員工招聘管理制度

1、員工聘請治理制度聘請是最常見的獲得人才的方法現(xiàn)代公司也都特別重視但關(guān)鍵是怎樣聘請才能招到 真正的人才很多公司聘請人才缺乏科學的制度僅憑聘請者的個人感覺或?qū)刚叩谋砻?印象良好便草 率打算結(jié)果招來的往往是濫竽充數(shù)的南郭先生科學的員工聘請治理制度 詳細細分為以下幾個方面目的是對應聘者進行全方位的考察一、公司員工錄用規(guī)定第一條 目的 為統(tǒng)一治理和規(guī)范本公司錄用工作的進行特制訂本規(guī)定 其次條 錄用工作原就上每年進行一次但如有特殊情形可以暫時錄用員工應盡量保 證錄用工作的連續(xù)性和規(guī)范性 第三條 錄用標準 錄用員工的主要標準包括：1錄用員工的學歷大致應限于：爭論生及同等學力者：占 % ；高校畢業(yè)及 同等

2、學力者占 % ；職業(yè)高中中專及同等學力者占 % ；2錄用員工的年齡,大體等同于學校應屆畢業(yè)生年齡；特殊情形下可適當放寬；但爭論生及同等學力者不超過35歲；高校及同等學力者不超過30歲；職高、中專及同等學力者不超過 25歲；3錄用員工中,治理及事務性人員大致占 % ；4錄用后的詳細工種安排另定；第四條 規(guī)定適用范疇 特殊工種的錄用同樣應遵守本規(guī)定 聘請 第五條 聘請原就上實行企業(yè)內(nèi)部舉薦如名額仍不滿意可聘請應屆畢業(yè)生特殊情形下實行社 會公開聘請 第六條 聘請時間 員工的聘請至少應在正式錄用前一個月進行 第七條 應聘資料 應聘者應提交的資料包括親筆履歷書有關(guān)證書身份證復印件就職申請書寸照片三張（背

3、面寫清姓名和拍照時間）第八條 舉薦書 必需由舉薦者提交舉薦書一份重點說明舉薦理由 第九條 選拔標準 選拔標準主要依據(jù)工種要求及其它標準高學歷者優(yōu)先考慮 第十條 考試方法 考試分一次性考試和兩次性考試兩種 一次性考試,主要審查應聘者以及舉薦人的書面資料必要時可進行面試 兩次性考試,是指對第一次考試合格者再進行筆試面試和體檢筆試主要對應聘者的一般學問和專業(yè)學問進行考查但對名牌學府的高材生可放寬條件面試主要是考查應聘者 的學識談吐才能個人素養(yǎng)及適合的工種體檢主要進行臨床醫(yī)學檢查和理化檢查對應屆畢 業(yè)生仍要考查在校學習成果 第十一條 考試小組的設(shè)置 為保證考試的公正合理作為常設(shè)或特別設(shè)的機構(gòu)設(shè)立考試小

4、組考試小組由公司經(jīng)理 指定的人組成小組工作的運行及分工另行規(guī)定 第十二條 錄用 第十條所定的筆試和面試總成果為良好體檢及兩次性考試合格者方能正式聘用體檢 不合格者不能參與筆試和面試對有就職經(jīng)受的應聘者仍必需對其前任職情形進行調(diào)查后 方能打算是 否聘用二、員工聘用規(guī)定第一條 為加強本公司員工隊伍建設(shè)提高員工的基本素養(yǎng)特制定本規(guī)定 其次條 本公司系統(tǒng)全部員工分為兩類正式員工和短期聘用員工 正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇；短 期聘用員工指有明確聘用期的暫時工離退休人員以及少數(shù)特聘人員其享受待遇由聘用合 同書中規(guī)定短期聘用員工聘期滿后如情愿連續(xù)受聘經(jīng)公司同意后可與

5、本公司續(xù)簽聘用合 同正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同 第三條 本公司系統(tǒng)各級治理人員不許將自己的親屬介紹支配到本人所分管的企業(yè) 里工作屬特殊情形的須由董事長批準且介紹人必需立下?lián)?第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必需制定人員編制編制的制定和修改權(quán)限見人 事責權(quán)劃分表各部門各企業(yè)用人應掌握在編制范疇內(nèi) 第五條 本公司需增聘員工時提倡公開從社會求職人員中擇優(yōu)錄用也可由內(nèi)部員工 引薦內(nèi)部員工引薦人員獲準聘用后引薦人必需立下?lián)?表1-1 聘請申請書申請日期年月日工增批名申請部門申需擬選擬選擇方式所需條件學編現(xiàn)請要性年作補示制有擬增補擇歷日日內(nèi)理情稱人人人數(shù)日期別齡經(jīng)期期容由形數(shù)數(shù)歷第

6、六條從事治理和業(yè)務工作的正式員工一般必需滿意下述條件：1. 大專以上學歷 2. 兩年以上相關(guān)工作經(jīng)受3. 年齡一般在歲以下特殊情形不超過歲 4. 外貿(mào)人員仍必需至少熟知一門外語 5. 無不良行為記錄 特殊情形人員經(jīng)董事長批準后可適當放寬有關(guān)條件應屆畢業(yè)生及復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人須經(jīng) 董事長批準后方可考慮聘用 第七條 全部應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外一般都必需經(jīng)過三 至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工 第八條 試用人員必需呈交下述材料：1. 由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫的聘請表格 學歷及職稱證明 2.3. 個人簡歷 4. 近期相片張 5. 身份證復印件 體檢表 6.7. 結(jié)婚證方案生育證或未婚

7、證明 8. 面試或筆試記錄 9. 員工引薦擔保書（由公司視需要而定）表1-2 人員聘請方案表 年需要補充人員類別所需條件聘請方式人數(shù)聘請日期類別擔任工作主 管 人 員 技 術(shù) 人 員 管 理 人 員工 作其 他第九條 試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門的工作也不宜支配具有重要經(jīng)濟責任的工作 第十條 試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：1基本工資待遇 高中以下畢業(yè)一等 中專畢業(yè)二等 大專畢業(yè)三等 本科畢業(yè)四等 碩士爭論生畢業(yè)含獲初級技術(shù)職稱者五等 博士爭論生畢業(yè)含獲中級技術(shù)職稱者六等 2試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇 表1-3 應聘人員復試表應聘職位面試人員日期姓名初試合格復試人數(shù)需要人數(shù)姓名

8、 專 業(yè) 知 識或法 管 理工 作 看極 性力 工 作 積及 領(lǐng) 導 能發(fā) 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 意 見 口意 試 人員見第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工并依據(jù)其工作才能和崗位重 新確定職等享受正式員工的各種待遇試用人員轉(zhuǎn)正后試用期計入工齡試用不合格者可延 長其試用期或打算不予聘用對于不予聘用者不發(fā)任何補償費試用人員不得提出任何異議 第十二條 正式員工可依據(jù)其工作業(yè)績表現(xiàn)以及工作年限由公司辦理戶口調(diào)動 第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔 保書等全部材料匯總儲存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部由上述兩個單位負責監(jiān)督聘用合 同和擔保書的

9、執(zhí)行 第十四條 本規(guī)定適用于總公司下屬全資公司以及由公司控股治理的合資公司 表1-4 新員工甄試比較表甄試職位學應征人數(shù)人初選合格人面試日期其它月日至月日姓年齡工作體會專業(yè)態(tài)度語言口試人員看法名歷相關(guān)合計學問外表才能甄試結(jié)果面試人員簽章三、聘約人員治理方法第一條 依據(jù) 為使本公司聘約人員的聘任及治理有所依循特依本公司人事治理規(guī)章其次條規(guī)定制 定本治理方法 其次條 聘用范疇 本公司從業(yè)人員依從業(yè)人員退休方法退休各部門因工作需要需以聘約方式聘用人員 時應由聘用部門詳陳理由并擬定每月薪金呈總經(jīng)理核準并以聘任書聘用并將聘任書副本 及聘約人員資料送總治理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長 第三條 工作酬勞 聘約人員概

10、不列入公司編制除不參與互助及福利委員會以及退職酬勞金安排外服務 滿當年度者年終獎金發(fā)給兩個月服務不滿當年度者依當年度實際工作月數(shù)比例計給各項 津貼給付方法所規(guī)定的各項津貼效率獎金安排及其它福利設(shè)施的享用均比照本公司從業(yè)人員辦理 第四條 治理 聘約人員的考勤出差保險及治理依商定或比照編制內(nèi)從業(yè)人員辦理 第五條 終止受聘 聘約人員因重大事由必需于商定期限前終止受聘時應提前一個月通知聘用部門辦妥 離職手續(xù)后方可終止受聘 第六條 解聘 表 1-5 新員工甄試表 應聘：職應聘面試人數(shù)年專業(yè)學問人劣面談日期反應才能劣口試人員口才口試位態(tài)度外表工作經(jīng)受特殊技人員學歷優(yōu)良 可劣 優(yōu)良 可相非相優(yōu)良 可術(shù)或?qū)?yōu)

11、 佳 平人員齡姓名關(guān)關(guān)長看法面試記錄聘約人員于聘任期間如有違反本公司人事治理規(guī)章或有工作上無法勝任的情形者聘 用部門應呈總經(jīng)理核準后解聘并送總治理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長 第七條 實施及修改 本方法經(jīng)經(jīng)營決策會通過后實施修改時亦同四、專業(yè)技術(shù)人員職位任用方法第一條 目的 為使專業(yè)技術(shù)人員職位的任用有所依循特依人事治理規(guī)章第三十九條規(guī)定制定本辦 法 表1-6 新員工甄選報告表甄選職位說人應聘人數(shù)人預初試合格人面試合格人復試合格需要名額人合格比率初試 % ,面試 % ,錄用 %甄明定實際試結(jié)果 比 較 具 體 條 件待遇 錄用人員名單其次條 職位制定 1專業(yè)技工同公務員 2專業(yè)技術(shù)員同助理工程師 3專

12、業(yè)技師同副工程師 第三條 資格 1專業(yè)技工 具備以下三項條件者可晉升為專業(yè)技工；（1）擔任同種專業(yè)技術(shù)工作的嫻熟工人在本職位有四年考績甲等以上 表1-7 應聘申請書 應聘職稱：應聘人嗜好年齡歲性別已婚血型對本公司型姓名未婚通訊處目前服務機構(gòu)籍貫自評個性擔任職務負擔工作項目欲離職緣由的期望1 2 專長本薪職薪元3 年月日4 津貼元5 6 7 我的抱負合計需要元8 本薪元其它到職日期公司期望供應津貼元摘要不需要待遇期望宿舍合計元備注（2）參與本企業(yè)專業(yè)技工簽訂合格或取得國家乙種相同性質(zhì)技術(shù)簽訂合格者（3）經(jīng)直屬科長舉薦者2專業(yè)技術(shù)員 具備以下三項條件者可晉升為專業(yè)技術(shù)員：（1）擔任專業(yè)技術(shù)或公務員

13、在本職位有四年考績甲等以上（2）參與本企業(yè)專業(yè)技術(shù)員檢定合格或取得國家甲種相同性質(zhì)技術(shù)檢定合格者 表1-8 面談記錄表姓名應征項目1 用表提要請主持面談人員,就適當之格內(nèi)劃,無法判定時請免打；評分項目配分5 4 3 2 儀容禮貌精神極佳佳平實略差極差態(tài)度干凈衣著極佳佳一般稍差極差體格、健康領(lǐng)悟、反應特強優(yōu)秀平平稍慢極劣對其工作各方面及有關(guān)事項充分明白很明白尚明白部分明白極少明白之明白所具經(jīng)受與本公司的協(xié)作程極協(xié)作協(xié)作尚協(xié)作未盡協(xié)作未能協(xié)作度前來本公司服務的意志極堅決堅決一般猶疑極低區(qū)分極佳好平平略通不懂外文才能英文日文總評 擬予試用面談人月日 列入考慮日期： 不予考慮（3）經(jīng)直屬單位處長舉薦者

14、 3專業(yè)技師 具備以下三項條件者可晉升為專業(yè)技師：（1） 擔任專業(yè)技術(shù)員在本職位有四年考績甲等以上（2） 參與本企業(yè)專業(yè)技師鑒定合格者（3） 經(jīng)直屬經(jīng)理舉薦者 4新進人員中具有專精嫻熟的特殊技術(shù)者可比照公司內(nèi)相同技術(shù)及資格的人員核定 其職位 表1-9 新員工試用申請及核定表試姓名性別 男 女門1.試用 部依部廠處用籍貫字第號奉準增補申年齡請地址擬派任工作 : 服役學歷2.甄 選主 辦 部 門擬訓練方案 : 經(jīng)辦 :主管 : 專長甄選方式： 公開招考 舉薦選擇資格甄選日期：年月日辦理經(jīng)過：評語：室8 事 業(yè) 關(guān) 系6 直 接主 管 意 見（12）總經(jīng)理3人 事 部 門預定試用日期：自年月元日至年

15、月日擬暫工資：自試用日起暫支7 董 事長 意 見其它看法：4經(jīng)理看法試用期間：自年月日至年月日工作項目：人 事 部 門考勤記錄：工作情形：看法：職位：9試 用 部 門評語： 擬予辭退薪資： 擬予任用其它：直 接 主 管 意 見（14）董事長擬給職位：自月日起以任用擬給工資：自月日起支元其它：主管：經(jīng)辦：（11）經(jīng)理第四條限制1受任專業(yè)技術(shù)人員職位者不得同時任用于其它職稱 2從業(yè)人員在年度內(nèi)受記過處分而未抵消或上年度考績在乙等以下者本年不得晉升五、公司治理人員錄用方法第一條 目的 本方法適用于本公司聘請錄用治理人員目的是選聘更好的治理人才 其次條 考試方法 考試分筆試和面試兩種筆試合格者才有資格

16、參與面試面試前需要應試者提交求職申 請和應聘治理人員申請 第三條 任職調(diào)查和體檢是否正式聘用仍要經(jīng)對應聘者以往任職情形調(diào)查和體檢后打算任職調(diào)查依據(jù)另項規(guī) 定進行體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責 第四條 考試時間 筆試兩小時面試兩小時各考試方式的考試總時間原就上應為 第五條 筆試內(nèi)容4小時以上附帶考查應聘者的毅力和韌性因各部門詳細治理對象不同筆試內(nèi)容應有所側(cè)重一般包括以下五個方面：a 應聘部門所需的專業(yè)學問 b 應聘部門所需的詳細業(yè)務才能 c 領(lǐng)導才能和和諧才能 d 對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的懂得 e 職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識 第六條 面試內(nèi)容 面試考核的主要內(nèi)容主要是治理風格表達才能應變才能和個人形象等 第七

17、條 錄用決策 在參考筆試和面試成果的基礎(chǔ)上最終的錄用提議應由用人部門主管提出報總經(jīng)理核 準后打算錄用六、公司公關(guān)人員錄用方法（一）交際才能第一條 交談才能的測定 由面試考官與應聘者自由交談由此判定應聘者的談吐語言風格等；留意應給應聘者 更多的講話機會 對害怕不善言談表達不清者應給低分 測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼當交談冷場后看應聘者的反應詢問應 聘者為什幺要到本企業(yè)應聘 其次條 交談應變才能的測定 在對外聯(lián)系中談話的內(nèi)容千變?nèi)f化要求應聘者必需善于駕馭交談內(nèi)容隨機應變否就 往往會導致談判的失敗 考官在與應聘者交談中應不斷變換話題或有意躲開話題看其有何反應 第三條 懂得才能的測定 只有

18、懂得對方的談話內(nèi)容和意圖后才能爭取主動面試考官可用較長時間模糊地表述 一個問題看應聘者能否領(lǐng)悟其實質(zhì)內(nèi)容也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案然后讓其 表達其中的內(nèi)容 第四條 語音語調(diào)的測定 主要測定應聘者的音色音質(zhì)語速語音大小等測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章 或一首小詩 第五條 講話表情的考核 主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作假如表情呆滯講話時自卑或有令人厭惡的動作 就不適合公關(guān)工作表情生動活潑具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面面試考官可提出各種問題變換各種表情與應聘者友好交談或大聲訓斥并觀看應聘者的表情 第六條 對把握談判主動權(quán)才能的考核 在公關(guān)談判中往往顯現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑

19、聊或有意躲開話題的情形所以在交談 中應時刻考察應聘人員把握談判主動權(quán)的才能在面試中面試考官可提出很多漫無邊際的 話考察應聘者能否把交談拉回主題 第七條 外觀和整體印象觀看 面試考官對應聘者的服飾五官及隨身攜帶品進行觀看觀看是否干凈和諧和美觀 二 其它相關(guān)才能第八條 測定觀看才能 考核應聘者的機敏性并由此判定出應聘者的性格特點體察入微是公關(guān)人員必備的基 本素養(yǎng) 考試方式實行在黑板上貼一張圖片或一幅畫也可采納其它方式讓應聘者在限定時間 內(nèi)觀看并描述出來 第九條 記憶力考核 公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料因而必需有較強的記憶力 考試方式可在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞然后由應聘者默寫出來 第十條

20、運算才能考核 主要考核應聘者的口算才能運算應限定在加減乘除四就運算可出幾組運算題讓應聘 者口算或速算 三 錄用調(diào)查第十一條 聘用名單初步確定后要對應聘者供應的個人資料進行調(diào)查；如調(diào)查結(jié)果 與個人所供應的資料不符可調(diào)整聘用名單 第十二條 錄用調(diào)查主要包括：a 擔保人調(diào)查確認擔保人能否供應擔保 b 任職經(jīng)受調(diào)查到應聘者的原工作單位調(diào)查看應聘者所供應的資料與實際情形 是否相符應重點調(diào)查應聘者的工作情形職務業(yè)務才能和工資收入 c 體檢要求應聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢七、新進人員任用方法第一條 人員的增補 各部門因工作需要需增補人員時以廠處為單位提出人員增補申請書依可能離職率及 工作需要暫時人

21、員由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準女性現(xiàn)場操作人員由各部 門定期視可能變化制定期限擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準其它人員呈總經(jīng)理核準并于每月日 前將上月份人員增補資料列表送總治理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長 其次條 人員甄選主辦部門 經(jīng)核準增補人員的甄選大專以上學歷由總治理處經(jīng)營進展中心主辦高中以下學歷由 各公司事業(yè)部自辦并以公開登報招考為原就主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審 查對不合報考資格或認有不擬條用的情形者應即將報名的書表寄仍并附通知委婉說明未 獲初審通過的緣由表1-10 職員試用通知單姓性年籍學經(jīng)名別齡貫歷歷人派職工職別自至計薪本薪 : 等級元人事 組 長主 任考 核 人主 任人 事 組

22、 長 主 管: 試用單試用本薪 : 等級元事給位室年年期天月日試考1. 試用中意請照原工資辦理任用手續(xù) 月日起 月日起 試2. 試用成果優(yōu)良請以等級元工資辦理手續(xù) 核3. 需再試用意用4. 試用不合適另行支配用見單5. 附呈心得報告一份結(jié)主1. 同意考核人看法擬準以試用原薪給 支等級薪給 果管2. 擬不予任用意日再另行簽核位見3. 延長試用批示秘1. 擬照試用單位看法自月日起以等書級工資元正式任用室2. 試用不合格除發(fā)給試用期間的工資外擬自意月日起辭退見第三條甄選委員會的組成新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關(guān)以下事項1.考試日期地點2.命題標準及答案3.命題主考監(jiān)考及閱卷人員及工

23、作安排4.考試成果評分標準及審定5.其它考試有關(guān)事項的處理第四條成果的評分新進人員甄選成果的評分標準分學科術(shù)科口試三項其成果分比例視甄選對象及實際 需要由各甄選委員會制定但口試成果不得超過總成果的 40%；第五條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成果評定后應將各應考人員成果及錄用情形填報總治理處總 經(jīng)理室 錄用通知 第六條 對于擬錄用的人員主辦部門應通知申請部門填寫新進人員試用申請及核定表大專以上學歷人員總經(jīng)理核準并列表送總治理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長高中程度以下人員除現(xiàn)場 女性操作人員及暫時人員由經(jīng)理核準外呈總經(jīng)理核準后即通知錄用人員報到備取人員除 以書面通知列為備取外并說明遇有機會得依序通知

24、前來遞補對于未取人員除應將原書表 檢仍外 仍應附通知委婉說明未錄用緣由自登報招考至通知前來報到的間隔原就上不得超過一個 月 第七條 報到應繳文件 新進人員報到時應填交人事資料卡安全資料保證書體格檢驗表戶口謄本及照片并應 繳驗學歷證書退伍證及其它經(jīng)受證明文件 第八條 試用 新進人員均應先行試用 40天試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要分別規(guī)定見 習程序及訓練方式并指定專人負責指導 第九條 訓練方案 有關(guān)新進人員的訓練方案規(guī)定另訂 第十條 試用期滿的考核 新進人員試用期滿后由各負責指導人員或主管于新進人員試用申請及核定表詳加考 核大專以上學歷人員應附實習報告并依第七條規(guī)定權(quán)限呈核如確認其適才適

25、所就予以正 式任用如認為尚需延長試用應酌予延長如確屬不能勝任或經(jīng)安全調(diào)查有不法情形者即予 辭退 表1-11 試用觀看通知單姓名：員工號碼：職位：至部門代號：服務部門：觀看期間：自至延長觀看期：自觀看期解除日期：事實經(jīng)過：主管：日期：部門經(jīng)理：日期：人事經(jīng)理：日期：本人已經(jīng)收到這份通知：被通知人簽名：日期：表1-12 新員工試用表 日期人姓名相關(guān)年,非相關(guān)應試職位 公開召考入廠 廠內(nèi)提升事分發(fā)部門甄選方式 舉薦或選取資工作經(jīng)受年,共年學位料年齡特殊訓練技能試1試用職位： 2. 試用期限：擬訂：用3督導人員：核準：計4督導人員工作： 觀看 訓練劃5擬支配工作 6.訓練項目7試用工資：試1.試用期間

26、：自年月日至年月日用2.支配工作及訓練項目：天結(jié)3.工作情形： 中意 尚可 差果4.出勤狀況：返退次；病假天；事假考5.評語： 擬正式任用 擬予辭退；正式工資擬核：核人事經(jīng)辦：核準：考核：第十一條處分規(guī)定新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)定如有受記過以上處分者應即辭退 第十二條 試用期間考勤規(guī)定 1. 新進人員于試用期間考勤規(guī)定如下：2. 事假達 5天者應即予辭退 病假達 7天者應即予辭退或延長其試用期予以補足 3.4. 曾有曠職記錄或遲到三次者應即予辭退 5. 公假依所需日數(shù)給假其已試用期間予以保留假滿復職后予以接計 6. 其它假比照人事治理規(guī)章其次十一條規(guī)定辦理 停止試用或辭退 第十三條

27、 經(jīng)停止試用或辭退者僅付試用期間的薪金不另支任何費用亦不發(fā)給任何證明 第十四條 試用期間的待遇 試用期間薪金依人事治理規(guī)章薪級表標準核質(zhì)試用期間年資考勤獎懲均予并計 第十五條 實施及修改 本方法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施修改時亦同八、新進人員任用細就第一條 員額申請 各部門如需增加人員應以將所需員額條件以及需求期限填具增用人員通知單呈準后 交人事單位依限盡速辦理并設(shè)法于半個月內(nèi)完成為原就 其次條 征召 無論征召或介紹必需先經(jīng)人事單位面談口試合格后再移申請單位考試或試用須考試 者應通知人事單位會同辦理 第三條 經(jīng)人事單位口試或會同考試后應將合格者呈請雇用經(jīng)批準后方可通知到職 限月薪人員及技術(shù)性員

28、工 第四條 報到 表1-12 人員試用標準制定日期：年月日兩年以下非兩年以上非兩年以上相兩年以下相職別無工作體會試用工資相關(guān)體會相關(guān)體會關(guān)工作體會關(guān)工作體會試用工資試用工資試用工資試用工資期標準期標準期標準期標準期標準非技術(shù)作業(yè)員技術(shù)作業(yè)員技術(shù)員制圖員一 般 職 員初級工程師工程師高級工程師組務長科長業(yè)員經(jīng)理助理副 理經(jīng) 理總經(jīng)理助理新進人員報到時應先繳驗學歷證件及離職證明并繳全戶戶籍謄本寸半身照片三張再 填具人事調(diào)查基本資料卡一式兩份保證書一份（經(jīng)管財務者須殷實鋪保）指模筆跡一份 第五條 考核 新進人員不論其為考取介紹或有無工作體會均須先經(jīng)試用并由主管用人單位考核一 周合就連續(xù)試用不合者即予

29、辭退 第六條 試用及升正 1試用開頭職員先由所屬單位主管引謁上級主管及介紹本單位同仁與有關(guān)單位員工 少一句話就僅介紹本單位同仁 2試用期間月薪者定為 40天日薪者定為 40天升正時間定為每月一日凡試用（月薪）期滿認為成果合格者即于次月一日統(tǒng)一辦理升正其成果較差者可視情形延長試用最多以四個月為限日薪者最多以40天為限不抱負者即予剔除其升正的運算如下例3月2日到職如果兩個月升正就應于 9月1日辦升正手續(xù)日薪者亦依此辦理 3試用人員升正必先經(jīng)安全調(diào)查無問題方可因安全調(diào)查延遷凡已升正者如安全有問 題者即通知離職不予錄用 第七條 核薪 1核薪程序參照薪金表實施細就第十條規(guī)定辦理 2員工經(jīng)試用后于每 10

30、月25日及日統(tǒng)一辦理核薪手續(xù)于核薪前離職者按其職等的最 低試用薪計給 3實行薪金保密制薪金核定經(jīng)人事單位登記后徑送財務部主管 第八條 員工升正后應即與公司簽訂合約凡未簽約者其薪金仍按試用運算并須遵守 以下原就 1員工升正于合約簽訂日期生效 2員工升正合約簽訂后服務未滿一年而有意曠職（工）離去視為自請辭職并以違反 聘雇合約第一條論 第九條 暫時雇用人員另訂方法 第十條 本細就實施后無論升正員工的合約已簽未簽雙方均應以此為據(jù) 第十一條 本細就由經(jīng)理級會議研討通過并呈總經(jīng)理核準后實施如有未盡事宜得隨時呈請修正 表1-14 中途錄用調(diào)查表報告者：性別：預定錄用日期：年月年月日錄用單位：日姓名：年齡：歲

31、籍貫地址：撫養(yǎng)親屬：有無自宅（貸款）租屋（）家庭成員：家庭成員工作單位：畢業(yè)學校：技能：資格：愛好：現(xiàn)在年收入：工資：期望年收入：工資：經(jīng)受實績：公司的評語：顧客的評語：面試方式：健康狀況：健康檢查表：面試評判：面試目的：所需時間：1性格傾向（本人分析）（面試觀看）2指導才能 3和諧性 4親和才能 5企劃才能 6說服才能 7交涉才能 8交際才能 9語言才能 10包涵才能 承辦看法：綜合評判：附件資料：九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條 良好的個人品德和修養(yǎng) 主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平更重要的是他們代表著企業(yè)代表著一種企業(yè)文化 的特點從他們身上可以反映出企業(yè)的風范因此主考官必需給人以

32、正直公正和良好修養(yǎng)的 感覺使每位應聘者在與他們的溝通中形成對企業(yè)的良好印象 其次條 具備相關(guān)的專業(yè)學問這是對主考官的基本要求雖然筆試中已經(jīng)解決了對應聘者的學問水平的判定但在面 試過程中也會或多或少地遇到此類問題專業(yè)學問的提問被看做是一種面試技巧因此主考 官需要具備這方面的學問至少在一個面試小組中考官的學問組合不應存在專業(yè)缺口 第三條 豐富的社會工作體會 面試評判總體來說是一個非量化評判過程它的完成和質(zhì)量在很大程度上依靠于主考 官所具有的豐富的工作體會借助工作體會的直覺判定往往能夠精確把握應聘者的特點同 時這也是提高和把握面試技能的保證之一 第四條 良好的自我熟悉才能 心理學爭論說明人們總是習慣

33、帶有主觀顏色去評判他人作為主考官如不能夠?qū)ψ晕?有一個全面精確的熟悉就無從去精確評判他人 第五條 善于處理人際關(guān)系 面試的過程就是人際交往過程與應聘者的溝通中應當善于利用相關(guān)人際關(guān)系的學問 去判定應聘者處理人際關(guān)系的才能無論聘請何種人員其工作必定會與人際交往有關(guān)聯(lián)因 此對一個人處理人際關(guān)系才能的評判就成為面試評判要素中恒定的指標 第六條 嫻熟運用各種面試技巧 面試有肯定的技巧性要求主考官必需嫻熟把握和運用各種面試技巧達到精確簡捷地 對應聘者做出判定評判的目的 第七條 能有效地掌握面試的進程 有時面試對象是一些很難掌握的人他們的行為可能會干擾面試的正常進行因此要求 主考官具備某種駕馭才能掌握面試

34、進程 第八條 能公正客觀地評判應聘者 人員選聘是為企業(yè)選拔所需要的人才故而不行因個人的偏見或應聘者的外表習慣家 庭背景等非評判因素影響評判的結(jié)果公正客觀的評判意味著能夠合理評判應聘者 第九條 把握相關(guān)人員測評技術(shù) 面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評判應聘者因此把握此類技 術(shù)是提高面試才能和技巧的基本方法之一 第十條 明白企業(yè)狀況及職位要求 對應聘職位和企業(yè)狀況進行深化全面的明白有助于提高面試工作的質(zhì)量從而選拔出 真正需要的人才 上述條件是較為抱負的狀態(tài)有時無法在一位主考官身上集中反映出來這就要考慮到 主考官的組合問題經(jīng)組合的主考官小組應滿意這些條件否就將無法保證面試質(zhì)量（二）面

35、試方式第十一條 個人面試 個人面試是最一般的面試方法它的優(yōu)點在于面試雙方可直接交換看法相互征詢從而 確定對應聘者的評判個人面試又分為兩類：1“ 一對一” 面試“ 一對一” 面試只有一位主考官多用于小規(guī)模的聘請當應聘者較多時也用此種方式 作為初試 2面試團面試 這是一種由多人組成面試團的面試方法每位主考官在面試中擔任不同的角色從不同的角度考察應聘者從而更全面精確地對每位應聘者做出評判 第十二條 小組面試 當某個職位應聘人員較多時為了節(jié)約時間讓應聘者分成小組就一些專題進行爭論主 考官通過對應聘者的表現(xiàn)如群體意識處理人際關(guān)系才能思維懂得才能領(lǐng)導才能環(huán)境掌握 才能等進行評判通過這些評判對應聘者加以甄選

36、 第十三條 測驗面試 當應聘的職位對應聘者具有某些技能要求時可采納測驗面試以考核應聘者的相關(guān)技 能如速記推銷才能測驗等均屬此類測驗面試的最大特點是它的實施是在面試中穿插進行 的而且不肯定采納規(guī)范化的測驗技術(shù) 第十四條 組合式面試 它是前面幾種面試方法的綜合形式其特點是連續(xù)時間長面試內(nèi)容多通常組合式面試 只適用于高級職位的聘請 第十五條 漸進式面試 漸進式面試是一種多輪面試方法一般分為初試復試甚至有第三次第四次面試每一輪 面試都會將不合格的人員加以剔除同時進入面試的輪次越多說明面試的等級也就越高（三）面試內(nèi)容與題目第十六條 面試內(nèi)容的要求 1面試內(nèi)容要以錄用考試的總體目標及錄用方案為依據(jù) 2面試

37、內(nèi)容要直接表達面試的目的 面試的目的是要進一步考察應聘者的才能水平工作體會體質(zhì)精力以及其它方面的情 況以補償筆試的不足為企業(yè)選擇合適人才供應充分依據(jù)因而面試內(nèi)容應明確詳細以便順 利達到面試的目的 3面試內(nèi)容必需科學合理 內(nèi)容是為目的服務的內(nèi)容應有價值與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密面試內(nèi)容仍要有可比性從而 便于對全部應聘者進行比較區(qū)分其優(yōu)劣 第十七條面試的重點內(nèi)容 1外表風度 這是指應聘者的體特殊貌穿著舉止以及精神狀態(tài)等在企業(yè)聘請中對一般員工的聘請 錄用外表風度并不是一個重點內(nèi)容但對于治理階層及銷售公關(guān)人員對外表風度就應特別 重視 2求職動機與工作期望 這是指應聘者為何期望來本公司工作對哪種職位最感愛好在工

38、作中追求什幺以判定 本公司所能供應的職位或工作條件能否滿意其工作要求和期望 3專業(yè)學問與特長 明白應聘者把握專業(yè)學問的深度和廣度其專業(yè)學問與特長是否符合所要錄用職位的 要求作為對專業(yè)學問筆試的補充面試中對專業(yè)學問的考察更具敏捷性和深度所提問題也 應更接近崗位對專業(yè)學問的需求 4工作體會 這是面試過程中所要考察的重點此項內(nèi)容是通過明白應聘者的工作經(jīng)受及其過去工 作的有關(guān)情形以考察其所具有的實踐體會和程度通過考察工作體會仍可考察出應聘者的責任感思維才能以及遇到緊急情形的理智狀況 5工作態(tài)度 這里面有兩層含義一是明白應聘者過去對工作學習的態(tài)度二是對所要應聘職位的態(tài) 度從這些態(tài)度仍可看出其求職動機與更

39、換工作的動機 6事業(yè)進取心 事業(yè)心進取心劇烈的人一般都確立事業(yè)上的奮斗目標并為之而積極努力表現(xiàn)在工作 上兢兢業(yè)業(yè)刻意追求擔心于現(xiàn)狀努力把工作做好工作中常有創(chuàng)新進取心不強或沒有什幺 進取心的人就難以做好本職工作 7語言表達力 這是指面試中應聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷胗^點看法或建議流利地用語言表達出來 8綜合分析才能 這是指面試中應聘者是否能對主考官所提的問題通過分析抓住事物本質(zhì)并且分析全 面條理清晰 9反應才能 反應才能即頭腦的機敏程度面試時應聘者對考官所提問題能否快速精確地懂得并盡 快做出相應的回答而且語言簡練貼切能夠反映出其頭腦的機敏程度據(jù)此可以判定其在將 來的工作中能否快速精確地懂得上級指令

40、和意圖以及精確地判定面臨的各種問題并且恰 當?shù)靥幚硗话l(fā)大事的才能 10自我掌握才能 在面試中對治理階層人才的考選自我掌握才能的考察也是一項重要內(nèi)容一方面在遇 到上級批判指責工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時能夠克制容忍理智地對待不致因情 緒的波動而影響工作另一方面在工作上要有耐心和韌勁 11人際交往傾向及與人相處的技巧 在面試中通過詢問應聘者常常參與哪些團體活動喜愛和什幺樣的人打交道在各種社 交場所扮演的角色可以明白其人際交往傾向及與人相處的技巧 12精力和活力 在面試中通過明白應聘者喜愛什幺運動每天運動量等可以考察其精力和活力 13愛好與愛好 應聘者休閑時間愛好從事哪種活動喜愛閱讀哪些書籍以及

41、喜愛什幺樣的電視節(jié)目有 什幺樣的嗜好等明白一個人的愛好與愛好對錄用后的職位支配很有幫忙 當然在具風光試中應依據(jù)實際需要有所側(cè)重地選擇面試內(nèi)容 第十八條 面試題目的編制與設(shè)計 1編制面試題目的原就（1）面試題目必需環(huán)繞面試重點內(nèi)容來編制（2）確定性與敏捷性相結(jié)合原就 所謂確定性主要指題目的內(nèi)容必需詳細確定使應聘者一聽就知道提的是哪方面問題 回答的范疇和要求是什幺敏捷性是指環(huán)繞一項內(nèi)容提問的形式角度可敏捷自然綻開并留 有余地使應聘者能夠充分發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答疑題 2題目的編制 從面試的重點內(nèi)容看除外表風度一項不能編制題目外其余各項均要編制相應的題目 以便面試時有針對性地提問考察另外每項面試內(nèi)容可從

42、不同角度出一組題目面試時依據(jù)情形有選擇地提問 同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類 個性問題要針對應聘者的不同經(jīng)受和崗位要求而提出而且問題必需特別明確詳細能 緊緊抓住個人經(jīng)受和崗位要求中有代表性的東西 共性問題主要指環(huán)繞崗位所需專業(yè)學問面提出的問題對各個應試對象提問的范疇和 重點應基本相同故稱為共性問題（四）面試的提問技巧第十九條 封閉式提問 這是一種只要求應聘者做出簡潔回答的提問方式如你在原單位曾經(jīng)擔任過市場部主 任的職務你高校本科是學的市場營銷專業(yè)這些問題只需要應聘者以簡潔的是或否來回答 或加一句簡潔的說明面試考官采納此提問方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當 過渡性提問

43、其次十條 開放式提問 開放式提問是一種勉勵應聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應聘者的回答 去考察評判他們的語言表達才能思維的規(guī)律性及解決問題的才能等如你能談談如何設(shè)計 一個雜志創(chuàng)刊企劃案嗎 其次十一條 假設(shè)式提問 實行虛擬的提問方式是為了深化明白應聘者的心理活動和應變才能有時為了委婉地 表達某種意思也采納此提問方式一般可以這樣提問假如我現(xiàn)在告知你由于某種緣由你可 能不被聘用你如何看待虛擬語句有時會收到很好的提問成效 其次十二條 連串式提問 主要考察應聘者的應變才能思維才能和心情的穩(wěn)固性在連串式提問下應聘者會感受 到一種壓力這正是提問者的目的之一如我想問三個問題第一你為什幺期望得到此職位第

44、 二到本公司工作有何準備第三假如你到職后發(fā)覺實際情形與你原先的設(shè)想有距離你怎幺 處理 其次十三條 壓迫式提問 這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于制造壓力情形觀看應聘者的反應壓迫性提 問大多會從應聘者的沖突談話中引出例如一位應聘者表現(xiàn)出對原工作單位很中意而又急 于調(diào)換單位就可以針對這一沖突進行質(zhì)詢形成壓迫性問話 其次十四條 引導式提問 主要用于征詢應聘者的某些意向需求或獲得一些較為確定的回答如涉及工資福利待 遇和工作支配等問題宜采納此類提問方式 上述各種提問方式的綜合性使用表達了面試提問的高度技巧面試中應依據(jù)應聘者的 情形和詳細的提問需求選取不同的問話方式運用提問技巧的目的在于對應聘者進行精確

45、 客觀的評判 五 面試成果評判其次十五條 面試評判表的構(gòu)成 面試評判表的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的內(nèi)容 : 1. 姓名考號性別年齡2. 應聘的類別與職位 3. 面試考察的重點內(nèi)容及考核要素 4. 面試評判的標準與等級 5. 評語欄包括錄用建議或錄用決策 6. 評委簽字欄 7. 面試時間 表1-15 面試成果評定表考號A 姓名所屬部門性別分數(shù)誕生年月分數(shù)應聘職位面試內(nèi)容分數(shù)B C 外表端莊干凈5 一般3 不整1 表達才能 態(tài)度 進取心 實際體會 穩(wěn)固性 靈敏性 評定總分 評 語 及 錄 用 建 議 面試（簽字）日期：年月日考官其次十六條 面試評判標準 1標準的等級確定 在設(shè)計面試評判表時可把面試

46、標準等級按肯定尺度進行劃分每一等級賜予肯定的標 準內(nèi)容如將面試成果按優(yōu)良可差劃分為四個等級每一項面試內(nèi)容均可依據(jù)這個等級制定 評分標準評分標準等級的用詞上盡量表達等距原就講究各級間相互照料層層遞進要有一 定的連續(xù)性防止較大幅度的跳動 2將各等級進行量化 等級量化就是對各評判標準等級進行標度標度一般有兩種基本形式：一是定量標度就是采納分數(shù)形式進行標度如百分制中的 90分、80分、70分、60分等；或90分以下、 90-80、80-60、60分以下等等二是定性標度如采納優(yōu)良中差或甲乙丙丁等字符進行標度當然定性標度和定量標度實際上存在著肯定的對應關(guān)系基本可以相互置換3面試評判量表的格式面試評判量表的

47、格式主要有以下兩種：（1）問卷式評判量表運用問卷形式將所要評判的項目列舉出來由面試考官依據(jù)應聘者在面試中的行為表現(xiàn)對其特點進行評定（參見表 1-16 ）表1-16 問卷式面試評判表請面試考官依據(jù)應聘者的行為表現(xiàn)及回答疑題的情形用打的方式選擇評判等級評判項目. . 特別符合評判等級不符合A.應聘者的外表和姿勢是否符合本項工作所要求的條32 1 可能符合件？好一般不好B. 應聘者的自我表現(xiàn)才能包括表情言語自信是否符合要求.一樣一般不一樣C. 應聘者的態(tài)度及工作抱負與本公司的工作目標是否一樣. 符合一般不符合D. 應聘者的氣質(zhì)性格類型是否符合所聘職位的工作要求符合一般不符合可以一般不行以E.應聘者的

48、工作意愿是否能夠在本公司得到滿意可以一般不行以. 可以一般不行以F. 應聘者的專業(yè)特長是否符合所聘職位的工作要求可以一般不行以符合一般不行以G.應聘者的工作經(jīng)受是否符合所聘職位要求符合一般不行以. . 符合一般不行以H.應聘者的訓練程度是否符合所聘職位的要求符合一般不行以. 符合一般不行以I. 應聘者所要求的待遇及其工作條件是否適合本公司所能供應的條件有可能一般不行能J.應聘者的潛能是否在本公司有連續(xù)進展的可能有可能一般不行能. 較強一般較弱K.應聘者的口頭表達力如何較強一般較弱. .較高一般較低L. 應聘者的綜合分析力如何較高一般較低. 較強一般較弱M.應聘者的隨機應變力如何較強一般較弱.

49、較強一般較弱N.應聘者的想象力和創(chuàng)新意識如何較強一般較弱. 較強一般較弱O.應聘者的工作熱忱與事業(yè)心如何較強一般較弱. 足夠一般不夠P.應聘者是否有足夠的精力擔當此項工作足夠一般不夠. 足夠一般不夠Q.應聘者所表現(xiàn)出來的綜合素養(yǎng)是否足以擔當所要應聘的工作職務綜合評語及錄用建議：面試考官簽字：（2）等級標準評判表確定面試評判的基本要求將每一要素劃分為如干標準等級面試考官依據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答疑題的狀況選擇一個符合應試人客觀實際情形的等級予以評分其基本格式參見表 1-17 表1-17 等級評判量表姓名 應聘職位 日期用表提示 請面試考官就適當?shù)姆礁窭飫?如認為某項尚無法判定時,即請

50、從略；一、外表（包括禮貌態(tài)度及衣著等）極佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳二、健康與精神狀態(tài)健壯充分良好充分良好尚好神衰體弱三、口齒清晰程度極清晰甚清晰清晰尚清晰有欠清晰四、表達才能程度極有條理甚有條理有條理尚有條理缺乏條理五、機靈靈敏程度極為機敏甚為機敏相宜反應遲鈍領(lǐng)悟才能差六、心情穩(wěn)固與自信程度穩(wěn)固頑強舉止安詳適當稍欠穩(wěn)固易于興奮缺乏自信七、對本公司一般情形的明白程度相當明白明白一般明白部分明白明白極少八、對專業(yè)學問的把握程度充分明白相當明白尚算明白少有明白明白極微九、所詳細會與本公司業(yè)務的對應很對應相當對應尚算對應未盡對應未能對應程度十、前來本公司工作的意愿特別堅決甚為堅決尚算堅決有欠堅決猶疑不決

51、總評分擬予錄用不擬錄用補充說明面試考官：（簽章）表 1-18 面試通知書面試通知先生 / 女士：一、歡迎您應聘本公司 職位,您的學識和經(jīng)受給我們留下了良好的印象,為了彼此進一步地明白請您 月 日 時 分前來本公司參與：（一）面談（初、復）（二）專業(yè)筆試二、如您時間上不便利請事先以電話與 此致先生（女士）聯(lián)系,電話：人事部 敬啟地址：年月日表 1-19 面試記錄表姓名 應聘職位用表提要 請面試考官就適當方格內(nèi)劃；評分項目 配 分儀容禮貌精神5 4 3 2 1 極佳佳平平略差極差態(tài)度干凈衣著極佳佳一般稍差極差體格、健康領(lǐng)悟、反應特強優(yōu)秀平平稍慢極差對其應聘工作各方面及有關(guān)充分明白很明白尚明白部分明

52、白明白極少事項的明白工作閱歷與本公司的協(xié)作程極協(xié)作協(xié)作尚協(xié)作未盡協(xié)作未能協(xié)作度前來本公司服務的意向極堅決堅決一般猶疑極低區(qū)分極佳佳平平略通不懂外文才能英文日文總評 擬予試用面試考官： 列入考慮日期： 不予考慮表1-20 面試結(jié)果舉薦書姓名會話日期外語水平閱讀智力水平專業(yè)學問制造性思維性格特點文字才能面試小組評語錄用推薦欄薪金職位級別待用辭謝贊成此看法者 面試小組成員 簽名：送達部門及主管：制度范例：一、公司商貿(mào)業(yè)人事聘請制度第一條 依據(jù)編制本公司定期召開人力檢查會就現(xiàn)有人員適職與否流淌率缺勤情形及應儲備人力需求人力做正確客觀的檢查建議作為人事科研應訂人力方案辦理開拓人力來源的參考依據(jù)其次條 人

53、員撥補申請作業(yè)程序如下：1各單位如需增補人員先至人事科領(lǐng)取人員撥補申請單填妥后匯人事科辦理 2人事科接到申請單后應調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求其職位薪金預算是否 在掌握內(nèi)其需要時機是否恰當?shù)葐栴} 3人事科調(diào)查后即就申請人員的來源做正確的擬辦建議呈總經(jīng)理核準后依據(jù)指示辦 理招募預備工作 4人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后均應轉(zhuǎn)回申請單位人事科憑副本辦理 第三條 人員招募作業(yè)程序如下：1人事科收集人員撥補申請單至肯定時期即行擬訂招募方案內(nèi)容包括以下項目：（1） 招募職位名稱及名額（2） 資格條件限制（3） 職位預算薪金（4） 預定任用日期（5） 通報稿或登報稿訴求方式擬具（6） 資料審核方式及辦理日

54、期截止日期（7） 甄試方式準時程支配含面談主管支配（8） 場地支配（9） 工作才能支配（10）預備事項通知單海報公司宣揚資料等 2訴求：即將招募消息告知大眾及求職人如下：（1）登報征求先擬廣告稿估量刊登費打算何時刊登何報然后聯(lián)絡報社（2）同仁舉薦以海報或公告方式進行 3應征信處理（1）訴求消息發(fā)出后會收到應征資料經(jīng)審核后對合格應征者發(fā)出“ 初試通知單” 及“ 甄選報名單” 通知前來本公司接受甄試（2）不合格應征資料歸檔一個月后銷毀但有要求退件者應賜予退件為了給社會大眾 一個好的印象對全部未錄用者發(fā)出謝函也是應有的禮貌 4甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談（1）筆試包括： 專業(yè)測驗（由申請單位擬

55、定試題） 定向測驗 領(lǐng)導才能測驗（適合干部級） 智力測驗（2）面談：由申請單位主管人事主管核定權(quán)限主管分別或共同面談；面談時應留意： 要盡量使應征人員感到親切自然輕松 要明白自己所要獲知的答案及問題點 要明白自己要告知對方的問題 要敬重對方的人格 將口試結(jié)果隨時記錄于面談記錄表（3）如初次面談不夠周詳無法做有效參考可再發(fā)出復談通知單再次支配約談5背景調(diào)查經(jīng)甄試合格初步打算的人選視情形應做有效的背景調(diào)查6結(jié)果評定經(jīng)評定未錄用人員先發(fā)出謝函通知將其資料歸入儲備人才檔案中以備不時之需經(jīng)評定錄用人員由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給報到通知單并支配職前訓練及有關(guān)預備工作7留意事項：進行應征資料的處

56、理及背景調(diào)查時應敬重應征人的個人隱私權(quán)留意保密工作第四條 經(jīng)核定錄用人員由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給報到通知單報到時攜帶以下資料：a 保證書b 服務自愿書c 員工資料卡d 相片六張e 戶籍謄本f 身份證復印件g 體檢表h 扶養(yǎng)親屬申請表i 學歷證件復印件（以上應繳資料視情形可增減）第五條 干部人員任用視情形可發(fā)給聘任書第六條 人事科于新進人員報到日即發(fā)給報到程序單并檢收其應繳資料如資料不全應限期補辦否就首月薪金可暫扣發(fā)第七條 人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的次序逐項幫助辦理以下事宜：a 領(lǐng)取員工手冊及識別證b 制考勤卡并說明使用c 領(lǐng)降服及降服卡總務科主辦d 領(lǐng)儲物柜鑰匙總務科

57、主辦e 如有需要填住宿申請單f 登記參與勞保及工會g 視情形引導參觀各單位及支配職前訓練第八條 前條逐項辦理完畢后人事科即填制新進人員簡介及到職通知引導新進人員向單位主管報到由單位主管收存到職通知后依職前介紹表逐項賜予說明并于報到程序單上簽章并交回人事科表示人員報到完畢第九條 人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理以下事項：a 填人員變動記錄簿b 登記人事科治理用的人員狀況表 c 干部人員發(fā)布干部到職通報 d 登記對保名冊支配對保 e 填制薪金通知單辦理核薪 f 收齊報到應繳資料扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科連同甄選報名單建立 個人資料檔案編號列管 第十條 新進人員報到上班后應實施第一次對保以后每年度視必要復

58、對一次并予記 錄 第十一條 對保分親自對保及通信對保 第十二條 被保人如無故離職或移交不清本公司應發(fā)出保證責任催告函 第十三條 有關(guān)對保作業(yè)應另參照人事治理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理 第十四條 新進人員試用期為三個月（作業(yè)員為 40天）屆滿前一周由人事單位供應 考核表分甲干部人員乙一般人員兩種并登記被考核人試用期間出勤資料依人事權(quán)限劃分 表次序逐級考核 第十五條 人事單位依據(jù)考核表發(fā)給試用期滿通知 第十六條 人事單位發(fā)出試用期滿通知后依不同批示分別辦理以下事項：1試用不合格者另發(fā)給通知單 2調(diào)（升）職者由人事單位辦理變動作業(yè) 3薪金變更者由人事單位填制薪金通知單辦理調(diào)薪 第十七條 前條辦理完畢后考核表

59、應歸入個人資料袋中 第十八條 新進人員在試用期中表現(xiàn)不合要求單位主管認為有必要停止試用時可立 即提前辦理考核并簽人事異變申請單二、公司（廣告業(yè)）人事聘請制度第一條 應聘人員的年齡不低于 18歲 其次條 本公司各級職員的任用以思想品德學歷才能體會體格及工作的需要為原就 第三條 有以下情形之一者本公司不予錄用 : 1. 被剝奪公民權(quán)益者 2. 通緝在案尚未結(jié)案者 3. 曾貪污受賄私挪公款受到懲罰者 4. 曾有嚴峻瀆職行為者 5. 曾服務于本公司及所屬各工廠因品德不良被開除者 6. 身體狀況不良體格不健全或患有精神病或傳染病影響工作者 第四條 本公司雇用員工以公開招考舉薦為原就 1. 應聘者應先行登記經(jīng)考核合格者答應參與本公司考試 2. 公司考試分為筆試和面試筆試合格者依成果的先后及專業(yè)的需要通知參與面試 3. 面試由申請單位的主管主試總經(jīng)理或副總經(jīng)理及人事主管陪試 4. 凡參與考試成果優(yōu)良者由申請單位主管申請錄用后即交由人事部門通知報