一直被雪藏,從未被重用只因你不懂向上管理的5個原則

1、一直被雪藏，從未被重用？只因你不懂向上管理的 5 個原則周六上課有朋友提到，向上管理是一件很難的事情。 剛好最近我在寫這篇，就趕快 趁著周日寫完并分享出來。這里我將提供大家五個原則。 若你能把這些原則放在心里， 應該將能大幅提升你與主管的關系。 更好的事情在于，這些原則其實不難。 大部分人 不執(zhí)行往往只是因為他們沒認真想過這幾個要點罷了。 所以算是一個非常 80/20 的管理 概念花些小力氣，卻能得到不錯的效用！原則一：了解老板的目標每個人都有工作上的目標。 你有被賦予的目標要達到，但你的主管其實也有。 就 算你的主管是公司經營者，他也會在意獲利、營收、客戶關系等事項。 此外，他也會被 政府法

2、規(guī)、合約、或是股東監(jiān)管等事項壓著走。 至于你的主管如果是公司的中高階主管， 他則可能在意業(yè)績、KPI、或是更高層老板的觀感。所以，我們平常工作時，不能只埋頭于看著自己被交付的事項。 還要跳高一層，想 想這件事情跟你主管的目標關聯性如何。 如果跟他某個目標關聯性極高，萬一你時間很 忙要做工作排序時，那你馬上就知道哪些工作千萬不能 Delay，那些則稍微晚個一兩天恐 怕也沒人會來罵你。再來，當專案有必須取舍時，你可以根據他的目標來決定如何取舍。 像老板若很在 意上市時間，你就不用笨到去跟他協商是否專案能延后一個月這種事；但若你提議的是加 人或是外包，就比較有討論的空間。 這可避免激怒老板，甚至讓他

3、覺得你很白目。所以呢，在面對一個 問題時，你除了考慮自己被指派的目標外，還要考慮他要甚么、 他會在意甚么、他會害怕甚么。 你的專案能否達成對他有多少影響？ 如果你的工作成 果跟他的目標有很直接的連動，你就比較能跟他同一戰(zhàn)線的討論、并較容易得到援 助。 但如果你的目標未必能幫到他時，你要就是得重新思考與調整策略，不然就是只能 盡量靠自己啦！ 這也是“利害關系人”管理中，我們會時常強調的重點！原則二：了解你老板的溝通模式每個人都有自己溝通的習慣，每個人也有自己擅長的資訊取得方式。 好的管理者， 尤其要向上管理時，必須要搞清楚你的主管擅長的“資訊接受方式”。 這能讓你提出的 東西，更容易的被他理解。

4、 他能理解，自然也就容易獲取他的看法與意見，并進而得到 他的認同。比方說，有人喜歡紙本的方式溝通：報告、Email、或是其他書面資料。 有人則喜 歡透過耳朵來取得資訊，比方說開會、面對面溝通等。 這些是我們跟隨一個主管時，要 盡快摸索出來的。 你用了他不習慣的方法，有時候就是讓問題 pending 在那邊，而遲遲 沒有辦法解決。這其實是有心理學上的論證基礎的。 因為每個人性格與成長環(huán)境不同，所以培養(yǎng)出 跟世界接觸的核心技能會不同。 有些人會偏向仰賴視覺取得資訊并思考(在思考時把資 訊轉回成視覺訊息)、有人仰賴聽覺思考、也有人依賴觸覺與感官。這造成同樣是文字、 圖型資訊、話語、或是數字資訊，每個

5、人能接受的程度都有落差。 你不用那方法溝通， 他可能根本聽不懂。像我自己而言，我對于文字的接受度高于聽覺，所以我盡量不用電話。 以電話討論 嚴肅的議題超過五分鐘，我其實會恍神、也會不耐。 這也造成我一直以來很少使用電話， 每月手機帳單大概都不會超過 NT$300 元(笑)。 所以打電話來跟我報告事情的人，雖然在 問題解決上我未必會刻意不公正，但最少心情上會稍微扣分。 這扣分當然很冤枉，因為 對方根本沒做錯甚么事情。 但既然我們是人，就真的很難避免這類人性的偏誤出現在日 常生活中。而我已經是很理性的人了，都很難避免這類問題，其他更情緒化的人可能更會如 此。 所以，在報告與討論議題時，最好優(yōu)先想想

6、對方偏好的溝通模式。 畢竟溝通就是 希望長官能完全接收到我們想發(fā)送的訊息。 那最好的方法，就是了解主管的性格，并讓 他們“最輕松”的取得我們想報告的訊息。原則三：了解老板的作息另一個也跟人性有關的議題，在于考量你老板因為作息時間所產生的情緒偏誤。 前 段提到，凡是人就有喜怒哀樂，也可能因為情緒而做出不理性的決策。 既然如此，趨吉 避兇的方式，就是盡量避免在一些“可能會提高否決率”的時間找主管談事情甚至提案。比方說，以我的經驗顯示，有人在午休后脾氣明顯不太好。 那在談一些會讓情緒更 差的事情時，我就盡量避開這段時間。 其他如周一、周五、下班前、加班時間段，有些 人情緒或體力也會較差。 但反過來，

7、也有些主管喜歡你在特定時間段跟他討論議題，比 方說有些主管偏好半夜大家才透過 Email 溝通 (尤其順便 CC 給大老板)，那最好也加以 配合。 畢竟，這都是一種讓事情順利的方法。另外，我自己在第一份工作時就學到一個重要的技巧，就是盡量跟你老板的秘書打好 關系。 一來你可以聽到一些小道消息，比方說他跟老婆吵架了、小孩生病了、小孩最近 要考聯考。 這對于“趨吉避兇”絕對是很有益的。 二來，你在進入老板房間前，可以 多取得一些資訊。 像我第一份工作的老板，習慣要大家先繳書面報告，他覺得有必要才 會招喚你。 我在進入他的辦公室前，會先跟他的秘書聊兩句：“老板心情如何？ 老板 對報告有說甚么嗎？”

8、雖然大部分時間秘書可能不知道，但少部分時間秘書會聽到一些 老板的自言自語，這時候就會很有幫助。 就算早兩分鐘知道老板暴怒，也好過當場被問 得目瞪口呆。尤其主動去找老板談問題時，如專案狀況、甚至是要求加薪，老板情緒的拿捏就更顯 得重要。 談重要議題時，請一定要找段主管情緒平穩(wěn)、且有充分時間的時段。 不要他 明明馬上趕著要去接小孩了，你卻跑去拉著他談你覺得的組織問題。 這樣通常很難得到 你要的訴求，反而很可能一下就被趕出來。原則四：了解老板的管理風格不同的管理風格，會影響到人對于資訊接收的態(tài)度與判定結果。有些人是細節(jié)管理， 非要常態(tài)性的知道細節(jié)才行。 也有老板是抓大放小的性格，你寫洋洋灑灑的報告，

9、反而 讓他不知道該注意哪里。重點就是：不要用你的認知來決定反應事情的“時機”、“多寡”、以及“決策權 限”。 這部分非常難一概而論，也很難一體適用。 有人可能覺得既然老板把工作交代給我，那我交期最后一天報告就好。 中間有甚么問題我悶著頭自己解決就好，畢竟那是 我的責任啊。但這對某些老板而言是大忌。 他可能希望你大事小事充分回報，甚至有些老板還希 望你每天下班前要寫日報。 這時候，悶不作聲你覺得叫做有擔當；但他可能覺得是欺 瞞。 但相反的，也有老板覺得既然交付給你，你就盡量別來煩我；該解決你就自己拿主 意就好，別把問題弄來他身上就好。這種潛規(guī)則通常不可能白紙黑字的寫在哪里。 但為了存活，你得想辦

10、法了解，不然 就常常會死得不明不白。 老板覺得該讓他知道的你沒說，不需要知道的你講一堆。 那 就是所謂力氣用錯地方了。那這該怎么琢磨呢？ 我會建議，你到一個新地方、面對一個新主管，先走最高規(guī) 格。 先假設他甚么都需要掌握，盡量立刻讓他知道所有重要的事情。 如果他是“真的” 愿意授權，那幾次之后你會慢慢知道，那就可以減少或拉長資訊提供。 千萬不要立刻假 設“我有權限”而覺得事情不用揭露，這常常就是信任喪失的起點了！原則五：了解你的角色定位這原則乍看有點玄。 但請記得，無論你的職稱是甚么，都不一定表示你真的在扮演 那個角色。 有時候，任何職位都免不了要做一些不在 Job Description 上

11、的事情。 甚至運氣不好時，超過 90%的時間在做著名實不符的事情都有可能(如我之前寫過一 篇五種心酸的 PM 工作) 。雖然這狀況看似奇怪、不太對勁，但不表示你需要批評與沖撞。 有些人充滿正義感， 覺得不對的事情就想挺身而出加以導正。 但我要提醒的是，老板通常不會喜歡你公開批 評幾樣事情：管理風格、決策、組織、還有他所主導的方向等議題。我還要強調一點。 雖然大家都看過很多描寫豬頭老板的故事，但放膽批評之前，別 忘了想想，大部分主管之所以能做到一個位置，未必是因為皇親國戚或是待得夠久，多少會有他過人之處。 世界上的豬頭其實沒有真的這么多，在能全盤了解狀況前，最好少開 口，多做事。等換到那位置時，你搞不好會發(fā)現環(huán)境逼著你也做著一樣的事情。 換言之，很多時 候其實你的主管也知道某些事情不太對、或是不合理，只是他也面對更高層老板的壓 力。 這些事情他未必有能力解決，批評反而只是讓你成為被遣怒的對象罷了。喔，那如果工作內容真的跟 Job Description 差太遠了，遠到你完全不能接受時怎 么辦？ 這種我覺得反而簡單，就直接換個你可以接受的地方就好。 但請有心理準備， 換去別的地方也未必就沒有這類鳥事，通常只是多與少的問題。所以若想留不想走，就該好好認知角色定位這四個字。 我的定義是：不管我們的職 稱是甚么、Job Description 是甚么，我們其實真正在老板心里的定位等于