HR年度培訓(xùn)：員工“不能勝任工作”的經(jīng)驗總結(jié)

1、員工“不能勝任工作”的經(jīng)驗總結(jié)大家一直對員工不能勝任工作的處理技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個主題！問題如何認(rèn)定和處理勞動者不能勝任工作？ 如何確定？1工作技能考核達不到規(guī)定的要求，如及格。2做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。3不能遵守公司的規(guī)章制度。4工作結(jié)果與面試時的期望相差太遠。一、如何理解不能勝任工作？ 焦點問題：如何理解不能勝任工作？ 不能勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個明確的職責(zé)范圍。明確每個崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細致。 當(dāng)然操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不

2、能勝任工作。二、用人單位怎樣界定員工不能勝任工作？焦點問題：怎樣界定員工不能勝任工作？不能勝任工作在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵因素-考核制度來認(rèn)定。考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進行的。 三、注意區(qū)別員工不能勝任工作是能力問題還是態(tài)度問題不能勝任工作在企業(yè)實踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來，不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什

3、么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識結(jié)構(gòu)跟不上、工作技能未達標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工作，態(tài)度問題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。四、員工不能勝任工作的其他責(zé)任不過有時也沒法事先約定 比如我們公司近來常常招聘一些以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)） 這樣就對新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定現(xiàn)在已經(jīng)有個別不好的情況出現(xiàn)，就是試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個職位并不像事先想象的那樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得

4、到，這個職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不對，公司管理機制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進管理人員的績效，如果管理人員有按要求去做，而團隊業(yè)績不佳，應(yīng)該考慮是否是團隊內(nèi)的人員不勝任工作，那么要求團隊管理者及時作出調(diào)整。五、員工不能勝任工作的解決措施針對能力問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到： 1.明確工作崗位職責(zé)。 一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。 2.明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對勞動者的工作任務(wù)進行量化，形成技術(shù)等級、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。 3.建立完善的考核機制。完善考核制度

5、，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時考核結(jié)果要告知勞動者。六、員工不能勝任工作解除需要履行哪些程序焦點問題：以不勝任工作為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？ 法律依據(jù)勞動合同法規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。 開展培訓(xùn)培訓(xùn)的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原崗位相似、相匹配的

6、崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。 七、調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險在企業(yè)日常管理中會遇到調(diào)崗調(diào)薪的問題。我認(rèn)為勞動合同中工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。 八、與試用期不符合錄用條件的區(qū)別不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大家最容易犯錯的誤區(qū)） 九、員工不服從因不能勝任工作調(diào)崗焦點問題：員工不服

7、從因不能勝任工作，公司要求調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？這個問題一直很困擾我們。因為調(diào)崗有一個合理性的問題，還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上班路程比較遠，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè)人事都碰到過。1.法律依據(jù)勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函中寫道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照勞動法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、

8、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。 注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。2.實際原因更復(fù)雜實踐中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但他沒有上班。公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實解除與其的勞動關(guān)系并無不妥?，F(xiàn)實生活中可能情況會更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對待。 3.解決路徑針對上述情況，企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險，單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。 如果是第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第