林南倉煤礦人力開發(fā)存在的問題分析

1、林南倉煤礦人力資源開發(fā)存在的問題分析摘要：人力資源作為第一資源，對企業(yè)的生存與開展起著至關(guān)重要的作用，本文根據(jù)林南倉煤礦開展趨勢，分析了人力資源開發(fā)存在的問題，以期對林南倉煤礦的開展起到促進作用。關(guān)鍵詞：林南倉煤礦人力資源開發(fā)問題對策當前，知識經(jīng)濟蓬勃開展，日新月異，人才資源已經(jīng)成為一個企業(yè)乃至一個民族,一個國家在知識經(jīng)濟時代實現(xiàn)經(jīng)濟開展的最為重要的戰(zhàn)略資源。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求開展,就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。一、人力資源總量缺乏，不能滿足企業(yè)開展要求一企業(yè)規(guī)模擴大，對人力資源總量需求有上升趨勢近幾年來，林南倉煤礦在集團公司資金、技術(shù)方面的大力支持下，著力推進技術(shù)和管理創(chuàng)新，采、掘

2、、運輸實現(xiàn)了機械化，礦井消費才能、技術(shù)程度大幅提升，由原來年產(chǎn)四、五十萬噸到如今年產(chǎn)115萬噸，將來五年隨著自動化程度的提升，開展規(guī)劃確定為年產(chǎn)量200萬噸。隨著企業(yè)原煤產(chǎn)量的大幅度進步，企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)對人力資源總量的需求也呈現(xiàn)上升趨勢。根據(jù)預(yù)測，將來五年內(nèi)企業(yè)對人力資源的需求情況為：員工總數(shù)2612人，其中管理和技術(shù)人員330人，操作員工2282人；而五年內(nèi)退休人員452人，其中管理和技術(shù)人員16人，操作員工436人。這樣的話即使不考慮調(diào)出和辭職人員，員工總數(shù)尚缺少653人，其中管理和技術(shù)人員缺少61人，操作員工缺少592人。由此可見，現(xiàn)有員工總量不能滿足企業(yè)開展的需要，急需引進大量人

3、才。二人才流失嚴重，造成企業(yè)人力資源短缺近幾年來，雖然林林南倉煤礦消費才能和員工平均收入逐漸增高，用人機制越來越科學(xué)，員工展示才華的空間越來越廣闊，但由于企業(yè)所處地域相對偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境存在較大差距，與集團公司其他兄弟單位和國內(nèi)其他煤礦相比，在消費才能、員工收入、生活程度上還有很大的差距，部分員工由于工資收入低、工作欠缺成就感等原因調(diào)出、辭職。企業(yè)迫切需要的高素質(zhì)、高學(xué)歷的科技人才難以得到補充,調(diào)出企業(yè)的高層次人才數(shù)量卻在不斷增長。從2022年至2021年，該煤礦調(diào)出130人，其中管理和技術(shù)人員24人，一般操作員工106人；辭職96人，其中管理和技術(shù)人員15人，一般操作員工8

4、1人。而且人才的流失近幾年層次越來越高，量越來越大。這不僅不符合礦井快速開展對人力資源的要求，而且加劇了人才接替緊張的場面。三人才引進難度較大，人力資源供給緊張一是生源不愿意報考煤炭專業(yè)。平安是人類最根本的需要。由于我國各類煤炭事故頻發(fā)，煤炭行業(yè)給人的印象仍是高危行業(yè)，加上很多生源是獨生子女，優(yōu)秀的生源不愿意報考煤炭院校，大部分生源不愿意選擇煤炭專業(yè)。二是院校不愿意設(shè)置煤炭專業(yè)。由于煤炭企業(yè)的進入和退出壁壘比擬高，行業(yè)、專業(yè)性強，導(dǎo)致人力資源通用性不強，大部分煤炭院校為理解決生源問題，紛紛弱化或取消煤炭相關(guān)專業(yè)。三是畢業(yè)生不愿意進入煤炭行業(yè)。即使煤炭專業(yè)的畢業(yè)生，考慮到生命平安、人生價值、社會

5、地位等等因素，不愿意就職煤炭行業(yè)。而近幾年，我國煤炭行業(yè)實現(xiàn)了快速開展，又急需礦建、通風(fēng)、地質(zhì)、測量、機電等多個專業(yè)技術(shù)人員，煤炭專業(yè)人力資源供不應(yīng)求的場面越來越緊張。二、人力資源質(zhì)量不高，不能適應(yīng)企業(yè)又好又快開展的需要一人力資源構(gòu)造不合理，人力資源各類別分布不平衡1、管理技術(shù)人員職稱構(gòu)造、文化素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)快速開展。從專業(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)造分析，我公司現(xiàn)職稱構(gòu)造中初級人員占管理和技術(shù)人員比重相對過高，初級職稱占全部管理和技術(shù)人員比重為52.3%，這部分人員技術(shù)程度只能解決企業(yè)一般性技術(shù)問題，對于一些突出性問題、創(chuàng)新性管理方面存在著素質(zhì)才能缺陷，而涉及企業(yè)重大技術(shù)改造、技術(shù)革新方面的問題需要高

6、層次技術(shù)人才來解決；部分管理和技術(shù)人員雖然文化程度較高，但原始學(xué)歷較低，對于專業(yè)理論知識的掌握上深度和廣度都有較大的差距，較難適應(yīng)企業(yè)快速開展的需要。2、高技能人才總體不適應(yīng)企業(yè)快速增長的步伐。雖然公司在技術(shù)員工培養(yǎng)上做了大量的工作，獲得了一定的成果，但就目前公司技術(shù)員工隊伍狀況來看，無論是從總體素質(zhì)和數(shù)量上，還是從年齡、文化、技能等構(gòu)造上，仍然與同行業(yè)先進程度存在著一定的差距，主要表如今：一是從高技能員工的分布狀況看，分布不盡合理，接續(xù)面臨斷檔，特別是采掘消費一線的采掘電鉗、液壓支架、采支工、采掘司機等主要消費技術(shù)工種。二是從高技能員工的年齡和文化構(gòu)造來看，我公司高技能人才的年齡普遍偏大，文

7、化構(gòu)造普遍偏低。三是近幾年退休人員中高技能人才所占比重較大。這些問題的存在，已經(jīng)成為制約公司快速開展的瓶頸。3、班隊長素質(zhì)才能構(gòu)造不能適應(yīng)企業(yè)的快速開展。班隊長作為一線操作崗位直接收理者，不管從素質(zhì)才能構(gòu)造層面上還是從知識層面上，與同類先進程度礦井都存在著相當大的差距。目前我公司班隊長隊伍不管從崗位技能，管理程度，知識構(gòu)造上程度相對過低，嚴重制約著企業(yè)又好又快開展。二人力資源素質(zhì)不高，缺少推動企業(yè)管理和技術(shù)進步的領(lǐng)軍人物隨著企業(yè)機械化、自動化程度不斷提升，使得原來習(xí)慣從事炮采、普采、一般綜采的技術(shù)工人的知識程度顯得相對缺乏,呈現(xiàn)出高技術(shù)、高素質(zhì)的人才短缺，低程度、低素質(zhì)的人員充裕并存的場面，而

8、且在管理和技術(shù)人員中，消費技術(shù)型、經(jīng)歷型的人才較多，科研型和創(chuàng)新型人才缺乏，尤其是引領(lǐng)礦井管理與技術(shù)創(chuàng)新、在集團公司或煤炭行業(yè)同業(yè)務(wù)中出類拔萃的高層次管理技術(shù)人員稀缺，在285名管理和技術(shù)人員中，擁有高級職稱的管理和技術(shù)人員僅有19名。從近幾年流失的人才中，屬于自身素質(zhì)高被集團公司提拔重用的3人，其余均為個人原因調(diào)出或辭職。三、人力資源開發(fā)機制不健全，缺少優(yōu)秀人才脫穎而出的配套措施一評價機制不完善，人才選拔質(zhì)量不高在人才評價機制上，仍停留在以學(xué)歷、資歷、職稱為主要考核內(nèi)容的傳統(tǒng)人才評價機制，講級別、看資歷、論年齡、講輩分的觀念比擬深；在用人機制上，雖然在管理和技術(shù)人員的使用上推行了聘任制，實行

9、了公開競聘上崗，制定、完善了一系列管理和技術(shù)人員考核管理方法，但并沒有打破干部和工人的身份界限，還沒有完全形成平等競爭、合理流動和能者上、庸者下的科學(xué)用人機制和促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，導(dǎo)致部分提拔到中層管理崗位的人由于工作才能比擬差，不能有效的開展工作，也一定程度上影響了一些程度高，才能強但未被選拔的員工工作積極性的發(fā)揮。二鼓勵機制不健全，人才成長動力缺乏勞動用工、分配制度相對滯后,勞動關(guān)系不理順,勞動力資源難以市場化配置。分配機制不活,某種程度上仍存在大鍋飯問題,挫傷了員工的積極性。人員退出機制不能完全市場化,國有煤炭企業(yè)由于受到社會責任的限制以及歷史原因等因素，對不能勝任崗位要求的

10、員工難以像民營或者外資企業(yè)那樣辭退,而員工可以自由淘汰企業(yè)。員工工資數(shù)額背離勞動力市場或人才市場價格，而且差額越來越大，收入低造成招不進人，也難留住人，加上崗位績效工資未能充分表達員工的才能和工作成果，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性未得到充分發(fā)揮。同時，官本位思想根深蒂固，既存在重官不重才的情況；也存在愛才就給官的現(xiàn)象，把重視科技人才與給科技人才戴官帽劃等號，導(dǎo)致一些合適科研的人才，一旦走上管理崗位，忙于應(yīng)酬，荒了研究。三培養(yǎng)意識和手段比擬落后，缺乏人才成長的催化劑在實現(xiàn)企業(yè)和員工的開展目的過程中，有目的、有方案、有針對性的對員工進展教育培訓(xùn)，是人力資源開發(fā)的一項非常重要的內(nèi)容。但從目前實際來看，由于對人力資源的特征、作用和影響缺乏深化細致的分析研究,人力資源開發(fā)管理的理念還沒有完全樹立，使得人力資源開發(fā)和利用途于落后的狀態(tài)，在員工教育培訓(xùn)上那么表現(xiàn)為培訓(xùn)