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文檔簡介
1、員工離職分析報(bào)告臨近年底,面臨就業(yè)與人才流動,又是一年一度的離職高峰期。我根據(jù)2019年員工在 職離職情況,截止到11月底,離職員工達(dá)45人,離職率83.3 %。我們主要從離職員工流失率與職種/專業(yè)、在公司服務(wù)年限與年齡、職務(wù)級別、學(xué)歷、 離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。一、員工流失率結(jié)構(gòu)與職種(專業(yè))結(jié)構(gòu)分析根據(jù)公司自2019年1月至2019年12月期間公司員工的離職情況(見附表)統(tǒng)計(jì)顯示, 公司員工離職人數(shù)為45名,其中員工主動離職(主動流失)的30名,因員工本人工作態(tài)度 或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個(gè)人原因而由公司辭退(被動流失)的10名, 主動流失與被動流失比例約為3:1。表1
2、各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表部門離職人數(shù)平均員工人數(shù)流失率財(cái)務(wù)部63200%行政人事部44100%市場運(yùn)營部1911%系統(tǒng)集成部91947%研發(fā)中心105200%產(chǎn)品銷售部159166.7%人員平均流失率455483.3%員工流失率結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析顯示,公司員工平均流失率為83.3%,其中職能部門(如行政 人事部、財(cái)務(wù)部等)以及研發(fā)部門、銷售部門人員流失率普遍大于公司人員平均流失率;市 場運(yùn)營部、系統(tǒng)集成部人員流失率低于公司人員平均流失率之間。分析:銷售市場的競爭,引起對市場營銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競爭。此類人員因工作 性質(zhì)的原因,信息接觸面大、掌握較多的市場資源(如客戶、媒體資源等),更有機(jī)會從工 作
3、接觸中發(fā)現(xiàn)個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或企業(yè)。企業(yè)理想離職率范圍是5%-10%,我公司的員工離職率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。二、離職員工在公司服務(wù)年限分析(平均年限12年)表2離職員工服務(wù)年限分析表服務(wù)年限W1年1年W2年2年W3年3年W4年4年人數(shù)2414430結(jié)構(gòu)比例53.3%31.1%8.9%6.7%0以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于1年的員工離職率最大;隨著服務(wù)年限的延長,離 職員工相對減少。服務(wù)期限大于4年的員工主動離職的目前為零。離職員工在公司服務(wù)的平 均年限為1.2年。分析:員工離職的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段,第一階段發(fā)生在員工進(jìn)入公司的初期。一個(gè)員 工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)
4、波動,因?yàn)樗诩尤牍厩皩居幸粋€(gè)期望 或一個(gè)理想模式,進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的,或者他對企 業(yè)文化或工作不適應(yīng),在這種情況下,人容易變得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不 順,員工會容易離職。第二個(gè)離職高峰期通常會發(fā)生在服務(wù)年限4年左右。經(jīng)過幾年的工作,員工積累了一定 的工作經(jīng)驗(yàn),對自身價(jià)值的提升意識增強(qiáng)。如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情, 或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會,他們會容易離開。目前在公司服務(wù)期限大于4年的員工主動 離職的尚為零,但不排除在此類員工中部分人產(chǎn)生離職傾向。三、離職員工的年齡段結(jié)構(gòu)分析表3離職員工服務(wù)的年齡段部門離職人數(shù)流失率90后
5、611.4%80后2964.4%70后1022.2%60后00離職員工的平均年齡為29歲,相對集中在25歲至35歲之間(占60%),小于25歲及 大于35歲的年齡階段離職人數(shù)相對較少。2535歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對應(yīng),是個(gè)職業(yè)心理波動較大的階段,此年齡階 段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、期望值、名譽(yù)、地位、機(jī)會等個(gè)人外在主觀因素的影響較大,具 備相對不穩(wěn)定的傾向,其離職概率會相對高。35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點(diǎn),受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響, 職業(yè)生涯的訴求相對穩(wěn)定,其離職會相對減少。從離職員工在公司服務(wù)年限及年齡分析,可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工, 其離職率越低。
6、四、離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表4離職員工職務(wù)級別結(jié)構(gòu)分析表職務(wù)級別離職人數(shù)離職(職務(wù)級別)結(jié)構(gòu)比例同等職務(wù)級別平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例中層以上48.9%1426.7%一般員工4191.1%39105%離職員工中,擔(dān)任部門副經(jīng)理以上員工統(tǒng)一為中層以上員工,其余則統(tǒng)一為一般員工。 公司中層以上員工與一般員工整體約為1: 2.8,上述離職員工中,中層員工與一般員工的比 例約為1: 10,同時(shí)分別占各自平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例的26.7%和105%,一般員工的流失率 基本上相對比較大。分析:在上述離職員工中,不乏公司關(guān)鍵員工。公司的關(guān)鍵員工一般具有這樣的特點(diǎn):他們具有專業(yè)的知識和技能,了解自身的知識和技能對于
7、企業(yè)的價(jià)值,工作上具有較 強(qiáng)的自主性,因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠;他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),重視自身知識的獲取與提高,追求終身就業(yè)能力而非終身 就業(yè)飯碗,因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識;他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和 決定權(quán);最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識,如果公司不能滿足其需求, 他們就會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。五、離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表5離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷離職人數(shù)離職(學(xué)歷)結(jié)構(gòu)比例同等學(xué)歷平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例研究生36.7%560%本科2248.9%16137.5%大
8、專及以下2044.4%3262.5%六、離職原因分析表6離職原因分析表離職主要原因合計(jì)結(jié)構(gòu)比例家庭原因715.5%對現(xiàn)崗位不滿意36.7%個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因817.8%公司辭退1022.2%身體原因12.2%薪酬/福利不滿意1533.3%學(xué)習(xí)進(jìn)修12.2%分析:員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一,因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)(如正 常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等)。影響 員工離職的原因比較復(fù)雜,有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職,而更多情形下則 是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。對員工個(gè)人來說,到企業(yè)中來,一方面是謀生所需,更深一層意義來
9、講,他是希望找到 事業(yè)的平臺,通過組織提供的資源和機(jī)會,來提升自己的能力,希望有更多發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)人 生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位,其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進(jìn)公司的員工最初的動機(jī)往往是對薪酬福利的要求,一旦薪酬福利達(dá)不到希望值以及 薪酬不按時(shí)發(fā)放等都容易產(chǎn)生離開的傾向。員工工作穩(wěn)定后,就會考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會和前 途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工職業(yè)發(fā)展的途徑,通常是從 低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷,從簡單工作向復(fù)雜工作過渡,或從不喜愛的工 作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo),他就可能因“個(gè)人 職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位
10、不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職調(diào)查表及部分經(jīng)離職面談得到簡單的了解。 離職員工通常會避免說出離職的真正原因,因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開公司,談?wù)搶镜牟粷M之 處,他們會認(rèn)為是弊多于利。許多人會隨便找個(gè)理由(例如,家庭或健康的因素),只求離 職過程容易一些,因此,上述離職原因數(shù)據(jù)不一定正確,但其中不乏有借鑒之處。七、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題通過對公司員工離職的簡單分析,一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題:從某種角度講,公司在招人的時(shí)候就可能埋下了這方面的隱患。在招人的時(shí)候,行政 人事部和用人部門在實(shí)際招聘過程中對應(yīng)聘人員的年齡、
11、學(xué)歷、期望值、求職動機(jī)的考察重 視度不夠;工作設(shè)計(jì)或崗位設(shè)計(jì)不合理,且實(shí)際工作中崗位職責(zé)明確不到位,出現(xiàn)苦樂不均、工 作壓力過重的現(xiàn)象;公司的薪酬:經(jīng)常性不按規(guī)定時(shí)間發(fā)放薪酬,一般員工較難接受;對員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵制度及執(zhí)行力度缺乏;培訓(xùn)制度不完善,員工認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會和接受培訓(xùn)的內(nèi)容較少;企業(yè)文化中的問題:企業(yè)文化宣傳力度不夠,使員工缺少歸屬感,溝通和協(xié)調(diào)方面也 存在一些問題,相互合作少,工作交流少。造成員工對企業(yè)缺乏忠誠度;問題不一定是在留人的技巧上面。現(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動的時(shí)候, 才找其談話試圖留人,但即使留下了人,也留不了他的心,工作相對被動。因此,我們應(yīng)重 視了解現(xiàn)有
12、員工,更有必要在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查,了解其選擇待在公司的原因,通過換位 思考來分析員工離職的原因。八、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失(建議)首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。健全、合理、良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中,應(yīng)把招人和留人結(jié)合 在一起,對其性格、價(jià)值觀、求職動機(jī)、期望值作充分的了解,排除只注重應(yīng)聘者的知識和 能力的行為。同時(shí)在招聘過程中要注意面試技巧,慎承諾、重兌現(xiàn)。當(dāng)公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時(shí),對 工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務(wù)或其他條件要求時(shí),面試官未講清 楚公司及工作的情況,在不能確保公司能其提供某些條件時(shí)而給予了較含糊的答復(fù),一定
13、程 度上被求職者牽制(求職者誤認(rèn)為是一種承諾)。一旦員工進(jìn)入公司后,實(shí)際狀況與其期望 值有較在差異,員工會有到一種被欺騙感,整個(gè)公司形象也會在員工心中留下不好的印象, 如不及時(shí)溝通彌補(bǔ),員工會逐漸對公司失去信任感,直至流失。相反如果讓求職者充分了解 公司及其工作的真實(shí)情況后進(jìn)入公司,我們再對其提供了某些條件的滿足,這樣員工會感到 公司在不斷地關(guān)注他,支持公司,這樣在公司中他會一直擁有一種成就感,對公司的忠誠度 自然也會提高。提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力,加強(qiáng)對中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人事部的工作,而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級 管理者的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)是員工
14、接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo),其行為不僅影響到部門工作的展開,而且直接 影響到員工個(gè)人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度,在提升 中層領(lǐng)導(dǎo)自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下,使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能,恰當(dāng)分工、協(xié) 調(diào)管理、提高工作有效性,拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時(shí)在中層管理者中,應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰,對部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察 淘汰,改變其只上不下的任免做法。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)、業(yè)務(wù)能 力、經(jīng)驗(yàn)程度的認(rèn)可,而同時(shí)應(yīng)對提拔人的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資歷、具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和能力、領(lǐng) 導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識形態(tài)等進(jìn)行多方位的考察。許多員工把薪酬的增長等
15、同于職務(wù)的晉升,事實(shí)上 許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術(shù)等級或其他方面考慮可能會比在職務(wù)晉升更合理,更有利 公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。完善的溝通機(jī)制,架構(gòu)良好的溝通平臺,處理好工作中的人際關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間的距離,對員工起 到激勵作用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通,強(qiáng)化員工的積極行為,激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。 同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá),為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá),并滿足了員工的 社交需要。良好的溝通環(huán)境,還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用,使其在溝通 中既是知識和信息的提供者,又是知識和信息的吸收者,員工彼此學(xué)習(xí),互相提高,增進(jìn)人 際關(guān)系的交
16、往。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、奉獻(xiàn)的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度里,繼而 融入員工的思維和行動中。行政人事部通過組織各種豐富多彩的娛樂活動,將企業(yè)文化融入 貫通,不僅豐富員工的業(yè)余文化生活,增強(qiáng)員工凝聚力,而且使員工對公司的企業(yè)文化有進(jìn) 一步認(rèn)識和了解。建立多層次的激勵方式,完善激勵機(jī)制的導(dǎo)向性。所謂以事業(yè)、感情和待遇來留住員工,提升員工的忠誠度,我們應(yīng)將精神激勵、情感激 勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來。而在員工的實(shí)際工作中通過對工作內(nèi)容進(jìn)行激勵可能是最直接的。加強(qiáng)員工培訓(xùn),完善培訓(xùn)機(jī)制。能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí),也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中 需要不斷的
17、學(xué)習(xí)提高,這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有 良好發(fā)展時(shí),很少會離開公司。完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé),制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素,完善崗 位設(shè)置、明確崗位職責(zé),不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé),并能激發(fā)每 個(gè)員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重 要依據(jù)。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段,同時(shí)有利于強(qiáng)化員工對公司的歸屬 感和忠誠度。新的成功或失敗會重新定義員工個(gè)人如何看待自己的潛力和局限,公司應(yīng)注意 員工對其職業(yè)生涯的自我控制,使其有可能選擇一條適合自身能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路,并 由此保證其成就感和成長。提升人事部在企業(yè)管理中的角色作用,強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性。簡單的說,人事部的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門,通過提升在人力資源 管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能,關(guān)注員工,不斷改善員工與 其主管
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