績(jī)效管理論文

1、績(jī)效治理論文 篇一：關(guān)于績(jī)效治理的論文 標(biāo)題：*績(jī)效治理改良措施研究 學(xué)生姓名： 專 業(yè)： 年級(jí)（班）： 指導(dǎo)老師： 中英文內(nèi)容摘要 21世紀(jì)治理學(xué)的核心無(wú)疑是人力資源治理，而績(jī)效治理那么是人力資源治理的核心內(nèi)容。但我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效治理的重要作用，也還沒(méi)有建立起完好的、科學(xué)的績(jī)效治理系統(tǒng)。 本文針對(duì)*教育績(jī)效治理的現(xiàn)狀進(jìn)展了分析與研究，指出其績(jī)效治理中存在的征詢題，進(jìn)而提出改良措施。就*教育而言，盡管*有相應(yīng)的的人力資源戰(zhàn)略，也圍繞組織目的建立了一套考核，但*教育績(jī)效治理體系的建立同我國(guó)大部分企業(yè)一樣，仍處于初級(jí)階段。通過(guò)深化分析，本文認(rèn)為當(dāng)前*教育績(jī)效

2、治理體系中的征詢題主要集中在幾個(gè)方面：沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與績(jī)效治理的區(qū)別，認(rèn)為績(jī)效治理只是公司人力資源部門的事情；績(jī)效治理過(guò)于簡(jiǎn)單。為此，結(jié)合現(xiàn)代績(jī)效治理相關(guān)理論以及*教育的實(shí)際情況，對(duì)*教育的績(jī)效治理體系進(jìn)展了重新，針對(duì)分析的征詢題提出了對(duì)策建議，包括：企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效認(rèn)識(shí)，由于組織、治理者、員工都需要科學(xué)的績(jī)效治理；企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，由于績(jī)效考核是一項(xiàng)集理論性與實(shí)踐性相結(jié)合的復(fù)雜工作；在上述根底上，企業(yè)還必須針對(duì)組織的情況，建立符合實(shí)際的科學(xué)的績(jī)效治理體系。 最后，針對(duì)如何保障績(jī)效治理過(guò)程的順利施行，本文分析、闡述了施行過(guò)程中的推進(jìn)和阻礙要素，以及我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)

3、價(jià)體系的局限性和運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系施行征詢題誘因，從而能夠確保在施行過(guò)程中有效防止這些征詢題的發(fā)生，從而獲得料想的效果 。 關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；績(jī)效治理；績(jī)效改良 English abstract Twenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of the ente

4、rprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a complete, scientific performance management system. This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existin

5、g problems of performance management, and puts forward the improvement measures. School educational character, although the company has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set of examination, but is easy to learn and educationa l performance management sys

6、tem construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisa

7、l and performance management of the distinction, think performance management is the human resources department of company. Performance management is too simple. For this purpose, combined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn

8、 educational performance management system was redesigned for the analysis of theproblem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance manageme

9、nt; the enterprise must the use of scientific performance evaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of combining complex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build accord with actual scientific perfor

10、mance management system. Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system

11、of the limitations and problems in the implementation of performance evaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of. Key words : performance appraisal; performance management; Perforance im

12、provement篇二：績(jī)效治理論文 績(jī)效治理改良措施研究 Research on Improvement Solution to Performance Management of TJFAW Co., Ltd. (申請(qǐng)學(xué)位) 專業(yè)：企業(yè)治理 學(xué)生： 指導(dǎo)老師： 副教授 二一年三月 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)展的研究工作和獲得的研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其別人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得 或其他機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何奉獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 論文作者簽名：

13、簽字日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用受權(quán)書(shū) 本論文作者完全理解有關(guān)保存、使用論文的規(guī)定。特受權(quán) 能夠?qū)⒄撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)展檢索，并采納影印、縮印或等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。 （保密的論文在解密后適用本受權(quán)說(shuō)明） 論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期：年 月 日 簽字日期：年 月 日 中文摘要 21世紀(jì)治理學(xué)的核心無(wú)疑是人力資源治理，而績(jī)效治理那么是人力資源治理的核心內(nèi)容。但我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效治理的重要作用，也還沒(méi)有建立起完好的、科學(xué)的績(jī)效治理系統(tǒng)。 本文針對(duì)績(jī)效治理的現(xiàn)狀進(jìn)展了分析與研究，指出其績(jī)效治理中存在的征詢題，進(jìn)而提

14、出改良措施。就而言，盡管公司有相應(yīng)的的人力資源戰(zhàn)略，也圍繞組織目的建立了一套考核，但績(jī)效治理體系的建立同我國(guó)大部分企業(yè)一樣，仍處于初級(jí)階段。通過(guò)深化分析，本文認(rèn)為當(dāng)前績(jī)效治理體系中的征詢題主要集中在幾個(gè)方面：沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與績(jī)效治理的區(qū)別，認(rèn)為績(jī)效治理只是公司人力資源部門的事情；績(jī)效治理過(guò)于簡(jiǎn)單。為此，結(jié)合現(xiàn)代績(jī)效治理相關(guān)理論以及的實(shí)際情況，對(duì)公司的績(jī)效治理體系進(jìn)展了重新設(shè)計(jì)，針對(duì)分析的征詢題提出了對(duì)策建議，包括：企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效認(rèn)識(shí)，由于組織、治理者、員工都需要科學(xué)的績(jī)效治理；企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，由于績(jī)效考核是一項(xiàng)集理論性與實(shí)踐性相結(jié)合的復(fù)雜工作；在上述根底上，企業(yè)

15、還必須針對(duì)組織的情況，建立符合實(shí)際的科學(xué)的績(jī)效治理體系。 最后，針對(duì)如何保障績(jī)效治理過(guò)程的順利施行，本文分析、闡述了施行過(guò)程中的推進(jìn)和阻礙要素，以及我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的局限性和運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系施行征詢題誘因，從而能夠確保在施行過(guò)程中有效防止這些征詢題的發(fā)生，從而獲得料想的效果 。 關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效治理；改良措施 ABSTRACT Performance Management is the central content of Human Resources Management which will be the core of the Management Science of

16、21st Century. But currently majority of enterprises of our country are unaware of the importance of Performance Management, which is also failed to be established to a scientific system. The purpose of the thesis is to thorough analyse and research the present situation of the Performance Management

17、 of TJFAW, and point out the problems of it, finally suggest to improve. With respect of TJFAW Co., Ltd., the construction of its performance management system remains in the elementary stage just like that for most of Chinese enterprises, although it has established detail human resources strategy

18、and well-defined core values of human resources as well as a complete set of procedures around its goals. After thorough analysis, it is believed that the issues existing in the performance management system of TJFAW Co., Ltd. are mainly reflected in the following five aspects: Insufficient understa

19、nding of difference between performance examination and performance management; thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the company; seeking urgently for performance management but neglecting the real issues; lack of human-oriented concept

20、; insufficient recognition of performance feedback. So, in consideration of correlative theories of modern performance management and practical conditions of TJFAW Co., Ltd., the performance management system of TJFAW Co., Ltd. needs to be re-designed, and in view of the above issues, the author for

21、wards the related solution, including: Enterprises must establish rational consciousness of performance, because all the organizations, managers and staff need scientific performance management; enterprises must use scientific performance examination approaches, because performance examination is a

22、complicated work combining theory with practice. Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance plan, vigorous support from senior m

23、anagement and reasonable examination mode, but also need rational combination of performance management approaches by all departments, and attention to organic integration between performance of enterprise and development of individual persons. Key words：Performance Examination, Performance Manageme

24、nt, Improvement Solution 目 錄 目 錄 第一章 緒論 . 1 1.1選題背景及研究意義 . 1 1.2論文研究?jī)?nèi)容與技術(shù)道路 . 2 第二章 績(jī)效治理文獻(xiàn)綜述 . 3 2.1績(jī)效的涵義 . 3 2.2 績(jī)效考核與績(jī)效治理的內(nèi)涵與互相關(guān)系分析 . 4 2.2.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵 . 4 2.2.2 績(jī)效治理的內(nèi)涵 . 5 2.2.3 績(jī)效考核與績(jī)效治理的關(guān)系 . 6 2.3 國(guó)內(nèi)外績(jī)效治理研究比照分析 . 6 2.3.1 國(guó)外績(jī)效治理研究開(kāi)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 6 2.3.2我國(guó)績(jī)效治理研究開(kāi)展歷史與現(xiàn)狀分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 第三章 績(jī)效治理現(xiàn)狀分析 . 7 3

25、.1公司背景簡(jiǎn)介 . 7 3.2公司績(jī)效治理體制的開(kāi)展過(guò)程 . 7 3.3公司績(jī)效治理體系目前存在的征詢題及分析 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 第四章 績(jī)效治理體系的構(gòu)建 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1 績(jī)效治理體系構(gòu)建目的及各部門的職責(zé)確定 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.1 目的與適用范圍 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.2 術(shù)語(yǔ)和定義 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.3 治理職責(zé)確實(shí)定 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.4 績(jī)效考核的組織與治理 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.5 考核工作程序 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.6 考核相關(guān)治理規(guī)定 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.7 相關(guān)文件 .

26、 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.1.8 相關(guān)記錄及保存期 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.2 各單位績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重處理 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.2.1公司各分子公司及職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.2.2 績(jī)效考核指標(biāo)的無(wú)量綱處理 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.3 運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核治理流程及薪酬分配政策改善建議 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.3.1 運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核治理流程制定 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 4.3.2 薪酬分配政策改善建議 . 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 第五章 績(jī)效考核體系施行過(guò)程相關(guān)分析 . 8 5.1 績(jī)效考核體系的施行過(guò)程分析 . 8篇三：企業(yè)員工績(jī)效治理 畢業(yè)論文 贛 南

27、 師 范 學(xué) 院 學(xué) 士 學(xué) 位 論 文 存檔編號(hào) （企業(yè)員工績(jī)效治理） 教學(xué)學(xué)院商學(xué)院 屆 別 09 專 業(yè) 人力資源治理 學(xué) 號(hào) 09060 姓 名 指導(dǎo)老師 完成日期 2013年3月15日 目 錄 內(nèi)容摘要 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。 一、我國(guó)績(jī)效治理中存在的征詢題21、績(jī)效治理認(rèn)知的誤區(qū) 32、績(jī)效治理施行中存在的征詢題 43、績(jī)效治理的定義 5二、我國(guó)企業(yè)目前的員工績(jī)效治理情況 71、戰(zhàn)略目的的缺失 82、治理根底的差異 83、人力資源治理才能的薄弱 84、 中庸之道的思維習(xí)慣 8 5、 內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格 8 三、如何處理我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效治理現(xiàn)狀91、讓績(jī)效治理粗淺化 92、績(jī)效治理需符合企業(yè)

28、開(kāi)展93、柔性治理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合 104、考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用 10 四、關(guān)于員工績(jī)效治理現(xiàn)狀的對(duì)策與建議11 1、建立嚴(yán)格的績(jī)效治理制度11 2、企業(yè)應(yīng)以人為本 12 3、建立系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和科學(xué)有用的運(yùn)轉(zhuǎn)體系 12 4、有效地配置資源 13 參考文獻(xiàn) 14 致謝 15 人力資源治理專業(yè)畢業(yè)論文 企業(yè)員工績(jī)效治理 王 * 人力資源治理專業(yè) （學(xué)號(hào) 090 0） 指導(dǎo)老師： 萍 摘 要：?jiǎn)T工是組成企業(yè)的根本要素之一,員工的積極性直截了當(dāng)決定了企業(yè)的活力,由于特別多要素導(dǎo)致,目前,我國(guó)特別多的企業(yè)員工普遍存在積極性不高等征詢題。如何有效運(yùn)用機(jī)制,調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性、主動(dòng)性

29、,為企業(yè)的生存和開(kāi)展做出更大的奉獻(xiàn),是企業(yè)目前亟待處理的征詢題。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核方法的深化分析和比擬,討論了如何科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核,調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性、主動(dòng)性,推發(fā)開(kāi)工為企業(yè)制造更大價(jià)值的征詢題。 關(guān)鍵詞：績(jī)效治理 主要征詢題 考核方法 建議 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái),世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越鼓舞的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了提高本人的競(jìng)爭(zhēng)才能與習(xí)慣才能,許多企業(yè)都在探究提高消費(fèi)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,我國(guó)企業(yè)也不可防止遭遭到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種治理理論層出不窮,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建立,德魯克的目的治理等治理工具與方法,成為了中國(guó)企業(yè)界模

30、擬與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請(qǐng)知名征詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)展“有病看病,無(wú)病保健”,更成為了一種時(shí)髦。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代治理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)開(kāi)展所起到的推進(jìn)作用遠(yuǎn)未到達(dá)預(yù)期目的。究其緣故,除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)治理活動(dòng)流于方式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)治理方法也使企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)中事倍功半。 目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效治理體系建立還處于初級(jí)階段,存在特別多現(xiàn)實(shí)征詢題,阻礙著績(jī)效治理作用的發(fā)揮。 1我國(guó)企業(yè)績(jī)效治理中存在的征詢題 自從20世紀(jì)90年代初績(jī)效治理被引入國(guó)內(nèi)后,盡管有一部分企業(yè)開(kāi)場(chǎng)施行績(jī)效治理,但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看,國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦?？傮w來(lái)說(shuō),績(jī)效治理在我國(guó)的企業(yè)尚屬治理的新領(lǐng)域,絕

31、大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效治理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí),績(jī)效管理只是一個(gè)概念,而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源治理者和觀念超前的人,即便對(duì)績(jī)效治理有了更為深化的認(rèn)識(shí),但由于忽略了施行績(jī)效治理所需要的治理根底,也導(dǎo)致了施行效果大打折扣,最終要么流于方式,大家互相應(yīng)付,機(jī)械地填寫(xiě)表格,對(duì)付任務(wù);要么干脆重新回到老路,仍然平均主義,仍然大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效治理在國(guó)內(nèi)水土不服、“桔生淮北那么為枳”的場(chǎng)面。 在企業(yè)績(jī)效治理中,主要存在以下幾個(gè)方面的征詢題: 1)績(jī)效治理的認(rèn)知誤區(qū)績(jī)效考核的簡(jiǎn)單替代。首先,認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效治理在概念上的區(qū)別?？?jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng),是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工

32、作過(guò)程中的行為表現(xiàn),通過(guò)某種方式方法進(jìn)展評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)。 績(jī)效治理指的是治理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目的保持一致的手段及過(guò)程?？?jī)效治理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目的的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響和結(jié)果的應(yīng)用等。 其次,從定義上來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效,而績(jī)效治理的目的那么是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,為企業(yè)的人力資源治理與開(kāi)發(fā)提供必要的按照,實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目的。 最后,企業(yè)績(jī)效治理是企業(yè)所有治理活動(dòng)的核心,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的有舉足輕重的作用,單純的績(jī)效考核存在著特別

33、大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的方式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。 2)績(jī)效治理施行過(guò)程中存在的征詢題。績(jī)效目的征詢題,績(jī)效目的的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間關(guān)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性,從而直截了當(dāng)導(dǎo)致了各部門對(duì)績(jī)效治理體系合理性的疑心,在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目的,忽略了公司整體目的在目的體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí),那必定導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的,表達(dá)在企業(yè)就變成目的體系的缺失。而處理績(jī)效目的征詢題,確實(shí)是企業(yè)在戰(zhàn)略目的的框架下制定明確的各部門和個(gè)人的目的,用目的規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán),到達(dá)界定明晰責(zé)權(quán)的目的,并構(gòu)成以目的為中心的自我治理、自我鼓舞的治理方式?？己酥黧w征詢題,績(jī)效治理是企業(yè)的一場(chǎng)理念