某績(jī)效管理分析課件

1、某績(jī)效管理分析某績(jī)效管理分析基本介紹 華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，注冊(cè)資本2.1萬(wàn)元?，F(xiàn)任總裁為任正非，董事長(zhǎng)為孫亞芳。華為是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商，全球第一大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第四大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無(wú)線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運(yùn)營(yíng)商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案?；窘榻B 華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東

2、省深logo 華為新的企業(yè)標(biāo)識(shí)在保持原有標(biāo)識(shí)蓬勃向上、積極進(jìn)取的基礎(chǔ)上，更加聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，充分體現(xiàn)了華為將繼續(xù)保持積極進(jìn)取的精神，通過持續(xù)的創(chuàng)新，支持客戶實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型并不斷推出有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)；華為將更加國(guó)際化、職業(yè)化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創(chuàng)造一種和諧的商業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)健成長(zhǎng)。logo 華為新的企業(yè)標(biāo)識(shí)在保持原有標(biāo)識(shí)蓬勃向上ffg 核心價(jià)值觀成就顧客艱苦奮斗自我批判開放進(jìn)取至誠(chéng)守信團(tuán)結(jié)合作123456ffg 核心成就顧客艱苦奮斗自我批判開放進(jìn)取至誠(chéng)守信團(tuán)愿景使命 愿景：豐富人們的溝通和生活。使命：聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)

3、為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。戰(zhàn)略：以客戶為中心。愿景使命 愿景：豐富人們的溝通和生活。使命：聚焦客戶關(guān)注的挑董事會(huì)總經(jīng)理技術(shù)部門研發(fā)部門中試部門生產(chǎn)部門市場(chǎng)部門營(yíng)銷部門財(cái)務(wù)部門人力部門國(guó)際市場(chǎng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)華為組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)總經(jīng)理技術(shù)部門研發(fā)部門中試部門生產(chǎn)部門市場(chǎng)部門營(yíng)銷部門績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景企業(yè)文化與價(jià)值觀績(jī)效管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員配置組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬分配人力資源平臺(tái)績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景企業(yè)文化與價(jià)值觀績(jī)效管理經(jīng) 華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程將考核作為一個(gè)單一的過程考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)行試點(diǎn)目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理

4、水平將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推動(dòng)員工務(wù)實(shí)、作實(shí)，不斷提高工作水平；將考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，考核是一個(gè)管理過程增加了跨部門團(tuán)隊(duì)考核的新內(nèi)容。推動(dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率人事考核（普及）績(jī)效考核（優(yōu)化）績(jī)效管理（升華）（9597年）（98年2001年） （2002年） 華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程將考核作為一個(gè)單一的過程將考華為績(jī)效管理現(xiàn)狀 華為把績(jī)效管理看作是“管理者與員工雙方雙贏的一個(gè)過程”，是就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。華為公司認(rèn)為績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它把績(jī)效管理看做是

5、一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)體系的構(gòu)建，過程控制，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，績(jī)效反饋與面談，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用五個(gè)基本環(huán)節(jié)?？?jī)效管理既重視結(jié)果，也重視過程。員工溝通討論培訓(xùn)輔導(dǎo)績(jī)效管理關(guān)系圖員工主管華為績(jī)效管理現(xiàn)狀 華為把績(jī)效管理看作是“管理者與員 績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理業(yè)績(jī)不斷提升輔導(dǎo)目標(biāo)評(píng)價(jià)反饋輔導(dǎo)績(jī)效管理反饋評(píng)價(jià)目標(biāo)輔導(dǎo) 績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理業(yè)績(jī)不斷提升輔導(dǎo) 在績(jī)效目標(biāo)階段，華為公司認(rèn)為這是銷售主管和銷售人員共同討論以確定銷售人員考核期內(nèi)應(yīng)該怎么樣完成工作才是令人滿意的績(jī)效的過程。 在華為看來，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)；參與和承諾是制定

6、計(jì)劃的前提；績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情。在這個(gè)階段，華為銷售部門主管與銷售人員進(jìn)行充分溝通并制定本考核周期的PBC任務(wù)陳諾書。 在華為，主管和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)。華為堅(jiān)持認(rèn)為，制定目標(biāo)或計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則。華為的管理者與員工應(yīng)對(duì)目標(biāo)或者計(jì)劃進(jìn)行SWOT，共同探討防范措施。華為提倡，以始為終，期初多問幾個(gè)為什么，可以減少大量無(wú)效率的工作，破除“忙就是好”的誤碼區(qū)。1績(jī)效目標(biāo)階段 在績(jī)效目標(biāo)階段，華為公司認(rèn)為這是銷售主管和銷售人員 在績(jī)效輔導(dǎo)階段，華為堅(jiān)持認(rèn)為，沒有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成

7、目標(biāo)或計(jì)劃的最重要的方式。在這個(gè)階段，管理者需要完成績(jī)效診斷，過程監(jiān)控以及信息收集等工作。績(jī)效診斷主要是通過績(jī)效診斷等手段，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技巧。通過過程監(jiān)控，主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。主管需要收集和記錄員工行為或者結(jié)果的關(guān)鍵事件或者數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的依據(jù)。2績(jī)效輔導(dǎo)階段 在績(jī)效輔導(dǎo)階段，華為堅(jiān)持認(rèn)為，沒有溝通就不是績(jī)效管 績(jī)效評(píng)價(jià)階段，華為指出要注意兩點(diǎn)：一是綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正客觀第評(píng)價(jià)員工，二是診斷員工的績(jī)效，擬定下一階段的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃和績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。 華為認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。在華為，評(píng)價(jià)

8、的指導(dǎo)思想是：要圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步，績(jī)效提高展開，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純的追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身。管理者的使命是使目標(biāo)達(dá)成。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在，畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。3績(jī)效評(píng)價(jià)階段 績(jī)效評(píng)價(jià)階段，華為指出要注意兩點(diǎn)：一是綜合收集到的考核 績(jī)效反饋階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。華為公司經(jīng)過充分的準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行面對(duì)面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)，指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一步目標(biāo)或計(jì)劃等。華為強(qiáng)調(diào)反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 在華為看來，沒有雙向溝通，就稱不上績(jī)效管理?？?jī)效管理是目標(biāo)導(dǎo)向與價(jià)值評(píng)價(jià)的載體?？?jī)效考核和薪酬緊密聯(lián)

9、系，考核不僅僅是為報(bào)酬服務(wù)，而是以績(jī)效的改進(jìn)為目標(biāo)。主管要對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，監(jiān)控，再做出評(píng)價(jià)。和下屬的溝通列入主管的考評(píng)。4績(jī)效反饋階段 績(jī)效反饋階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。華為綜上所述，華為績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：1.績(jī)效管理促進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 2. 績(jī)效評(píng)價(jià)基于工作目標(biāo)的管理 3.工作目標(biāo)設(shè)置與員工充分溝通 4.目標(biāo)達(dá)成伴隨主管的事前指導(dǎo)與事中輔導(dǎo) 5.鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許員工有創(chuàng)意的計(jì)劃予以實(shí)施 6.倡導(dǎo)從小事做起，做實(shí)事，小改進(jìn)大獎(jiǎng)勵(lì)，小進(jìn)步造就大進(jìn)步 7.資源共享與內(nèi)部客戶服務(wù)系統(tǒng)，構(gòu)成績(jī)效完成的支撐體系 8.績(jī)效評(píng)價(jià)有客觀的依據(jù)與工具，促進(jìn)員工不斷提高 9.營(yíng)造良好組織氛圍，充分發(fā)

10、掘個(gè)人潛力，獲得超常工作績(jī)效綜上所述，華為績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：1.績(jī)效管理促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)華為績(jī)效管理實(shí)例由工資推倒任務(wù)提高人均毛利減人也要增效華為績(jī)效管理實(shí)例由工資推倒任務(wù)提高人均毛利減人也要增效Page 17二一部門一部門二部門三組織的績(jī)效指標(biāo)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)部門績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核流程產(chǎn)品服務(wù)市 場(chǎng)績(jī)效考核體系三個(gè)層面的考核內(nèi)容Page 19二一部門一部門二部門三組織的績(jī)效指標(biāo)公司的戰(zhàn)略 華為的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn) （1）華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。（2）金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。（3）工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。（

11、4）失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤就不應(yīng)該的。（5）員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績(jī)就是管理者的成績(jī)。員工和干部的考評(píng)是按照明確的目標(biāo)和要求，對(duì)每個(gè)員工和干部的工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力的例行考核與評(píng)價(jià)。（6）工作績(jī)效的考評(píng)側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。 華為的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn) （1）華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)個(gè)人適應(yīng)性和潛能管理能力核心人事考核工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)個(gè)人適應(yīng)性和潛能管理能力核心人事考核考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)共同的價(jià)值觀（評(píng)價(jià)工作態(tài)度的依據(jù)）挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)（評(píng)價(jià)工作成果的依據(jù)

12、）現(xiàn)有的能力和工作潛能（評(píng)價(jià)工作能力的依據(jù)）?？己说囊罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)共同的價(jià)值觀（評(píng)價(jià)工作態(tài)度的依據(jù)）華為的績(jī)效考核方法綜合平衡記分卡強(qiáng)制分布法述職報(bào)告法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI1234華為的績(jī)效考核方法綜合平衡記分卡強(qiáng)制分布法述職報(bào)告法關(guān)鍵績(jī)效綜合平衡記分卡華為的績(jī)效管理均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)平衡計(jì)分卡所具備的最大特點(diǎn)是“平衡”。財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡所要求的結(jié)果和結(jié)果的執(zhí)行關(guān)鍵過程之間的平衡外部衡量和內(nèi)部衡量間的平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡綜合平衡記分卡華為的績(jī)效管理均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。某績(jī)效管理分析強(qiáng)制分布法D需要改進(jìn)C基本合格B勝任A優(yōu)異該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)

13、效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 需做出較大的改進(jìn)該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，其工作方式和成果的水平都超過了對(duì)該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求 華為銷售主管對(duì)員工的考核主要采用每到季度末的時(shí)候，將部門里所有員工依照以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果確定“ABCD”等級(jí)。值得注意的是，在華為，考核推進(jìn)的步驟也被量化了，實(shí)施強(qiáng)制分布原則，分為ABCD四個(gè)檔次，規(guī)定每年底，屬于最低D檔級(jí)的不得少于員工數(shù)的5%，（三級(jí)主管以下）季度考、中高層管理

14、人員半年述職一次，在考核同時(shí)，設(shè)定下季度的目標(biāo)。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會(huì)受到影響。強(qiáng)制分布法DCBA該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未述職報(bào)告法 華為對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的中高層管理者考評(píng)的方法采用述職報(bào)告法，就是采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成KPI的策略與措施。 述職可以落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門分解工作任務(wù)提供有效依據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供具體的、可操作的依據(jù)。通過述職報(bào)告，可促進(jìn)中高層管理者理清思路，明確責(zé)任，抓住重點(diǎn)，綜合平衡。為使公司宏觀

15、管理形成閉環(huán)式管理，為不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司就要建立一套統(tǒng)一、均衡、有效的績(jī)效考核制度體系。述職報(bào)告法 華為對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的中高層管理者考評(píng)的方法采用述關(guān)鍵指標(biāo)KPI 在華為，KPI盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果，按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇的采用財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果，盡量簡(jiǎn)化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合，不僅考核最終結(jié)果，而且和考核關(guān)鍵流程。關(guān)鍵指標(biāo)KPI 在華為，KPI盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終高層人員考核機(jī)制：述職+KPI考核述職 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成KPI的策略與措施。落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公

16、司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力高層人員考核機(jī)制：述職+KPI考核被考核人高層人員（生產(chǎn)副總, 管理副總, 經(jīng)營(yíng)副總, 總工程師, 總會(huì)計(jì)師）考核周期：一年（實(shí)行年度考核、半年業(yè)績(jī)回顧）計(jì)薪方式：年薪（稅前）= 月薪* 12 + 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 （個(gè)人年薪總額及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金比例由董事長(zhǎng)與當(dāng)事人協(xié)商制定,有關(guān)股權(quán)和提成另計(jì).）考核成績(jī)與獎(jiǎng)金：各被考核人的考核成績(jī)均分

17、為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)).分別對(duì)應(yīng)一定的獎(jiǎng)金額度,被評(píng)為D等者,不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 各責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)只與本人的獎(jiǎng)金掛鉤，不進(jìn)行排序。具體金額由董事長(zhǎng)與責(zé)任人商定.考核執(zhí)行者董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間：公司財(cái)政年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。考核結(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核流程：各責(zé)任人自評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）。 財(cái)政年度結(jié)束后，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行自評(píng)。召集人在合適時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡。高層人員考核內(nèi)容被考核人高層人員（生產(chǎn)副總, 管理副總,

18、經(jīng)營(yíng)副總, 總工程總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部（經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行考核結(jié)果的復(fù)評(píng)、績(jī)效面談、反饋人力資源部支持，監(jiān)督 被考核部門的負(fù)責(zé)人，提供自評(píng)及業(yè)績(jī)證明材料 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果績(jī)效考核委員會(huì)高層管理人員人事負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)被考核部門考核結(jié)果的最終審批中層人員考核關(guān)系圖以財(cái)務(wù)部經(jīng)理為例總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部（經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行考核結(jié)果的復(fù)評(píng)、績(jī)效面談考核對(duì)象：中層人員考核周期：季度考核計(jì)薪方式：每季度第一個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第二個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)

19、及提成另計(jì))考核成績(jī)與獎(jiǎng)金：各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)). 被評(píng)為D等者,不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 部門經(jīng)理的綜合考核等級(jí)結(jié)合公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例. 建議各部門的考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制排序。考核結(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。考核執(zhí)行者主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員.輔助執(zhí)行人：人力資源部經(jīng)理、績(jī)效考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間：每季度結(jié)束后的58個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中層人員考核內(nèi)容考核對(duì)象：中層人員考核周期：季度考核計(jì)薪方式：每季度第一個(gè)月考核流程：被考核部門經(jīng)理自評(píng)，直接上級(jí)主管復(fù)評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審核。 每個(gè)季度結(jié)束

20、后的3個(gè)工作日內(nèi)，上述被考核部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核等級(jí)的評(píng)定，檢查無(wú)誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門經(jīng)理面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交考核委員會(huì)召集人，召集人在合適時(shí)間（3個(gè)工作日內(nèi)）召集考核委員會(huì)成員開會(huì)， 審批復(fù)評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè) 部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門經(jīng)理考核流程：被考

21、核部門經(jīng)理自評(píng)，直接上級(jí)主管復(fù)評(píng)，績(jī)效考核委員總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果項(xiàng)目出納員被考核人項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核委員會(huì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項(xiàng)目績(jī)效分管高管人員部門負(fù)責(zé)人人事負(fù)責(zé)人被考核人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)基層員工考核關(guān)系圖以項(xiàng)目出納員為例總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)人考核的最終決策人人力資源考核對(duì)象：公司各部門/項(xiàng)目部下屬的在職員工考核周期：季度考核計(jì)薪方式：每季度第一個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第二個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個(gè)月工資=

22、 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)與提成另計(jì))業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)). 被評(píng)為D等者,不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 其綜合考核結(jié)果結(jié)合公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例. 建議個(gè)人的考核成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制排序。考核結(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？己藞?zhí)行者：主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（部門經(jīng)理）輔助執(zhí)行人：人力資源部負(fù)責(zé)人最終裁決人：分管高管人員考核執(zhí)行時(shí)間每季度結(jié)束后的58個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核（與部門考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲12個(gè)工作日進(jìn)行），并

23、兌現(xiàn)季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基層員工考核內(nèi)容考核對(duì)象：公司各部門/項(xiàng)目部下屬的在職員工考核周期：季度考核考核流程被考核人自評(píng)、直屬部門主管復(fù)評(píng)、分管高管人員審核。每個(gè)季度結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人應(yīng)及 時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成個(gè)人考核等級(jí)的確定，檢查無(wú)誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排考核時(shí)間等，并在第5個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直屬部門主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。 完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交分管副總在23個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。如有必要，可召開考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等。最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人.考核流程被考核人自評(píng)、直屬部門主管復(fù)評(píng)、分管高管人員審核。每小結(jié)華為建立了一套以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核納入到日常管理工作中。具體包括如下。(1)把考核作為一個(gè)管理過程，是一種循環(huán)不斷的PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改善）管理體系，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密聯(lián)系起來；(2)工作績(jī)效的考證側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上；(3)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績(jī)效改進(jìn)考核指標(biāo)體系的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。在對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分