中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

1、2005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告前言 1第一部分 調(diào)查簡介 2一、調(diào)查機(jī)構(gòu) 2二、調(diào)查目的 2三、調(diào)查時刻 2四、調(diào)查對象 2五、調(diào)查方式 2六、調(diào)查問卷 2七、問卷回收情況 2八、版權(quán)聲明 3第二部分 中國企業(yè)招聘總體情況 4一、中國企業(yè)的招聘打算與需求 4二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費 8三、企業(yè)人員招聘及甄選過程 16四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法 25五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度 27六、目前我國企業(yè)招聘工作要緊存在的問題及中意度 32第三部分 不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀對比 35一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不

2、同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過率 37三、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過率 38四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)新職員通過試用期的比例 39第四部分 結(jié)論 42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學(xué)性的不足 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分 附錄 452005 年中國企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷 452005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告二、調(diào)查目的了解中國企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀和進(jìn)展趨勢，總結(jié)中國企業(yè)在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗，發(fā)覺中國企業(yè)在招聘方面存在的不足，為國內(nèi)企業(yè)今后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持，以推動中國企業(yè)人力資源治理水平的提升。第二部分 中國企業(yè)招聘總體情況一、中國企業(yè)的招聘打算與需求1. 大部分企業(yè)沒有招聘打算，或者招聘打算

3、形同虛設(shè)有,同時按打算執(zhí)行有,但未能按打算執(zhí)行沒有圖1.貴企業(yè)是否有正式的、書面的年度人員招聘打算調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘打算，同時能夠按打算執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘打算，但不能按招聘打算進(jìn)行。更有30.18%的企業(yè)全然沒有書面的、正式的年度人員招聘打算。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（67.62%）或者沒有招聘打算或者不能按招聘打算開展工作，講明目前中國企業(yè)中招聘打算在企業(yè)中運用得不是專門理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。2. 專門大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的要求。2 . 2 0 %8 .

4、5 9 %2 8 幾乎沒有專門少有有一部分有專門大一部分有幾乎全部有圖2.業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時，對候選人的要求是否明確調(diào)查顯示，有30.62%的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時“幾乎全部”都對候選人有明確的要求，有30.18%的被調(diào)查企業(yè)反映“專門大一部分”業(yè)務(wù)部門對候選人的明確要求。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能夠明確界定候選人的要求。然而，我們也要看到，還有39.2%（“有一部分有”“專門少有”“幾乎沒有”）的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是專門明確，講明還有專門大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進(jìn)一步明確

5、。3. 業(yè)務(wù)部門提出“對候選人的要求”時，級不越高，客觀、正確程度越低圖3.業(yè)務(wù)部門提出的“對候選人的要求”，有多大比例是客觀、正確的沒有6.61% 2.13% 1.28%少于10% 12.15% 6.40% 4.48%11-20% 7.68% 11.51% 5.54%21-50% 17.06% 18.55% 9.17%51-80% 30.06% 36.46% 19.40%81-99% 21.32% 20.68% 40.51%全部5.12% 4.26% 19.62%高層治理/專業(yè)人員中層治理/專業(yè)人員一般職員調(diào)查結(jié)果表明，盡管有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”比較正確與客觀

6、，然而也有專門大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”不夠客觀。其中，業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交企業(yè)高層治理人士的用人需求時，有5.12%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”差不多上正確、客觀的；有21.32%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；有30.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；有17.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；有7.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；還有2.15%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只

7、對不超過10%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；還有6.61%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（56.50%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，然而也還有專門大一部分被調(diào)查企業(yè)（43.50%）對候選人的要求不是專門客觀、正確。而要求的不客觀，則使得企業(yè)最終專門難招進(jìn)比較合適的人選，進(jìn)而阻礙招聘的效果。企業(yè)要提高招聘的效果，專門有必要在今后的招聘過程，對業(yè)務(wù)部門的“對候選人的要求”嚴(yán)格把關(guān)，在必要的時候與業(yè)務(wù)部門一起來分析對候選人的要求是什么，以提高招聘的效果。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層治理人士的用人需求時，有19.62%

8、的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”差不多上正確、客觀的；有40.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有9.17%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有5.54%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；還有4.48%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；還有1.28%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被

9、調(diào)查企業(yè)（61.4%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，然而還有專門大一部分被調(diào)查企業(yè)（38.6%）對候選人的要求不是專門客觀、正確。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般職員的用人需求時，有4.26%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”差不多上正確、客觀的；有20.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有36.46%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有18.55%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有11.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的 “候選人的要求”

10、是正確、客觀的；還有6.4%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；還有2.13%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（79.53%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，然而還有20.47%的被調(diào)查企業(yè)對候選人的要求不是專門客觀、正確。由此表明，業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時候，一般職員的要求客觀、正確程度要高于中層治理者，中層治理者的客觀、正確度要高于高層治理者，講明目前我國大部分企業(yè)對一般職員各崗位的評價及職員勝任素養(yǎng)模型的建立差不多有了專門大的基礎(chǔ)，而治理層，特不是企業(yè)的高層治理

11、崗位，崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對比較模糊，以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費1. 企業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例圖4.企業(yè)中崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例沒有12.56% 4.19% 0.22%少于10% 27.75% 13.88% 3.96%11-20% 13.00% 18.72% 5.51%21-50% 11.89% 20.04% 9.47%51-80% 11.67% 24.67% 19.60%81-99% 16.08% 14.98% 41.41%全部7.05% 3.96% 19.82%高層治理/專業(yè)人員中層治理/專業(yè)人員

12、一般職員調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)中最基層的職員以外部招聘為主，中、高層治理者，特不是高層治理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的治理者以內(nèi)部擢升、培養(yǎng)或直接任命。其中企業(yè)高層治理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的企業(yè)高層治理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層治理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的企業(yè)高層治理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的企業(yè)高層治理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企業(yè)高層治理者外部招聘的比例小于10%，還有12.56%的企業(yè)高層治理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)高層治理者（

13、65.20%）并非外部招聘而來，有34.8%的企業(yè)高層治理者傾向于由外部招聘而來。企業(yè)中層治理者，僅有3.96%的人是從外部招聘而來的，14.98%的企業(yè)中層治理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層治理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的企業(yè)中層治理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的企業(yè)中層治理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企業(yè)中層治理者外部招聘的比例小于10%，還有4.19%的企業(yè)中層治理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)中層治理者（56.83%）并非外部招聘而來，有43.17%的企業(yè)中層治理者傾向于由外部招聘而

14、來。企業(yè)中,一般職員的招聘,有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè),41.41%的企業(yè)一般職員外部招聘的比例達(dá)81%-99%,有19.60%的企業(yè)一般職員外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的企業(yè)一般職員外部招聘在21%-50%之間,5.51%的企業(yè)一般職員外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企業(yè)一般職員外部招聘比例不足10%,僅0.22%的企業(yè)一般職員沒有來自外部招聘的.由此表明，大部分企業(yè)的一般職員（80.83%）均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的企業(yè)一般職員是由非外部招聘渠道招聘而來的。由此表明，企業(yè)中一般職員大部分均來自外部招聘，而中、高層治理者，外部公開招聘的比

15、例相對較小，差不多是由內(nèi)部擢升、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應(yīng)聘者，企業(yè)中各治理職位，更傾向于從內(nèi)部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會。2企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、職員/熟人推舉占多數(shù)圖5.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的要緊渠道獵頭45.11% 14.89% 2.77%網(wǎng)絡(luò)招聘54.47% 74.04% 59.79%報紙29.57% 38.09% 39.15%雜志3.40% 5.96% 4.89%職員/熟人推舉46.17% 50.85% 60.85%人才招聘會36.17% 57.23% 66.

16、17%校園招聘5.32% 8.94% 37.87%其他6.17% 3.40% 6.38%高層治理/專業(yè)人員中層治理/專業(yè)人員一般職員調(diào)查顯示，企業(yè)高層治理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為要緊渠道的占54.47%，選擇報紙作為招聘渠道的29.57%，僅有3.40%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業(yè)高層治理者是由職員或熟人推舉而來的，36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。僅有5.32%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層治理者。另有6.17%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中層治理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為要緊渠

17、道的占74.04%，選擇報紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的企業(yè)高層治理者是由職員或熟人推舉而來的，57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。有8.94%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層治理者。另有3.40%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中一般職員的招聘，僅有2.77%的企業(yè)會選擇獵頭這種方式，59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的企業(yè)選擇在報紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業(yè)一般職員招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有職員或熟人推舉而來。66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會上招聘一般職員。3

18、7.87%的企業(yè)會在每年的校園招聘會上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。另有6.38%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般職員。由此表明，目前我國企業(yè)中，各層級職員的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司要緊是為企業(yè)高層治理者查找適當(dāng)人才。盡管目前還有專門多企業(yè)選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使專門多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都可不能選擇在雜志上刊登招聘廣告。職員/熟人的推舉這種招聘方式，企業(yè)認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校

19、園招聘會為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了專門多基礎(chǔ)工作職位。3 企業(yè)從外部招聘職員，以本地為主圖6.企業(yè)進(jìn)行外部招聘的要緊地區(qū)本地36.25% 44.14% 56.29%本省25.59% 40.09% 30.70%全國51.17% 40.30% 36.46%全球8.74% 2.13% 0.85%高層治理/專業(yè)人員中層治理/專業(yè)人員一般職員調(diào)查顯示，企業(yè)中高層治理者，有36.25%的企業(yè)選擇在本地區(qū)進(jìn)行招聘，25.59%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，51.17%的企業(yè)會在全國范圍內(nèi)招聘高層治理者，8.74%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘高層治理者。企業(yè)中，中層治理者，44.14%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，40.09

20、%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，有40.30%的企業(yè)會在全國進(jìn)行招聘中層治理者，僅有2.13%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘中層治理者。一般職員，56.29%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，30.70%的企業(yè)傾向于在本省招聘，36.46%的企業(yè)會在全國范圍內(nèi)招聘一般職員，僅有0.85%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘一般職員。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面，地域色彩較為嚴(yán)峻，大部分企業(yè)對人才的選定只圈定在了所在地區(qū)，因此，國家及地點的一些政策性法規(guī)限制了企業(yè)招聘人員的范圍。從調(diào)查顯示來看，企業(yè)高層治理者，一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘，然而到了中層治理者及一般職員，跨地區(qū)招聘數(shù)量不足50%。4 大

21、部分認(rèn)為其公布的招聘廣告效果良好吸引候選人的注意讓候選人對工作有興趣全面介紹職位的有關(guān)信息圖7.企業(yè)公布招聘信息的效果特不行比較好一般不太好特不不行調(diào)查顯示，42.64%的企業(yè)認(rèn)為其公布的招聘信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的企業(yè)認(rèn)為這方面做得特不行，另有42%的企業(yè)認(rèn)為效果一般。僅有8.1%的企業(yè)認(rèn)為在公布招聘廣告時，吸引候選人注意方面做得不行（不太好+特不不行）。47.76%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為，他們公布的招聘廣告使得候選人對此工作有興趣方面做得一般。41.79%的企業(yè)認(rèn)為做得比較好，只有3.6%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得特不行。但認(rèn)為此方面做得不行的企業(yè)僅占到6.82%。（認(rèn)為不太好的

22、+特不不行的）在企業(yè)公布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關(guān)信息方面，40.94%的企業(yè)都認(rèn)為效果一般。與另外兩組數(shù)據(jù)對比，認(rèn)為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得不太好，2.13%企業(yè)認(rèn)為做得特不不行。做到完全中意的企業(yè)只有6.82%。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行招聘信息公布的時候，對企業(yè)本身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位講明書等方面做得專門不夠。表明目前我國企業(yè)對人力資源的基礎(chǔ)、核心工作工作分析上做得不夠到位。5 隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少圖8.企業(yè)每招聘一名人員，平均候選人數(shù)1-2名3-5名6-10名1

23、1-20名21-50名50名以上1-2名13.86% 5.33% 3.62%3-5名31.35% 17.70% 14.71%6-10名24.73% 30.92% 17.70%11-20名14.50% 19.40% 19.62%21-50名8.10% 14.50% 19.40%50名以上7.46% 12.15% 24.95%高層治理者中層治理者一般職員調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘一名高層治理者時，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的占13.86%，有3-5 名候選人前來應(yīng)聘的占31.35%，有6-10 名候選人前來應(yīng)聘的占24.73%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，有21-50 名候選人前來

24、應(yīng)聘的占8.10%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占7.46% 。而在一名中層治理者的招聘上，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有6-10 名候選人前來應(yīng)聘的占30.92%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，有21-50 名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占12.15% 。企業(yè)一般職員的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2 名候選人前來應(yīng)聘的僅占3.62%，有3-5 名候選人前來應(yīng)聘的占14.71%，有6-10 名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有11-20 名候選人前來應(yīng)聘的占19.62%，有2

25、1-50 名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，多達(dá)50 名以上的候選人來應(yīng)聘的占24.95% 。調(diào)查結(jié)果表明，隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少。企業(yè)中各職位中，一般職員的崗位競爭最為激烈。每個一般的工作崗位，通常會有50 名以上的候選人前來應(yīng)聘，而中層治理崗位，通常在6-10 名候選人中選擇一名，而高層治理者的崗位，往往在3-5 名候選人中選拔。這一數(shù)字表明，目前我國人力資源市場上，一般職員往往是“供大于求”。6 當(dāng)職員/熟人成功推舉人才加盟時，大部分企業(yè)對推舉者沒有獎勵沒有獎勵低于工資10% 10%-30% 30%以上圖9.職員/熟人成功推舉人才的獎勵比例除

26、外部公開招聘外，內(nèi)部舉薦也是企業(yè)招聘人才的途徑之一。然而，調(diào)查顯示，74.20%的企業(yè)全然沒有對推舉人有獎勵。13%的企業(yè)對推舉人的獎勵不足其當(dāng)月工資的10%，10.87%的企業(yè)對推舉人獎勵相當(dāng)于其當(dāng)月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的企業(yè)對推舉人的獎勵超過其當(dāng)月工資的30%。由此可見，企業(yè)盡管每年在外部招聘上的花費專門高，但關(guān)于內(nèi)部舉薦制，大部分企業(yè)全然沒有這方面的費用預(yù)算。盡管內(nèi)部舉薦制容易給企業(yè)中其他職員造成“憑關(guān)系、走后門”的感受，認(rèn)為企業(yè)招聘不夠公平，但往往通過內(nèi)部舉薦而來的職員忠誠度相對較高。特不是由內(nèi)部職員舉薦而來的，成功率往往較高。因為企業(yè)內(nèi)部職員會把“面子”因素考慮得

27、專門重，一旦認(rèn)為自己舉薦的職員在企業(yè)中做得不行或不中意，自己會認(rèn)為專門沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加內(nèi)部舉薦獎勵預(yù)算，合理對推舉人獎勵。7 大部分企業(yè)缺乏招聘成本操縱意識是否圖10.企業(yè)是否計罷了每招聘一名職員的花費成本調(diào)查顯示，64.18%的企業(yè)沒有計算過“每招聘1 名職員所花費的成本”，35.82%的企業(yè)做過這方面的計算。表明目前企業(yè)中對人員招聘的成本操縱意識還專門淡薄。三、企業(yè)人員招聘及甄選過程1 企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)有書面、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有，但未落實書面沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)圖11.對候選人進(jìn)行評價前，是否有明確

28、的評價標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81%的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，對候選人有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有落實到書面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司全然沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，專門容易導(dǎo)致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。2 企業(yè)對候選人進(jìn)行評價要緊選擇的方法以經(jīng)驗考查和知識考查為主圖12.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價時，要緊采納的方法知識考試43.62% 56

29、.17% 64.47%心理測驗30.43% 30.64% 18.09%經(jīng)驗性面試74.04% 83.19% 77.02%精心設(shè)計的面試31.28% 25.32% 13.40%無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16.60% 15.11% 8.30%背景調(diào)查56.38% 42.13% 20.43%其他3.62% 1.28% 1.70%高層治理者中層治理者一般職員調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層治理者的評價時，43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測驗，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計的面試，16.60%的企業(yè)采納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行

30、調(diào)查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。在對中層治理者進(jìn)行選拔時，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計的面試，15.11%的企業(yè)選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式。招聘一般職員中，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，18.09%的企業(yè)對其進(jìn)行心理測驗，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗性面試，13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設(shè)計的面試，8.30%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.70%的企業(yè)選擇其

31、它方式進(jìn)行考查。由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也專門注重知識掌握的程度，而且越是一般職員，就越注重知識能力。調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對職員的心理測試重視程度專門低，在治理層的選拔上，對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗的不足三分之一，一般職員僅有18.09%的企業(yè)會對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特不注重應(yīng)聘者的各方面背景，特不是高層治理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進(jìn)行考察。3 企業(yè)招聘時最看

32、重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度80 .調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時，看重職員各方面的素養(yǎng)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性不7.87%，其它1.06%.這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，專門大程度上以此來推斷該候選人能否勝任以后的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡專門看重，7.87%的業(yè)對應(yīng)聘者的性不看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。4 對候選人的評價，要緊以人力資源部和以后高層治理者中

33、層治理者一般職員圖14.哪些人會對候選人進(jìn)行評價人力資源部外部專家以后的上司以后同級同事以后下屬調(diào)查顯示，企業(yè)高層治理者在應(yīng)聘時，79.79%的企業(yè)人力資源部會對他們進(jìn)行評價，24.04%的企業(yè)會使用外部專家對高層治理者進(jìn)行評價，84.68%的企業(yè)會讓以后的上司對高層治理者進(jìn)行評價，18.09%的企業(yè)會讓以后同級不的同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)會選擇以后的下屬對高層治理者進(jìn)行評價。在中層治理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會對中層應(yīng)聘者進(jìn)行評價，7.66%的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評價，86.81%的企業(yè)會讓以后的上司對前來應(yīng)聘的中層治理者進(jìn)行評價，19.36%的企業(yè)會讓以后同級不的

34、同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)選擇讓以后的下屬對其進(jìn)行評價。一般職員的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會對其進(jìn)行評價，2.34%的企業(yè)選擇用外部專家關(guān)心進(jìn)行評價，78.09%的企業(yè)選擇讓以后的上司對候選人進(jìn)行評價，14.89%的企業(yè)選擇讓以后同級不的同事進(jìn)行面試，1.06%的企業(yè)選擇以后的下屬對其進(jìn)行評價。由此可見，企業(yè)中各層級職員招聘時，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位以后的上司對其評價占要緊因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層治理者的時候，借助了外部專家的力量，講明這部分企業(yè)在招聘高層治理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層治理者。而外部專家參考關(guān)心企業(yè)選拔

35、優(yōu)秀人才在中層治理者和一般職員方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時，會請以后同級不的同事對候選人進(jìn)行評價，而選則以后的下屬對以后上司評價的企業(yè)少之又少。5 大多數(shù)企業(yè)的治理人員尚不能完全對候選人進(jìn)行正確的評價圖15.貴公司有多大比例的治理人員能對候選人正確評價沒有9.17% 2.77% 5.33%少于10% 23.24% 18.55% 16.63%11%-20% 13.43% 17.48% 15.57%21-50% 14.71% 21.11% 21.54%51-80% 25.16% 29.85% 25.11%81%-99% 12.15% 9.17% 13.86%全部2.13% 1

36、.07% 2.13%高層治理者中層治理者初級治理者數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，治理人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，有2.13%的企業(yè)治理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層治理者進(jìn)行正確的評價，有12.15%的企業(yè)治理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層治理者做出81%-99%正確度的評價。25.16%的治理者對高層治理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)治理者對高層治理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)治理者對來應(yīng)聘的高層治理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)治理者對前來應(yīng)聘的高層治理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)治理人員對來應(yīng)聘的高層治理者無法做出正確的評價。治理

37、人員對前來應(yīng)聘的中層治理者，有1.07%的企業(yè)治理者能夠完全對其進(jìn)行正確的評價，有9.17%的企業(yè)治理者能對前來應(yīng)聘的中層治理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的治理者對前來應(yīng)聘的中層治理者能夠做出51%-80%的正確評價，21.11%的治理者能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評價。有17.48%的企業(yè)治理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的治理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價，還有2.77%的企業(yè)治理者不能對前來應(yīng)聘的中層治理者做出任何的正確評價。有5.33%的企業(yè)初級治理者全然不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業(yè)初級治理者對候選人的評價

38、正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級治理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級治理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級治理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級治理者對候選人的評價正確率能夠達(dá)到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級治理者能夠?qū)蜻x人評價正確率達(dá)到100%.由此可見，目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業(yè)高層治理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層治理者（沒有+少10%+11%-20%+2

39、1%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級治理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價正確率不足一半。治理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素養(yǎng)，專門大程度上憑主觀感受來推斷該候選人是否能夠勝任以后的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。6 職位越高，需要的招聘時刻越長圖16.企業(yè)從“業(yè)務(wù)部門提交需求”到“人員入職”的平均時刻二周之內(nèi)10.66% 13.86% 49.89%個月之內(nèi)20.26% 43.07% 35.61%個月之內(nèi)29.85% 32.62% 10.66%個月以上39.23% 10.45% 3.84%高層治理者中層治理者一般職員調(diào)查顯

40、示，企業(yè)在聘用高層治理者時，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之內(nèi)讓高層治理者職，有20.26%的企業(yè)會在一個月之內(nèi)讓人員到位，29.85%的企業(yè)會在二個月內(nèi)讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層治理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。企業(yè)在招聘中層治理者時，有13.86%的企業(yè)會在二周之內(nèi)招到適當(dāng)人選，43.07%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，32.62%的企業(yè)會在2 個月之內(nèi)招聘到適當(dāng)人選10.45%的企業(yè)要在三個月以上才能招聘到適當(dāng)人選。4989%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之內(nèi)讓一般職員正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)完成一般職員的入職，10.68%的

41、企業(yè)會在二個月之內(nèi)招聘到適合該崗位的一般職員，僅有3.84%的企業(yè)需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般職員。由此可見，企業(yè)在招聘一般職員時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個月左右的時刻招聘到適合該崗位的一般職員。企業(yè)招聘中層治理者的時刻平均在2 個月左右。大部分企業(yè)需要三個月甚至更長的時刻才能招聘到合適的高層治理者。表明，企業(yè)在招聘高層治理者的時候，效率比較低。7 候選人能否被企業(yè)錄用，要緊由用人部門決定圖17.企業(yè)中哪些人會對候選人的錄用與否有直接阻礙用人部門40.21% 58.51% 80.43%人力資源部35.96% 51.06% 70.64%主管HR高層領(lǐng)導(dǎo)42.

42、13% 49.15% 24.68%公司最高層領(lǐng)導(dǎo)83.62% 46.81% 14.26%高層治理者中層治理者一般職員，40.21%的企業(yè)用人部門會對以后高層治理者的錄用與否有直接阻礙，5.96%的人力資源部成員會對以后的高層治理者錄用與否有直接阻礙，42.13%的企業(yè)主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)會對以后的高層治理者錄用與否有直接阻礙，83.62%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會對以后的高層治理者錄用與否直接阻礙。58.51%的企業(yè)用人部門對以后的中層治理者錄有與否有直接阻礙，51.06%的人力資源部成員對應(yīng)聘的中層治理者錄用與否直接阻礙，49.15%的企業(yè)主管人力資源高層領(lǐng)導(dǎo)會對應(yīng)聘的中層治理者錄用與否有直接阻礙

43、，46.81%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對來應(yīng)聘的中層治理者錄用與否有直接阻礙。80.43%的用人部門對來應(yīng)聘的一般職員錄用與否直接阻礙，70.64%的人力資源部成員對來應(yīng)聘的一般職員是否被錄用有直接阻礙，24.68%的企業(yè)主管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)會對來應(yīng)聘的一般職員是否被錄用有直接阻礙，14.26 的公司最高領(lǐng)導(dǎo)會對來應(yīng)聘的一般職員是否被錄用有直接阻礙。由此表明，企業(yè)高層治理者的錄用與否，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會起決定作用，而來應(yīng)聘的中層治理者企業(yè)錄用與否，主管HR 的高層領(lǐng)導(dǎo)直接阻礙的比較大，而一般職員的錄用與否，要緊由用人部門和人力資源部起決定作用。可見，HR 治理者在企業(yè)高層治理員入職上，所起的決定作專

44、門小，表明目前中國企業(yè)對HR 的認(rèn)可程度還沒有達(dá)到理想的高度，CEO，企業(yè)最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法1 被錄用者平均的應(yīng)聘時刻是6-10 個工作日圖18.被錄用的候選人，平均面試時刻1-2個工作日7.04% 6.18% 28.57%2-5個工作日19.83% 34.76% 38.17%6-10個工作日28.58% 41.27% 24.09%10個工作日以上44.56% 17.70% 9.17%高層治理者中層治理者一般職員調(diào)查顯示，高層治理者到企業(yè)參與面試，從第一次面試至最后一次面試在1-2 個工作日內(nèi)的有7.04%,需要2-5 個

45、工作日的有19.83%，需要6-10 個工作日的占28.58%需要十個工作日以上的占44.56%.中層治理者到企業(yè)中面試，從第一次面試到最后一次面試的時刻在1-2 個工作日之內(nèi)的占6.18%，需要2-5 個工作日的占34.7%，需要6-10 個工作日的占41.27%，需要十個工作日以上的占17.70%。一般職員在第一次面試到最后一次面試在1-2 個工作日內(nèi)的占28.57%，需要2-5個工作日的占38.17%，需要6-10 個工作日的占24.09%，需要十個工作日以上的占9.17%.由此可見，企業(yè)在招聘高層治理者的時候，由于需要企業(yè)不同治理者面試來決定是否錄用，因而平均時刻較長。這表明企業(yè)在招聘

46、選拔治理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密，因而需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層治理者的面試中也存在。大部分企業(yè)在招聘一般職員時，也需要一周左右的時刻讓應(yīng)聘者多次來公司面試?？傮w看來，目前企業(yè)招聘人員時各部門配合不夠協(xié)調(diào)。2 對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力的人員的簡歷圖19.關(guān)于那些沒被錄用的候選人，企業(yè)如何處理其簡歷調(diào)查顯示，61.19%的企業(yè)會保存那些沒有被錄用，但認(rèn)為有潛力的人員的簡歷，25.50%的企業(yè)會將所有未被錄用人員的簡歷保存，13%的企業(yè)可不能對未被錄用人員的簡歷進(jìn)行保存。五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度1

47、大部分被調(diào)查者其企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員受過專業(yè)的訓(xùn)練1 3 .4 3%3 5. 18 %31 .9 8 %1 2. 7 9%6. 6 1%特不同意比較同意不行講比較不同意特不不同意圖20.貴公司從事招聘的人員，是否受過專業(yè)的訓(xùn)練調(diào)查表明，有13.43%的被調(diào)查者特不同意該企業(yè)從事招聘工作的人員（簡稱招聘專員）從事過專業(yè)的訓(xùn)練，35.18%的被調(diào)查者比較同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的訓(xùn)練。12.79%的被調(diào)查者比較不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)訓(xùn)練，6.61%的被調(diào)查者特不不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。另有31.98%的被調(diào)查企業(yè)尚不清晰該企業(yè)招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。由此表明，目

48、前我國企業(yè)還有五分之一左右的企業(yè)招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練，加上31.98%的企業(yè)不清晰招聘專員是否受過專業(yè)訓(xùn)練，即近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練只是關(guān)的。因此，企業(yè)加強(qiáng)對招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部專門緊要的問題。2 針對招聘，對不同層級的人員就如何與候選人打交道方面的培訓(xùn)略顯不足確定職位對候選人要求如何對候選人正確評價如何與候選人打交道21.公司針對招聘，對不同層級人員提供培訓(xùn)高層治理者中層調(diào)查顯示，企業(yè)針對招聘，有62.98%的企業(yè)對負(fù)責(zé)招聘的高層治理者對如何確定位對候選人的要求方面做過培訓(xùn)，56.38%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人進(jìn)行正確評價的培訓(xùn)，25

49、.11%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。企業(yè)中層治理者，64.04%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何確定職位對候選人要求的培訓(xùn)，57.66%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人做出正確評價的培訓(xùn)，24.26%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。表明，企業(yè)針對治理層如何招聘方面的培訓(xùn)專門重視，針對招聘專項都開展的相應(yīng)的培訓(xùn)。確定職位對候選人的要求、如何對候選人正確評價、如何與候選人打交道這三方面對招聘工作起專門重要的作用，前面提及，目前有近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)人力資源部能夠依照以上三方面內(nèi)容，對招聘從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務(wù)水平。3 企業(yè)各層級

50、治理者對招聘工作都比較重視2 1. 9 6%1 1. 3 0%4 7 .5 5%4 2. 8 6%2 2 .6 0%3 6 .6 7%調(diào)查顯示，21.96%的企業(yè)高層治理者對招聘工作特不重視，47.55%的企業(yè)高層治理者對招聘工作比較重視，22.60%的高層治理者對招聘工作重視程度一般，6.61%的高層治理者對招聘工作不太重視，1.28%的企業(yè)高層治理者對招聘工作特不不重視。11.30%的企業(yè)層治理者對招聘工作特不重視，42.86%的中層治理者對招聘工作比較重視，36.67%的企業(yè)中層治理者對招聘工作重視程度一般8.32%的企業(yè)中層治理者對招聘工作不太重視，0.85%的企業(yè)中層治理者對招聘工作

51、特不不重視。4 衡量招聘有效性的指標(biāo)6 7 . 0 2 %2 8 . 7 2 %6 7 . 8 7 %5 1 . 7 0 %6 1 . 9 1 %2 1 . 7 0 %1 6 . 6 0 %3 . 6 2 %A B C D E F G H圖23.評價招聘有效性的指標(biāo)A:職員流失率 B 單個職員招聘成本 C 新職員質(zhì)量 D:招聘周期或速度E 部門經(jīng)理中意度 F 招聘預(yù)算和實際花費調(diào)查顯示，67.87%的企業(yè)用新職員的質(zhì)量這一指標(biāo)來衡量招聘的有效性， 67.02%的企業(yè)用職員流失率評價招聘有效性，61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理中意度評價招聘有效性，51.70%的企業(yè)用招聘周期或速度來評價招聘有效性，

52、28.72%的企業(yè)用單個職員的招聘成本評價招聘有效性，21.70%的企業(yè)用招聘預(yù)算和實際花費來評價招聘有效性，16.60%的企業(yè)用候選人對招聘的反饋評價招聘有效性，另有3.62%的企業(yè)用其它指標(biāo)評價其有效性。5 大部分被錄用的新職員能夠順利通過試用期圖24.企業(yè)招聘新職員通過試用期的比率少于10% 10.02% 4.69% 2.99%10%-40% 10.02% 11.51% 8.96%40%-70% 14.29% 18.12% 15.57%70%-90% 23.45% 30.28% 32.84%90%以上42.21% 35.39% 39.66%高層治理者中層治理者一般職員調(diào)查顯示，有10.0

53、2%的企業(yè)高層治理者通過試用期的比例少于10%，10.02%的企業(yè)高層治理者通過試用期的比例在10%-40%之間，14.29%的企業(yè)高層治理者通過試用期的比例在40%-70%之間，23.45%的企業(yè)高層治理者有70%-90%能夠通過試用期，42.21%的企業(yè)高層治理者90%以上都能夠通過試用期。4.69%的企業(yè)中層治理者通過試用期的比例少于10%，11.51%的企業(yè)中層治理者能過試用期的比例在10%-40%之間，18.12%的企業(yè)中層治理者通過試用期的比例在40%-70%之間，30.2%的企業(yè)中層治理者通過試用期的比例在70%-90%之間，35.39%的企業(yè)中層治理者會有90%以上通過試用期。

54、有2.99%的企業(yè)一般職員通過試用期的不足10%，8.96%的企業(yè)一般職員通過試用期比例在10%-40%之間，15.57%的企業(yè)一般職員通過試用期比例在40%-70%之間，32.84%的企業(yè)一般職員通過試用期的比例在70%-90%之間，39.66%的企業(yè)一般職員通過試用期的比例會超過90%以上。由此可見，大部分企業(yè)能夠在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的職員并錄用，使得一半以上的新職員差不多能夠順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。六、目前我國企業(yè)招聘工作要緊存在的問題及中意度1 被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)招聘最要緊的問題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)程度不高52 .1 3 %5 5. 1 1%3 6. 81 %22 .

55、7 7 %3 3 .1 9%4 0. 8 5%32 . 55 % 31 .4 9 %3 6. 3 8% 3 7. 45 %1. 0 6%A B C D E F G H I J k圖25.企業(yè)招聘要緊存在的問題A人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠 B業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契 D招聘的流程不合理E人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求 F人力資源需求打算不明確，招聘打算性不強(qiáng)G招聘經(jīng)費有限，招聘渠道有限 H專門難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價I 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多 J 公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠K其它調(diào)查顯示，目前企業(yè)認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)中要緊存在的問題依次是：55.

56、11%的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠，52.13%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠，40.85%企業(yè)認(rèn)為人力資源需求打算不明確，招聘打算性不強(qiáng)，37.45%的企業(yè)認(rèn)為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠，36.81%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契，36.38%的企業(yè)認(rèn)為來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多，33.19%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求，32.55%的企業(yè)認(rèn)為目前招聘經(jīng)費有限，招聘渠道有限，31.49%的企業(yè)認(rèn)為專門難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價，22.77%的企業(yè)認(rèn)為招聘流程不合理，另有1.06%的企業(yè)認(rèn)為是其它緣故?？傮w看來，目前大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為在招聘

57、這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。2 被調(diào)查企業(yè)對目前的招聘狀況的中意度不高圖26.企業(yè)招聘狀況中意度特不中意3.41% 3.19% 2.99% 3.84% 0.85% 1.92% 3.20%比較中意33.26% 34.12% 23.88% 36.89% 30.70% 36.25% 29.85%一般44.99% 41.58% 48.19% 44.35% 50.75% 44.99% 42.22%不太中意14.50% 18.34% 20.68% 12.15% 14.71% 14.07% 17.48%特不不中意3.84% 2.78% 2.26% 2.78

58、% 2.99% 2.77% 7.25%招聘質(zhì)量招聘過程招聘效率公平客觀性新職員經(jīng)驗/背景考察正確聘用新員工決策招聘系統(tǒng)與HR其它系調(diào)查顯示，3.41%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量特不中意，33.26%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量比較中意，44.99%的被調(diào)查者對目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般，14.50%的被調(diào)查者對招聘質(zhì)量不太中意，3.84%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量特不不中意。總體看來，三分之二以上的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量不夠中意。僅有3.19%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘過程特不中意，34.12%的被調(diào)查者對招聘過程比較中意，41.58%的被調(diào)查企業(yè)對招聘過程表示一般，18.34%的被調(diào)查者

59、對目前的招聘過程不太中意，2.78%的企業(yè)對招聘過程特不不中意。僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率特不中意，23.88%的企業(yè)對招聘效率比較中意，48.19%的被調(diào)查者對招聘效率表示一般，20.68%的被調(diào)查者不太中意目前的招聘效率，2.26%的被調(diào)查者特不中意目前的招聘效率。3.84%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示中意，36.89% 的被調(diào)查者對其表示比較中意，44.35%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示一般，12.15%的被調(diào)查者對招聘的客觀公平性表示不滿，2.78%的被調(diào)查者特不不中意目前的招聘公平客觀性。僅有0.85%的被調(diào)查者對新職員經(jīng)驗/背景的考察方面特不中意，位

60、列招聘中意度調(diào)查中最后一位。30.70%的被調(diào)查者對新職員經(jīng)驗/背景的考察表示比較中意，50.75%的被調(diào)查者對此持一般的態(tài)度，14.74%的被調(diào)查者不太中意目前對新職員經(jīng)驗/背景的考察，2.99%的被調(diào)查者特不不中意對新職員經(jīng)驗/背景調(diào)查。1.92%的被調(diào)查者特不中意其企業(yè)對新職員聘用的決策，36.25%的被調(diào)查者對此表示中意，44.99%的被調(diào)查者認(rèn)為對新職員聘用決策中意度一般，14.07%的被調(diào)查者對企業(yè)聘用新職員的決策不太中意，2.77%的被調(diào)查者特不不中意企業(yè)對新職員聘用的決策。320%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘系統(tǒng)與HR 其它體統(tǒng)配合表示特不中意，29.85%的被調(diào)查者對此比較中意，