EMBA薪酬管理 TOS課件

1、員工的視角企業(yè)的視角第八講 員工薪酬管理參考閱讀：第11、12章員工薪酬薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。是組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬特性敏感性特權(quán)性特殊性薪酬內(nèi)容 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工薪酬 固定工資浮動工資 短期激勵獎金銷售獎金績效獎金福利社會保險住房公積金補(bǔ)充住房基金運(yùn)動補(bǔ)貼休假人壽和醫(yī)療保險境外旅行保險交通飯補(bǔ)其他.基本工資年底雙薪加班工資出差補(bǔ)貼股票期權(quán)什么是整體薪酬薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬基本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險計劃退休計

2、劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等間接的直接的其他有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)工作其他影響薪酬水平的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣10薪酬管理的理論基礎(chǔ)公平理論雙因素理論期望理論高效薪酬制度的特點(diǎn)為了薪酬人人努力工作薪酬高的認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬制度設(shè)計的目的打造效益杠桿支點(diǎn)，建立行為驅(qū)動機(jī)制，獲

3、得希望的員工行為；實現(xiàn)人力資源的整體效用；工資投入成本產(chǎn)出的最大化薪酬制度設(shè)計的基本導(dǎo)向內(nèi)部公平性外部競爭性激勵性合法性戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬激勵的根源：比較心理學(xué)不患寡而患不均不在于我的多少，而在于我和別人比是多少薪酬方案設(shè)計的關(guān)鍵弄清楚組織的利益心理抓住關(guān)鍵的動力要素利益心理人們心理上接受何種分配方案違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反效果利益心理的主體沒有一種讓所有人滿意的方案薪酬策略1：薪酬構(gòu)成要素薪酬策略2：薪酬定位領(lǐng)先策略：領(lǐng)頭羊往往是些財大氣粗的后起之秀，多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。跟隨策略：落后策略：適用于處于淘汰邊緣的崗位

4、和部門，從而使一些業(yè)績差的員工自動離職。薪酬策略2：薪酬定位薪酬策略2：薪酬定位薪酬策略3：薪酬一致是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？按部門按城市類別按級別薪酬策略3：薪酬一致薪酬策略5：薪酬支付以崗定薪通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性相同或可比的崗位為了員工的薪酬有顯著增長，他們必須晉升員工更加傳統(tǒng)的方式以人定薪最大程度的激勵員工獲取更多的技能，承擔(dān)更多的職責(zé)需要實行以技能、寬帶為基礎(chǔ)的薪酬和績效管理更靈活的管理方式薪酬策略6：業(yè)績指標(biāo)強(qiáng)調(diào)公司或團(tuán)隊的績效鼓勵員工為了公司整體的目標(biāo)和利潤達(dá)成而努力能夠促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)單位的合作很多員工可能會感覺到他們無法明顯地影響公司的績效強(qiáng)調(diào)個人績效

5、根據(jù)員工最能控制、影響的績效表現(xiàn)獎勵員工不利于團(tuán)隊合作，可能導(dǎo)致員工不愿意為了公司整體利益更好而努力工作薪酬策略7：薪酬浮動強(qiáng)調(diào)固定薪酬基于績效的薪酬激勵較少提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性可能成為公司的長期財務(wù)負(fù)擔(dān)強(qiáng)調(diào)浮動薪酬可以更好地根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預(yù)見性。員工在公司經(jīng)營好的時候期待更高的報酬，但在攻公司經(jīng)營不佳的時候難以接受薪酬下降。薪酬策略8：薪酬時間范圍強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的薪酬更多的短期績效激勵能夠根據(jù)公司盈利調(diào)整薪酬可能導(dǎo)致不當(dāng)?shù)亩唐跊Q策強(qiáng)調(diào)未來的薪酬獎勵員工的忠誠度和長期服務(wù)更大的強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)決策和績效減少了對當(dāng)年績效的激勵薪酬策略9：薪酬政策

6、實施薪酬戰(zhàn)略以及進(jìn)行薪酬管理的指導(dǎo)性政策主要受企業(yè)薪酬哲學(xué)的影響通常包括薪酬水平市場競爭性和公平性之間的平衡關(guān)系薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系薪酬與員工績效、技能和素質(zhì)之間的關(guān)系薪酬體系的靈活程度員工參與度溝通策略透明度薪酬策略9：薪酬政策（示例）我們的薪酬具有市場競爭力我們瞄準(zhǔn)行業(yè)中薪酬水平最高的幾家企業(yè)我們的薪酬是上海地區(qū)的中等水平，績效好的員工能夠?qū)崿F(xiàn)上海地區(qū)市場75分位的薪酬水平我們根據(jù)員工的能力素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小支付薪酬我們的目標(biāo)是現(xiàn)金總收入達(dá)到市場75分位水平薪酬策略10：薪酬溝通 薪酬溝通指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，主要指薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價

7、值取向等內(nèi)容，以及員工的滿意度調(diào)查和員工合理化建議，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。薪酬溝通中存在的誤區(qū)缺乏明確的薪酬原則局限于口頭說明不涉及員工的職業(yè)發(fā)展談話就是走過場的套話多層上司一起與員工溝通更為有效溝通中員工只作為聽眾告知員工個人信息就夠了薪酬溝通的流程確定薪酬溝通的目標(biāo)告知員工和管理者新的薪酬體系；得到員工的普遍認(rèn)可和接受搜集相關(guān)信息問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法制定溝通策略市場策略：有效控制員工和管理者對薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度技術(shù)策略：著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)，加深目標(biāo)員工和管理者對薪酬體系的認(rèn)識和理解

8、本章重點(diǎn)薪酬的一般原理設(shè)計薪酬制度了解薪酬結(jié)構(gòu)評估崗位價值關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)成分1：薪酬范圍某一職位的一系列薪酬機(jī)會，提供在職者足夠的靈活性，使他們隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬的提升。最大值是薪酬范圍中的最高薪酬水平。中值是薪酬范圍的中點(diǎn)，表示某一職位在市場上所具備的競爭力薪酬。最小值是薪酬范圍中的最低薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)成分1：薪酬范圍公司怎樣決定向員工支付薪水？最高等，給予一個更資深或更有經(jīng)驗的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標(biāo)準(zhǔn)或超出預(yù)期。中等，給予工作表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的員工。最低等，給予剛?cè)肼毣虬l(fā)展中的員工。薪酬結(jié)構(gòu)成分2：薪酬政策線公司基于市場數(shù)據(jù)確定的目標(biāo)薪酬定位，通常是公司薪酬理念的

9、反映。薪酬結(jié)構(gòu)成分3：級別寬幅級別寬幅是用百分比表示的最大值和最小值之間的差異。級別寬幅（最大值最小值）/最小值薪酬結(jié)構(gòu)成分4：中值遞增率顯示了一個薪酬結(jié)構(gòu)中各級別的薪酬差異。是兩個薪酬級別中點(diǎn)值的差異，用百分?jǐn)?shù)表示。薪酬結(jié)構(gòu)成分5：級別重合度級別重合度確定了相鄰等級間的關(guān)系。較大的重疊：晉升帶來較小的薪酬增長；較小的重疊：晉升帶來較大的薪酬增長。薪酬結(jié)構(gòu)成分6：薪酬比率比率反映了實際薪酬和該職位所處級別中點(diǎn)值間的比例關(guān)系。這一指標(biāo)有助于顯示出實際薪酬超出合理范圍的程度。級別寬幅決定了比率的最大值和最小值。制定薪酬結(jié)構(gòu)的六步驟基于內(nèi)部公平性確定職位等級取數(shù)根據(jù)匹配的基準(zhǔn)職位從市場報告中選擇相應(yīng)

10、分位值的市場數(shù)據(jù)整合市場數(shù)據(jù)確定中點(diǎn)值初稿根據(jù)中點(diǎn)值利用級別寬幅確定最大值最小值比較實際薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)以確定市場競爭力薪酬結(jié)構(gòu)示例500010000150002000025000250150350450550650最高工資工資線最低工資實付工資（元/ 月）二 級一 級三 級四 級五 級六 級七 級八 級九 級十 級定薪原則新入職員工定薪新員工定薪：應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)畢業(yè)生無工作經(jīng)驗，個人薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本上按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定通常，大學(xué)生通過試用期正式進(jìn)入崗位后，以崗定薪，多數(shù)情況下處于新職位薪酬區(qū)間的起點(diǎn)或下半段?；竟べY、節(jié)日獎金、津貼的操作同正式員工，雙薪則參照當(dāng)年工作的月份進(jìn)行折算發(fā)放。新員工定薪

11、：特殊人才特殊聘用的高級管理人才和技術(shù)人才可以采用較為靈活的薪酬政策由人力資源部提供該職位所在薪酬級別的薪酬區(qū)間，獲得薪酬待遇的大致范圍。在面試過程中進(jìn)行談判確定薪酬水平。若最終薪酬水平超出上限紅圈與綠圈薪酬調(diào)薪矩陣使員工薪酬在薪酬帶寬中不斷上升，基于員工目前的薪酬水平員工的績效水平（或其他個人因素）加薪練習(xí)小談：月薪1650，工作不算出色，但他的活又臟又累，卻了他，一時還找不到人來頂替。小彭：月薪1870，單身，生活不拘小節(jié)，工作未達(dá)到我的標(biāo)準(zhǔn)，曾出過差錯。小陳：月薪2050，我認(rèn)為他是最強(qiáng)的下屬之一，但部門其他人不這樣認(rèn)為，家庭富裕。老戴：月薪1890，兒子弱智，母親多病，妻子下崗，我認(rèn)為

12、他是最強(qiáng)的下屬之一，但部門其他人不這樣認(rèn)為。小賈：月薪1960，工作出色，家境不太好，同事因為她工作出色也很尊敬她。老付：月薪1810，表現(xiàn)突出，被部門其他人看成最好員工之一，這有點(diǎn)出乎我的意料，他對加薪提級等比較冷淡。小高：月薪1710，表現(xiàn)勉強(qiáng)可以，但其他下屬對他評價頗高，離婚，還要贍養(yǎng)年邁的父母，生活艱難。小韓：月薪1750，花錢有些隨意，分配給他的工作是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認(rèn)為他是最優(yōu)秀的。調(diào)薪時考慮的因素與公司外部環(huán)境平衡市場環(huán)境、人才供需狀況、地區(qū)差異與公司自身狀況相適應(yīng)經(jīng)營狀況、人力資源配置、公司的戰(zhàn)略、公司文化與員工本人條件相符合個人績效、個人能力、其

13、他明確調(diào)薪的依據(jù)根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果確定根據(jù)企業(yè)崗位價值評估確定根據(jù)績效評估結(jié)果確定合理制定加薪幅度調(diào)薪中的誤區(qū)加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價值加薪依據(jù)職務(wù)級別而定，中低層深受打擊加薪僅憑個人印象，失去公平加薪厚此薄彼，破壞團(tuán)隊凝聚力加薪政策執(zhí)行不力，虎頭蛇尾將加薪當(dāng)萬能藥，忽視精神激勵加薪手段背離企業(yè)文化，相對績效沒有上升本章重點(diǎn)薪酬的一般原理設(shè)計薪酬制度了解薪酬結(jié)構(gòu)評估崗位價值關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計崗位評價對企業(yè)所設(shè)崗位的相對價值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判斷的程序。希望通過統(tǒng)一的、客觀的方式，明確公司內(nèi)部各崗位（而非在職者）對于公司的整體貢獻(xiàn)，并確定它們之間的相對價值關(guān)系，為建立合理

14、的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。根據(jù)對崗位價值的判斷，將其納入薪酬等級。崗位評估公正確定的是職位在企業(yè)的內(nèi)部平衡性。崗位評價的操作方法排序法分類法（套級法）因素比較法要素計點(diǎn)法排序法也稱簡單排序法，由負(fù)責(zé)崗位評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作崗位的經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各項工作在企業(yè)中的相對價值進(jìn)行整體比較，并加以排隊。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)分類法又稱套級法，是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度，工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）的崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類。分類法步驟確定崗位類別的數(shù)目，如分為管理

15、類、技術(shù)類、銷售類、行政類等；分級。將每類職務(wù)分成若干等級，等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度；對每個級別進(jìn)行明確的定義；套級，將被評價崗位與設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)比較并定位；以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級崗位分級標(biāo)準(zhǔn)因素比較法選出可比較因素，在每個因素下比較所有職位，并進(jìn)行重要性排名。與要素計點(diǎn)法相似，但使用貨幣尺度而不是計點(diǎn)尺度。責(zé)任大小技能要求任務(wù)復(fù)雜程度知識要求工作環(huán)境200元/月職位1職位X職位2職位X職位2400元/月職位X職位1職位X600元/月職位X職位1職位2職位1職位3職位3800元/月職位3職位11000元/月職位2職位3職位3職位2因素比較法舉例要素計點(diǎn)法是對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種

16、的相對工作價值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。各種因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。要素計點(diǎn)法的實施步驟確定付酬要素。多種不同崗位中都包含的對組織有價值的特征，有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；對每一種付酬要素的各種程度或水平加以界定。付酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價崗位在該要素上的差異程度；確定付酬要素在崗位評價體系中的權(quán)重。以百分比表示，代表不同付酬要素對總體崗位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度；確定每一付酬要素在內(nèi)部不同等級上的點(diǎn)值；運(yùn)用付酬要素評價每個崗位。工作因素5級4級3級2級1級工作條件專業(yè)知識10%5040302010工作熟練性10%5040302010技術(shù)10%5040302010主動

17、性和靈活性10%5040302010工作類別腦力強(qiáng)度5%252015105體力強(qiáng)度10%5040302010工作環(huán)境工作場所10%5040302010危險性5%252025105工作責(zé)任材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)10%5040302010設(shè)備使用保養(yǎng)10%5040302010他人安全5%252015105他人工作5%252015105海氏法：“三分一統(tǒng)”三個分量表智能水平解決問題的能力風(fēng)險責(zé)任統(tǒng)一加權(quán)匯總根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，賦予不同的權(quán)重，計算出加權(quán)總分，即為該崗位對公司的貢獻(xiàn)度。智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師應(yīng)用舉例：營銷副總解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班

18、長應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師 應(yīng)用舉例：營銷副總 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師 應(yīng)用舉例：營銷副總 崗位評價因素權(quán)重分配表翰威特的六因素評估系統(tǒng)知識與技能影響/責(zé)任解決問題/制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境美世的國際職位評估（IPE）系統(tǒng)職位評價結(jié)果以崗定價，以人定薪，連接市場本章重點(diǎn)薪酬的一般原理設(shè)計薪酬制度了解薪酬結(jié)構(gòu)評估崗位價值關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計關(guān)鍵崗位的薪酬管理管理人員銷售人員研發(fā)人員高層管理人員的薪酬設(shè)計高管的薪酬需求特征薪酬水平與績效聯(lián)系更為密切對福利和津貼的需求具有特殊性更關(guān)注長期激勵傾向于年薪制的薪酬模式高管薪酬影響因素外（行業(yè)特點(diǎn)、市場

19、供給狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r）內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、高管工作經(jīng)營、市場盈利狀況、所負(fù)擔(dān)的責(zé)任）薪酬設(shè)計基本工資獎金+福利長期激勵（股權(quán)）中層管理人員的薪酬設(shè)計薪酬需求特征基本工資水平高獎金與績效掛鉤對福利有特殊需求影響薪酬水平的因素內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、個人業(yè)績、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)）外（企業(yè)競爭力、市場供需狀況、同類企業(yè)工資水平、地區(qū)行業(yè)狀況）薪酬模式基本工資獎金福利基層管理人員的薪酬設(shè)計薪酬需求的特征對獎金的需求更注重團(tuán)隊性希望獎勵周期要適度福利需求體現(xiàn)基層特點(diǎn)影響薪酬水平的因素內(nèi)（工作表現(xiàn)及能力、工作年限及資歷、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)）外（勞動力市場供求狀況、地區(qū)、行業(yè)狀況、同類企業(yè)工資水平）薪資設(shè)計基本工資獎金福利銷售人員的薪酬設(shè)計薪酬的需求特征薪酬與績