)。6）薪酬管理過程不透明，企業(yè)和員工缺乏溝通。薪酬管理過程的薪酬絕對(duì)保密制度，以及薪酬設(shè)計(jì)過程中與員工缺乏有效的互動(dòng)和溝通。企業(yè)的薪酬管理體系是否具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵(lì)性，很大程度上取決于員工對(duì)于薪酬體系的理解和認(rèn)同。本章追溯了新中國(guó)成立以來的我國(guó)工資管理體制發(fā)展的歷史，目的是通過探尋我國(guó)企業(yè)工資管理體制的發(fā)展史，