國際管理小溫課件

1、第11章跨文化激勵與領(lǐng)導(dǎo) 讀天下 傳遞有思想的信息 11-2學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解哪些激勵原則需要調(diào)整以適應(yīng)跨文化環(huán)境理解如何制定有效的跨文化激勵戰(zhàn)略理解在跨文化背景下，有效能的領(lǐng)導(dǎo)者理解跨國公司管理者所面臨的挑戰(zhàn)，以及如何培養(yǎng)高效能的國際管理者讀天下 傳遞有思想的信息 11-3概覽海外領(lǐng)導(dǎo)和激勵激勵理論及其文化含義國際環(huán)境中的有效領(lǐng)導(dǎo)讀天下 傳遞有思想的信息 11-4跨文化激勵文化差異帶來復(fù)雜性美國方式適用于所有情境嗎?特定文化的方法一個國家中的差異少有放之四海而皆準(zhǔn)的原則讀天下 傳遞有思想的信息 11-5激勵理論情境理論Context theories馬斯洛的需要層次理論（hierarchy of

2、 needs）、赫茲伯格的雙因素理論（two-factor theory）過程理論P(yáng)rocess theories公平理論強(qiáng)化理論期望理論讀天下 傳遞有思想的信息 11-6馬斯洛需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)滿足最大潛力自我尊重需要自尊和自信社交需要?dú)w屬感安全需要保障方面的滿足生理需要 食品和處所層次需要低層次的需要決定行為，直到滿足讀天下 傳遞有思想的信息 11-7跨文化適用性 不同發(fā)展水平需求層次的差異性不同國家對于不同層次的強(qiáng)調(diào)在集體主義文化中，合作/社交需要可能更加重要(例如中國)個人主義國家更強(qiáng)調(diào)個人成就讀天下 傳遞有思想的信息 11-8赫茲伯格的雙因素理論 保健因素需要得到滿足例如，好的工

3、作條件哪怕得到滿足，也不一定產(chǎn)生激勵激勵因素需要得到激勵如提供挑戰(zhàn)、責(zé)任、自主權(quán)以及責(zé)任使用的方法是工作豐富化要激勵，必須借助保健和激勵兩種因素有一定的跨文化適用性讀天下 傳遞有思想的信息 11-9Ex. 11.1: 贊比亞工作激勵來源讀天下 傳遞有思想的信息 11-10跨文化適用性 并非適應(yīng)每一種文化英國人對挑戰(zhàn)、責(zé)任、自治和成就比較感興趣，而法國人則更重視保障、福利以及良好的工作環(huán)境激勵隨著文化的不同而產(chǎn)生差異集體主義/個人主義 權(quán)力距離不確定性規(guī)避男性主義/女性主義讀天下 傳遞有思想的信息 11-11讀天下 傳遞有思想的信息 11-12工作豐富化工作豐富化也許最好在個人主義、弱不確定性規(guī)

4、避和男權(quán)文化中實(shí)施工作豐富化在集體主義、強(qiáng)不確定性規(guī)避和女性主義文化則效果會減弱保健因素也會起到激勵效果。例如，工作保障及其薪酬在發(fā)展中國家被視為激勵因素讀天下 傳遞有思想的信息 11-13讀天下 傳遞有思想的信息 11-14公平理論 當(dāng)員工意識到自己受到不公平的對待時，就會通過各種方式試圖去恢復(fù)公平。激勵與在下列因素得到公正對待的感覺有關(guān)工作成就薪酬、福利工作投入努力、技能員工與其他人比較投入/產(chǎn)出比例比例平衡 =滿意的員工讀天下 傳遞有思想的信息 11-15跨文化適應(yīng)性個人主義文化信奉公平理論集體主義文化更傾向于平等分配產(chǎn)出（中美的差異）社會變革影響公平觀點(diǎn)，中國更強(qiáng)調(diào)公平原則，美國則強(qiáng)調(diào)

5、合作物質(zhì)報酬和社會情感報酬（中美差異）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意考慮文化價值觀對于公平標(biāo)準(zhǔn)的影響要注意下屬屬于變化前還是變化后的，不要有文化偏見讀天下 傳遞有思想的信息 11-16讀天下 傳遞有思想的信息 11-17強(qiáng)化理論 將行為與結(jié)果聯(lián)系起來正面強(qiáng)化的方法 提高績效如，獎金懲罰消除不良績效如，降薪讀天下 傳遞有思想的信息 11-18跨文化適應(yīng)性 需要確認(rèn)員工對運(yùn)用正面強(qiáng)化因素的看法文化的差異性所導(dǎo)致的強(qiáng)化因素的差異性文化影響員工對績效相關(guān)反饋的理解（正面vs. 批評反饋）美日表揚(yáng)的不同反應(yīng)（美國和墨西哥）績效工資的方式的不同文化效果績效基礎(chǔ)的付薪方式對強(qiáng)不確定性規(guī)避文化不起作用）集體主義文化強(qiáng)調(diào)組織績

6、效而不是個人績效女性主義文化對忠誠的強(qiáng)調(diào)（老板、公司、同事），而獎金和高薪很難對女性主義文化的個體產(chǎn)生激勵讀天下 傳遞有思想的信息 11-19強(qiáng)化理論與印度文化的不適應(yīng)聽天由命的宿命思想和對好的績效表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度因此，薪酬不能與關(guān)鍵任務(wù)結(jié)合起來，使得“績效工資”顯得過于武斷。付出更多努力加強(qiáng)與負(fù)責(zé)分配收入的上級的關(guān)系。讀天下 傳遞有思想的信息 11-20對管理者的啟示了解不同文化對于強(qiáng)化物的認(rèn)知以及對于強(qiáng)化物的反應(yīng)的差異性了解應(yīng)該采用何種激勵方法以及何種戰(zhàn)略有助于這種激勵方法的實(shí)施。不意味著放棄激勵方法，而是要對這些方法進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?，這樣才能被接受讀天下 傳遞有思想的信息 1

7、1-21讀天下 傳遞有思想的信息 11-22期望理論 假設(shè)有三種因素決定員工的努力程度努力工作帶來好績效報酬與好績效掛鉤報酬對他們很重要若非如此，激勵就出現(xiàn)問題讀天下 傳遞有思想的信息 11-23期望理論的跨文化適用性期望理論隱含的文化假設(shè)：個人主義和男性主義文化，強(qiáng)調(diào)任務(wù)而不是關(guān)系。如果相信成功是因?yàn)檫\(yùn)氣（部分中國人），出身特別重要（中國和墨西哥），神的旨意（沙特），則期望理論就會有問題期望理論隱含的文化假設(shè)：薪酬體系的設(shè)置必須和文化價值觀一致薪酬對美國人有效，對于法國人和荷蘭人效果則沒有那么強(qiáng)（男性主義和女性主義文化），強(qiáng)不確定性規(guī)避和集體主義文化也會有差異當(dāng)然情況也在變化：閱讀國際觀察的

8、日本公司的案例讀天下 傳遞有思想的信息 11-24讀天下 傳遞有思想的信息 11-25跨文化激勵對于管理者的啟示在使用激勵戰(zhàn)略時，必須使用文化變量一定要意識到文化價值觀會變化經(jīng)理人必須意識到自我偏見應(yīng)該意識到激勵的目的是為了使得人的積極性得到發(fā)揮，而不是制造文化沖突。讀天下 傳遞有思想的信息 11-26制訂激勵戰(zhàn)略的步驟描述激勵情景：發(fā)現(xiàn)是否對激勵存在不同的看法，以及他們之間是否會產(chǎn)生沖突確認(rèn)有關(guān)激勵的文化假設(shè)：解釋為什么存在對激勵存在不同看法制訂出文化協(xié)同的抉擇：制定激勵戰(zhàn)略，綜合所涉及的文化選擇并實(shí)施一種協(xié)同戰(zhàn)略：實(shí)施戰(zhàn)略，并根據(jù)反饋不斷進(jìn)行調(diào)整。注意所有外籍員工的參與管理者對于文化的自我

9、意識（對自己文化以及偏見的認(rèn)識）以及跨文化意識（包括對自己的價值觀以及看問題的角度的認(rèn)識）一定要識別背后的文化假設(shè)讀天下 傳遞有思想的信息 11-27讀天下 傳遞有思想的信息 11-28跨文化的領(lǐng)導(dǎo)行為包容不同文化、消除文化隔閡，制定文化協(xié)同的激勵戰(zhàn)略什么是領(lǐng)導(dǎo)力跨文化領(lǐng)導(dǎo)行為美國的研究兩種基本類型:任務(wù)導(dǎo)向行為給出明確的績效期待和需要遵循的特定程序關(guān)系導(dǎo)向行為表現(xiàn)個人關(guān)注，關(guān)心下屬的感受、需求以及福利，包括同情心、溫暖、激勵、體貼以及信任讀天下 傳遞有思想的信息 11-29印度的培育方式領(lǐng)導(dǎo)者對下屬表現(xiàn)出同情與關(guān)懷，目的是完成工作讀天下 傳遞有思想的信息 11-30日本的項(xiàng)目經(jīng)理式領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目經(jīng)

10、理將關(guān)心問題的解決、激勵組織績效（績效型領(lǐng)導(dǎo)）與用以推進(jìn)組織內(nèi)和諧的行為（維持型領(lǐng)導(dǎo)）結(jié)合起來讀天下 傳遞有思想的信息 11-31這種二分法在一些文化不適用伊朗的一項(xiàng)調(diào)研讀天下 傳遞有思想的信息 11-32文化與領(lǐng)導(dǎo)行為既具有共性也具有個性都需要對下屬提供支持，但在美國是尊重下屬的建議，而在日本，則表現(xiàn)為花更多的時間與組織里的員工在一起。讀天下 傳遞有思想的信息 11-33文化和領(lǐng)導(dǎo)行為文化也會影響領(lǐng)導(dǎo)行為在員工承諾及其績效中所產(chǎn)生的作用。在集體主義、高權(quán)力距離文化的地區(qū)，任務(wù)導(dǎo)向的行為會產(chǎn)生較強(qiáng)的正面影響，而個人主義、低權(quán)力距離的國家則相反日本、批評和支持平衡美國、尊重和大辦公室平衡美國工廠

11、的美國雇員接受日本式的領(lǐng)導(dǎo)時，會發(fā)生什么？（美國經(jīng)理的友好和日本經(jīng)理的友好對于美國員工的不同影響）讀天下 傳遞有思想的信息 11-34讀天下 傳遞有思想的信息 11-35利克特（Likert）的系統(tǒng)四模型（system 4 approach） 系統(tǒng) 1 -專制權(quán)威式 自上而下的懲罰作為激勵的方式系統(tǒng)2 - 溫和命令式 獨(dú)裁家長化系統(tǒng) 3 -民主協(xié)商式 雇員參與管理層最后決定系統(tǒng) 4 -民主參與式 雇員參與決策橫向和縱向結(jié)合團(tuán)隊方法讀天下 傳遞有思想的信息 11-36利克特（Likert）的系統(tǒng)四模型認(rèn)為，所有的公司都應(yīng)該向系統(tǒng)三及系統(tǒng)四的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化，因?yàn)閰⑴c的方式將會帶來最高的績效與精神 低

12、權(quán)力距離文化國家十分適用 對美國和墨西哥工廠的研究。經(jīng)理人必須根據(jù)文化環(huán)境調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讀天下 傳遞有思想的信息 11-37對領(lǐng)導(dǎo)的啟示美國對于任務(wù)的分配和日本文化的差異領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該和文化適應(yīng)讀天下 傳遞有思想的信息 11-38讀天下 傳遞有思想的信息 11-39變革型領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠改變員工 創(chuàng)造情感約定，帶來忠誠和績效魅力運(yùn)用感召力智力刺激個體關(guān)懷集體主義文化中不太有效假定：員工們必須有追隨有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的愿望（面臨危機(jī)時更有效）。集體主義文化中不太有效有感召力的領(lǐng)導(dǎo)如果強(qiáng)調(diào)個人成就，則是對組織凝聚力的破壞讀天下 傳遞有思想的信息 11-40讀天下 傳遞有思想的信息 1

13、1-41采用路徑-目標(biāo)思想領(lǐng)導(dǎo) 效率與她/他如何將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境匹配有關(guān)四種風(fēng)格指示型支持型參與型成就導(dǎo)向型讀天下 傳遞有思想的信息 11-42采用路徑-目標(biāo)思想命令型：下達(dá)各種具體的工作命令支持型：關(guān)注需要和福利參與型：協(xié)商，參與決策過程目標(biāo)導(dǎo)向型：目標(biāo)定得很高，提供挑戰(zhàn)機(jī)會，強(qiáng)調(diào)卓越不可預(yù)測的任務(wù)、欠缺經(jīng)驗(yàn)的員工需要命令型的明確的任務(wù)則需要參與式的高技能的員工則需要目標(biāo)導(dǎo)向性的讀天下 傳遞有思想的信息 11-43參與型的領(lǐng)導(dǎo)適用于低權(quán)力距離的文化命令型的領(lǐng)導(dǎo)適用于高權(quán)力距離的文化中等權(quán)力距離的國家則適合結(jié)合參與型與支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的家長式方式低權(quán)力距離和個人主義崇尚參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)不確定性規(guī)避文化適用于