XX房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度(doc 10)

1、薪酬管理與考評(píng)制度薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績(jī)效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的分蛋糕，而是通過(guò)分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)?？己说哪磕康牟皇鞘菫榱藨蛻土P，而而是一種種手段，一種激激勵(lì)員工工的手段段。通過(guò)過(guò)考核來(lái)來(lái)去粗取取精、去去偽存真真，為企企業(yè)篩選選合適、優(yōu)秀的的人才，同時(shí)也也為真

2、正正的人才才提供發(fā)發(fā)揮個(gè)人人能力的的空間。 薪酬管管理制度度和考評(píng)評(píng)制度相相輔相成成，薪酬酬的提升升依賴于于考評(píng)的的結(jié)果，考評(píng)又又為薪酬酬的提升升提供依依據(jù)。兩兩者在執(zhí)執(zhí)行過(guò)程程中有著著密切的的聯(lián)系，切不可可脫離執(zhí)執(zhí)行。薪 酬 管 理理 制 度第一節(jié) 總總 則1總則則：薪酬酬是職員員的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，是公司司對(duì)職員員勞動(dòng)成成果的評(píng)評(píng)價(jià)，公公平合理理的薪酬酬有利于于激勵(lì)職職員的積積極性、敬業(yè)精精神，增增強(qiáng)公司司凝聚力力和團(tuán)隊(duì)隊(duì)榮譽(yù)感感。2薪酬酬分配的的原則： 本著公平平合理的的原則，充分體體現(xiàn)價(jià)值值觀念、績(jī)效評(píng)評(píng)估、責(zé)責(zé)任和收收益及團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)。價(jià)值觀念念：創(chuàng)造造的價(jià)值值和薪酬酬成正比比；公司文化化

3、：團(tuán)結(jié)結(jié)、進(jìn)取取、務(wù)實(shí)實(shí)、開(kāi)拓拓；績(jī)效評(píng)估估：注重重實(shí)效、注重人人才、講講求誠(chéng)信信，提倡倡發(fā)揮個(gè)個(gè)人能力力，提倡倡時(shí)間觀觀念；責(zé)任和收收益：責(zé)責(zé)任越大大、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)越大、收益越越高。 薪薪酬的組組成結(jié)構(gòu)構(gòu)1、薪酬酬的組成成架構(gòu)圖圖薪酬金錢(qián)報(bào)酬非金錢(qián)報(bào)酬培訓(xùn)機(jī)會(huì)榮譽(yù)間接金錢(qián)報(bào)酬直接金錢(qián)報(bào)酬不固定報(bào)酬固定報(bào)酬福利保險(xiǎn)、基金有薪假期活 動(dòng) 基 金社 會(huì) 保 險(xiǎn)津貼獎(jiǎng) 金 報(bào) 酬績(jī) 效 薪 酬假期補(bǔ)償金基 本 薪 酬說(shuō)明：（1）此此架構(gòu)圖圖在薪酬酬等級(jí)方方案表的的基礎(chǔ)上上設(shè)置而而成； （2）關(guān)關(guān)于非金金錢(qián)報(bào)酬酬部分，金錢(qián)報(bào)報(bào)酬里的的不固定定報(bào)酬及及間接金金錢(qián)報(bào)酬酬除根據(jù)據(jù)公司有有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行外外，需報(bào)報(bào)請(qǐng)

4、董事事長(zhǎng)批準(zhǔn)準(zhǔn)。2、薪酬酬說(shuō)明表表姓名： 部部門(mén)： 職位位：本人簽名名： 代領(lǐng)人人姓名：企業(yè)實(shí)際際負(fù)擔(dān)成成本：明 細(xì) 說(shuō) 明明項(xiàng) 目金額/備備注一、基本本薪酬二、假期期補(bǔ)償金金三、績(jī)效效薪酬四、稅金金（個(gè)人人所得稅稅）五、扣除除社會(huì)保保險(xiǎn)金六、獎(jiǎng)金金（津貼貼）實(shí)發(fā)金額額：RMMB說(shuō)明：（1） 此表用用來(lái)說(shuō)明明員工每每月領(lǐng)取取薪酬的的各項(xiàng)組組成部分分； （2）職職員如對(duì)對(duì)本月薪薪酬有異異議可向向財(cái)務(wù)部部門(mén)或人人力資源源部門(mén)咨咨詢，財(cái)財(cái)務(wù)部門(mén)門(mén)或人力力資源部部門(mén)出具具此表進(jìn)進(jìn)行解釋釋說(shuō)明；3、薪酬酬等級(jí)方方案（附附表一）4、薪酬酬的調(diào)整整 一一般情況況下，根根據(jù)職員員工作能能力及年年度工作作考評(píng)結(jié)

5、結(jié)果，并并結(jié)合公公司的效效益，每每?jī)赡暾{(diào)調(diào)整一次次崗位及及薪酬。特殊情情況除外外，如：能力或或貢獻(xiàn)特特別突出出的可以以破格晉晉升、提提薪。 薪酬酬的發(fā)放放制度 薪酬的發(fā)發(fā)放工作作由財(cái)務(wù)務(wù)部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)，薪薪酬的制制訂及考考核工作作由人力力資源部部門(mén)完成成。目前前公司的的薪酬發(fā)發(fā)放實(shí)行行的是下下發(fā)制度度；各子子公司的的薪酬發(fā)發(fā)放由各各子公司司單獨(dú)負(fù)負(fù)責(zé)。薪薪酬發(fā)放放本人簽簽名后方方可領(lǐng)取?。淮I(lǐng)領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人人需簽名名。即將將離職人人員的薪薪酬須本本人親自自領(lǐng)取，不可代代領(lǐng)。薪酬待遇遇的考核核1公司司根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況以子公公司、部部門(mén)為單單位按年年度展開(kāi)開(kāi)適度考考核，集集團(tuán)人力力資源部部進(jìn)行全全面性

6、的的職員考考核，通通過(guò)召開(kāi)開(kāi)座談會(huì)會(huì)、填寫(xiě)寫(xiě)考評(píng)表表（互評(píng)評(píng)、直接接上級(jí)評(píng)評(píng)、下屬屬對(duì)上級(jí)級(jí)評(píng)）、攥寫(xiě)述述職報(bào)告告等形式式進(jìn)行考考核。2部門(mén)門(mén)經(jīng)理以以上的職職員與一一般職員員的考核核指標(biāo)及及考核方方法會(huì)稍稍有不同同，但都都要遵守守公司的的各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度及職職員手冊(cè)冊(cè)。3考核核要素： （1）業(yè)業(yè)績(jī)考核核對(duì)職員員分擔(dān)的的職務(wù)情情況和工工作完成成情況進(jìn)進(jìn)行觀察察、分析析和評(píng)價(jià)價(jià)。 子子公司部部門(mén)經(jīng)理理以上人人員的業(yè)業(yè)績(jī)考核核以子公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)榭己撕嘶A(chǔ)。（2）態(tài)態(tài)度考核核對(duì)職員員在職務(wù)務(wù)工作中中表現(xiàn)出出來(lái)的工工作態(tài)度度進(jìn)行觀觀察、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)。 （3）能能力考核核通過(guò)職職務(wù)工作作行為，觀

7、察、分析和和評(píng)價(jià)職職工具有有的能力力。 4考核核主體與與客體（1）主主體：考考核者人事考考核工作作的執(zhí)行行人員。（2）客客體：被被考核者者接受人人事考核核的人員員。5考核核辦法：對(duì)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的考核，采取自自我述職職報(bào)告、上級(jí)主主管考核核綜合評(píng)評(píng)判及下下屬評(píng)價(jià)價(jià)的方法法，每年年考核一一次；一一般人員員的考核核，采取取填寫(xiě)一一般職員員工作考考評(píng)表及及互評(píng)表表的方法法，每年年考核一一次。考核結(jié)果果在薪資資待遇方方面有如如下體現(xiàn)現(xiàn)： （1）年年度綜合合評(píng)判為為“A”者，績(jī)績(jī)效薪酬酬1000%發(fā)放放，根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況有獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；（2）年年度綜合合評(píng)判為為“B”者，績(jī)績(jī)效薪酬酬1000%發(fā)放放；

8、（3）年年度綜合合評(píng)判為為“C”者，績(jī)績(jī)效薪酬酬1000%發(fā)放放，但是是上級(jí)主主管應(yīng)督督促其工工作，糾糾正其工工作態(tài)度度、提高高其工作作能力；（4）年年度綜合合評(píng)判為為“D”者，扣扣其一個(gè)個(gè)月績(jī)效效薪酬的的50%1000%，公公司將視視其違反反紀(jì)律的的情況給給予行政政處罰直直至辭退退，并保保留追究究其他責(zé)責(zé)任的權(quán)權(quán)利。（5）對(duì)對(duì)未完成成任務(wù)指指標(biāo)的有有關(guān)責(zé)任任人， 按完成成任務(wù)的的百分比比計(jì)發(fā)浮浮動(dòng)薪酬酬，超額額完成任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)的視情情況給予予獎(jiǎng)勵(lì)。注明：（1）以以績(jī)效薪薪酬為考考核的基基礎(chǔ)。（2）考考核由人人力資源源部門(mén)組組織負(fù)責(zé)責(zé),由考評(píng)評(píng)委員會(huì)會(huì)全面指指導(dǎo)。堅(jiān)堅(jiān)持獎(jiǎng)罰罰分明原原則。工工作

9、確實(shí)實(shí)有特殊殊貢獻(xiàn)的的要獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)辦法參參照公司司相關(guān)制制度，特特殊情況況報(bào)請(qǐng)董董事長(zhǎng)批批準(zhǔn)。6考核核結(jié)果評(píng)評(píng)定（1）因因考核結(jié)結(jié)果與薪薪酬掛鉤鉤，每次次考核結(jié)結(jié)束后職職員若有有疑義可可向有關(guān)關(guān)部門(mén)咨咨詢（考考核部門(mén)門(mén)），如如發(fā)現(xiàn)考考核評(píng)定定不公平平或有徇徇私舞弊弊行為可可以按照照如下程程序申訴訴。人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理21核實(shí)1申訴人5隔級(jí)上級(jí)修改考評(píng)結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰調(diào)查報(bào)告34總經(jīng)理屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人代表申訴訴的意思思。申訴訴人可以以書(shū)面形形式提起起申訴，但是必必須具名名，否則則無(wú)法把把結(jié)果反反饋下來(lái)來(lái)?？梢砸杂秒娮幼余]件的的形式進(jìn)進(jìn)行申訴訴

10、。代表調(diào)查查的意思思。相關(guān)關(guān)負(fù)責(zé)人人對(duì)申訴訴事件進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，并進(jìn)進(jìn)行筆錄錄代表提交交的意思思。把調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交給給人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核。代表報(bào)告告的意思思。人力力資源部部負(fù)責(zé)人人把調(diào)查查結(jié)果報(bào)報(bào)告給總總經(jīng)理，總經(jīng)理理核實(shí)后后做出相相應(yīng)的判判斷。 代表通知知的意思思。調(diào)查查結(jié)果知知會(huì)申訴訴人，根根據(jù)相應(yīng)應(yīng)的情況況進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲。（2）考考核面談?wù)?考考核結(jié)束束后，負(fù)負(fù)責(zé)考核核人員應(yīng)應(yīng)盡快的的宣布考考核結(jié)果果，對(duì)必必要的職職員進(jìn)行行考核面面談，指指導(dǎo)其工工作行為為，糾正正其工作作態(tài)度，提高其其工作能能力。公司薪酬酬的保密密制度1、部門(mén)門(mén)經(jīng)理以以下職員員的薪酬酬特殊情情況下，對(duì)外可可以保持持透

11、明度度。2、部門(mén)門(mén)經(jīng)理以以上的薪薪酬采取取保密措措施。3、員工工之間也也禁止互互相打探探薪酬，一經(jīng)發(fā)發(fā)現(xiàn)按照照公司規(guī)規(guī)定給予予相應(yīng)的的處分。關(guān)于薪酬酬制度的的執(zhí)行 11、為避避免制度度執(zhí)行過(guò)過(guò)程中造造成不必必要的混混亂，現(xiàn)現(xiàn)有員工工薪酬水水平仍按按原制度度執(zhí)行，在以后后每年度度的考評(píng)評(píng)過(guò)程中中逐漸過(guò)過(guò)渡；獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)按此此制度根根據(jù)接近近原則執(zhí)執(zhí)行。2、新進(jìn)進(jìn)人員的的薪酬水水平按此此制度執(zhí)執(zhí)行?？?評(píng) 制 度度第一節(jié) 總則則1目的的績(jī)效考評(píng)評(píng)是在一一定期度度內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)態(tài)地衡量量職員工工作狀況況和效果果的考核核方式，通過(guò)制制定有效效、客觀觀的考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員員進(jìn)行評(píng)評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激

12、發(fā)發(fā)職員的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高職員素素質(zhì)和職職業(yè)滿意意度。2適用用范圍本規(guī)定適適用于集集團(tuán)公司司及所屬各各子公司。考評(píng)客體體為本公公司正式式聘用人人員，但但是下列列人員除除外：（1）兼兼職、特特約人員員； （2）連連續(xù)出勤勤不滿66個(gè)月者者； （3）考考核期間間休假停停職6個(gè)個(gè)月以上上者；（4）考考核期間間，如果果被考核核者遇到到人事調(diào)調(diào)動(dòng)，則則被考核核者工作作考核原原則上由由新任部部門(mén)提供供，但是是考核期期不滿兩兩個(gè)月的的由原部部門(mén)進(jìn)行行；3原則則具體量化化、明確確有效、公平客客觀、透透明、可可操作。第二、將將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制引入入公司內(nèi)內(nèi)部，找找出差距距，為職職員提供供發(fā)展、再塑造

13、造機(jī)會(huì)。第三、考考評(píng)結(jié)果作作為權(quán)衡衡職員工工作業(yè)績(jī)績(jī)的主要要因素，為薪酬、晉升等等方面提提供依據(jù)據(jù)。第二節(jié) 考評(píng)考評(píng)期度度實(shí)行年終終考核的定期期考評(píng)制制度?？荚u(píng)權(quán)限限直接、垂垂直評(píng)介介。職員員的直接接上級(jí)是是績(jī)效考考評(píng)的直直接上級(jí)級(jí)。（1）一一般職員員：職員員所屬部部門(mén)經(jīng)理理（部長(zhǎng)長(zhǎng)）進(jìn)行行考核；（2）部部門(mén)經(jīng)理理以上人人員：由直接接上級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)，考考評(píng)委員員會(huì)監(jiān)督督、核查查； 3考評(píng)評(píng)模型 分為二部部分：一般職員員工作考考評(píng)表/部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上人員考考評(píng)表（比重為為6）員工考考核互評(píng)評(píng)表/下下級(jí)對(duì)上上級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)表（比重為為4），合計(jì)計(jì)滿分即即標(biāo)準(zhǔn)分分為1000分。 詳見(jiàn)見(jiàn)所附各各考評(píng)表表格。4考

14、評(píng)評(píng)等級(jí)分為A、B、CC、D四四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為為： AA級(jí)： 10090分 B級(jí)：8970分 C級(jí)：6960分 D級(jí)：59分以下?？荚u(píng)程序序一般員工工考評(píng)程程序：（1）被被考評(píng)人人于每年年年末根根據(jù)個(gè)人人工作表表現(xiàn)填寫(xiě)寫(xiě)工作考考評(píng)表，認(rèn)真作作自我評(píng)評(píng)價(jià)，進(jìn)進(jìn)行工作作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)負(fù)責(zé)填寫(xiě)寫(xiě)職員考考核互評(píng)評(píng)表。（2）被被考評(píng)人人的直接接上級(jí)針針對(duì)其工工作表現(xiàn)現(xiàn)和能力力填寫(xiě)考考評(píng)表； （3）面面談：上上級(jí)評(píng)測(cè)測(cè)后，應(yīng)應(yīng)與C級(jí)級(jí)以下人人員進(jìn)行面面談，在在向其詳述評(píng)評(píng)測(cè)的結(jié)結(jié)果同時(shí)時(shí)，允許許其有申訴訴、解釋釋的權(quán)利利，以保保持考評(píng)評(píng)的民主主一致、透明公公正；上述程序序完成后后，各部部門(mén)將考考評(píng)結(jié)果果匯總到到

15、人力資資源部備備案，從從而更好好地提高高工作效效率和效效果。 部門(mén)經(jīng)理理以上人人員考評(píng)評(píng)程序：（1）由由其直接接上級(jí)根根據(jù)被考考評(píng)人日日常的工工作表現(xiàn)現(xiàn)認(rèn)真負(fù)負(fù)責(zé)填寫(xiě)寫(xiě)考評(píng)表表。（2）被被考評(píng)人人撰寫(xiě)述述職報(bào)告告，作為為考評(píng)核核實(shí)的依依據(jù)；（3）由由其下級(jí)級(jí)對(duì)其進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，并填填寫(xiě)相應(yīng)應(yīng)的表格格；上述程序序完成后后，將考考評(píng)結(jié)果果匯總到到人力資資源部備備案；第三節(jié) 考評(píng)結(jié)結(jié)果與激激勵(lì)政策策1 薪薪酬根據(jù)職員員績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果A、BB、C、D級(jí)，發(fā)績(jī)效薪酬酬，A、BB級(jí)1000%發(fā)發(fā)放，適適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，C 級(jí)1000%發(fā)，上上級(jí)主管管應(yīng)督促促工作，糾正其其工作態(tài)態(tài)度、提提高其工工作能力力，D級(jí)級(jí)扣一個(gè)個(gè)月績(jī)效效薪酬的的50%1000%，并并給予相相應(yīng)的行行政處罰罰直至辭辭退，公公司保留留追究其其他責(zé)任任的權(quán)利利；2其他他激勵(lì)主要適用用于年終終考評(píng)，方式有有：（1）提提薪：根根據(jù)公司司整體效效益情況況和部門(mén)門(mén)業(yè)績(jī)確確定；（2）提提職；根根據(jù)本人人工作能能力、在在本公司司工作年年限確定定；（3）存存入人才才信息庫(kù)庫(kù)便于向向集團(tuán)各各單位進(jìn)進(jìn)行人才才推薦；（4）發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金等等；3 懲懲處 對(duì)于考評(píng)評(píng)結(jié)果為為C、DD級(jí)的人人員，應(yīng)應(yīng)根據(jù)不不同情形形采取批批評(píng)（計(jì)計(jì)入職員員檔案）、可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗，考考核后其其工作表表現(xiàn)、工工作效果果仍無(wú)改改善，情情況