公司考核管理制度

1、目錄第一章、總則目的理念考核原則則適用范圍圍第二章、考核規(guī)規(guī)程考核要素素考核責(zé)任任考核責(zé)權(quán)權(quán)考核權(quán)限限申訴第三章、人員考考核的具具體實(shí)施施月度績(jī)效效考核（一）、月度績(jī)績(jī)效考核核的實(shí)施施（二）、考核結(jié)結(jié)果與系系數(shù)的換換算考核程序序評(píng)價(jià)周期期考核內(nèi)容容月度績(jī)效效考核工工作流程程工作流程程中職責(zé)責(zé)人的考考核第四章、考核結(jié)結(jié)果及運(yùn)運(yùn)用第五章、附則解釋權(quán)實(shí)施細(xì)則則修改、廢廢除權(quán)實(shí)施時(shí)間間績(jī)效考核核管理制制度第一章、總則第一節(jié)、目的1、通過(guò)過(guò)績(jī)效考考核，傳傳遞組織織目標(biāo)和和壓力，促使員員工提高高工作績(jī)績(jī)效，達(dá)達(dá)到“培培養(yǎng)員工工、提高高員工的的工作能能力、糾糾正員工工偏差、使之更更好地為為公司服服務(wù)，達(dá)達(dá)到

2、公司司與個(gè)人人之間的的雙贏”的目的的。2、加強(qiáng)強(qiáng)公司的的計(jì)劃性性，改善善組織的的管理過(guò)過(guò)程，促促進(jìn)管理理的科學(xué)學(xué)化、規(guī)規(guī)范化。3、客客觀、公公正地評(píng)評(píng)價(jià)員工工的績(jī)效效和貢獻(xiàn)獻(xiàn)，為薪薪資調(diào)整整、績(jī)效效薪資發(fā)發(fā)放、職職務(wù)晉升升等人事事決策和和組織員員工培訓(xùn)訓(xùn)提供依依據(jù)。44、反饋饋員工的的績(jī)效表表現(xiàn)，加加強(qiáng)過(guò)程程管理，強(qiáng)化各各級(jí)管理理者的管管理責(zé)任任，促進(jìn)進(jìn)其指導(dǎo)導(dǎo)、幫助助、約束束與激勵(lì)勵(lì)下屬。5、月月度績(jī)效效考核主主要目的的在于：通過(guò)對(duì)對(duì)1個(gè)月月內(nèi)工作作計(jì)劃安安排和任任務(wù)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核，全面面評(píng)價(jià)員員工的工工作業(yè)績(jī)績(jī)，為員員工績(jī)效效工資提提供必要要的依據(jù)據(jù)，也為為人力資資源部門門（目前前

3、隸屬于于綜合管管理部）對(duì)員工工的晉升升、降職職、解聘聘和崗位位調(diào)整提提供依據(jù)據(jù)，從而而有效提提升公司司整體績(jī)績(jī)效。66、年中中考核目目的：總總結(jié)前半半年工作作業(yè)績(jī)，修訂工工作誤差差，評(píng)估估半年工工作目標(biāo)標(biāo)達(dá)成率率，為下下半年目目標(biāo)調(diào)整整及人力力資源策策略制訂訂提供依依據(jù)。77、年終終考核目目的：評(píng)評(píng)價(jià)年度度員工和和部門工工作績(jī)效效，為年年終獎(jiǎng)金金發(fā)放，工作效效率，崗崗位目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)調(diào)整政策策評(píng)價(jià)提提供依據(jù)據(jù)。第二節(jié)、理念1、以目目標(biāo)計(jì)劃劃為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/指標(biāo)標(biāo)對(duì)績(jī)效效進(jìn)行考考核，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效效的達(dá)成成。2、以績(jī)效效的提高高為目標(biāo)標(biāo)。3、強(qiáng)調(diào)績(jī)績(jī)效管理理過(guò)程，面對(duì)面面式打分

4、分，而不不是簡(jiǎn)單單的結(jié)果果評(píng)判。第三節(jié)、考核原原則1、相對(duì)對(duì)一致性性：在一一段連續(xù)續(xù)時(shí)間內(nèi)內(nèi)，考核核的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不能有有較大的的變化，至少應(yīng)應(yīng)保持在在1年內(nèi)內(nèi)考核的的方法具具有一致致性。另另外，在在必要的的時(shí)候，基于適適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)對(duì)考核的的具體指指標(biāo)及權(quán)權(quán)重分配配做相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整。2、客觀性性：考核核要客觀觀地反映映員工的的實(shí)際工工作情況況，避免免由于光光環(huán)效應(yīng)應(yīng)，親近近、偏見(jiàn)見(jiàn)等帶來(lái)來(lái)誤差。3、公公平性：對(duì)同一一職類員員工使用用相同的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，最最大限度度地防止止評(píng)估結(jié)結(jié)果的不不一致性性和偏見(jiàn)見(jiàn)性。44、公開(kāi)開(kāi)性：每每位員工工都必須須清楚體體系是如如何運(yùn)作作的，考考核結(jié)果果員工應(yīng)

5、應(yīng)簽名，有意見(jiàn)見(jiàn)可表述述、申訴訴，無(wú)簽簽名考核核結(jié)果無(wú)無(wú)效。5、保密性性：主管管及被考考核者不不能將考考核結(jié)果果泄露給給第三方方（公司司績(jī)效考考核管理理必要的的參與者者除外）。6、管理人人員主導(dǎo)導(dǎo)性：公公司各級(jí)級(jí)管理人人員要正正確認(rèn)識(shí)識(shí)績(jī)效考考核體系系在員工工管理中中所起的的作用，如果大大部分人人把實(shí)施施本體系系作為一一個(gè)負(fù)擔(dān)擔(dān)，則考考核制度度要做出出相應(yīng)修修改。第四節(jié)、適用范范圍本制度適適用于公公司所有有正式員員工?？伎己藢?duì)象象具體分分為：高高層管理理人員（包括總總經(jīng)理、副總、助理等）、主管管類管理理人員、行政事事務(wù)、銷銷售營(yíng)銷銷、市場(chǎng)場(chǎng)部、技技術(shù)、財(cái)財(cái)務(wù)、品品管、設(shè)設(shè)備部等等各類人人員。第

6、二章、考核規(guī)規(guī)程第一節(jié)、考核要要素1、年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)計(jì)劃劃及月度度工作關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)達(dá)達(dá)成情況況2、公公司各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)章制制度執(zhí)行行情況33、綜合合管理部部提供的的員工著著裝儀表表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩秩序管理理考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)環(huán)境衛(wèi)生生管理考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、行政政違紀(jì)記記錄和崗崗位違紀(jì)紀(jì)記錄44、按IISO990000體系要要求，相相關(guān)程序序及規(guī)定定執(zhí)行情情況5、被考核核者的上上級(jí)主管管人員提提供的月月度工作作關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)工作記記錄6、作業(yè)指指導(dǎo)書(shū)77、其他他依據(jù)第二節(jié)、考核責(zé)責(zé)任1、原則則上實(shí)行行自評(píng)、考評(píng)員員初審、直接上上級(jí)再審審、人力資資源主辦辦復(fù)審、人力資資源總監(jiān)監(jiān)會(huì)同各中中心負(fù)責(zé)責(zé)人復(fù)核核相結(jié)

7、合合的自下下而上考考評(píng)體制制。2、直接上上級(jí)和被被考核者者共同承承擔(dān)考核核責(zé)任。被考核核者作為為一級(jí)考考核者進(jìn)進(jìn)行自評(píng)評(píng)，考評(píng)評(píng)員初審審作為二二級(jí)考核核者進(jìn)行行主評(píng)；直接上上級(jí)作為為三級(jí)考考核，人人力資源源總監(jiān)會(huì)會(huì)同各中中心負(fù)責(zé)責(zé)人對(duì)考考核結(jié)果果負(fù)有監(jiān)監(jiān)督、指指導(dǎo)責(zé)任任，按月月度工作作關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)工作記記錄確保保兩級(jí)考考核者之之間考核核結(jié)果的的公正、客觀性性。助理理以上管管理人員員、總經(jīng)經(jīng)理秘書(shū)書(shū)的工作作由總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)考核。3、考評(píng)評(píng)小組承承擔(dān)參與與績(jī)效指指標(biāo)制定定、修改改的責(zé)任任，承擔(dān)擔(dān)績(jī)效自自評(píng)、績(jī)績(jī)效素材材、績(jī)效效數(shù)據(jù)的的收集及及績(jī)效自自評(píng)初審審的責(zé)任任。4、年中中、年終終考核由由

8、公司成成立考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組組織織實(shí)施，小組成成員為體體現(xiàn)公正正、公平平、公開(kāi)開(kāi)原則由由員工代代表，職職能部門門負(fù)責(zé)人人、管理理者代表表等組成成，具體體成員由由經(jīng)理辦辦公會(huì)決決定，人人數(shù)應(yīng)為為奇數(shù)，最少33人，最最多7人人。第三三節(jié)、考考核責(zé)權(quán)權(quán)1、人力力資源部部門：（1）負(fù)負(fù)責(zé)制定定及定期期修訂績(jī)績(jī)效考核核方案并并報(bào)總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組組織績(jī)效效考核工工作及績(jī)績(jī)效考核核復(fù)審工工作（33）負(fù)責(zé)責(zé)培訓(xùn)參參與考核核各級(jí)管管理人員員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督及控控制考核核工作的的全過(guò)程程（5）考評(píng)分分的匯總總和考核核資料的的歸檔（6）考考核結(jié)果果與薪資資掛鉤，計(jì)算并并報(bào)批實(shí)實(shí)施（77）辦理理考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組

9、組委托的的相關(guān)工工作2、考評(píng)評(píng)小組：（1）負(fù)負(fù)責(zé)績(jī)效效指標(biāo)制制定、修修改的擬擬定（2）負(fù)負(fù)責(zé)績(jī)效效自評(píng)及及相關(guān)依依據(jù)的收收集（3）負(fù)負(fù)責(zé)績(jī)效效計(jì)劃、素材體體系的跟跟蹤輔導(dǎo)導(dǎo)（4）負(fù)負(fù)責(zé)績(jī)效效自評(píng)的的初審工工作3、一級(jí)級(jí)考核者者（員工工本人）和三級(jí)考核核者（員員工直接接上級(jí)）：（1）了解考考核的程程序及方方法（22）確保?？己说牡墓?、公平（3）對(duì)對(duì)責(zé)任范范圍內(nèi)的的直線下下級(jí)進(jìn)行行考核（4）考考核后對(duì)對(duì)被考核核者進(jìn)行行詳細(xì)的的工作指指導(dǎo)和輔輔導(dǎo)4、人力資資源總監(jiān)監(jiān)會(huì)同各中中心負(fù)責(zé)責(zé)人嚴(yán)格格審核考考核表及及工作計(jì)計(jì)劃（關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)及及滿意度度指標(biāo)）的真實(shí)實(shí)性，確確?？己撕私Y(jié)果的的公正、公平：（

10、1）嚴(yán)肅處處理違背背考核宗宗旨，以以權(quán)牟私私的個(gè)人人（2）負(fù)責(zé)考考核工作作的整體體性和及及時(shí)性，并有計(jì)計(jì)劃地按按公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和年度度工作目目標(biāo)、年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)推推行新的的考核體體系。55、績(jī)效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組負(fù)責(zé)：（1）擬擬定相關(guān)關(guān)考核細(xì)細(xì)則報(bào)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)，負(fù)負(fù)責(zé)年中中、年終終考核方方案的組組織執(zhí)行行（2）考核工工作的柔柔性調(diào)控控和協(xié)調(diào)調(diào).（33）重大大申訴、投訴考考核事件件的處理理。第四節(jié)、考核權(quán)權(quán)限每位員工工由自己己進(jìn)行自自評(píng)，績(jī)效考評(píng)評(píng)小組對(duì)對(duì)考核全全過(guò)程進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督并負(fù)初初審責(zé)任任，直接上上級(jí)進(jìn)行行復(fù)審，人力資資源主辦辦進(jìn)行復(fù)復(fù)審，人人力資源源總監(jiān)會(huì)會(huì)同各中中心負(fù)責(zé)責(zé)

11、人及考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組負(fù)最終終審核責(zé)責(zé)任。人人力資源源主辦由由行政人人力總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理主考考，助理理以上管管理干部部由總經(jīng)經(jīng)理主考考。第五節(jié)、申訴1、各類類考評(píng)結(jié)結(jié)束后，被考核核者有權(quán)權(quán)了解自自己的考考評(píng)結(jié)果果，考核核者有向向被考核核者通知知說(shuō)明考考核結(jié)果果的義務(wù)務(wù)。2、被考核核者如對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存有有異議，應(yīng)首先先通過(guò)溝溝通方式式解決。解決不不了時(shí)，有權(quán)向向人力資資源主辦辦進(jìn)行申申訴，人人力資源源主辦應(yīng)應(yīng)及時(shí)聯(lián)聯(lián)系申訴訴人的直直接上級(jí)級(jí)所在的的主管部部門進(jìn)行行復(fù)議并并在一周周內(nèi)給予予明確答答復(fù)：如如果被考考核者對(duì)對(duì)申訴處處理仍有有異議，可以向向考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組提出申申訴，由由考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組

12、負(fù)責(zé)進(jìn)進(jìn)行最終終復(fù)議。第三章、人員考考核的具具體實(shí)施施第一節(jié)、月度績(jī)績(jī)效考核核（一）、月度績(jī)績(jī)效考核核的實(shí)施施月度績(jī)效效考核適適用于公公司所有有正式員工工，月度考考核分為為員工自自評(píng)和直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)兩兩個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，考核核依據(jù)是是員工的的當(dāng)月工工作表現(xiàn)現(xiàn)和實(shí)際際工作業(yè)業(yè)績(jī)，具具體指標(biāo)標(biāo)參見(jiàn)江西省省撫州市市豐臨醫(yī)醫(yī)用器械械有限公公司關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考核核匯總表表（以以下簡(jiǎn)稱稱考核表表）?？伎己吮碇兄?，若部部分崗位位的當(dāng)月月考核不不涉及到到某項(xiàng)具具體指標(biāo)標(biāo)，則該該項(xiàng)目評(píng)評(píng)分按其其明細(xì)分分值的滿滿分計(jì)算算。1、員工工自評(píng)：?jiǎn)T工根根據(jù)本崗崗位的考考核表給給自己評(píng)評(píng)分，員員工應(yīng)認(rèn)認(rèn)真、嚴(yán)嚴(yán)肅、客客觀地進(jìn)進(jìn)

13、行自評(píng)評(píng)打分，員工自自評(píng)是員員工自省省和反映映真實(shí)自自我的重重要機(jī)會(huì)會(huì)，也是是直接上上級(jí)考評(píng)評(píng)的依據(jù)據(jù)之一。2、考評(píng)評(píng)員初審審：考評(píng)小組組人員根根據(jù)收集集到的績(jī)績(jī)效自評(píng)評(píng)、績(jī)效效數(shù)據(jù)、績(jī)效素素材對(duì)所所管轄范范圍內(nèi)的的被考核核人進(jìn)行行客觀地地初評(píng)初初審。33、直接接上級(jí)再再審：直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)員工的的當(dāng)月表表現(xiàn)和實(shí)實(shí)際工作作業(yè)績(jī)給給員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分，直接接上級(jí)應(yīng)應(yīng)本著對(duì)對(duì)事不對(duì)對(duì)人的客客觀態(tài)度度對(duì)下級(jí)級(jí)進(jìn)行評(píng)評(píng)分。為為避免對(duì)對(duì)下級(jí)可可能存在在的信息息失真，在評(píng)分分時(shí)應(yīng)適適當(dāng)參照照員工的的自評(píng)情情況。4、人力力資源主主辦復(fù)審審、人力力資源總總監(jiān)及各各中心負(fù)負(fù)責(zé)人復(fù)復(fù)核員工工自評(píng)、考評(píng)員員初審和和直

14、接上上級(jí)評(píng)分分后，人人力資源源主辦進(jìn)進(jìn)行復(fù)審審，人力力資源總總監(jiān)會(huì)同同各中心心負(fù)責(zé)人人要進(jìn)行行最后的的把關(guān)復(fù)復(fù)核，防防止人為為因素影影響考評(píng)評(píng)的客觀觀性。人人力資源源總監(jiān)會(huì)會(huì)同各中中心負(fù)責(zé)責(zé)人復(fù)核核無(wú)異議議后，將將公司員工工考核表表交總經(jīng)經(jīng)理審批批得出最最終分?jǐn)?shù)數(shù)。（二）考考核結(jié)果果及系數(shù)數(shù)的換算算績(jī)效月薪薪=月績(jī)績(jī)效分?jǐn)?shù)數(shù)*績(jī)效效基數(shù)第二節(jié)、考核程程序1、每考考核期末末，各中中心領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)需依據(jù)據(jù)公司的的經(jīng)營(yíng)策策略和經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃、本中中心的策策略和計(jì)計(jì)劃，結(jié)結(jié)合考核核要素向向公司提提出下一一考核期期本系統(tǒng)統(tǒng)、本中中心的策策略重點(diǎn)點(diǎn)、策略略執(zhí)行方方式、關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)和和指標(biāo)值值（或指指標(biāo)達(dá)成成狀

15、況描描述）以以及管理理改進(jìn)計(jì)計(jì)劃。22、被考考核者應(yīng)應(yīng)同直接接上級(jí)溝溝通，就就以上內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行討論、主議和和審定。3、被被考核者者與直接接主管對(duì)對(duì)此達(dá)成成共識(shí)后后，由被被考核者者將確認(rèn)認(rèn)的考核核內(nèi)容填填入“月月度績(jī)效效考核表表”中的的各項(xiàng)指指標(biāo)欄內(nèi)內(nèi)。4、在考核核周期內(nèi)內(nèi)，如被被考核者者發(fā)現(xiàn)業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展展的內(nèi)外外環(huán)境發(fā)發(fā)生重大大變化，可以申申請(qǐng)對(duì)原原定的工工作目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行階階段性調(diào)調(diào)整，經(jīng)經(jīng)直接主主管及中中心負(fù)責(zé)責(zé)人同意意后，可重重新制作作月度績(jī)績(jī)效考核核表并和和原表放放在一起起以作對(duì)對(duì)照。55、考核核期末，被考核核者按工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況對(duì)考考核表的的各項(xiàng)考考核指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行自自評(píng)打分分。6、被考

16、核核者本人人對(duì)關(guān)鍵鍵考核指指標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行說(shuō)明明，由考考核者根根據(jù)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成情情況和述述職情況況對(duì)被考考核者進(jìn)進(jìn)行面對(duì)對(duì)面評(píng)價(jià)價(jià)打分。7、根根據(jù)員工工自評(píng)、考評(píng)員員初審和和直接上上級(jí)再審審后。再審后由由人力資資源主辦辦進(jìn)行復(fù)復(fù)審，行行政人力力復(fù)審后后交由行行政人力力總監(jiān)及及各中心心負(fù)責(zé)人人復(fù)核，如果被被考核者者不同意意考核結(jié)結(jié)果，可可以按規(guī)規(guī)定由考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組再次次復(fù)核。第三節(jié)、評(píng)價(jià)周周期考核周期期實(shí)行月月度考核核，按月月度和半半年度、年終考考核相結(jié)結(jié)合。第四節(jié)、考核內(nèi)內(nèi)容1、對(duì)考考核人員員的考核核主要是是基于責(zé)責(zé)任范圍圍內(nèi)的目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)和職責(zé)責(zé)指標(biāo)的落落實(shí)和計(jì)計(jì)劃完成成情況。2、目標(biāo)標(biāo)

17、指標(biāo)指結(jié)合公司司總體目目標(biāo)分解解到本部部門目標(biāo)標(biāo)的再次次分解到到本人責(zé)責(zé)任范圍圍內(nèi)的目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)。3、職責(zé)責(zé)指標(biāo)指的的是基于于崗位所所確定的的關(guān)鍵性性工作職職責(zé)而制制定的指指標(biāo)。44、銷售售部門考考核以公公司下達(dá)達(dá)的營(yíng)銷銷目標(biāo)為為關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)，考核核內(nèi)容由由銷售額額，回款款率及市市場(chǎng)開(kāi)發(fā)發(fā)滿意度度為關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)和滿滿意度指指標(biāo)的落落實(shí)與計(jì)計(jì)劃完成成情況。第五節(jié)、月度考考核績(jī)效效考核的的工作流流程第六節(jié)、工作流流程中職職責(zé)人的的考核1、在規(guī)規(guī)定時(shí)間間內(nèi)完成成職責(zé)工工作，延延遲一天天扣5分分；2、出現(xiàn)現(xiàn)重大錯(cuò)錯(cuò)誤，由由考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組進(jìn)行評(píng)評(píng)估扣分分；3、無(wú)依依據(jù)不給給分，無(wú)無(wú)簽名不不生效；第四章、考核結(jié)結(jié)果運(yùn)用