集團(tuán)公司對(duì)子公司績(jī)效考核體系全套資料

1、集團(tuán)公司對(duì)子公司績(jī)效考核體系全套資料（全套資料，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）集團(tuán)下屬財(cái)務(wù)公司關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的績(jī)效考核基本以收入和利潤(rùn)為導(dǎo)向，且對(duì)各個(gè)下屬公司的考核指標(biāo)基本相同，沒(méi)有按企業(yè)性質(zhì)的不同加以“量身定做,同時(shí)NH集團(tuán)對(duì)下屬公司的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核，而是根據(jù)下屬公司各自的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)其管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核.這樣的考核辦法帶來(lái)了一系列的后果，具體表現(xiàn)在以下方面：1。在完不成利潤(rùn)的情況下,片面追求收入達(dá)標(biāo),很多下屬公司以犧牲利潤(rùn)為代價(jià)保收入,而總資產(chǎn)報(bào)酬率等由于所占比例小，有些下屬公司根本就未予考慮。2。原有考核體系以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象,未能給予經(jīng)營(yíng)者與

2、其責(zé)權(quán)相匹配的個(gè)人收益掛鉤,缺乏對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì).3。對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的考核尚停留在績(jī)效考核層面，沒(méi)有上升到系統(tǒng)的績(jī)效管理高度，績(jī)效考核的結(jié)果僅僅用于薪酬發(fā)放，不重視對(duì)人才的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與成長(zhǎng)等。4。集團(tuán)公司對(duì)收入與利潤(rùn)指標(biāo)的制定缺乏強(qiáng)有力的市場(chǎng)調(diào)研依據(jù)，基本根據(jù)上年度的業(yè)績(jī)情況確定，因此下屬公司管理團(tuán)隊(duì)常常根據(jù)本公司的需要進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整,或虛報(bào)或隱瞞。5。集團(tuán)公司過(guò)分注重單個(gè)下屬公司的即時(shí)效益，忽視下屬公司與集團(tuán)的持續(xù)協(xié)同成長(zhǎng)，同時(shí)下屬公司也不將集團(tuán)的利益放在首位，在利益分配上與集團(tuán)之間討價(jià)還價(jià)。二、集團(tuán)公司對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)與定位績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，其

3、根本目的在于建立企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)NH集團(tuán)對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者考核出現(xiàn)的問(wèn)題，以及績(jī)效管理的目的要求，NH集團(tuán)重新審視并將對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效管理定位于以下幾方面：1。服務(wù)于集團(tuán)戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略確定下屬公司的戰(zhàn)略定位，以此作為對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者開(kāi)展績(jī)效管理的依據(jù)。2。實(shí)現(xiàn)“三贏”。（1）通過(guò)給下屬公司經(jīng)營(yíng)者提供有關(guān)績(jī)效的導(dǎo)向與反饋，改進(jìn)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效，提升其職業(yè)化管理水平，促進(jìn)下屬公司經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)；（2）調(diào)動(dòng)下屬公司及其經(jīng)營(yíng)者的積極性，讓下屬公司真正沖到市場(chǎng)一線，培養(yǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，不斷創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)下屬公司的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到下屬公司自我發(fā)展的目的;（3）推動(dòng)下屬公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),

4、并對(duì)集團(tuán)做出最大的貢獻(xiàn),培養(yǎng)集團(tuán)公司的核心能力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)集團(tuán)利益最大化。3。增強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)的凝聚力。績(jī)效管理不僅要使下屬公司具備獨(dú)立經(jīng)營(yíng)能力，減少對(duì)集團(tuán)公司的依賴，也要讓下屬公司的經(jīng)營(yíng)與整個(gè)集團(tuán)的利益相一致,考核指標(biāo)之間必須協(xié)調(diào)與制衡,避免下屬公司與集團(tuán)公司之間的相互“算計(jì)”以及下屬公司損害集團(tuán)利益的現(xiàn)象.同時(shí),績(jī)效管理的制定與貫徹本身也應(yīng)促進(jìn)集團(tuán)管理者與下屬公司經(jīng)營(yíng)者之間的溝通，從而使下屬公司與集團(tuán)公司達(dá)到利益協(xié)調(diào)，增強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)的凝聚力.三、基于平衡計(jì)分卡（BSC）的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理的關(guān)鍵和難點(diǎn)首先取決于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選取。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須在準(zhǔn)確掌握集團(tuán)與下屬公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)具

5、體管理中的關(guān)鍵與薄弱環(huán)節(jié)的情況下，進(jìn)行認(rèn)真地分析與界定,并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重.確立合理的指標(biāo)體系需考慮以下幾方面：考核指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo)。企業(yè)業(yè)績(jī)是下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效最直接也是最終的反映。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是以經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)企業(yè)真實(shí)價(jià)值的變動(dòng)狀況來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上應(yīng)以企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)(CPM)為主,個(gè)人素質(zhì)、能力以及努力程度為輔。因此，對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的考核在下屬公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加上個(gè)人素質(zhì)、能力、努力程度方面的考核，并由集團(tuán)公司和下屬公司經(jīng)營(yíng)者的下屬就這些內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)分。2?？己酥笜?biāo)應(yīng)精確反映下屬公司業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略發(fā)展方向的關(guān)鍵。首先，各個(gè)考核指標(biāo)的目的要明確，考

6、核依據(jù)要具體，以免給下屬公司造成誤解,錯(cuò)誤引導(dǎo)其經(jīng)營(yíng)行為。NH集團(tuán)對(duì)下屬公司的考核指標(biāo)中既有收入指標(biāo)，也有利潤(rùn)指標(biāo),如果收入指標(biāo)的權(quán)重較大，有些下屬公司在完成利潤(rùn)無(wú)望時(shí)，就會(huì)以犧牲利潤(rùn)來(lái)單純追求收入指標(biāo)。顯然，這樣的指標(biāo)設(shè)置沒(méi)有有效、合理地引導(dǎo)下屬公司的經(jīng)營(yíng)行為.其次，績(jī)效考核指標(biāo)不宜過(guò)多，而在于實(shí)用.指標(biāo)設(shè)置過(guò)多,不僅使下屬公司經(jīng)營(yíng)者無(wú)所適從，還容易加大集團(tuán)公司對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者考核的工作量和難度,難免最終使考核流于形式。而一個(gè)良好的指標(biāo)設(shè)置可以起到若干指標(biāo)結(jié)合在一起所起的作用，少數(shù)關(guān)鍵指標(biāo)就能起到激勵(lì)下屬公司努力去完成或超額完成業(yè)績(jī)的作用，并規(guī)范下屬公司內(nèi)部管理。例如，經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)不

7、僅可以準(zhǔn)確衡量下屬公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)收益，而且可以有效地促進(jìn)下屬公司經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)所有者財(cái)富最大化。第三，集團(tuán)對(duì)各個(gè)下屬公司的考核指標(biāo)體系應(yīng)有針對(duì)性，不應(yīng)一視同仁,考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)差別性原則,即考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)各下屬公司特點(diǎn)，明確各個(gè)下屬公司的發(fā)展定位,并引導(dǎo)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展方向?？己酥笜?biāo)間應(yīng)存在合理的因果聯(lián)系?？己酥笜?biāo)之間應(yīng)盡量形成因果關(guān)系，起到相互制衡的作用。因?yàn)橹笜?biāo)單一或若干指標(biāo)之間的制衡關(guān)系不密切，不僅起不到有效激勵(lì)下屬公司提高業(yè)績(jī)的作用，還容易使下屬公司鉆業(yè)績(jī)考核的漏洞，有意隱瞞實(shí)際效益，從而產(chǎn)生有利于下屬公司及其經(jīng)營(yíng)者而有損集團(tuán)利益的行為。由于對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的考核以下屬公司

8、的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，因此考核指?biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)的成長(zhǎng)性指標(biāo)，即業(yè)績(jī)考核既要重視結(jié)果,也要重視過(guò)程，并指明非財(cái)務(wù)指標(biāo)是如何影響長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)的.而且各個(gè)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個(gè)下屬公司的成長(zhǎng)情況有所側(cè)重和不同。例如，在下屬公司處于成長(zhǎng)期時(shí)，面臨的主要問(wèn)題是缺乏市場(chǎng)開(kāi)拓能力，以及業(yè)務(wù)和效益的快速增長(zhǎng)，可能需要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，從而引導(dǎo)企業(yè)快速成長(zhǎng)和擴(kuò)張；而對(duì)那些處于成熟期或市場(chǎng)平穩(wěn)發(fā)展期的下屬公司，可加大對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、客戶開(kāi)發(fā)、客戶滿意等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，從而促使下屬公司優(yōu)化內(nèi)部管理，向管理要效益。同時(shí)，學(xué)習(xí)與發(fā)展方面的非財(cái)務(wù)成長(zhǎng)性指標(biāo)是較高層次的要求，這類指標(biāo)是在集團(tuán)與下屬公司達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展和成

9、熟階段時(shí)才顯得突出和重要。根據(jù)上述分析，以平衡記分卡(BSC)為依據(jù)，NH集團(tuán)設(shè)計(jì)了對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核基本指標(biāo)體系(如表1)。這一指標(biāo)體系的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在:評(píng)價(jià)和考核內(nèi)容明確，所涉及的關(guān)鍵指標(biāo)在實(shí)際中不僅容易度量，而且明確反映并要求下屬公司注重實(shí)際經(jīng)營(yíng)收益、持續(xù)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、優(yōu)化內(nèi)部管理、長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展等。同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人能力素質(zhì)的培養(yǎng)和思想道德的監(jiān)督。而這些正是目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)集團(tuán)以及中小企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中所忽視的重要問(wèn)題。表1企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核基本指標(biāo)體系示例評(píng)價(jià)內(nèi)客老核目的關(guān)鍵揭標(biāo)（KFI）經(jīng)濟(jì)増加值（EVA）財(cái)箝搞標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益總資產(chǎn)旅酬率就動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率企業(yè)業(yè)鎖容戶掲標(biāo)市

10、場(chǎng)開(kāi)岌原有容戶業(yè)務(wù)收入増長(zhǎng)舉新増客戶業(yè)務(wù)收入増長(zhǎng)率（CPM）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理水平調(diào)整后的收入/管理費(fèi)用妄全生產(chǎn)寶全事故費(fèi)用支出管理人員保寓率學(xué)習(xí)與笈展捋續(xù)岌展管理人員培訓(xùn)新產(chǎn)品收入比率道徳素質(zhì)6人秦質(zhì)、能德思想意識(shí)（盈利*創(chuàng)新竟?fàn)幍龋﹤€(gè)人捋標(biāo)力與豁力能知識(shí)水平I專業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)等）動(dòng)能為素質(zhì)（決策能為、協(xié)調(diào)能力等）努力程度表1所示的指標(biāo)體系是全方位考慮的一個(gè)基本指標(biāo)體系，在實(shí)際應(yīng)用中，針對(duì)NH集團(tuán)下屬的不同類別的下屬公司及其不同的發(fā)展階段，對(duì)該指標(biāo)體系在有所取舍的基礎(chǔ)上加以應(yīng)用。如,來(lái)料加工型和出租場(chǎng)地與協(xié)助管理型企業(yè)，其收入主要取決于委托方，下屬公司沒(méi)有市場(chǎng)開(kāi)拓權(quán)，客戶指標(biāo)對(duì)其沒(méi)有導(dǎo)向作用，效

11、益類指標(biāo)也缺乏彈性，不能作為其考核指標(biāo)，其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)卻顯得更為重要，如產(chǎn)品質(zhì)量、成本、流程改進(jìn)、安全生產(chǎn)等，因此對(duì)這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要側(cè)重個(gè)人指標(biāo)與內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)；物業(yè)公司以客戶滿意指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo)為主；自營(yíng)產(chǎn)供銷型企業(yè)除側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)注重內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)能力等方面的考核.但是，對(duì)于處于不同成熟度的企業(yè)，該指標(biāo)體系并不是一步到位全面鋪開(kāi)，而是根據(jù)下屬公司所處的階段以及決定該下屬公司成長(zhǎng)的瓶頸要素來(lái)確定對(duì)各下屬公司經(jīng)營(yíng)者不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于市場(chǎng)成長(zhǎng)空間不大或客戶單一的企業(yè)（OEM型企業(yè)），主要考慮經(jīng)濟(jì)效益與內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)；處于成長(zhǎng)期的企業(yè)加大客戶指標(biāo)的權(quán)重；高新技術(shù)企業(yè)以及產(chǎn)

12、品更新?lián)Q代快的企業(yè)，注重考核學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等等。NH集團(tuán)公司根據(jù)實(shí)際情況采用上述基本指標(biāo)體系，取得了預(yù)期的效果。這一基本指標(biāo)體系在和相關(guān)企業(yè)集團(tuán)以及相關(guān)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者交流過(guò)程中也得到了認(rèn)可與借鑒。四、對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的實(shí)施步驟NH集團(tuán)確立對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理基本指標(biāo)體系后,主要通過(guò)建立績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用四個(gè)階段加以推進(jìn)和實(shí)施。建立績(jī)效計(jì)劃。在考核期前，由集團(tuán)公司和下屬公司經(jīng)營(yíng)者共同建立績(jī)效計(jì)劃。首先由集團(tuán)下達(dá)工作任務(wù)，下屬公司經(jīng)營(yíng)者提出工作目標(biāo)（包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)）、行動(dòng)方案和業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，再經(jīng)集團(tuán)公司和下屬公司經(jīng)營(yíng)者共同討論確定下屬公司在考核期間

13、應(yīng)達(dá)目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任和業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致后，雙方簽字認(rèn)可.考核指標(biāo)目標(biāo)值由集團(tuán)公司結(jié)合市場(chǎng)預(yù)測(cè)和歷史業(yè)績(jī)，并和下屬公司充分溝通制定，集團(tuán)公司有專人對(duì)下屬公司的市場(chǎng)趨勢(shì)和發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行跟蹤。這樣,不僅有利于指標(biāo)值的合理性制定,而且有助于加強(qiáng)對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。2。績(jī)效計(jì)劃實(shí)施。在考核期中,是集團(tuán)和下屬公司共同實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。集團(tuán)有責(zé)任為下屬公司提供資源和指導(dǎo),對(duì)下屬公司的工作進(jìn)展隨時(shí)進(jìn)行檢查與督促,幫助下屬公司達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。而下屬公司經(jīng)營(yíng)者有責(zé)任及時(shí)向集團(tuán)匯報(bào)工作進(jìn)展、遇到的困難、所需的資源和幫助.績(jī)效考核.在考核期末，首先由下屬公司經(jīng)營(yíng)者回顧考核期前制訂的績(jī)效計(jì)劃，作出考核

14、期的工作總結(jié)。集團(tuán)對(duì)下屬公司承擔(dān)的責(zé)任、計(jì)劃及其調(diào)整、考核的各種信息進(jìn)行確認(rèn),依據(jù)考核期前確定的工作目標(biāo)和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬公司及其經(jīng)營(yíng)者績(jī)效進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。集團(tuán)和下屬公司經(jīng)營(yíng)者經(jīng)過(guò)雙向溝通，對(duì)考核成績(jī)、存在問(wèn)題、需要改善和提高的方面及其方法等達(dá)成共識(shí)，確立工作改進(jìn)方向、績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、下屬公司發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并將其落實(shí)到下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。4?？己私Y(jié)果運(yùn)用.依據(jù)對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:（1）作為薪資調(diào)整和績(jī)效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。作為薪

15、資調(diào)整和績(jī)效工資分配的直接依據(jù),績(jī)效考核結(jié)果必須通過(guò)合理的薪酬待遇來(lái)體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是：薪酬=基本收入+績(jī)效收入?；臼杖胍话闶枪潭ǖ模饕康氖潜Ｕ匣旧?，包括職務(wù)、崗位和其他補(bǔ)貼;績(jī)效收入是浮動(dòng)的，在于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力達(dá)成業(yè)績(jī)。但對(duì)于效益好和發(fā)展前景好的下屬公司，其基本收入部分和績(jī)效收入的比例應(yīng)拉大差距,以績(jī)效收入為主；而對(duì)于那些效益相對(duì)差或需要扶持的下屬公司，應(yīng)以基本收入為主。(2)作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,集團(tuán)公司深入分析各個(gè)下屬公司經(jīng)營(yíng)者對(duì)上述績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況，除了針對(duì)績(jī)效不足提出改進(jìn)計(jì)劃外，還對(duì)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)際工

16、作中表現(xiàn)出的能力不足，有針對(duì)性地提供相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),或安排他們到有關(guān)企業(yè)進(jìn)行參觀和訪談，以進(jìn)一步提高他們內(nèi)在的經(jīng)營(yíng)與管理能力。(3)記入下屬公司經(jīng)營(yíng)者發(fā)展檔案,為調(diào)配經(jīng)營(yíng)者提供依據(jù)。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)是把合適的人放在合適的位置上,通過(guò)對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核結(jié)果,就會(huì)發(fā)現(xiàn)哪些人無(wú)法勝任工作，哪些人業(yè)績(jī)優(yōu)秀、具有特殊的管理才能，從而為人員培養(yǎng)、提拔和職位調(diào)整提供參考和依據(jù)。集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度績(jī)效管理的宗旨】第一條通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展?？?jī)效管理的內(nèi)涵和外延】第二條集團(tuán)的績(jī)效

17、管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面?？?jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】第三條集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。第四條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立;集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理體系的主體思路】第五條原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入;二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成

18、本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購(gòu)價(jià)格、銷售價(jià)格,公司定員、年度工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見(jiàn)各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案。第六條每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃，各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會(huì)或年度工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施.【不同層級(jí)的績(jī)效管理】第七條根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人

19、員的績(jī)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理；其他員工級(jí)的績(jī)效管理?！究?jī)效管理的周期】第八條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度考核一次；2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；3、其他所有員工每月度考核一次.【計(jì)劃目標(biāo)的建立】第九條計(jì)劃目標(biāo)的建立.1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃,子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司，集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職

20、能部室年度的計(jì)劃目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施;2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；3、各子（分）公司和職能部室年度的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條監(jiān)控指標(biāo)的建立。1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段,以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí),將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo).2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織

21、相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo).3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施?？?jī)效管理的時(shí)間】第十一條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下：1、年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。【績(jī)效管理的原則】第十二條在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。1、穩(wěn)定原則:公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后,在一年財(cái)務(wù)年度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生

22、大的變化，需保持相對(duì)穩(wěn)定。2、自主原則：集團(tuán)只對(duì)子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級(jí)（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。3、公開(kāi)原則：各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過(guò)程調(diào)整,均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際

23、情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。6、反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、過(guò)程原則：集團(tuán)人力資源部對(duì)各子（分）公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù).8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴.當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效

24、的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前510天內(nèi)提起申訴。9、激勵(lì)原則:各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對(duì)各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),不評(píng)價(jià)過(guò)程?！究?jī)效考核的責(zé)任者】第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核；對(duì)各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對(duì)員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。績(jī)效與薪酬委員會(huì)】第十四條績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘

25、專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成?？?jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé)】第十五條績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下:1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決；4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平.【計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法】第十六條計(jì)劃目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程,各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。第十七條在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下,制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值.對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門和個(gè)

26、人。第十八條計(jì)劃目標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。第十九條計(jì)劃目標(biāo)在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)?！靖骷?jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程】第二十條三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程如下：1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo),是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施.3、崗位計(jì)劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)

27、?！居?jì)劃目標(biāo)分解過(guò)程的注意事項(xiàng)】第二十一條對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。第二十二條弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系:哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。第二十三條弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié):計(jì)劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么.第二十四條在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位.

28、第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人,在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力,切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。第二十六條切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解縱向分解的過(guò)程，計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng),必須經(jīng)過(guò)集團(tuán)和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好.第二十七條分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量

29、不要有遺漏?！居?jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】第二十八條計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的考核獎(jiǎng)懲規(guī)定。第二十九條計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本?！緦２榻M】第三十條專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。第三十一條專查組的職責(zé):1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn).3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集.高層管理人員的考核】第三十二條在每一個(gè)考核年度結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管

30、人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標(biāo)的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行.具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的考核獎(jiǎng)懲規(guī)定。第三十三條高管人員的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人.【對(duì)中層管理人員的考核】第三十四條每個(gè)

31、考核年度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部.集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總.第三十五條集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī),指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對(duì)本次考核的意

32、見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后,雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí),總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）.第三十六條集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算年度績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人年度績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人?！緦?duì)銷售人員的考核】第三十七條對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的考核獎(jiǎng)懲規(guī)定。銷售中心可根據(jù)自身情況制定

33、具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案?！緦?duì)項(xiàng)目人員的考核】第三十八條對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核.集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見(jiàn)集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的考核獎(jiǎng)懲規(guī)定。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。【對(duì)普通員工的考核】第三十九條對(duì)員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo),按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行二次

34、分配，績(jī)效考核管理辦法須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。【績(jī)效考核資格的認(rèn)定】第四十條集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消年度績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬：1、完成年度指標(biāo)的90以下時(shí)；2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的;3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。

35、第四十一條子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消年度考核資格,不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬:1、完成年度利潤(rùn)指標(biāo)的90以下時(shí);2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的.第四十二條集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬:1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；2、部室年度百分制考核

36、的得分低于90分者；3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的.第四十三條普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格,只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：1、考核月度內(nèi)因工作失職,嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工；4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工;6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影

37、響的；8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的?！究?jī)效工資的計(jì)算】第四十四條人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。第四十五條月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法.除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門：子（分）公司月度績(jī)效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額X萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例；集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額=刀員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬X部室月度考核得分。第四十六條經(jīng)理年度績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬=年度績(jī)效薪酬基數(shù)X年度績(jī)效考核系數(shù)月度績(jī)效薪酬總額。第四十七條員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：?jiǎn)T工月實(shí)得績(jī)效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比

38、值X員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；其中：?jiǎn)T工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額=刀部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分=刀部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)?！究?jī)效溝通】第四十八條績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn).第四十九條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核

39、人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。第五十條在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí).這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目,并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能做到有憑有據(jù)?！究?jī)效結(jié)果的應(yīng)有】第五十一條績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù);2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù);4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)

40、，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù).【績(jī)效分析與改進(jìn)】第五十二條人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告,報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案?！究己酥械淖⒁馐马?xiàng)】第五十三條超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理.第五十四條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核.【其他注意問(wèn)題】第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知

41、曉。第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。第五十七條績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對(duì)其他人員一律保密?！靖絼t】第五十八條本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十九條本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效,一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。子公司經(jīng)營(yíng)管理層績(jī)效考核管理辦法為有效激勵(lì)集團(tuán)公司子公司經(jīng)營(yíng)管理層的工作積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)

42、子公司的持續(xù)發(fā)展及規(guī)模效益增長(zhǎng),提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司總體戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)，特制定本辦法。一、績(jī)效考核范圍本方案適用于集團(tuán)公司各子公司經(jīng)營(yíng)管理層二、績(jī)效考核管理（一）集團(tuán)公司董事會(huì).負(fù)責(zé)子公司績(jī)效考核辦法及相關(guān)制度修訂的審批；審批子公司年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃；監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中的有關(guān)問(wèn)題；對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核系數(shù)進(jìn)行研究和審批；（二）成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，分管領(lǐng)導(dǎo)兼任辦公室主任，董事會(huì)辦公室、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)部、集團(tuán)綜合管理部主要負(fù)責(zé)人為成員。考核辦公室主要職責(zé)是：組織實(shí)施考

43、核、綜合考核信息、匯總考核結(jié)果等。三、績(jī)效考核內(nèi)容（一）崗位職責(zé)明確的工作事項(xiàng)完成情況；（二）集團(tuán)董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)任務(wù)或階段性任務(wù)推進(jìn)落實(shí)情況;四、考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核檔位分為優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）、需改進(jìn)（D）四檔.考核檔位優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）定義超額完成工作目標(biāo)或?yàn)楣緞?chuàng)造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，該項(xiàng)工作始終超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求.全面完成工作目標(biāo)，有良好的工作表現(xiàn)和良好的工作質(zhì)量，該項(xiàng)工作有時(shí)超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求?；就瓿晒ぷ髂繕?biāo)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合公司對(duì)該項(xiàng)工作的期望要求，能達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求.尚未全面完成工作目標(biāo)，工作表現(xiàn)和工作

44、質(zhì)量尚能滿足公司對(duì)該項(xiàng)工作的要求，偶爾達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求.考核系數(shù)1.2-1.51.01。10。80。90.5五、考核程序（一）考核目標(biāo)分解1.績(jī)效考核辦公室根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的年度工作目標(biāo)任務(wù)編制各子公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)任務(wù)書，提交集團(tuán)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。2.各子公司對(duì)集團(tuán)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解落實(shí)并制定季度工作計(jì)劃。（二）考核實(shí)施各子公司每季度末將本季度經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)任務(wù)完成情況填表，經(jīng)子公司董事長(zhǎng)簽字確認(rèn)后交績(jī)效考核辦公室審核備案。（三）考核評(píng)分1?？?jī)效考核辦公室將各子公司經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)任務(wù)推進(jìn)落實(shí)情況形成綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)，提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議研究。2?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)各子公司工作

45、情況發(fā)表意見(jiàn)后，由領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)各子公司進(jìn)行投票排序，經(jīng)績(jī)效考核辦公室統(tǒng)計(jì)后確定各子公司最終排序.排序前三名的子公司系數(shù)在本季度平均系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0。1，排序后三名的子公司系數(shù)在本季度平均系數(shù)的基礎(chǔ)上0。1，其余子公司的系數(shù)為本季度平均系數(shù).本季度平均系數(shù)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定.子公司經(jīng)營(yíng)管理層負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金系數(shù)為本子公司的平均系數(shù)，經(jīng)營(yíng)管理層其他人員的獎(jiǎng)金系數(shù)由負(fù)責(zé)人評(píng)定，報(bào)子公司董事長(zhǎng)確認(rèn).經(jīng)營(yíng)管理層個(gè)人平均獎(jiǎng)金系數(shù)不得高于本部門平均系數(shù)。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人，由考核辦公室提出建議，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后獎(jiǎng)金系數(shù)再上浮0.10。3個(gè)點(diǎn)。6。如子公司發(fā)生重大安全責(zé)任事故，或個(gè)人

46、違反廉潔自律規(guī)定并經(jīng)查實(shí)的,則視情況部分或全部扣除部子公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金，直至取消子公司績(jī)效考核資格。六、考核紀(jì)律要求（一）各部門必須按時(shí)按要求報(bào)送考核相關(guān)材料，拖延報(bào)送的視情況扣分.（二）各部門填報(bào)考核結(jié)果時(shí)要實(shí)事求是。弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣除該部門當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。（三）考核人員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公開(kāi)、公平、公正的做好考核工作。通用業(yè)務(wù)制度-執(zhí)行類制度名稱制度編號(hào)所屬業(yè)務(wù)類別監(jiān)督檢查者解釋權(quán)歸屬?gòu)U止說(shuō)明中國(guó)石油化工集團(tuán)公司HSE績(jī)效考核管理規(guī)定制度版本健康安全環(huán)境管理/HSE管理/綜合管理安全環(huán)保局安全環(huán)保局制度文號(hào)主辦部門會(huì)簽部門審核部門簽發(fā)日期生效日期安全環(huán)保局企業(yè)改革管理部法律事務(wù)

47、部信息系統(tǒng)管理部制定目的記錄與統(tǒng)計(jì)HSE績(jī)效數(shù)據(jù)，實(shí)施HSE績(jī)效考核，促進(jìn)全員落實(shí)責(zé)任，持續(xù)提升HSE績(jī)效。制定依據(jù)適用范約束對(duì)象各直屬企業(yè)、控股企業(yè)、合資企業(yè).HSE績(jī)效指標(biāo)、HSE績(jī)效考核涉及的相關(guān)制度安全事故管理規(guī)定（中國(guó)業(yè)務(wù)石化安2021685號(hào)）類別健康安全環(huán)境管理/安全生產(chǎn)監(jiān)督管理/綜合安全監(jiān)督管理環(huán)境事件管理規(guī)定（試行）所屬層級(jí)通用業(yè)務(wù)制度一執(zhí)行類1HSE績(jī)效管理的基本要求1o1規(guī)范各直屬企業(yè)、控股企業(yè)、合資企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）的HSE績(jī)效指標(biāo)。1。1.2規(guī)范集公司對(duì)各企業(yè)的績(jī)效考核管理。1。3HSE績(jī)效考核堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，堅(jiān)持“定性與定量相結(jié)合的原則。2職責(zé)安全

48、環(huán)保局安全環(huán)保局負(fù)責(zé)設(shè)定集團(tuán)公司HSE績(jī)效指標(biāo)參數(shù);2。1。2制定企業(yè)年度HSE績(jī)效考核指標(biāo);2。1.3每半年、每年度統(tǒng)計(jì)分析各企業(yè)HSE績(jī)效數(shù)據(jù)，組織年度考評(píng).2。2企業(yè)安全環(huán)保主管部門2。2.1企業(yè)安全環(huán)保主管部門建立事故報(bào)告和記錄制度,建立事故臺(tái)帳，按照本規(guī)定記錄和統(tǒng)計(jì)本企業(yè)HSE績(jī)效；對(duì)二級(jí)單位或基層單位進(jìn)行績(jī)效考核管理;每半年、每年度按照本規(guī)定附件3要求上報(bào)HSE績(jī)效數(shù)據(jù);2.3直屬企業(yè)二級(jí)單位或基層單位按本規(guī)定附件2要求上報(bào)直屬企業(yè)安全環(huán)保主管部門事故快報(bào)單，并按各直屬企業(yè)要求進(jìn)行事故調(diào)查。3HSE績(jī)效管理的具體要求集團(tuán)公司安全環(huán)保局設(shè)定直屬企業(yè)HSE績(jī)效指標(biāo)、制定與下發(fā)HSE考核

49、指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)企業(yè)HSE績(jī)效數(shù)據(jù)、進(jìn)行HSE績(jī)效評(píng)估與考核。管理流程如圖1HSE績(jī)效管理流程圖3。1企業(yè)的HSE績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)與上報(bào)各直屬企業(yè)應(yīng)記錄HSE績(jī)效，統(tǒng)計(jì)企業(yè)HSE績(jī)效指標(biāo)。HSE績(jī)效指標(biāo)分為安全績(jī)效指標(biāo)和環(huán)境績(jī)效指標(biāo)，職業(yè)健康績(jī)效指標(biāo)納入安全績(jī)效指標(biāo)。3.1。1安全績(jī)效指標(biāo)安全績(jī)效指標(biāo)分為人身傷害或疾病指標(biāo)、火災(zāi)或爆炸指標(biāo)。3.1.1。1人身傷害或疾病指標(biāo)人身傷害或疾病按照嚴(yán)重性分為死亡、職業(yè)病、損失工作日工作受限、醫(yī)療處理和急救。指標(biāo)主要包括：死亡人數(shù)新增職業(yè)病人數(shù)損失工作日事故數(shù)-損失工作日事故率-可記錄事件數(shù)-可記錄事件率定義和術(shù)語(yǔ)見(jiàn)附件1.3。1。1。2火災(zāi)或爆炸指標(biāo)火災(zāi)或爆炸按

50、照嚴(yán)重性分為4級(jí):1級(jí)：使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損失大于或等于1000萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸;2級(jí)：使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損失100-1000萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸;3級(jí)：使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損失10-100萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸；4級(jí)：使用滅火器撲救的著火，或直接經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元以下的火災(zāi)或爆炸.火災(zāi)或爆炸指標(biāo)為各級(jí)火災(zāi)或爆炸次數(shù).3.1.2環(huán)境績(jī)效指標(biāo)環(huán)境績(jī)效指標(biāo)分為環(huán)境事件、泄漏、廢氣排放、廢水排放、危險(xiǎn)固體廢棄物排放和工業(yè)新鮮水取用。主要指標(biāo)包括:環(huán)境事件數(shù)-泄漏事件數(shù)CO2排放量SO2排放量NOx排放量COD排放量氨氮排放量危險(xiǎn)廢物妥善處置率工業(yè)新鮮水取水量績(jī)效數(shù)據(jù)上報(bào)企業(yè)安全環(huán)保主管部門

51、每年7月20日前上報(bào)16月HSE績(jī)效數(shù)據(jù)，每年12月20日前上報(bào)1-11月HSE績(jī)效數(shù)據(jù)，第二年1月20日前上報(bào)112月年度HSE績(jī)效數(shù)據(jù)（報(bào)表見(jiàn)附件3）.HSE績(jī)效考核與考核指標(biāo)集團(tuán)公司對(duì)直屬企業(yè)HSE績(jī)效考核包括HSE結(jié)果績(jī)效考核和管理績(jī)效考核。其中，結(jié)果績(jī)效考核權(quán)重為70，管理績(jī)效考核權(quán)重為30%。見(jiàn)表1。表1HSE績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效分類指標(biāo)分類HSE績(jī)效考核指標(biāo)HSE績(jī)效結(jié)果績(jī)效安全健康死亡、職業(yè)病、火災(zāi)爆炸環(huán)境環(huán)境事件、泄漏管理績(jī)效安全健康管理見(jiàn)表2環(huán)境管理見(jiàn)表23.2.1HSE管理績(jī)效考核指標(biāo)HSE管理績(jī)效考核指標(biāo)分為安全健康管理考核指標(biāo)和環(huán)境管理考核指標(biāo)，總分100分，各分項(xiàng)賦值如

52、下：表2HSE管理績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)內(nèi)容分值安全健康管理（70分）1具備安全生產(chǎn)條件，取得安全生產(chǎn)許可證32建立安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，配備安全生產(chǎn)管理人員33建立安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程，并定期評(píng)審34企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人、安全管理干部接受國(guó)家有關(guān)法規(guī)、集團(tuán)公司要求的教育培訓(xùn)率100%35領(lǐng)導(dǎo)干部承包關(guān)鍵裝置（要害）部位到位率達(dá)到100%,監(jiān)督檢查履行率達(dá)到100%36新員工教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)完成率為100%；特殊工種持證上崗率達(dá)到100%，定期復(fù)培率達(dá)到100%37定期組織風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)38作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析；作業(yè)許可執(zhí)行率100%49總部下達(dá)的隱患治理項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行，完成率100%310新改擴(kuò)建設(shè)項(xiàng)目

53、HSE“三同時(shí)驗(yàn)收合格率達(dá)到100%;職業(yè)危害項(xiàng)目申報(bào)率100%311承包商管理符合要求312接觸職業(yè)病危害因素人員新員工培訓(xùn)率100%;職業(yè)危害合同告知率和警示標(biāo)識(shí)率100%313職業(yè)病危害因素檢測(cè)率100%，監(jiān)測(cè)點(diǎn)合格率100%314職業(yè)健康體檢率100%315安全裝備與消防器材、器具注冊(cè)、登記率達(dá)100%,定檢率達(dá)100%316定期組織HSE檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改317安全應(yīng)急預(yù)案合理，應(yīng)急準(zhǔn)備充分，按計(jì)劃進(jìn)行應(yīng)急演練318深入調(diào)查事故事件直接和間接原因，采取糾正預(yù)防措施319定期組織HSE管理體系內(nèi)部審核320輸油氣管道施工符合要求，無(wú)新增違章占?jí)呵闆r221HSE臺(tái)帳信息填寫規(guī)范222

54、安?；鹕侠U按時(shí)足額，返回企業(yè)使用部分管理規(guī)范223勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)率100%；外派人員保險(xiǎn)投保率100%224安全、健康上報(bào)材料（含事故）上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確225境外公共安全信息上報(bào)及時(shí)2環(huán)境管理（30分）1環(huán)保人員配備符合規(guī)定，培訓(xùn)率100%22按要求開(kāi)展清潔生產(chǎn)審核33資源綜合利用34環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)控制措施有效，環(huán)境應(yīng)急響應(yīng)充分35環(huán)境因素監(jiān)測(cè)率100%36環(huán)保問(wèn)題閉合整改率100%37總量控制滿足排污許可證的要求；污染物排放達(dá)標(biāo)，完成污染物排放指標(biāo)58新改擴(kuò)建項(xiàng)目環(huán)?！叭瑫r(shí)”執(zhí)行率100%39污染治理項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行，并定期上報(bào)310環(huán)保報(bào)表按時(shí)填報(bào);環(huán)境信息公開(kāi)23.2。2HSE結(jié)果績(jī)效考核指標(biāo)

55、HSE結(jié)果績(jī)效考核指標(biāo)分為安全績(jī)效指標(biāo)與環(huán)境績(jī)效指標(biāo)。3。2。2.1安全績(jī)效考核指標(biāo)：死亡人數(shù)新增職業(yè)病人數(shù)火災(zāi)或爆炸事故次數(shù)（不考核4級(jí)）3。2。2.2環(huán)境績(jī)效考核指標(biāo)：環(huán)境污染事件數(shù)泄漏事件數(shù)（不考核4級(jí)）3.2。3HSE績(jī)效考核3.2。3.1安全環(huán)保局每年12月份可按照公式（1）（2）分油田、煉化、銷售、工程建設(shè)、科研對(duì)直屬企業(yè)安全績(jī)效與環(huán)境績(jī)效分別考核，按照公式（3）對(duì)HSE績(jī)效綜合考核。安全績(jī)效：PS初的巧皿爲(wèi)環(huán)保績(jī)效：P=0.7（100-）+0.3Me（2）HSE績(jī)效：P=07100-（S+S）+0.3（M+M）（3）TESESPS安全績(jī)效考核得分PE-環(huán)境績(jī)效考核得分PTHSE績(jī)

56、效考核總得分SS安全事故嚴(yán)重度，每項(xiàng)事故嚴(yán)重度分值見(jiàn)表3事故嚴(yán)重度矩陣SE環(huán)境事故嚴(yán)重度（100S）結(jié)果績(jī)效考核得分S計(jì)算公式為:事故的嚴(yán)重度總分員工和承包商總工時(shí)X10,000,000MS-安全管理績(jī)效得分ME-環(huán)境管理績(jī)效得分表3事故嚴(yán)重度矩陣嚴(yán)重度級(jí)別職業(yè)健康與人身傷害火災(zāi)或爆炸泄漏環(huán)境事件或社會(huì)影響1級(jí)27分現(xiàn)場(chǎng)造成3人及以上死亡；場(chǎng)外第三方人員死亡。使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損n1000萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸.烴類或化學(xué)物質(zhì)泄漏,可能導(dǎo)致嚴(yán)重的場(chǎng)內(nèi)或場(chǎng)外傷亡事故，引起大范圍人員疏散或油田企業(yè)不可控井噴事故。重大及以上環(huán)境事件。省級(jí)及以上環(huán)保部門處罰；省級(jí)及以上媒體報(bào)道。2級(jí)9分員工新增職業(yè)

57、??；員工或承包商3人及以上急性中毒；員工或承包商死亡；一次造成3人及以上損失工作日傷害。使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損失1001000萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸。烴類或其他化學(xué)物質(zhì)泄漏n10噸。較大環(huán)境事件.市級(jí)環(huán)保部門處罰；市級(jí)媒體報(bào)道.3級(jí)3分員工或承包商損失工作日傷害。使用消防車滅火，或直接經(jīng)濟(jì)損失10100萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸。烴類或其他化學(xué)物質(zhì)泄漏110噸。一般環(huán)境事件?？h市級(jí)環(huán)保部門處罰；縣市級(jí)媒體報(bào)道。4級(jí)1分員工或承包商工作受限傷害，或醫(yī)療處理傷害。使用滅火器撲滅的著火或直接經(jīng)濟(jì)損失10100萬(wàn)元的火災(zāi)或爆炸.烴類或其他化學(xué)物質(zhì)泄漏100千克1噸。除重大、較大、般以外的環(huán)境事件。3.2。3。2

58、HSE績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)分值分為五級(jí)A級(jí)（95分以上，含95分）B級(jí)（9095分）C級(jí)（8590分）D級(jí)（8085分）E級(jí)（80分以下，不含80分）3.2。3。3直屬企業(yè)有以下情況之一者，直接評(píng)為E級(jí):油田發(fā)生失控井噴事故；發(fā)生上報(bào)集團(tuán)公司較大及以上級(jí)人身傷害事故、著火或爆炸事故;發(fā)生上報(bào)集團(tuán)公司重大環(huán)境事件，或造成重大社會(huì)影響的事件。3.2.3.4直屬企業(yè)有以下情況之一者，在原評(píng)估級(jí)別上降一級(jí)：a)建設(shè)項(xiàng)目不符合“三同時(shí)”管理要求，被省級(jí)以上行政管理部門掛牌督辦的；b)發(fā)生了應(yīng)上報(bào)集團(tuán)公司的事故而隱瞞不報(bào)的。3.2。3.5直屬企業(yè)發(fā)生1級(jí)和2級(jí)事故(見(jiàn)表3)，取消參加集團(tuán)公司安全、環(huán)保先進(jìn)評(píng)選

59、資格。4監(jiān)督、檢查與考核4。1安全環(huán)保局每年通過(guò)不定期檢查對(duì)企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行核實(shí)。4。2企業(yè)安全環(huán)保主管部門每半年通過(guò)檢查的方式對(duì)下屬企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行監(jiān)督檢查。如有瞞報(bào)、謊報(bào)、報(bào)告不及時(shí)等情況，對(duì)相關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行處罰。附件1定義和術(shù)語(yǔ)1.1工時(shí)(Hoursatwork)員工或承包商的工作小時(shí)數(shù)。包括在崗位工作、工作崗位間交通、設(shè)備停工等.不包括雖然付薪但沒(méi)有上崗的情況,如帶薪休假、病假、休息日及節(jié)假日等。1.2人身傷害或疾病(injuryorillness)人身傷害或疾病是指與工作有關(guān)的事件或暴露在不良工作環(huán)境中導(dǎo)致的人身傷害或職業(yè)病.急救(Firstaid)與工作有關(guān)的輕微傷

60、害,可以通過(guò)急救或類似措施處理，不需要專業(yè)醫(yī)生處方或治療。醫(yī)療處理(MedicalTreatment)需要專業(yè)醫(yī)生或護(hù)理人員處理，但不需要住院治療的人身傷害或職業(yè)相關(guān)疾病。工作受限(Restrictedwork)與工作有關(guān)的人身傷害或職業(yè)相關(guān)疾病，導(dǎo)致受傷者不能完全承擔(dān)其原先工作安排。但其能夠從事的工作必須是有意義的、事先就有的或是一份常規(guī)工作的實(shí)質(zhì)性的一部分。損失工作日(Lostworkday)任何與工作有關(guān)的、致使員工在事故第二天無(wú)法上班的人身傷害或職業(yè)相關(guān)疾病。損失工作日應(yīng)包括休息日、周末、法定節(jié)假日。損失工作日事故率(Losttimecasefrequency)表示某時(shí)期內(nèi)，每100萬(wàn)