企業(yè)人力資源管理師內(nèi)部總結(jié)資料

1、三級企業(yè)人力資源管理師全總結(jié)大綱第 PAGE 51 頁 三級企業(yè)人力資源管理師全總結(jié)大綱第一章人人力資源源規(guī)劃人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)涵1、狹義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是指指制定相相宜的政政策和措措施，從從而使企企業(yè)人力力資源供供給和需需求達(dá)到到平衡，實現(xiàn)人人力資源源的合理理配置，有效激激勵員工工的過程程。根據(jù)企企業(yè)內(nèi)外外環(huán)境和和條件的的變化，運(yùn)用科科學(xué)的方方法，對企業(yè)業(yè)人力資資源的需需求和供供給進(jìn)行行預(yù)測，為了實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，完成企企業(yè)的生生產(chǎn)經(jīng)營營目標(biāo)，2、廣義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和戰(zhàn)術(shù)術(shù)計劃的的統(tǒng)一。人力資源源是企業(yè)業(yè)內(nèi)最活活躍的因因素，人人力資源源規(guī)劃是是企業(yè)規(guī)規(guī)劃中起

2、起決定性性作用的的規(guī)劃。P2工作崗位位分析PP2是對對各類工工作崗位位的性質(zhì)質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)權(quán)限、崗崗位關(guān)系系、勞動動條件和和環(huán)境，以及員員工承擔(dān)擔(dān)本崗位位任務(wù)應(yīng)應(yīng)具備的的資格條條件所進(jìn)進(jìn)行的系系統(tǒng)研究究，并制制定出工工作說明明書等崗崗位人事事規(guī)范的的過程。人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容： P11戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、組組織規(guī)劃劃、制度度規(guī)劃、人員規(guī)規(guī)劃、費(fèi)費(fèi)用規(guī)劃劃。工作崗位位分析的的內(nèi)容： P22 1、在完完成崗位位調(diào)查取取得相關(guān)關(guān)信息的的基礎(chǔ)上上，對其其時間、空間范范圍作科科學(xué)界定定，然后后系統(tǒng)分分析、總總結(jié)和概概括。2、明確確素質(zhì)要要求，提提出承擔(dān)擔(dān)本崗位位任務(wù)應(yīng)應(yīng)具備的的員工資資格和條條件。3、制定定工

3、作說說明書、崗位規(guī)規(guī)范等人人事文件件。工作崗位位分析的的作用PP3：1、為招招聘、選選拔、任任用合格格的員工工奠定了了基礎(chǔ)。2、為員員工的考考評、晉晉升提供供了依據(jù)據(jù)。3、是企企業(yè)單位位改進(jìn)工工作設(shè)計計、優(yōu)化化勞動環(huán)環(huán)境的必必要條件件。4、是制制定有效效的人力力資源規(guī)規(guī)劃，進(jìn)進(jìn)行各類類人才供供給和需需求預(yù)測測的重要要前提。5、是工工作崗位位評價的的基礎(chǔ)，而工作作崗位評評價又是是建立、健全企企業(yè)單位位薪酬制制度的重重要步驟驟。崗位規(guī)范范和工作作說明書書：崗位規(guī)范范P4亦稱稱勞動規(guī)規(guī)范、崗崗位規(guī)則則或崗位位標(biāo)準(zhǔn)，它是對對組織中中各類崗崗位某一一專項事事物或?qū)δ愁悊T員工勞動動行為、素質(zhì)要要求等所所

4、作的統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定。工作說明明書P66是組織織對各類類崗位的的性質(zhì)和和特征、工作任任務(wù)、職職責(zé)權(quán)限限、崗位位關(guān)系、勞動條條件和環(huán)環(huán)境，以以及本崗崗位人員員任職的的資格條條件等事事項所作作的統(tǒng)一一規(guī)定。工作崗位位分析的的程序：1、準(zhǔn)備備階段；2、調(diào)查查階段；3、總結(jié)結(jié)分析階階段。PP7-99崗位規(guī)范范和工作作說明書書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范范工作說明明書涉及內(nèi)容容覆蓋范圍圍、涉及及內(nèi)容廣廣泛以崗位的的“事”和“物”為中心心主題不同同解決“什什么樣的的員工才才能勝任任本崗位位工作”的問題題什么樣的的員工能能勝任、該崗位位是什么么、做什什么、什什么地點(diǎn)點(diǎn)、環(huán)境境條件下下做、如如何做結(jié)構(gòu)形式式按企業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

5、化原原則，統(tǒng)統(tǒng)一制定定并發(fā)布布執(zhí)行的的不受標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化原則則的限制制，內(nèi)容容可繁可可簡，結(jié)結(jié)構(gòu)形式式呈多樣樣化工作崗位位設(shè)計：工作崗位位設(shè)計的的基本原原則：明確任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)合理分分工協(xié)作作責(zé)權(quán)利利相對應(yīng)應(yīng)?！耙蚴略O(shè)設(shè)崗”是設(shè)置置崗位的的基本原原則。PP15改進(jìn)崗位位設(shè)計的的基本內(nèi)內(nèi)容：P166崗位工工作擴(kuò)大大化與豐豐富化 崗位工工作的滿滿負(fù)荷崗位的的工時制制度 勞動環(huán)環(huán)境的優(yōu)優(yōu)化工作擴(kuò)大大化橫向擴(kuò)大大工作將屬于分分工很細(xì)細(xì)的作業(yè)業(yè)操作合合并，由由一人負(fù)負(fù)責(zé)一道道工序改改為幾個個人共同同負(fù)責(zé)幾幾道工序序縱向擴(kuò)大大工作將經(jīng)營管管理人員員的部分分智能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)由生產(chǎn)產(chǎn)者承擔(dān)擔(dān)，工作作范圍沿沿組織形形式的方方向

6、垂直直擴(kuò)大企業(yè)工作作崗位分分析的中中心任務(wù)務(wù)是要為為企業(yè)的的人力資資源管理理提供依依據(jù)，實實現(xiàn)“位得其其人，人人盡其才才，適才才適所，人事相相宜?！盤188工作崗位位設(shè)計的的基本方方法：P199傳統(tǒng)的的方法研研究技術(shù)術(shù)（程序序分析+動作研研究）現(xiàn)代工工效學(xué)方方法其他可可以借鑒鑒的方法法。工業(yè)工程程P233是對人人員、物物料、設(shè)設(shè)備、能能源和信信息所組組成的集集成系統(tǒng)統(tǒng)，進(jìn)行行設(shè)計、改善和和設(shè)置的的一門學(xué)學(xué)科企業(yè)定員員企業(yè)定員員：P244亦稱勞勞動定員員或人員員編制。企業(yè)勞勞動定員員是在一一定的生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)組織條條件下，為保證證企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營活動正正常進(jìn)行行，按一一定素質(zhì)質(zhì)要求，對企業(yè)業(yè)配備各

7、各類人員員所預(yù)先先規(guī)定的的限額。企業(yè)定員員管理的的作用：P266合理的的勞動定定員是企企業(yè)用人人的科學(xué)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的的勞動定定員是企企業(yè)人力力資源計計劃的基基礎(chǔ)科學(xué)合合理定員員是企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類員工工調(diào)配的的主要依依據(jù)先進(jìn)合合理的勞勞動定員員有利于于提高員員工隊伍伍的素質(zhì)質(zhì)。企業(yè)定員員的原則則：P277-2881、以企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營目目標(biāo)為依依據(jù)；22、以精精簡、高高效、節(jié)節(jié)約為目目標(biāo)； 3、各類類人員的的比例關(guān)關(guān)系要協(xié)協(xié)調(diào)；4、要做做到人盡盡其才、人事相相宜；55、要創(chuàng)創(chuàng)造一個個貫徹執(zhí)執(zhí)行定員員標(biāo)準(zhǔn)的的良好環(huán)環(huán)境； 6、定員員標(biāo)準(zhǔn)適適時修訂訂強(qiáng)調(diào)精簡簡、高效效、節(jié)約約的原則則應(yīng)做好好：產(chǎn)品方方

8、案設(shè)計計要科學(xué)學(xué)提倡兼兼職工作應(yīng)應(yīng)有明確確的分工工和職責(zé)責(zé)劃分計算考點(diǎn)點(diǎn)：企業(yè)定定員的基基本方法法P288某類崗位位用人數(shù)數(shù)量某某類崗位位制度時時間內(nèi)計計劃工作作任務(wù)總總量 / 某類類人員工工作（勞勞動）效效率1、按勞勞動效率率定員：定員人人數(shù)=計計劃期生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)總量/（工人人勞動效效率出勤率率）2、按設(shè)設(shè)備定員員P300：定員員人數(shù)=（需要要開動設(shè)設(shè)備臺數(shù)數(shù)每臺設(shè)設(shè)備開動動班次）/（工工人看管管定額出勤率率）3、按崗崗位定員員P300：設(shè)備崗崗位定員員：班定定員人數(shù)數(shù)=共同同操作的的各崗位位生產(chǎn)工工作時間間的總和和/（工工作班時時間-個個人需要要休息寬寬放時間間）工作崗崗位定員員。主要要根

9、據(jù)工工作任務(wù)務(wù)、崗位位區(qū)域、工作量量，并考考慮實行行兼職作作業(yè)的可可能性等等因素來來確定人人數(shù)。4、按比比例定員員：某類類人員的的定員人人數(shù)=員員工總數(shù)數(shù)或某一一類人員員總數(shù)定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（百百分比）5、按組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、職責(zé)責(zé)范圍和和業(yè)務(wù)分分工定員員。適用用于企業(yè)業(yè)管理人人員和工工程技術(shù)術(shù)人員的的定員。勞動定員員標(biāo)準(zhǔn)的的分類PP37按定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的綜綜合程度度單項定員員詳細(xì)定員員標(biāo)準(zhǔn)（以某類類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為為對象）綜合定員員概略定員員標(biāo)準(zhǔn)（以某類類人員為為對象）按定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的具具體形式式效率定員員根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)量量、工作作效率、出勤率率設(shè)備定員員根據(jù)設(shè)備備性能、技術(shù)要要求、工工作范圍圍、勞動動者

10、負(fù)荷荷量崗位定員員根據(jù)工作作崗位的的性質(zhì)和和特點(diǎn)、工作流流程和任任務(wù)總量量比例定員員按與員工工總數(shù)或或某類人人員總數(shù)數(shù)的比例例，確定定另一類類人員人人數(shù)職責(zé)分工工按組織機(jī)機(jī)構(gòu)、職職責(zé)范圍圍和業(yè)務(wù)務(wù)分工確確定編制定員員標(biāo)準(zhǔn)的的原則PP38：定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平平要科學(xué)學(xué)、先進(jìn)進(jìn)、合理理 依據(jù)要要科學(xué)方法要要先進(jìn) 計算要要統(tǒng)一 形式要要簡化 內(nèi)容要要協(xié)調(diào)制度化管管理的特特征P442：在勞動動分工的的基礎(chǔ)上上，明確確崗位的的權(quán)利和和責(zé)任按照各各機(jī)構(gòu)、層次不不同崗位位權(quán)利的的大小，確定其其在企業(yè)業(yè)的地位位，形成成有序的的等級系系統(tǒng)規(guī)定崗崗位特性性，對組組織成員員進(jìn)行挑挑選 所有權(quán)權(quán)與管理理權(quán)相分分離因事設(shè)設(shè)

11、人、必必要權(quán)力力、權(quán)力力限制 管理者者的職業(yè)業(yè)化制度規(guī)范范的類型型：P433企業(yè)基基本制度度 管理制制度 技術(shù)規(guī)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)范 行為規(guī)規(guī)范企業(yè)人力力資源管管理制度度體系的的特點(diǎn)PP451、體現(xiàn)現(xiàn)了人力力資源管管理的基基本職能能（現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理至至少具有有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五五種基本本職能） 22、體現(xiàn)現(xiàn)了物質(zhì)質(zhì)存在與與精神意意識的統(tǒng)統(tǒng)一人力資源源制度規(guī)規(guī)劃與企企業(yè)其他他規(guī)劃的的關(guān)系PP45 企業(yè)的兩兩種管理理哲學(xué)與與管理模模式的對對比P446：內(nèi)容以任務(wù)為為中心的的管理哲哲學(xué)以人為中中心的管管理哲學(xué)學(xué)觀念員工是人人工成本本的承擔(dān)擔(dān)者員工是具具有能動動性的重重要資源源目的

12、著眼于企企業(yè)的近近期目標(biāo)標(biāo)重視員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，著眼眼于企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激激的單一一手段激勵員工工的多種種手段方式權(quán)力命命令服服從民主尊尊重參參與關(guān)系職責(zé)僵化化、畫地地為牢溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、合合作態(tài)度被動執(zhí)行行自覺主動動人力資源源管理制制度規(guī)劃劃的原則則、基本本步驟：人力資源源管理制制度規(guī)劃劃的原則則：P466共同發(fā)展展 適合企企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新并重重符合法法律規(guī)定定 與集體體合同協(xié)協(xié)調(diào)一致致 保持動動態(tài)性制定人力力資源管管理制度度的基本本要求：P499從企業(yè)業(yè)具體情情況出發(fā)發(fā) 滿足企企業(yè)的實實際需要要 符合法法律和道道德規(guī)范范注重系系統(tǒng)性和和配

13、套性性 保持合合理性和和先進(jìn)性性人力資源源管理制制度規(guī)劃劃的基本本步驟：P499提出草案案 征求意意見、組組織討論論 修改調(diào)調(diào)整、充充實完善善制定具體體人力資資源管理理制度的的程序（簡答題題）P500：概括說說明建立立制度原原因、地地位和作作用，即即在企業(yè)業(yè)單位中中加強(qiáng)人人力資源源管理的的重要性性和必要要性；對負(fù)責(zé)責(zé)本項人人力資源源管理的的機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置、職職責(zé)范圍圍、業(yè)務(wù)務(wù)分工，以及各各級參與與人員的的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和和要求作作出具體體的規(guī)定定；明確規(guī)規(guī)定管理理的目標(biāo)標(biāo)、程序序和步驟驟，以及及基本原原則；說明設(shè)設(shè)計依據(jù)據(jù)和基本本原理，采用數(shù)數(shù)據(jù)使用用形式和和方法，以及指指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等的的解釋和

14、和說明；詳細(xì)規(guī)規(guī)定活動動的類別別、層次次和期限限；對使用用的報表表格式、量表、統(tǒng)計口口徑等提提出具體體的要求求；對活動動的結(jié)果果應(yīng)用原原則和要要求，以以及配套套的規(guī)章章制度的的貫徹實實施作出出明確規(guī)規(guī)定；對各個個職能和和業(yè)務(wù)部部門人力力資源管管理活動動的年度度總結(jié)、表彰活活動和要要求作出出原則規(guī)規(guī)定；對活動動中員工工的權(quán)利利與義務(wù)務(wù)、具體體程序和和管理辦辦法作出出規(guī)定；對管理理制度的的解釋、實施和和修改等等其他有有關(guān)問題題作出必必要的說說明。人力資源源費(fèi)用預(yù)預(yù)算的審審核與支支出控制制：審核人力力資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算的基本本要求PP51（1）確保保人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的合理性性；（22）確保保人力

15、資資源費(fèi)用用預(yù)算的的準(zhǔn)確性性；（33）確保保人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的可比性性。工資指導(dǎo)導(dǎo)線：P533 基準(zhǔn)準(zhǔn)線、預(yù)預(yù)警線、控制下下線。人力資源源費(fèi)用支支出控制制的作用用、原則則與程序序：作用P556：（1）是在在保證員員工切身身利益，使工作作順利完完成的前前提下使使企業(yè)達(dá)達(dá)成人工工成本目目標(biāo)的重重要手段段；（2）是是降低招招聘、培培訓(xùn)、勞勞動爭議議等人力力資源管管理費(fèi)用用的重要要途徑；（3）為為防止濫濫用管理理費(fèi)用提提供了保保證。原則P556：1、及時時性原則則； 2、節(jié)約約型原則則； 3、適應(yīng)應(yīng)性原則則； 44、權(quán)責(zé)責(zé)利相結(jié)結(jié)合原則則。程序P556：1、制定定控制標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；22、人力力資源費(fèi)費(fèi)

16、用支出出控制的的實施；3、差異異的處理理。第二章人人員招聘聘與配置置內(nèi)外部招招聘優(yōu)缺缺點(diǎn)P55860內(nèi)部招聘聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性性高適應(yīng)性性快激勵性性強(qiáng)費(fèi)用較較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)內(nèi)部矛盾盾，加大大員工和和部門之之間的競競爭容易抑抑制創(chuàng)新新外部招聘聘優(yōu)點(diǎn)帶來新新思想和和新方法法有利于于招聘一一流人才才樹立形形象的作作用缺點(diǎn)篩選難難度大時時間長 進(jìn)入角角色慢 招募成成本大決策風(fēng)風(fēng)險大 影響內(nèi)內(nèi)部員工工的積極極性招聘渠道道的選擇擇和人員員招募的的方法：參加招聘聘會的主主要程序序：P611準(zhǔn)備展位位 準(zhǔn)備資資料和設(shè)設(shè)備 招聘人人員的準(zhǔn)準(zhǔn)備與協(xié)作作方溝通通聯(lián)系 招聘會會的宣傳傳工作 招聘會會后的工工作內(nèi)部招募募的主要

17、要方法： P662 推薦法法 布告法法 檔案法法1、推薦薦法：最最常見的的方法是是主管推推薦。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：比比較了解解被推薦薦人情況況，人選選具一定定可靠性性，滿意意度較高高；劣勢勢：比較較主觀，容易受受個人因因素影響響。2、布告告法：優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：透透明、公公平、廣廣泛性，特別適適合于普普通職員員的招聘聘：劣勢勢：花費(fèi)費(fèi)時間較較長，可可能導(dǎo)致致崗位較較長時期期的空缺缺，影響響企業(yè)的的正常運(yùn)運(yùn)營。而而員工也也可能由由于盲目目的變換換工作而而喪失原原有的優(yōu)優(yōu)勢。3、檔案案法：利利用檔案案了解員員工基本本情況，對員工工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有有著重要要的作用用。外部招募募的主要要方法：P633-655發(fā)布廣廣告

18、借助中中介（人人才交流流中心、洽談會會、獵頭頭公司）校園招招聘 網(wǎng)絡(luò)招招聘 熟人推推薦(1)發(fā)發(fā)布廣告告(媒體選選擇、內(nèi)內(nèi)容設(shè)計計)：優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：信息息傳播范范圍廣、速度快快，應(yīng)聘聘人員數(shù)數(shù)量大、層次豐豐富，單單位的選選擇余地地大。(2)借借助中介介：A人才才交流中中心：針針對性強(qiáng)強(qiáng)、費(fèi)用用低，但但對如計計算機(jī)、通訊等等專業(yè)的的熱門人人才或高高級人才才的招聘聘效果不不太理想想；B招聘聘洽談會會：選擇擇余地大大，但找找到合適適的高級級人才難難；C.獵頭公公司：費(fèi)費(fèi)用高(被招人人年薪的的2535)，但推推薦的人人才素質(zhì)質(zhì)高(3)校校園招聘聘：大學(xué)學(xué)生招聘聘(招聘張張貼、招招聘講座座、畢業(yè)業(yè)分配辦辦公室

19、推推薦)。(4)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘：成本本低，方方便快捷捷；選擇擇余地大大，范圍圍廣；不不受地點(diǎn)點(diǎn)和時間間的限制制；資料料處理便便捷和規(guī)規(guī)范化。(5)熟熟人推薦薦：優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：情況況了解、成本低低、信度度高，但但問題在在于可能能再組織織中形成成裙帶關(guān)關(guān)系，不不利于公公司各種種方針、政策和和管理制制度的落落實。網(wǎng)絡(luò)招聘聘的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：P655成本較較低、方方便快捷捷選擇的的余地大大，涉及及的范圍圍廣不受地地點(diǎn)和時時間的限限制使應(yīng)聘聘者重要要資料的的存貯、分類、處理和和檢索更更加便捷捷化和規(guī)規(guī)范化。校園招聘聘的注意意事項PP65-66 1、了解解大學(xué)生生在就業(yè)業(yè)方面的的一些政政策和規(guī)規(guī)定；2、簽訂訂協(xié)議時時，明

20、確確雙方責(zé)責(zé)任，尤尤其是違違約責(zé)任任；另外外，做好好思想準(zhǔn)準(zhǔn)備，預(yù)預(yù)留名額額，以便便替換；3、注意意對學(xué)生生的職業(yè)業(yè)指導(dǎo)，糾正其其錯誤認(rèn)認(rèn)識；4、對學(xué)學(xué)生感興興趣的問問題做好好準(zhǔn)備，并保證證口徑一一致。采用招聘聘洽談會會方式時時應(yīng)關(guān)注注的問題題P6661、了解解招聘會會的檔次次； 22、了解解招聘會會面對的的對象； 3、注意意招聘會會的組織織者； 4、注意意招聘會會的信息息宣傳。對應(yīng)聘者者進(jìn)行初初步篩選選筆試： P666是讓應(yīng)應(yīng)聘者在在試卷上上筆答事事先擬好好的試題題，根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者解答的的正確程程度評定定成績的的 一種選擇擇方法。對應(yīng)聘者者進(jìn)行初初步篩選選的方法法：（1）篩篩選簡歷歷的方法法

21、：P667-668分析簡歷歷結(jié)構(gòu)；審察簡簡歷的客客觀內(nèi)容容；判斷斷是否符符合崗位位技術(shù)和和經(jīng)驗要要求；審審查簡歷歷中的邏邏輯性；對簡歷歷的整體體印象。（2）篩篩選申請請表的方方法P668：判判斷應(yīng)聘聘者的態(tài)態(tài)度；關(guān)關(guān)注與職職業(yè)相關(guān)關(guān)的問題題；注明明可疑之之處。（3）提提高筆試試的有效效性應(yīng)注注意P669：命命題是否否恰當(dāng)；確定評評閱計分分規(guī)則；閱卷及及成績復(fù)復(fù)核面試的組組織與實實施面試考官官和應(yīng)聘聘者的目目標(biāo)P770面試考官官的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)聘者的的目標(biāo)創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛展現(xiàn)自己己的實際際水平讓應(yīng)聘者者更清楚楚地了解解應(yīng)聘單單位的現(xiàn)現(xiàn)實狀況況說明自己己具備的的條件了解應(yīng)聘聘者的專專業(yè)知識識

22、、崗位位技能和和非智力力素質(zhì)希望被尊尊重、被被理解，得到公公平對待待決定應(yīng)聘聘者是否否通過本本次面試試充分的了了解自己己關(guān)心的的問題決定是否否愿意來來該單位位工作面試面試的基基本程序序P711：面試前前的準(zhǔn)備備階段 面試開開始階段段 正式面面試階段段結(jié)束面面試階段段 面試評評價階段段面試的方方法：P733從面試試所達(dá)到到的效果果來看，分為初初步面試試和診斷斷面試根據(jù)面面試的機(jī)機(jī)構(gòu)化程程度，分分為結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試面試提問問的技巧巧P755：開放式提提問 封閉式式提問 清單式式提問 假設(shè)式式提問重復(fù)式式提問 確認(rèn)式式提問 舉例式式提問面試提問問時應(yīng)關(guān)關(guān)注的問問題：P766盡量避避免

23、提出出引導(dǎo)性性的問題題 有意提提問一些些相互矛矛盾的問問題了解應(yīng)應(yīng)聘者的的求職動動機(jī) 所提問問題要直直截了當(dāng)當(dāng)，語言言簡練 觀察他他的非語語言行為為其他選拔拔方法心理測驗驗的分類類P777-788：人格格測試、興趣測測試、能能力測試試、情境境模擬測測試法人格測試試包括PP77：體格與與生理特特質(zhì)、氣氣質(zhì)、能能力、動動機(jī)、價價值觀與與社會態(tài)態(tài)度等。興趣分為為：現(xiàn)實實型、智智慧型、常規(guī)型型、企業(yè)業(yè)型、社社交型、藝術(shù)型型。P778 情景模擬擬測試的的分類：P799(測試試內(nèi)容不不同)語言表達(dá)達(dá)能力測測試側(cè)重于考考察語言言表達(dá)能能力，如如演講、介紹、說服、溝通組織能力力測試側(cè)重于考考察協(xié)調(diào)調(diào)能力，如會

24、議議主持、部門利利益協(xié)調(diào)調(diào)、團(tuán)隊隊組建事務(wù)處理理能力測測試側(cè)重于考考察事務(wù)務(wù)處理能能力，如如公文處處理、沖沖突處理理、行政政工作處處理情景模擬擬測試的的方法PP79：公文處處理模擬擬法、無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論法、決決策模擬擬法、訪訪談法、角色扮扮演應(yīng)用心理理測試法法的基本本要求：P811要注意意對應(yīng)聘聘者的隱隱私加以以保護(hù) 要有嚴(yán)嚴(yán)格的程程序 結(jié)果不不能作為為唯一的的評定依依據(jù)。員工錄用用決策員錄用的的主要策策略P881：多重淘淘汰式 補(bǔ)償式式 結(jié)合式式做出最終終錄用決決策應(yīng)注注意P882：盡量使使用全面面衡量的的方法減少作作出錄用用決策的的人員不能求求全責(zé)備備。員工招聘聘活動的的評估PP83-

25、84招聘總成成本=直接成成本+間接成成本人員錄用用效用=正式錄用用的人數(shù)數(shù)/錄用期期間的費(fèi)費(fèi)用招聘單位位成本=招聘總成成本/實際錄錄用人數(shù)數(shù)招聘收益益成本比比=所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價值/招聘總總成本總成本效效用=錄用人人數(shù)/招聘總總成本錄用比=錄用人人數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)*1100%招募成本本效用=應(yīng)聘人數(shù)數(shù)/招募期期間的費(fèi)費(fèi)用招聘完成成比=錄用人數(shù)數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)*1000%選拔成本本效用=被選中人人數(shù)/選拔期期間的費(fèi)費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)*1000%如何進(jìn)行行員工招招聘的評評估：PP83-85（1）成成本效益益評估：招聘成成本、成成本效用用評估、招聘收收益成本本

26、比P883。（2）數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量評估估：數(shù)量量評估、質(zhì)量評評估。（3）信信度與效效度評估估：信度度評估、效度評評估。人力資源源的有效效配置人員配置置的原理理P866：要素有有用 能位對對應(yīng) 互補(bǔ)增增值 動態(tài)適適應(yīng) 彈性冗冗余勞動分工工P888是在在科學(xué)分分解生產(chǎn)產(chǎn)過程的的基礎(chǔ)上上所實現(xiàn)現(xiàn)的勞動動專業(yè)化化，使許許多勞動動者從事事著不同同的、但但又相互互聯(lián)系的的工作。勞動分工工的原則則P899：1、把直直接生產(chǎn)產(chǎn)工作和和管理工工作、服服務(wù)工作作分開；2、把不不同的工工藝階段段和工種種分開；3、把準(zhǔn)準(zhǔn)備性工工作和執(zhí)執(zhí)行性工工作分開開； 4、把基基本工作作和輔助助工作分分開；5、把技技術(shù)高低低不同的的

27、工作分分開； 6、防止止勞動分分工過細(xì)細(xì)帶來的的消極影影響。勞動協(xié)作作P899 是是采用適適當(dāng)?shù)男涡问?，把把從事各各種局部部性工作作的勞動動者聯(lián)合合起來，共同完完成某種種整體性性的工作作。勞動協(xié)作作的形式式：P900簡單協(xié)協(xié)作、復(fù)復(fù)雜協(xié)作作。工作地組組織工作地組組織的基基本內(nèi)容容：P922合理裝裝備和布布置工作作地保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作環(huán)境境正確組組織工作作地的供供應(yīng)和服服務(wù)工作作工作地組組織的要要求：P922有利于于工人進(jìn)進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)勞動，減少或或消除多多余、笨笨重的操操作 有利于于發(fā)揮工工作地裝裝備有利于于工人的的身心健健康 為企業(yè)業(yè)所有人人員創(chuàng)造造良好的的勞動環(huán)環(huán)境員工

28、配置置的基本本方法PP93：以人為為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位位為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、以雙雙向選擇擇為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。5S PP1011：整理理、整頓頓、清掃掃、清潔潔、素養(yǎng)養(yǎng)勞動環(huán)境境優(yōu)化包包括P1103：照明與與色彩 噪聲 溫度和和濕度 綠化P955-1001案例例，匈牙牙利法（可能會會出計算算題）人力資源源的時間間配置工作輪班班組織應(yīng)應(yīng)注意的的問題：P1005應(yīng)從生生產(chǎn)的具具體情況況出發(fā)，以便充充分利用用工時和和節(jié)約人人力；要平衡衡各個輪輪班人員員的配備備；建立和和健全交交接班制制度；適當(dāng)組組織各班班工人交交叉上班班；注意工工作輪班班制對人人的心理理、生理理的影響響，特別別是夜班班員工。工作輪班班的組織織形式： P110

29、7兩兩班制、三班制制、四班班制四班輪休休制：P1008即四四班三運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)，亦亦稱四三三制。是是以八天天為一個個循環(huán)期期，組織織四個輪輪班，實實行早、中、夜夜三班輪流流生產(chǎn)，保持設(shè)設(shè)備連續(xù)續(xù)生產(chǎn)不不停，工工人每八八天輪休休兩天的的輪班工工作制度度。五班輪休休制：P1009即五五班四運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)。是是以十天天為一個個循環(huán)期期，組織織五個輪輪班，實實行早、中、夜夜三班輪輪流生產(chǎn)產(chǎn)，保持持設(shè)備連連續(xù)生產(chǎn)產(chǎn)不停，并每天天安排一一個副班班，按照照白天的的正常上上班時間間上班（不超過過6小時），負(fù)責(zé)責(zé)完成清清洗設(shè)備備、打掃掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)環(huán)境等輔輔助性、服務(wù)性性工作任任務(wù)勞務(wù)外派派與引進(jìn)進(jìn)概念：PP1099指作為為生

30、產(chǎn)要要素的勞勞動力的的國際流流動，通通過提供供勞動和和服務(wù)，收取報報酬的一一種商業(yè)業(yè)行為。外派勞務(wù)務(wù)工作的的基本程程序：P1110個人填填寫勞勞務(wù)人員員申請表表，進(jìn)進(jìn)行預(yù)約約登記 外派公公司負(fù)責(zé)責(zé)安排雇雇主面試試勞務(wù)人人員外派公公司與雇雇主簽訂訂勞務(wù)務(wù)合同 錄用人人員遞交交辦理手手續(xù)所需需的有關(guān)關(guān)資料勞務(wù)人人員接受受出境培培訓(xùn) 勞務(wù)人人員到檢檢疫機(jī)關(guān)關(guān)辦理國國際旅行行健康康證明書書預(yù)預(yù)防接種種證書外派公公司負(fù)責(zé)責(zé)辦理審審查、報報批、護(hù)護(hù)照、簽簽證等手手續(xù)離境前前繳納有有關(guān)費(fèi)用用外派勞務(wù)務(wù)的管理理：P1111（1）外外派勞務(wù)務(wù)項目的的審查；（2）外派派勞務(wù)人人員的挑挑選；（3）外派派勞務(wù)人人員的

31、培培訓(xùn)（培訓(xùn)的的內(nèi)容培訓(xùn)方方式）勞務(wù)引進(jìn)進(jìn)的管理理：P1112-1113（1）聘聘用外國國人的審審批；（2）聘用用外國人人就業(yè)的的基本條條件；（3）入境境后的工工作聘用外國國人提供供的有效效文件：P1112擬聘用用的外國國人履歷歷證明 聘用意意向書 擬聘用用外國人人原因的的報告擬聘用用的外國國人從事事該項工工作的資資格證明明 擬聘用用的外國國人健康康狀況證證明 法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他文件件。20100年企業(yè)業(yè)人力資資源管理理師三級級總復(fù)習(xí)習(xí)大綱（二）加框和加加為必須須掌握的的要點(diǎn)第三章培培訓(xùn)與開開發(fā)培訓(xùn)需求求分析的的作用PP1155：有利于于找出差差距確立立培訓(xùn)目目標(biāo) 有利于于找出解解決問題

32、題的方法法 有利于于進(jìn)行前前瞻性預(yù)預(yù)測分析析有利于于進(jìn)行培培訓(xùn)成本本的預(yù)算算 有利于于促進(jìn)企企業(yè)各方方達(dá)成共共識培訓(xùn)需需求分析析的實施施程序PP1188-1221（一）做做好培訓(xùn)訓(xùn)前期的的準(zhǔn)備工工作建立員員工背景景檔案；同各部部門人員員保持密密切聯(lián)系系；向主管管領(lǐng)導(dǎo)反反映情況況；準(zhǔn)備培培訓(xùn)需求求調(diào)查。（二）制制定培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查計劃劃培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作的的行動計計劃；確定培培訓(xùn)需求求調(diào)查工工作的目目標(biāo)；選擇合合適的培培訓(xùn)需求求調(diào)查方方法；確定培培訓(xùn)需求求調(diào)查的的內(nèi)容。（三）實實施培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查工作作提出培培訓(xùn)需求求動議或或愿望；調(diào)查、申報、匯總需需求動議議；分析培培訓(xùn)需求求； 匯總培培訓(xùn)需

33、求求意見，確認(rèn)培培訓(xùn)需求求。（四）分分析與輸輸出培訓(xùn)訓(xùn)需求結(jié)結(jié)果對培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查信息息進(jìn)行歸歸類、整整理；對培訓(xùn)訓(xùn)需求進(jìn)進(jìn)行分析析、總結(jié)結(jié)；撰寫培培訓(xùn)需求求分析報報告。培訓(xùn)需求求分析模模型P1125：循環(huán)評評估模型型、全面面性任務(wù)務(wù)分析模模型、績績效差距距分析模模型、前前瞻性培培訓(xùn)需求求分析模模型培訓(xùn)需求求的分析析重點(diǎn)團(tuán)隊隊分析法法P1223：通通常由88-122人組成成一個組組，其中中有12名協(xié)調(diào)調(diào)員，一一人組織織討論、另一人人負(fù)責(zé)記記錄設(shè)計調(diào)查查問卷應(yīng)應(yīng)注意問問題：P1224問題清清除明了了，不會會產(chǎn)生歧歧義 語言簡簡潔 問卷盡盡量采用用匿名方方式多采用用客觀問問題方式式，易于于填寫 主

34、觀問問題要有有足夠空空間填寫寫意見運(yùn)用績效效差距模模型進(jìn)行行培訓(xùn)需需求分析析P1226發(fā)現(xiàn)問問題階段段。問題題是理想想績效和和實際績績效之間間差距的的一個指指標(biāo)。往往往其存存在問題題的地方方，也就就是需要要培訓(xùn)來來加以改改善的地地方。預(yù)先分分析階段段。通常常情況下下，對問問題進(jìn)行行預(yù)先分分析和直直覺判斷斷是很重重要的。要決定定一般方方法的問問題及應(yīng)應(yīng)用何種種工具收收集資料料的問題題。需求分析析階段。這一階階段的任任務(wù)是尋尋找績效效差距。傳統(tǒng)上上，分析析的重點(diǎn)點(diǎn)是工作作人員目目前的個個體績效效同工作作要求之之間的差差距，隨隨著環(huán)境境變化速速度的加加快，需需求還包包括分析析未來組組織需求求和工作作

35、說明。因此，工作設(shè)設(shè)計和培培訓(xùn)就高高度地結(jié)結(jié)合在一一起了實施培訓(xùn)訓(xùn)需求信信息調(diào)查查工作應(yīng)應(yīng)注意的的問題：P1226-1127了解受受訓(xùn)員工工的現(xiàn)狀狀 尋找受受訓(xùn)員工工存在的的問題 在調(diào)查查中，應(yīng)應(yīng)確定受受訓(xùn)員工工期望能能夠達(dá)到到的效果果調(diào)查資資料收集集到以后后，我們們要仔細(xì)細(xì)分析這這些調(diào)查查資料，從中找找出培訓(xùn)訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃劃的制定定培訓(xùn)規(guī)劃劃的主要要內(nèi)容PP1277-12281、培訓(xùn)訓(xùn)項目的的確定；2、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的開開發(fā)要堅堅持“滿足需需求，突突出重點(diǎn)點(diǎn)，立足足當(dāng)前，講求實實用，考考慮長遠(yuǎn)遠(yuǎn)，提升升素質(zhì)”的基本本原則。P1227）；3、實施施過程的的設(shè)計；4、評估估手段的

36、的選擇；5、培訓(xùn)訓(xùn)資源的的籌備；6、培訓(xùn)訓(xùn)成本的的預(yù)算制定培培訓(xùn)規(guī)劃劃的步驟驟和方法法P1229-1133（可能出出案例分分析或方方案設(shè)計計）1、培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析。需求分分析可以以運(yùn)用從從純粹的的主觀判判斷到客客觀的定定量分析析之間的的各種方方法。方方法的確確定依賴賴于對于于整個工工作中“哪些工工作領(lǐng)域域是最重重要的”和“哪種培培種效果果最好”的判斷斷。然而而，最可可靠的需需求分析析基于實實證性的的數(shù)據(jù)。我們要要盡可能能客觀地地收集和和分析數(shù)數(shù)據(jù)，并并在此基基礎(chǔ)上決決定是否否真正地地需要培培訓(xùn)。2、工作作說明。工作說說明的方方法包括括直接觀觀察熟練練工的實實際工作作，收集集熟練工工自己的的介紹

37、等等間接資資料，等等等。有有些方法法注意熟熟練工的的外顯行行為，有有些方法法則注意意熟練工工進(jìn)行工工作時的的精神活活動。當(dāng)當(dāng)工作說說明根據(jù)據(jù)實證數(shù)數(shù)據(jù)來決決定培訓(xùn)訓(xùn)目的與與什么相相關(guān)，與與什么不不相關(guān)時時，它才才是最可可靠的。因此要要盡可能能搜集客客觀的、全面的的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)務(wù)分析。一種方方法是列列出工作作人員在在工作中中的實際際表現(xiàn)，進(jìn)而對對它們進(jìn)進(jìn)行分類類，并分分析它們們的技術(shù)術(shù)構(gòu)成。另一種種方法是是列出工工作人員員在工作作中的心心理活動動，然后后進(jìn)行分分類和分分析其技技術(shù)構(gòu)成成。兩種種方法中中，設(shè)計計者既可可靠主觀觀定性分分析，又又可靠客客觀定量量分析。究竟采采用哪種種方式，要由費(fèi)費(fèi)用

38、、時時間等因因素來決決定。4、排序序。通常常，排序序依賴于于對任務(wù)務(wù)說明的的結(jié)果的的檢查與與分析。任務(wù)說說明的結(jié)結(jié)果能顯顯示出任任務(wù)之間間在層次次、程序序上的聯(lián)聯(lián)系，這這些是排排序的基基本依據(jù)據(jù)?；谟谶@些聯(lián)聯(lián)系，再再考慮到到其他一一些因素素，排序序就能完完成。5、陳述述目標(biāo)。設(shè)計者者依靠工工作說明明的結(jié)果果進(jìn)行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，就就成了目目標(biāo)。目目標(biāo)越精精確、細(xì)細(xì)致，設(shè)設(shè)計者就就越易于于進(jìn)行下下面的活活動。6、設(shè)計計測驗?！皽y試學(xué)學(xué)”是心理理學(xué)中一一門比較較成熟的的分支學(xué)學(xué)科，有有關(guān)編制制測驗的的技術(shù)也也相當(dāng)先先進(jìn)并廣廣為人知知，這些些都可在在設(shè)計測測驗時進(jìn)進(jìn)行應(yīng)用用。7、制定定培訓(xùn)策策略。設(shè)設(shè)計者回

39、回顧前面面幾個步步驟的結(jié)結(jié)果，分分析必須須適應(yīng)的的問題環(huán)環(huán)境。任任務(wù)說明明、目標(biāo)標(biāo)陳述和和設(shè)計測測驗的結(jié)結(jié)果規(guī)定定了工作作要求的的類型；任務(wù)分分析的結(jié)結(jié)果規(guī)定定了基于于工作要要求的學(xué)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)；受訓(xùn)訓(xùn)者分析析的結(jié)果果明確那那些可能能影響受受訓(xùn)者達(dá)達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)的的因素；排序的的結(jié)果明明確了實實現(xiàn)所有有目標(biāo)的的最優(yōu)次次序排列列。培訓(xùn)訓(xùn)策略就就要適應(yīng)應(yīng)這些條條件，最最好的策策略能在在這些條條件和對對應(yīng)措施施間進(jìn)行行最適宜宜的搭配配。8、設(shè)計計培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容。通通常的方方法是根根據(jù)工作作要求確確定培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的性質(zhì)和和類型，然后對對這些內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行分析，將其分分解成一一個個細(xì)細(xì)節(jié)，并并根據(jù)受受訓(xùn)者的的心

40、理發(fā)發(fā)展規(guī)律律、內(nèi)容容之間的的聯(lián)系來來確定各各個細(xì)節(jié)節(jié)的先后后順序，再選擇擇適宜的的工具和和方法來來展現(xiàn)這這些細(xì)節(jié)節(jié)。9、實驗驗。實驗驗的對象象要從將將要參加加培訓(xùn)的的學(xué)員集集體中選選取。實實驗的環(huán)環(huán)境條件件、方法法步驟、內(nèi)容形形式、設(shè)設(shè)備工具具要盡可可能和真真正的培培訓(xùn)一樣樣。實驗驗數(shù)據(jù)的的收集要要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以以在多輪輪實驗中中變換實實驗方法法和工具具，然后后將各自自的結(jié)果果加以比比較分析析。在實實驗數(shù)據(jù)據(jù)的統(tǒng)計計分析中中要充分分照顧到到來自學(xué)學(xué)員方面面的信息息。學(xué)員員關(guān)于培培訓(xùn)內(nèi)容容的難易易程度、各部分分內(nèi)容的的特點(diǎn)和和問題、培訓(xùn)方方法、培培訓(xùn)環(huán)境境、教師師，以及及改進(jìn)方方式等

41、方方面的看看法，一一定要充充分反映映到培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的改進(jìn)中中去培訓(xùn)組織織與實施施培訓(xùn)前對對培訓(xùn)師師的基本本要求PP1344：做好準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作 決定如如何在學(xué)學(xué)員之間間分組對“培培訓(xùn)者指指南”中提到到的材料料進(jìn)行檢檢查，根根據(jù)學(xué)員員的情況況進(jìn)行取取舍培訓(xùn)課程程的實施施與管理理工作的的階段PP1355-13371、前期期準(zhǔn)備工工作：確認(rèn)并并通知參參加培訓(xùn)訓(xùn)的學(xué)員員；培訓(xùn)后后勤準(zhǔn)備備；確認(rèn)培培訓(xùn)時間間；相關(guān)資資料的準(zhǔn)準(zhǔn)備；確認(rèn)理理想的培培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)訓(xùn)實施階階段：課前工工作；培訓(xùn)開開始的介介紹工作作；培訓(xùn)器器材的維維護(hù)、保保管。3、知識識或技能能的傳授授：注意觀觀察講師師的表現(xiàn)現(xiàn)、學(xué)員員的課堂堂反

42、應(yīng)，及時與與講師溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)；協(xié)助上上課、休休息時間間的控制制； 做好上上課記錄錄、攝影影、錄像像。4、對學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)行行回顧和和評估。5、培訓(xùn)訓(xùn)后的工工作：向培訓(xùn)訓(xùn)師致謝謝；作問卷卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)結(jié)業(yè)證書書；清理、檢查設(shè)設(shè)備；培訓(xùn)效效果評估估企業(yè)外部部培訓(xùn)的的實施需需做好：P1337自己提提出申請請，經(jīng)部部門同意意后交人人力資源源審核，按管理理權(quán)限上上報企業(yè)業(yè)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批，最后后由人力力資源部部備案需簽訂訂員工培培訓(xùn)合同同，合同同規(guī)定雙雙方的責(zé)責(zé)任、義義務(wù) 最好不不影響工工作，不不宜提倡倡全脫產(chǎn)產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實現(xiàn)現(xiàn)培訓(xùn)資資源的充充分利用用：讓受訓(xùn)訓(xùn)者變成成培訓(xùn)者者 培訓(xùn)時時間的開開發(fā)和利利用 培

43、訓(xùn)空空間的充充分利用用培訓(xùn)效果果的評估估培訓(xùn)效果果信息的的種類PP1399：簡答培訓(xùn)及及時性信信息 培訓(xùn)目目的設(shè)定定合理與與否的信信息 培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容設(shè)置置方面的的信息教材選選用與編編輯方面面的信息息 教師選選定方面面的信息息 培時間間選定方方面的信信息培訓(xùn)場場地選定定方面的的信息 受訓(xùn)群群體選擇擇方面的的信息 培訓(xùn)形形式選擇擇方面的的信息培訓(xùn)組組織與管管理方面面的信息息培訓(xùn)效果果評估的的指標(biāo)PP1411：認(rèn)知成成果 技能成成果 情感成成果 績效成成果 投資回回報率培訓(xùn)效果果跟蹤與與監(jiān)控的的程序和和方法PP1433-1444（一）培培訓(xùn)前對對培訓(xùn)效效果的跟跟蹤與反反饋。對對受訓(xùn)者者進(jìn)行訓(xùn)訓(xùn)前的狀狀

44、況摸底底，了解解受訓(xùn)者者在與自自己的實實際工作作高度相相關(guān)的方方面的知知識、技技能和水水平。（二）培培訓(xùn)中對對培訓(xùn)效效果的跟跟蹤與反反饋。1、受訓(xùn)訓(xùn)者與培培訓(xùn)內(nèi)容容的相關(guān)關(guān)性；22、受訓(xùn)訓(xùn)者對培培訓(xùn)項目目的認(rèn)知知程度；3、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)訓(xùn)的進(jìn)度度和中間間效果；5、培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)和和培訓(xùn)人人員。（三）培培訓(xùn)效果果評估。1、可以以以考卷卷形式或或?qū)嶋H操操作形式式來測試試評估受受訓(xùn)人員員究竟學(xué)學(xué)習(xí)或掌掌握了哪哪些東西西；2、受訓(xùn)訓(xùn)者把在在培訓(xùn)中中學(xué)到的的知識技技能是否否有效地地運(yùn)用到到工作中中去；3、如果果培訓(xùn)達(dá)達(dá)到了改改進(jìn)受訓(xùn)訓(xùn)者工作作行為的的目的，那么這這種改進(jìn)進(jìn)能否提提高企業(yè)

45、業(yè)的經(jīng)營營業(yè)績。（四）培培訓(xùn)效率率評估。最有效效的方法法就是提提供一份份詳細(xì)的的培訓(xùn)項項目評估估報告，讓高層層領(lǐng)導(dǎo)知知道投資資后的回回報。培訓(xùn)方法法的選擇擇如何根根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)的目的的和培訓(xùn)訓(xùn)課程的的實施與與管理準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作培訓(xùn)的的內(nèi)容，選擇培培訓(xùn)方法法。P1145-1566(易出出單選、多選)一、直接接傳授培培訓(xùn)法。P1445-1147包包括講授授法、專專題講座座法和研研討法等等。講授法是最基基本的培培訓(xùn)方法法。適用用于各類類學(xué)員對對學(xué)科知知識、前前沿理論論的系統(tǒng)統(tǒng)了解專題講座座適合于于管理人人員或技技術(shù)人員員了解專專業(yè)技術(shù)術(shù)發(fā)展方方向或當(dāng)當(dāng)前熱點(diǎn)點(diǎn)問題等等。研討法是在教教師引導(dǎo)導(dǎo)下，學(xué)學(xué)員圍繞

46、繞某一個個或幾個個主題進(jìn)進(jìn)行交流流，相互互啟發(fā)的的培訓(xùn)方方法。研討法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：P1446多向式式信息交交流要求學(xué)學(xué)員積極極參與，有利于于培訓(xùn)學(xué)學(xué)員的綜綜合能力力加深學(xué)學(xué)員對知知識的理理解形式多多樣，適適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)研討法的的難點(diǎn)：P1447對研討討題目、內(nèi)容的的準(zhǔn)備要要求較高高對指導(dǎo)導(dǎo)教師的的要求較較高二、實踐踐型培訓(xùn)訓(xùn)法。PP1477-1449通常常采用工工作指導(dǎo)導(dǎo)法、工工作輪換換法、特特別任務(wù)務(wù)法、個個別指導(dǎo)導(dǎo)法。工作指導(dǎo)導(dǎo)法應(yīng)用廣廣泛，可可用于基基層生產(chǎn)產(chǎn)工人培培訓(xùn)，也也可用于于各級管管理人員員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)訓(xùn)者與現(xiàn)現(xiàn)任管理理人員一一起工作作，后者者負(fù)責(zé)對對受訓(xùn)者者進(jìn)行指指導(dǎo)，一一旦出現(xiàn)現(xiàn)管

47、理人人員因退退休、提提升、調(diào)調(diào)動等原原因離開開崗位時時，訓(xùn)練練有素的的受訓(xùn)者者便可立立即頂替替。工作指導(dǎo)導(dǎo)法：P1447又稱稱教練法法、實習(xí)習(xí)法，是是指由一一位有經(jīng)經(jīng)驗的工工人或直直接主管管人員在在工作崗崗位上對對受訓(xùn)者者進(jìn)行培培訓(xùn)的方方法。工作輪換換法鼓勵“通才化化”，適合合于一般般直線管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)，不適適用于職職能管理理人員。工作輪換換法：P1448工作作輪換法法是指讓讓受訓(xùn)者者在預(yù)定定時期內(nèi)內(nèi)變換工工作崗位位，使其其獲得不不同崗位位的工作作經(jīng)驗的的培訓(xùn)方方法。特別任務(wù)務(wù)法通常用用于管理理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)導(dǎo)法是通過過資歷較較深的員員工的指指導(dǎo)，使使新員工工能夠迅迅速掌握握崗位技技能。

48、三、參與與型培訓(xùn)訓(xùn)法。PP1499-1552參與與型培訓(xùn)訓(xùn)法的特特征是每每個培訓(xùn)訓(xùn)對象積積極參與與培訓(xùn)活活動，從從親身參參與中獲獲得知識識、技能能，掌握握正確的的行為方方法，開開拓思維維，轉(zhuǎn)變變觀念。其主要形形式有自自學(xué)、案案例研究究法、頭頭腦風(fēng)暴暴法、模模擬訓(xùn)練練法、敏敏感性訓(xùn)訓(xùn)練法、管理者者訓(xùn)練。（每種種形式的的方式大大概看一一下，了了解究竟竟是怎么么回事）案例研究究法P1150是是一種信信息雙向向性交流流的培訓(xùn)訓(xùn)方式，它將知知識傳授授和能力力提高兩兩者融合合到一起起，是一一種非常常有特色色的培訓(xùn)訓(xùn)方法，可分為為案例分分析法和和事件處處理法。四、態(tài)度度型培訓(xùn)訓(xùn)法。PP1522-1555具體

49、體包括角角色扮演演法和拓拓展訓(xùn)練練等。角色扮演演法適用于于中層管管理人員員、基層層管理人人員、一一般員工工的培訓(xùn)訓(xùn)。拓展訓(xùn)練練應(yīng)用于于管理訓(xùn)訓(xùn)練和心心理訓(xùn)練練等領(lǐng)域域。五、科技技時代的的培訓(xùn)方方式。PP1555-1556通常常有網(wǎng)上上培訓(xùn)、虛擬培培訓(xùn)等方方式。六、其它它方法。P1556函授授、業(yè)余余進(jìn)修，開展讀讀書活動動，參觀觀方問等等。解決問題題的7個環(huán)節(jié)節(jié)找問題-分主次次-查原原因-提提方案-細(xì)比較較-做決決策-試試運(yùn)行5W2HH原則：何何人、何何事、何何時、何何地、何何物、如如何做、多少費(fèi)費(fèi)用。暢談是頭頭腦風(fēng)暴暴法的創(chuàng)創(chuàng)意階段段。規(guī)則則P1660 ：不要私私下交談?wù)?，以免免分散注注意力?/p>

50、妨礙礙及評論論他人發(fā)發(fā)言，每每人只談?wù)勛约旱牡南敕òl(fā)表見見解時要要簡單明明了，一一次發(fā)言言只談一一種見解解企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)制度的的構(gòu)成包包括P1161：培訓(xùn)服務(wù)務(wù)制度、入職培培訓(xùn)制度度、培訓(xùn)訓(xùn)激勵制制度、培培訓(xùn)考核核評估制制度、培培訓(xùn)獎懲懲制度、培訓(xùn)風(fēng)風(fēng)險管理理制度培訓(xùn)制度度的內(nèi)容容：P1663 1、制定定企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)制度的的依據(jù)；2、實施施企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)的目的的或宗旨旨；3、企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)制度度實施辦辦法；4、企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度的核核準(zhǔn)與施施行； 5、企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度的解解釋與修修訂權(quán)限限的規(guī)定定各項培培訓(xùn)管理理制度的的起草PP1633-1666（可可能出方方案設(shè)計計題）（一）培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)制

51、度。1、培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制制度條款款。員工正正式參加加培訓(xùn)前前，根據(jù)據(jù)個人和和組織需需要向培培訓(xùn)管理理部門或或部門經(jīng)經(jīng)理提出出的申請請；在培訓(xùn)訓(xùn)申請被被批準(zhǔn)后后需要履履行的培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)議簽簽訂手續(xù)續(xù)；培訓(xùn)服服務(wù)協(xié)議議簽訂后后可參加加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)協(xié)協(xié)議條款款。參加培培訓(xùn)的申申請人；參加培培訓(xùn)的項項目和目目的；參加培培訓(xùn)的時時間、地地點(diǎn)、費(fèi)費(fèi)用和形形式等；參加培培訓(xùn)后要要達(dá)到的的技術(shù)或或能力水水平；參加培培訓(xùn)后要要在企業(yè)業(yè)服務(wù)的的時間和和崗位；參加培培訓(xùn)后如如果出現(xiàn)現(xiàn)違約的的補(bǔ)償；部門經(jīng)經(jīng)理人員員意見；參加人人培訓(xùn)批批準(zhǔn)人的的有效法法律簽署署（二）入入職培訓(xùn)訓(xùn)制度。培訓(xùn)的的意義和和目的；需要參

52、參加的人人員界定定；特殊情情況不能能參加入入職培訓(xùn)訓(xùn)的解決決措施；入職培培訓(xùn)的主主要責(zé)任任區(qū)（部部門經(jīng)理理還是培培訓(xùn)組織織者）；入職培培訓(xùn)的基基本要求求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等等）；入職培培訓(xùn)的方方法。（三）培培訓(xùn)激勵勵制度：完善的的崗位任任職資格格要求；公平、公正、客觀的的業(yè)績考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；公平競競爭的晉晉升規(guī)定定； 以能力力和業(yè)績績?yōu)閷?dǎo)向向的分配配原則。（四）培培訓(xùn)考核核評估制制度：被考核核評估的的對象；考核評評估的執(zhí)執(zhí)行組織織（培訓(xùn)訓(xùn)管理者者或部門門經(jīng)理）；考核的的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)區(qū)分；考核的的主要方方式；考核的的評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)結(jié)果的簽簽署確認(rèn)認(rèn)；考核結(jié)結(jié)果的備備案；考核結(jié)結(jié)果的證證明（發(fā)發(fā)放

53、證書書等）；考核結(jié)結(jié)果的使使用。（五）培培訓(xùn)獎懲懲制度：制度制制定的目目的；制度的的執(zhí)行組組織和程程序；獎懲對對象說明明；獎懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的的執(zhí)行方方式和方方法。（六）培培訓(xùn)風(fēng)險險管理制制度：企業(yè)根根據(jù)勞勞動法與員工工建立相相對穩(wěn)定定的勞動動關(guān)系；根據(jù)具具體的培培訓(xùn)活動動情況考考慮與受受訓(xùn)者簽簽訂培訓(xùn)訓(xùn)合同，從而明明確雙方方的權(quán)利利義務(wù)和和違約責(zé)責(zé)任；在培訓(xùn)訓(xùn)前，企企業(yè)要與與受訓(xùn)者者簽訂培培訓(xùn)合同同，明確確企業(yè)和和受訓(xùn)者者各自負(fù)負(fù)擔(dān)的成成本、受受訓(xùn)者的的服務(wù)期期限、保保密協(xié)議議和違約約補(bǔ)償?shù)鹊认嚓P(guān)事事項；根據(jù)“利益獲獲得原則則”，即誰誰投資誰誰受益，投資與與受益成成正比關(guān)關(guān)系，考考慮培訓(xùn)訓(xùn)成本

54、的的分?jǐn)偱c與補(bǔ)償起草培培訓(xùn)制度度草案：（方案案設(shè)計題題）僅供供參考：1、依據(jù)據(jù)；2、目的的或宗旨旨；3、實施施辦法；4、核準(zhǔn)準(zhǔn)與施行行（與公公司相結(jié)結(jié)合）；5、解釋釋與修改改（本制制度由本本公司XXX批準(zhǔn)準(zhǔn)后則行行，修改改時亦然然，解釋釋權(quán)歸人人力資源源部）第四章績績效管理理績效管理理系統(tǒng)的的設(shè)計包包括P1168：績效管管理制度度的設(shè)計計、績效效管理程程序的設(shè)設(shè)計成功的績績效管理理組成PP1699：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵績效管理理總流程程的設(shè)計計P1770：準(zhǔn)備階階段、實實施階段段、考評評階段、總結(jié)階階段、應(yīng)應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段績效管理理涉及五五類人員員P1770：考評者者、被考考評者、被考評評者同

55、事事、被考考評者下下級、企企業(yè)外部部人員確定具體體績效考考評方法法的重要要因素PP1733：管理成成本 工作實實用性 工作適適用性企業(yè)績效效管理包包含哪五五個具體體階段，每個階階段的工工作內(nèi)容容和實施施要點(diǎn)PP170018441、準(zhǔn)備備階段明確績績效管理理對象，以及各各個管理理層級的的關(guān)系。根據(jù)績績效考評評的對象象，正確確的選擇擇考評方方法。確定考評評方法時時要考慮慮a.管理理成本；b.工作作實用性性；c.工作適適用性。根據(jù)考考評的具具體方法法，提出出企業(yè)各各類人員員的績效效考評要要素（指指標(biāo)）和和標(biāo)準(zhǔn)體體系。對績效效管理的的運(yùn)行程程序、實實施步驟驟提出具具體要求求。2、實施施階段：通過提提高

56、員工工的工作作績效增增強(qiáng)核心心競爭力力 收集信信息并注注意資料料的積累累。3、考評評階段（是績效效管理的的重心）考評的的準(zhǔn)確性性。考評的的公正性性。考評結(jié)結(jié)果的反反饋方式式。考評使使用表格格的再檢檢驗。考評方方法的再再審核。4、總結(jié)結(jié)階段對企業(yè)業(yè)績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面面診斷。各個單單位主管管應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任。各級考考評者應(yīng)應(yīng)當(dāng)掌握握績效面面談的技技項。5、應(yīng)用用開發(fā)階階段重視考考評者績績效管理理能力的的開發(fā)。被考評評者的績績效開發(fā)發(fā)?？冃Ч芄芾淼南迪到y(tǒng)開發(fā)發(fā)。企業(yè)組組織的績績效開發(fā)發(fā)績效管理理程序的的設(shè)計為了切實實保證企企業(yè)績效效管理制制度和管管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效效性和可可行性，必須采采取“抓住兩

57、兩頭，吃吃透中間間”的策略略。具體辦法法P1776：獲得高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的全面面支持 贏得一一般員工工的理解解和認(rèn)同同 尋求中中間各層層管理人人員的全全心投入入提高員工工工作績績效的環(huán)環(huán)節(jié)P1177：目標(biāo)第第一、計計劃第二二、監(jiān)督督第三、指導(dǎo)第第四、評評估第五五對企業(yè)績績效管理理系統(tǒng)的的診斷內(nèi)內(nèi)容：P1880對企業(yè)業(yè)績效管管理制度度的診斷斷 對企業(yè)業(yè)績效管管理體系系的診斷斷 對績效效考評指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的診斷斷對考評評者全面面過程的的診斷 對被考考評者全全面的、全過程程的診斷斷 對企業(yè)業(yè)組織的的診斷。在績效管管理的總總結(jié)會議議上，主主管的態(tài)態(tài)度應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有鮮鮮明的建建設(shè)性、支持性性和指導(dǎo)導(dǎo)性。P

58、P1822應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段PP1822是績效效管理的的終點(diǎn)，又是一一個新的的績效管管理工作作循環(huán)的的始點(diǎn)。在這個階階段，推推動企業(yè)業(yè)績效管管理順利利開展的的方法：重視考評評者績效效管理能能力的開開發(fā) 被考評評者的績績效開發(fā)發(fā) 績效管管理的系系統(tǒng)開發(fā)發(fā) 企業(yè)組組織的績績效開發(fā)發(fā)績效管理理系統(tǒng)的的運(yùn)行績效面談?wù)劦姆N類類1、按具具體內(nèi)容容區(qū)分PP1844：績效效計劃面面談、績績效指導(dǎo)導(dǎo)面談、績效考考評面談?wù)?、績效效總結(jié)面面談。2、按具具體過程程及其特特點(diǎn)又可可分為PP1844：單向向勸導(dǎo)式式面談、雙向傾傾聽式面面談、解解決問題題式面談?wù)?、綜合合式績效效面談有效的信信息反饋饋方式，達(dá)到以以下要求求P18

59、87：針針對性、真實性性、及時時性、主主動性、適應(yīng)性性分析工作作績效的的差距的的方法PP1888：目標(biāo)標(biāo)比較法法、水平平比較法法、橫向向比較法法負(fù)激勵策策略P1191：也稱反反向激勵勵策略，懲罰的的手段有有：扣發(fā)發(fā)工資獎獎金/降降薪/調(diào)調(diào)任/免免職/解解雇/除除名/開開除等激勵策略略有效性性體現(xiàn)的的原則PP1922：及時時性、同同一性、預(yù)告性性、開發(fā)發(fā)性改進(jìn)員工工績效的的具體程程序和方方法P11881899 （一）分分析工作作績效的的差距與與原因。1、分析析工作績績效的差差距，具具體方法法有目標(biāo)標(biāo)比較法法、水平平比較法法、橫向向比較法法。2、查明明產(chǎn)生差差距的原原因，可可借用因因果分析析圖的方

60、方式進(jìn)行行分析。（二）制制定改進(jìn)進(jìn)工作績績效的策策略。1、預(yù)防防性策略略與制止止性策略略。2、正向向激勵策策略與負(fù)負(fù)向激勵勵策略。3、組織織變革策策略與人人事調(diào)整整策略員工績效效的影響響因素圖圖P1889績效管理理中的矛矛盾沖突突與解決決方法績效管理理中的三三種矛盾盾P1993：員工自自我矛盾盾、主管管自我矛矛盾、組組織目標(biāo)標(biāo)矛盾。化解績效效矛盾沖沖突的措措施：P1994在績效效面談中中，應(yīng)當(dāng)當(dāng)做到以以行為為為導(dǎo)向，以事實實為依據(jù)據(jù)，以制制度為準(zhǔn)準(zhǔn)繩，以以誘導(dǎo)為為手段，本著事事實求是是，以理理服人的的態(tài)度，克服輕輕視下屬屬等錯誤誤觀念，與下屬屬進(jìn)行溝溝通交流流在績效考考評中，將過去去的、當(dāng)當(dāng)前