2010年5月人力資源管理師二級考試真題與答案

1、第二部分理論知識（26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一、單項選擇題（2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。 A生產(chǎn)資料 B勞動資料 C資本投入 D勞動投入【】D【】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實現(xiàn)。 A社會保險 B社會保障C社會救濟 D薪酬福利【】A【】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)

2、幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。28.以下不屬于勞動保障法的是( )。 A促進就業(yè)法 B社會保險法 C工作時間法 D勞動福利法【】C【】勞動按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。A顧客分析 B市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C顧客消費承受能力分析 D企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【】B【】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客分析等。有時還要分析顧客消費

3、承受能力。30.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，教師還是會認為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于( )。A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng) C投射效應(yīng) D對比效應(yīng)【】D【】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學(xué)生恰好對這個問題不感還是會認為第三個學(xué)生更加出色些。，教師31.以下不屬于人力資源特點的是( )。A時間性 B能動性C消費性 D客觀規(guī)律

4、性【】D】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，【具有以下幾個特點：時間性；消費性；創(chuàng)造性；能動性。32. ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。 A管理行為規(guī)范 B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C組織信息控制 D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【】C【】組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、配備及培訓(xùn)

5、等。33.以下關(guān)于與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。A有自己獨立的名稱B總公司對的沒有責(zé)任C受總公司控制但在法律上獨立D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【】D】與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各保持了較大的獨立性。是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對的負責(zé)。34.進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。 A直線職能制 B常設(shè)機構(gòu)C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制【】B

6、【】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。A直線職能制 B事業(yè)部制C模擬分權(quán)制 D【】D公司【】以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。36.企業(yè)制定晉升計劃時，一般不包括( )指標。A晉升條件 B晉升比例C晉升時間 D晉升路徑【】D】晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、需要和

7、分布狀況，制定的員工職務(wù)方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( ) A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B對未來的薪酬總額進行 C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系【】C】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極

8、性。38.以下關(guān)于人力資源的說法不正確的是( )。A不會受者知識水平的限制B要求者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【】A】人力資源能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源也有其局限性，它受者知識水平的限制，因為人力資源與規(guī)劃都是相當復(fù)雜的工作，它要求測能力。者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)39.以下屬于人力資源需求 A經(jīng)驗法 B描述法C轉(zhuǎn)換比率法的定量方法的是( )。D【法】C】經(jīng)驗法、描述法和屬于人力資源需求的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40.在人力資源需求的定量方法中， ()是先

9、將公司的員工需求量與影響需求量主要之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要A計算機模擬法變量，來公司的員工需求。BC定員分析法分析法D經(jīng)濟計量模型法【】D】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要變量，來公司的員工需求；A 項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B 項，分析法的主要思路是通過觀察企業(yè)人數(shù)的變化，找出組織過去的規(guī)律，由此推斷未來的情況；C 項，定員和比例定員法。趨勢和狀態(tài)，既可

10、以企業(yè)的人力資源需求，也可以企業(yè)的供給分析法包括工作分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定員法、勞動效率定員法41.以摸清情況，了解對象的優(yōu)勢和為目的的員工素質(zhì)類型是( )。A選拔性 B考核性C開發(fā)性D【性】C】開發(fā)性是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的，這類主要是為了摸清情況，了解對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在，從而為對象努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A 項，選拔性是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的；B 項，考核性又稱鑒定性，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的，它經(jīng)常穿插在選拔性中；D 項，性是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的，例如需求層次。42.( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)

11、直接提示了 A-次量化B二次量化 C模糊量化D類別量化對象的實際特征。【】A】一次量化是指對素質(zhì)的對象進行直接的定量刻畫。例如，次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B 項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C 項，模糊量化要求把素質(zhì)對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D 項，類別量化是把素質(zhì)對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。43.員工素質(zhì)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )

12、。 A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C指標要素D工作績效要素】C】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)【體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地了員工素質(zhì)要素體系的基本模式。中，最常使用的差異量數(shù)是( )。44.在素質(zhì)能力A平均數(shù) B中位數(shù)C標準誤 D標準差【】D】在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。 A結(jié)束階段 B導(dǎo)入階段C【階段 D確認階段】B】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)

13、，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出 A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力【】A評價，這屬于( )?！尽康谝挥∠笠卜Q為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者

14、其他方面。錄用壓力即當對招聘結(jié)果有要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47. “你怎么連這么簡單都不懂？”這個問題屬于( )。A壓力性問題 B知識性問題C思維性問題 D經(jīng)驗性問題】A】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、【應(yīng)變能力等進行等。如“你好像不太適合這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單都不懂？”48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。A決策C決策的來源廣泛 B提高了決策的主動性不是唯一的 D運用了運籌學(xué)的原理【】D】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由

15、具有不同背景的多個決策【對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：決策的來源廣泛；決策不唯一，在一定程度上削弱了決策者的對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。 A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【】B【】無小組的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形

16、或方形，被者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明 1、2、3-，由被者在以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。 A分散B邊實踐邊學(xué)習(xí)C集中 D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【】A】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”【。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊

17、實踐邊學(xué)習(xí)的方法。51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是( )， A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)的潛在D選擇工具，明確評估指標和標準【】B】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收【集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)文獻。52. ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A價值性B相關(guān)性C有效性 D普遍性】D】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)【合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨

18、勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準。價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。 A節(jié)約培訓(xùn)成本B提高學(xué)習(xí)效果 C明確培訓(xùn)目標 D掌握操作規(guī)程【 】B【】崗位指南在培訓(xùn)中具有以用：迫使有關(guān)對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標；有助于在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。54.不同層次的管理 A專業(yè)技能 B理念技能 C人文技能 D協(xié)調(diào)技能【】C而言， ( )是最重要的。有不同的技能要求，對于中層管理【】專業(yè)技能

19、是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理而言，人文技能是最重要的，占到其能力的 42.4%。55.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。 A行為評估B學(xué)習(xí)評估 C反應(yīng)評估 D結(jié)果評估【】A【】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56.對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是( )。 A筆試法B心得C提問法 D行為觀察】D】培訓(xùn)效果四個評估

20、層級的主要特點如表 1 所示?！颈?157.培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。 A技能成果 B認知成果C情感成果 D績效成果【】C】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標準如表 2 所示。表 258.在評估培訓(xùn)效果時， ( )更適用于面廣、以封閉式問題為主的。A訪談法【】BB問卷法 C觀察法 D法【】問卷法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于面廣、以封閉式問題為主的方法還有式問題并重的；訪談法更適用于面窄、以開放式問題為主的。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的法，又稱。訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于面廣、封閉式問題和開放5價中心法屬于( )的績效

21、考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行【】B型【】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( )A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析 D績效考評標準不明確【】B【】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行型考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。61.績效考評工具失常的主要客觀原因是( )

22、。A績效目標不明確 B考評指標設(shè)計不規(guī)范C工作分析【】DD績效考評標準不明確【】工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是( )。 A工作成果 B工作過程C工作方式 D工作過程和工作成果【】D【】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)的、更常見的還是對個人的考評。63. ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析

23、B工作描述 C員工面談 D崗位評價【】A【】績效要素圖示法是將某類的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。64.沒有零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是( )。A比例量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表【】B【】等距量表沒有零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。65.與導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般

24、績效評價體系的考評目的以( )為中心。A目標 B控制 C【】BD激勵【】導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為目標服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。66.在績效評價中最常用的評價方法是( )。A【】式。評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價】A評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方如果將考評結(jié)果用于選拔評價 B客戶評價【】C， ( )這種方式往往較能使眾人信服。C同級評價 D自我評價【】同級評價又稱同事評價，它是指通過同

25、事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。68.可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬方式是( )。A企業(yè)之間相 C委托中介【】C查 B問卷D訪談【】一般而言，在完成了薪酬的實際以后，對其所的數(shù)據(jù)結(jié)果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構(gòu)進行薪酬的優(yōu)勢是顯而易見

26、的，它可以在快（時間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。69.如果被沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資數(shù)據(jù)分析時，可以用( )。A數(shù)據(jù)排列法 C頻率分析法【】CB離散分析D趨中趨勢分析【行工資】如果被沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位工資的一般水平。70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。 A職級的劃分 B職門的劃分 C職系的劃分 D職組的劃分【】C【】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：將

27、企事業(yè)內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。71.要求員工必須加強( ) 。或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是A-崗一薪工資制 B薪點工資制 C-崗多薪工資制 D提成工資制【】B【】薪點工資制有以下優(yōu)點：崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，比崗位

28、等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。 A能力工資 B績效工資C技術(shù)工資 D崗位工資】B】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方【向大部分是單方向的：從管理向下屬員工反饋。73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。 A平行團隊 B

29、交叉團隊C流程團隊 D項目團隊【】C【】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A以績效 C以工作【】CB以行為D以技能【】以工作的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。以工作各工作

30、之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。的工資結(jié)構(gòu)比較適用于75.企業(yè)進行的工資市場就是要保證工作的( )。A C【競爭性 B外部競爭性公平性 D外部公平性】D】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。4%B5% C6% D7%【】A】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老

31、保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度?！酒髽I(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行資總額 4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工77.被派遣勞動者與用工 A勞務(wù)派遣 B被派遣勞動者 C用工D勞動合同約定【】C的勞動爭議，由( )所在地勞動爭議仲裁管轄?！尽縿趧訝幾h亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工的勞動爭議，由用工所在地勞動爭議仲裁管轄。78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。 A最低工資標準B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D工資分配制度、工資標準和工

32、資分配形式【】A【】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。79.工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。 A上線 B基準線 C下線 D標準線【】C【】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導(dǎo)線上線也稱線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)和提示；工資指導(dǎo)線基準線是年度貨幣工資平均增長目標

33、，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。80.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息的說法錯誤的是( )。A兩次時間間隔為兩年B主要是通過抽樣方法取得C D【范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況】A【】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息主要通過抽樣方法取得。數(shù)據(jù)資料是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A 項，時間為每年一次，即兩次時間間隔為一年。在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本工人 B企業(yè)法定代表人安全衛(wèi)生技術(shù)負

34、責(zé)任的是( )。C總工程師 D分管安全衛(wèi)生的【】B】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類【的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任起來。其中，企業(yè)法定代表人對本安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的和專職對安全衛(wèi)生負直接責(zé)工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)責(zé)任。82.安全衛(wèi)生認證制度不包括( )。A事故隱患認證B有關(guān)C有關(guān)資格認證、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。【】A【】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：有關(guān)資格認證，如特種作業(yè)資格認證；有關(guān)、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特

35、別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。的資格認證等；83.當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。 A個別爭議 B集體爭議C利益爭議 D權(quán)利爭議【】C【】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB 兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。一次B兩次C三次 D多次【】A】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人【向仲裁裁決，只能提訟

36、，不能向上一級仲裁申請復(fù)議或要求重新處理。85.勞動爭議仲裁的原則不包括( A合議原則 B強制原則C回避原則 D提證原則【】D】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項選擇題（86125 題，每題 1 分，共 40 分）86.年失業(yè)率取決于( )。A失業(yè) B失業(yè)人數(shù) C平均失業(yè)持續(xù)期 D就業(yè)人數(shù)E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【】CE】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87.選擇風(fēng)險型決策的前提包括( )。 A有一個明確的決策目標B存在兩個以上

37、可供選擇的方案 C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【】ABCD【】風(fēng)險型決策是一種隨機決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。88.滿足成就需要的行為可以是( )。 A對資源進行控制B比競爭者更出色C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D實現(xiàn)或者一個難以達到的目標E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【】BC【】成就需要指追求

38、優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。D 項，成就需要高的人追求的不是無的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。89.創(chuàng)新能力的激勵機制包括( )。 A團隊激勵機制 B個人激勵機制 C市場激勵機制 D社會激勵機制E企業(yè)激勵機制【】CDE】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。90.在進行組織結(jié)構(gòu)時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚( )。

39、A某個 B某個 C某個D某個應(yīng)同哪些和個人要求別人給予何種配合和服務(wù)考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭應(yīng)當為別的提供哪些服務(wù)E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營【】ABD改變【】在進行組織關(guān)系分析時，要分析某個應(yīng)同哪些和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。91.組織結(jié)構(gòu)常招致個方面的和，人們的根本原因在于(A方式太過于激烈B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加C使他們失去了工作的安全感D-部分員工與因循守日的工作方法E【沖擊他們已】CDE】組織結(jié)構(gòu)【常招致各方面的和。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人

40、數(shù)增加，發(fā)生爭吵與行為，提出各種似是而非的的理由等。人們的根本原因在于：由于沖擊他們己了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一，不了解組織是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。部分與員工有因循守日92.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有( )。A人力資源費用的控制 B人力資源需求 C人力資源信息的收集 D人力資源供給E人力資源供需綜合平衡【它的】BDE】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，部分包括：人力資源需求、人力資源供給及供需綜合平衡三項工作。人力資源需求時要進行環(huán)境與影響對顧客群的分析 B對新加入競爭者的分析 C對市場環(huán)境的分析 D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E對競爭策

41、略的分析【】ABE分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()【】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。94.以下關(guān)于人力資源方法的說法正確的是( )。企業(yè)的人力資源需求A法可以B經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C法可以企業(yè)的人力資源供給D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行E灰色模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【】ACE】【分析法的主要思路是通過觀察企業(yè)人數(shù)的

42、變化，找出組織過去的規(guī)律，供給由此推斷未來的趨勢和狀態(tài)，既可以企業(yè)的人力資源需求，也可以企業(yè)的情況?；疑Ｐ头ǖ谋举|(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B 項，模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)未來的人力資源變化；D 項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進行。95.以下屬于企業(yè) A生產(chǎn)函數(shù)模型法 B經(jīng)驗推斷法 C人力資源信息庫D定員分析法發(fā)供給方法的是( )。E管理【】CE】企業(yè)模型【供給的方法包括：人力資源信息庫、管理模型和模型。96.員工素質(zhì) A評語短句式 B客觀語句式 C方向指示式 D專管提問式 E設(shè)問提示式【】ACE標準表示的形式包括( )?！尽繂T工素質(zhì)標準是指標準體系的內(nèi)在規(guī)定

43、性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、評價、半客觀半看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。三種。從標準表示的形式來97.員工素質(zhì) A-般能力 B特殊能力 C思維能力 D學(xué)習(xí)能力 E創(chuàng)造能力【】ABDE中的能力一般包括( )?！尽磕芰Πㄒ话隳芰?、特殊能力、創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力。其中，一般能力，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的，這種具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試

44、。98.員工素質(zhì)中，常用 A要素分析法 B相關(guān)分析法 C綜合分析法 D曲線分析法 E直線分析法【】ACD結(jié)果的分析方法有( )?！尽繂T工素質(zhì)中，常用結(jié)果的分析方法有：要素分析法。它是根據(jù)每個指標的結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的法；綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的，對指標進行處理，計算指標的平均數(shù)，綜合分析結(jié)果的法；曲線分析法。它是把各指標的結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被對象素質(zhì)進行分析的法。99、行為描述面試的假設(shè)前提為( )。A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B面上都是行為性問題C過去行為最

45、能預(yù)示未來行為 D說和做是截然不同的兩碼事 E用以識別關(guān)鍵性的工作要求【 】CD】行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連【貫性的；說和做是截然不同的兩碼事。100、評價中心技術(shù)主要包括( )。 A公文筐測驗B案例分析C控制力測驗 D管理E無【小組】ABDE【或】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評對其各項能力進行，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無小組、公文筐測驗、案例分析、管理等。101.無小組中，評分者的觀察要點包括( )。A發(fā)

46、言內(nèi)容 B發(fā)言形式 C發(fā)言情態(tài) D發(fā)言影響 E發(fā)言時間【 】ABD【】對評價者來說，在階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無小組中，評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的；發(fā)言的影響。者的發(fā)言對整個的進程產(chǎn)生了哪些作用。102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受( ) A教師B C課程 D課表 E教案【】ABCE的影響?！尽拷虒W(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教案各種的影響。103.開發(fā)企業(yè)A培訓(xùn)交流暢順的培訓(xùn)，其優(yōu)

47、點包括( )。B培訓(xùn)更具有針對性C培訓(xùn)易于控制D開發(fā)成本較低E易于營造氣氛【】ABCD【】企業(yè)開發(fā)途徑的優(yōu)點有：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；開發(fā)教師資源成本低。104.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。 A強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容B是對感情上的訓(xùn)練C強調(diào)訓(xùn)練的過程D是對上的訓(xùn)練E直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性【】BCE】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理【對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。105.培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。 A保證培訓(xùn)活動按照計劃去進行

48、B有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 C幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整E找出，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【】ABDE】培訓(xùn)中效果評估的作用包括：保證培訓(xùn)活動按照計劃進行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃【的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。106.培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。A方便易行B幾乎不要耗費額外的時間和資源C容易將評估的結(jié)論面的形式來D減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安 E增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【】ABDE】培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點在于：可

49、以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀【察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源從成本收益的角度來看是很值得的；不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。107.對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法有( )。A360 度評估 B離職率分析C訪談法 D缺勤率分析E成本效益分析【】BDE】對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候

50、等資料分析、客戶與市場、360 度滿意度。108.下列關(guān)于考評法描述正確的是( )。A考評的側(cè)重點具有雙重性 B考評的是團隊 C考評量表采用五級評定等級 D重視個人貢獻 E表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明【】ABE【】考評法具有以下幾個特點：它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育；考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。109.勞動A工時可以分為( )。B產(chǎn)量C消耗D單項E看管【】ABDE【】根據(jù)不同的工種和工序，企

51、業(yè)可以采取多種不同形式的勞動，如工時、現(xiàn)、產(chǎn)量、綜合和不變等多種、單項、看管、服務(wù)、工作，以及計劃、設(shè)計多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。110造成寬厚誤差的原因主要有( )。A考評標準和方法性強 B評價標準過低C壓縮提薪或人數(shù)比例 D評價標準過高E在考評中曾與被考評者反復(fù)【】ABE】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免和對抗，給下屬過高的評價；采用了性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次；“護短”心理，為了避免本不光彩事情的擴散，擔心如過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲

52、譽；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的，也要予以保護。111.績效考評的標準包括( )。 A分解提問標準 B分解等級標準 C綜合體溫標準 D綜合等級標準 E結(jié)構(gòu)等級標準【】AD【】績效考評的標準一般有兩種：綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采

53、用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在 39 個等級的具體描述中作出選擇。112平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。AC流程 B財務(wù)目標 D客戶E學(xué)習(xí)與成長【】ABDE】平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的【要求而精心設(shè)計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和的實施。113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI 體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。 A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B撰寫培訓(xùn)評估C制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D指導(dǎo)下屬員工工作E收集與提

54、供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息【】ACE】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管的 KPI 主要有四項主要職責(zé)，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。其主要工作職責(zé)包括：制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃；幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。114在薪酬 A工作權(quán)限 B崗位職責(zé) C勞動強度 D技術(shù)條件 E工作范圍【 】ABC時，被崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需的崗位具有可比性。【】確定被的崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需的崗位具有可比性。115.薪酬分析的內(nèi)容包括( )。A組織實施情況分析 B