某某公司勝任能力在招聘選拔中的應(yīng)用研究

1、 III目錄TOC o 1-3摘要 PAGEREF _Toc460080157 h 11ABSTTRACCT PAGEREF _Toc460080158 h 1第一章 緒論 PAGEREF _Toc460080159 h 11.1 研究背背景 PAGEREF _Toc460080160 h 11.2 國(guó)內(nèi)外外相關(guān)理理論研究究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc460080161 h 11.2.1 國(guó)外研研究現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc460080162 h 11.2.2 國(guó)內(nèi)研研究現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc460080163 h 31.3 本課題題研究的的目的和和意義 PAGEREF _T

2、oc460080164 h 51.4 本課題題擬解決決的問(wèn)題題 PAGEREF _Toc460080165 h 51.5 論文的的研究方方法 PAGEREF _Toc460080166 h 61.6 論文的的內(nèi)容和和結(jié)構(gòu)安安排 PAGEREF _Toc460080167 h 6第二章 相關(guān)理理論綜述述 PAGEREF _Toc460080168 h 82.1 人力資資源理論論綜述 PAGEREF _Toc460080169 h 82.2 勝任能能力理論論綜述 PAGEREF _Toc460080169 h 82.2.1 勝任能能力的定定義 PAGEREF _Toc460080170 h 82.

3、2.2 常常見(jiàn)勝任任能力模模型 PAGEREF _Toc460080171 h 92.2.3勝任能能力建模模方法132.3勝勝任能力力模型的的應(yīng)用162.3.1 勝任能能力對(duì)人力資資源管理理的價(jià)值值 PAGEREF _Toc460080174 h 162.3.2勝任能能力模型型的適用用范圍 PAGEREF _Toc460080174 h 1172.3.3成功功案例與與啟示 PAGEREF _Toc460080175 h 1192.4本本章總結(jié)結(jié)19第三章 F公司司概況與與問(wèn)題分分析243.1 F公司簡(jiǎn)介介與發(fā)展展規(guī)劃243.2 F公司招招聘現(xiàn)狀狀243.3 F公司招聘聘的問(wèn)題題 PAGEREF

4、 _Toc460080186 h 263.4 F公司招招聘問(wèn)題題的原因因分析263.5本本章總結(jié)結(jié)26第四章 F公司基于于勝任力力模型的的招聘與與選拔解解決方案案284.1 F公司教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)勝任任能力模模型的構(gòu)構(gòu)建 PAGEREF _Toc460080194 h 2884.1.1 F公司教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)勝任任能力模模型建模模的思路路 PAGEREF _Toc460080194 h 284.1.2 FF公司教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)勝任任能力模模型建模模步驟 PAGEREF _Toc460080195 h 2284.1.3F公司教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)勝任任能力模模型構(gòu)成成304.2FF公司勝勝任能力力模型

5、在在教學(xué)中中心總監(jiān)監(jiān)招聘與與選拔上上的實(shí)施施304.2.1F公司教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)的招招聘實(shí)施施方法304.2.2F公司區(qū)域域總監(jiān)內(nèi)內(nèi)部人才才選拔實(shí)實(shí)施方法法304.3本本章總結(jié)結(jié) PAGEREF _Toc460080200 h 36第五章FF公司招招聘與選選拔方案案的實(shí)施施保障措措施385.1 *385.2 *39第六章 總結(jié) PAGEREF _Toc460080204 h 416.1 論文結(jié)結(jié)論 PAGEREF _Toc460080205 h 416.2 本論文文的創(chuàng)新新之處6.3本本論文的的不足之之處 PAGEREF _Toc460080206 h 41參考文獻(xiàn)獻(xiàn) PAGEREF _Toc

6、460080207 h 43致謝445 摘要1請(qǐng)最后后再寫(xiě)摘要要2摘要是是論文的的門(mén)面，是緒論、正文和結(jié)論二度濃縮，段落的邏輯關(guān)系，句子的通順和簡(jiǎn)練非常重要。這部分一般框架是：第一段，研究背背景：為為什么要要寫(xiě)、討討論什么么問(wèn)題；第二段，研究的主要內(nèi)容：如何來(lái)研究和展開(kāi)的；第三段，研究的的結(jié)論：得到怎怎樣的研研究結(jié)論論和有什什么啟示示關(guān)鍵詞: 勝任力力模型，企企業(yè)，招招聘ABSTTRACCT*Keywwordds: commpettenccy mmodeel, corrporratee, rrecrruittmennt第一章 緒論1.1 研究背背景隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)、技術(shù)術(shù)的交流流與合作作，國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)

7、逐逐步縮小小了與國(guó)國(guó)際大企企業(yè)的差差距，也也逐步認(rèn)認(rèn)識(shí)到了了人力資資本的重重要性，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變了經(jīng)經(jīng)營(yíng)觀念念。 以人為為本 不再只只是口號(hào)號(hào)，很大大程度上上己經(jīng)成成了實(shí)際際行動(dòng)。人是企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)中中最活躍躍的因素素，對(duì)企企業(yè)成敗敗得失具具有決定定性作用用，人才才競(jìng)爭(zhēng)逐逐漸成為為企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)因素素。那么么什么是是人才？它的定定義又是是什么呢呢？毋庸庸置疑，人人才就是是指具有有一定的的專(zhuān)業(yè)知知識(shí)或?qū)?zhuān)門(mén)技能能，進(jìn)行行創(chuàng)造性性勞動(dòng)井井對(duì)社會(huì)會(huì)做出貢貢獻(xiàn)的人人，是能能力和素素質(zhì)較高高的勞動(dòng)動(dòng)者。當(dāng)當(dāng)然這是是百度的的定義，在在企業(yè)當(dāng)當(dāng)中，把把具有較較強(qiáng)能力力和較高高素質(zhì)，井井對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展能能起到重重

8、要推動(dòng)動(dòng)作用的的人，我我們就叫叫他人才才。那我我們又如如何找到到企業(yè)所所要的人人才呢？招聘是是獲取人人才的主主要途徑徑， 如何高高效招募募到企業(yè)業(yè)所需的的人才， 采取何種方法最有效？以往基于智力因素的人才測(cè)評(píng)體系顯然己無(wú)法滿足企業(yè)這方面的需求，一種新的基于職位勝任能力的理論，即勝任力理論應(yīng)運(yùn)而生。通過(guò)將勝任力模型運(yùn)用到企業(yè)整個(gè)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中， 員工的工作目的不再是單純的追求個(gè)人利益，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閷€(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，形成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這已經(jīng)成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，這也是每一個(gè)企業(yè)管理者需要思考的問(wèn)題。人才是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源之一。近些年內(nèi)地房地

9、產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，同時(shí)在由美國(guó)次貨危機(jī)影響下爆發(fā)的金融危機(jī)席卷全球， 中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展卻相對(duì)比較平穩(wěn)的情況下，吸引了不少外國(guó)投資者來(lái)中國(guó)大陸進(jìn)行投資，加之近幾年培訓(xùn)教育行業(yè)的迅猛發(fā)展，這就造成了專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)人才供給不足，甚至部分專(zhuān)業(yè)要求相對(duì)較強(qiáng)的崗位出現(xiàn)了緊缺的局面，從而大大加劇了員工招聘工作的難度。近些年我一直供職于培訓(xùn)教育企業(yè)，井主要從事員工招聘工作，我感到最大的感受是，員工招聘的難度在日趨加大，作為培訓(xùn)教育行業(yè)的人力資源工作者，我們必須尋求一條滿足本企業(yè)發(fā)展階段要求，同時(shí)又切實(shí)可行的員工招聘之路。 在這條考驗(yàn)我們?nèi)肆Y源工作者開(kāi)拓與創(chuàng)新的招聘之路上充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)。1.2 國(guó)內(nèi)外外相關(guān)理理論研究究

10、現(xiàn)狀1.2.1 國(guó)外研研究現(xiàn)狀狀19988年，McCClelllannd采用行行為事件件訪談技技術(shù)，幫幫助兩家家跨國(guó)公公司建立立了高層層管理人人員的勝勝任力模模型，研研究結(jié)果果表明：使用新新建立的的勝任力力模型作作為高層層管理人人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，使得得公司高高層管理理人員的的離職率率從原來(lái)來(lái)的49下降降到了63，追追蹤研究究還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在所所有新聘聘任的高高層管理理人員中中，達(dá)到到所要求求的勝任任力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的有447在一一年后的的表現(xiàn)比比較出色色，而沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到勝任力力標(biāo)準(zhǔn)的的只有22的人表表現(xiàn)比較較出色。在19994出版的的勝任任力評(píng)估估方法中中，McCClelllannd介紹了了勝任力力理念

11、與與研究成成果在人人力資源源管理各各領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)的應(yīng)用用，他認(rèn)認(rèn)為勝任任力模型型主要可可以應(yīng)用用于人職職匹配、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)和職職業(yè)生涯涯、繼任任計(jì)劃/晉升、績(jī)效評(píng)評(píng)估和基基于勝任任力的薪薪酬管理理問(wèn)題1,2,33。Hefffemaan&FFloood(220000)認(rèn)為，如如果優(yōu)秀秀任職者者的行為為標(biāo)準(zhǔn)成成為員工工招募、甄選、績(jī)效管管理、薪薪酬、培培訓(xùn)、發(fā)發(fā)展和晉晉升的基基礎(chǔ)，勝勝任力模模型就具具有整合合人力資資源管理理系統(tǒng)的的能力。設(shè)計(jì)合合理的勝勝任力模模型可以以為組織織進(jìn)行甄甄選、績(jī)績(jī)效考核核提供系系統(tǒng)工具具，并且且可以為為勝任力力的發(fā)展展提供反反饋和激激勵(lì)高績(jī)績(jī)效的員員工 (Sann

12、to，19998)。因此此，國(guó)外外許多公公司把勝勝任力模模型作為為選人、育人、用人、留人的的標(biāo)準(zhǔn)。IBM、聯(lián)合合利華、AT&T等跨國(guó)國(guó)公司，都都相繼建建立了自自己企業(yè)業(yè)的勝任任力模型型，并開(kāi)開(kāi)始在人人力資源源管理工工作中系系統(tǒng)地應(yīng)應(yīng)用。自自勝任力力理論提提出來(lái)以以后，國(guó)國(guó)外的部部分學(xué)者者對(duì)勝任任力及勝勝任力模模型的應(yīng)應(yīng)用做了了探索性性的研究究，其中中將勝任任力理論論及勝任任力模型型應(yīng)用于于招聘與與甄選的的研究更更是大家家研究的的重點(diǎn)4,5。與基于勝勝任力的的招聘甄甄選相比比，Sppenccer認(rèn)為傳傳統(tǒng)的招招聘甄選選有以下下弊端：第一，重重要的職職位出現(xiàn)現(xiàn)不良績(jī)績(jī)效，如如公司營(yíng)營(yíng)業(yè)人員員的銷(xiāo)售

13、售業(yè)績(jī)或或服務(wù)質(zhì)質(zhì)量比競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)者差差。第二二，員工工流動(dòng)率率高或人人才留任任率低，這這種情況況通常發(fā)發(fā)生在新新進(jìn)員工工身上，因因?yàn)楣舅驹谡衅钙笗r(shí)沒(méi)有有針對(duì)空空缺職位位找到必必要的勝勝任特征征項(xiàng)目，因因而也沒(méi)沒(méi)有將空空缺職位位的工作作與員工工本身的的能力作作比較，所所以當(dāng)新新進(jìn)員工工發(fā)現(xiàn)他他們不適適合或?qū)?duì)工作不不滿意時(shí)時(shí)就辭職職。第四四，人員員配置無(wú)無(wú)法滿足足公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變動(dòng)的的需要，例例如公司司全球化化經(jīng)營(yíng)時(shí)時(shí)，必須須了解哪哪些員工工具備被被外派工工作的能能力，當(dāng)當(dāng)公司減減少組織織編制時(shí)時(shí)，應(yīng)該該知道留留住哪些些員工。Speenceer給出了了發(fā)展基基于勝任任力招聘聘流程的的七個(gè)步步驟：

14、第第一，選選擇目標(biāo)標(biāo)工作職職位層級(jí)級(jí)和類(lèi)別別，建立立勝任力力模型。第二，挑挑選或發(fā)發(fā)展測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)方方法和工工具，招招聘中常常用的方方法和工工具有面面試、測(cè)測(cè)驗(yàn)、傳傳記式問(wèn)問(wèn)卷、評(píng)評(píng)價(jià)中心心等，其其中，行行為事件件訪談法法是最具具有投資資效益比比的方法法之一。第三，培培訓(xùn)評(píng)分分員，即即培訓(xùn)組組織內(nèi)部部可能會(huì)會(huì)使用此此種方法法的人員員，使其其掌握個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)價(jià)行為事事件訪談?wù)劶夹g(shù)。第四，評(píng)評(píng)估應(yīng)征征者候選選人的勝勝任力。第五，為為人才招招聘、安安置與甄甄選做出出決定。第六，跟跟蹤員工工績(jī)效，以以確認(rèn)此此種方法法的效用用與投資資報(bào)酬率率6。而基于勝勝任力的的招聘，在在Annnotooineett&Le

15、ppsinngerr看來(lái)有有四個(gè)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：第第一，能能給出全全面的工工作要求求，包括括知識(shí)、技能、特質(zhì)等等。第二二，可以以更清楚楚地觀察察優(yōu)秀的的應(yīng)聘者者，更有有可能雇雇傭到具具有成功功潛力的的員工。第三，盡盡可能減減少在達(dá)達(dá)不到企企業(yè)期望望的員工工身上的的投資，選選對(duì)人可可以免除除公司重重新招聘聘的成本本。第四四，保證證更系統(tǒng)統(tǒng)的面試試過(guò)程7。Robeert Woood&TTim Payyne也指出出了勝任任力模型型在招聘聘中的好好處，例例如讓個(gè)個(gè)人能力力與興趣趣更能與與工作需需求相匹匹配、避避免面試試考官武武斷地做做出判斷斷等8。1.2.2 國(guó)內(nèi)研研究現(xiàn)狀狀相比而言言，國(guó)內(nèi)內(nèi)勝任力力方法在在

16、管理開(kāi)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域域的研究究和應(yīng)用用還剛剛剛起步。19990年，香香港的三三個(gè)私營(yíng)營(yíng)商業(yè)企企業(yè)(tthe Honng KKongg annd SShannghaai BBankkingg Coorpoorattionn，thee royyal Honng KKongg Joockeey CClubb和Jarrdinneaccifiic LLimiitedd)率先運(yùn)運(yùn)用勝任任力模型型提高他他們的管管理績(jī)效效。90年代，香香港管理理開(kāi)發(fā)中中心(thee Maanaggemeent devveloopmeent Cennterr offHonng KKongg，MDCC(政府辦辦的一個(gè)個(gè)培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu))決定

17、運(yùn)運(yùn)用勝任任力模型型來(lái)開(kāi)發(fā)發(fā)本地經(jīng)經(jīng)理人員員。請(qǐng)公公共實(shí)業(yè)業(yè)的高級(jí)級(jí)經(jīng)理、公有或或私有部部門(mén)的高高級(jí)經(jīng)理理來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)從文獻(xiàn)獻(xiàn)綜述和和專(zhuān)家頭頭腦風(fēng)暴暴法獲得得的30個(gè)中層層管理勝勝任力條條目。基基于對(duì)大大約20000多名中中層管理理工作的的進(jìn)一步步調(diào)查研研究，MDI初步嘗嘗試得出出了一套套勝任特特征群，最最后確定定了11個(gè)管理理勝任特特征群(領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建建設(shè)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員精神、結(jié)果取取向、個(gè)個(gè)人驅(qū)動(dòng)動(dòng)、計(jì)劃劃、效率率、商業(yè)業(yè)意識(shí)、決策、客戶意意識(shí))，每個(gè)個(gè)勝任特特征群都都有具體體的行為為描述9,110。王重鳴教教授領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的課題題小組研研究主要要是基于于勝任力力的工作作分析方方法，通通過(guò)實(shí)證證

18、評(píng)價(jià)，獲獲得高級(jí)級(jí)管理者者的勝任任力結(jié)構(gòu)構(gòu)，并運(yùn)運(yùn)用結(jié)構(gòu)構(gòu)方程模模型等方方法進(jìn)行行比較分分析，揭揭示不同同職位層層次在勝勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)上的的差異，具具體方法法和程序序是：調(diào)調(diào)查在全全國(guó)5個(gè)城市市的51家企業(yè)業(yè)進(jìn)行，共共有220名中高高層管理理人員接接受了調(diào)調(diào)查。通通過(guò)對(duì)110家企業(yè)業(yè)的50名中高高層管理理人員的的結(jié)構(gòu)訪訪談與量量表調(diào)查查，收集集了反映映經(jīng)營(yíng)管管理者任任職要求求的關(guān)鍵鍵行為事事件，并并據(jù)此編編制成量量表，研研究結(jié)果果表明管管理勝任任力由管管理素質(zhì)質(zhì)和管理理能力由由兩個(gè)維維度構(gòu)成成，但在在具體的的要素上上，不同同層次的的管理者者具有不不同的結(jié)結(jié)構(gòu)要素素。正職職管理者者在管理理素質(zhì)維維

19、度上具具有價(jià)值值傾向、誠(chéng)信、正直、責(zé)任意意識(shí)、權(quán)權(quán)力取向向等特征征；在管管理能力力維度上上具有協(xié)協(xié)調(diào)監(jiān)控控能力、戰(zhàn)略決決策能力力、激勵(lì)勵(lì)指揮能能力和開(kāi)開(kāi)拓創(chuàng)新新能力等等特征。對(duì)于副副職管理理者來(lái)說(shuō)說(shuō)，在管管理素質(zhì)質(zhì)維度上上是由價(jià)價(jià)值傾向向、責(zé)任任意識(shí)、權(quán)力取取向等33個(gè)要素素構(gòu)成，在管理能力維度上是由經(jīng)營(yíng)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力等3個(gè)要素構(gòu)成11,12,13。時(shí)勘教授授的課題題小組主主要是采采用BEEI行為事事件訪談?wù)劶夹g(shù)探探討了我我國(guó)通信信業(yè)高層層管理者者的勝任任力模型型，具體體方法和和程序是是：根據(jù)據(jù)行為事事件訪談?wù)劦囊笄?，先由由?zhuān)家小小組確定定效標(biāo)樣樣本的選選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，然后

20、后提名參參加行為為事件訪訪談的優(yōu)優(yōu)秀組人人選和普普通組人人選，根根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在全國(guó)國(guó)電信系系統(tǒng)挑選選了陜西西、湖北北、安徽徽、北京京等地220名通信信業(yè)高層層(局級(jí))管理干干部，然然后根據(jù)據(jù)所設(shè)計(jì)計(jì)的“行為事事件訪談?wù)劸V要”，由經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富的心理理學(xué)工作作者對(duì)被被試者進(jìn)進(jìn)行了行行為事件件訪談。研究結(jié)結(jié)果表明明，我國(guó)國(guó)通信業(yè)業(yè)管理干干部的勝勝任力模模型包括括：影響響力、社社會(huì)責(zé)任任感、調(diào)調(diào)研能力力、成就就欲、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)駕御御能力、人際洞洞察能力力、主動(dòng)動(dòng)性、市市場(chǎng)意識(shí)識(shí)、自信信、識(shí)人人用人能能力，通通信業(yè)管管理干部部在這十十項(xiàng)勝任任特征上上顯示出出優(yōu)秀組組與普通通組有顯顯著差異異。這一一研究得得到了與

21、與西方管管理人員員大致相相符的勝勝任力模模型，在在我國(guó)首首次驗(yàn)證證了通過(guò)過(guò)勝任力力評(píng)價(jià)，更更能全面面區(qū)分出出優(yōu)秀管管理干部部與普通通管理干干部144,155。仲理峰、時(shí)勘通通過(guò)對(duì)118名家族族企業(yè)高高層管理理者的行行為事件件訪談，建建立了我我國(guó)家族族企業(yè)高高層管理理者勝任任力模型型，包括括：權(quán)威威導(dǎo)向、主動(dòng)性性、捕捉捉機(jī)遇、信息尋尋求、組組織意識(shí)識(shí)、指揮揮、仁慈慈關(guān)懷、自我控控制、自自信、自自主學(xué)習(xí)習(xí)、影響響他人等等十一項(xiàng)項(xiàng)勝任特特征。而而權(quán)威導(dǎo)導(dǎo)向、仁仁慈關(guān)懷懷是我國(guó)國(guó)家族企企業(yè)高層層管理者者獨(dú)有的的勝任特特征166,177。鄧雪(220055)認(rèn)為，基基于勝任任力的人人才選拔拔包括兩兩方面

22、內(nèi)內(nèi)容：一一是指將將外部具具有企業(yè)業(yè)需要的的勝任力力的人招招聘進(jìn)來(lái)來(lái)并安置置在合適適的位置置上；二二是指對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工按其具具備的勝勝任力進(jìn)進(jìn)行合理理的崗位位配置。無(wú)論是是外部招招聘的人人員選拔拔，還是是內(nèi)部的的人員配配置，都都需要對(duì)對(duì)候選人人進(jìn)行測(cè)測(cè)試與評(píng)評(píng)價(jià)。彭彭眉(220044)以合生創(chuàng)創(chuàng)展房地地產(chǎn)集團(tuán)團(tuán)公司的的人才選選拔實(shí)踐踐為例，對(duì)對(duì)企業(yè)自自行開(kāi)發(fā)發(fā)應(yīng)用勝勝任力模模型的探探索性實(shí)實(shí)踐進(jìn)行行了詳細(xì)細(xì)的描述述。該項(xiàng)項(xiàng)目的重重點(diǎn)是招招聘程序序的更新新，以適適應(yīng)企業(yè)業(yè)新環(huán)境境的需要要，勝任任力模型型在此次次人才選選拔項(xiàng)目目中，只只是一個(gè)個(gè)基礎(chǔ)性性的工具具188,199。程芳(22004

23、4)在分析析了傳統(tǒng)統(tǒng)招聘程程序存在在的弊端端的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出建立立以勝任任力為基基礎(chǔ)的人人才選任任機(jī)制，注注重對(duì)人人格特質(zhì)質(zhì)和動(dòng)機(jī)機(jī)進(jìn)行評(píng)評(píng)估。并并討論了了基于勝勝任力的的選任機(jī)機(jī)制的流流程重點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)為為企業(yè)應(yīng)應(yīng)盡可能能從各方方面提供供支持因因素，確確保選任任程序得得到有效效實(shí)施。凌文輇輇(20002)在為廣廣州市國(guó)國(guó)有工業(yè)業(yè)企業(yè)首首次面向向全社會(huì)會(huì)招聘中中高級(jí)管管理人才才的選拔拔中，初初步運(yùn)用用勝任力力方法，通通過(guò)訪談?wù)劦玫侥衬彻芾砺毬毼坏膭賱偃翁卣髡鳎⒁砸源藶榛A(chǔ)編制制結(jié)構(gòu)化化面試題題。樊宏宏、戴良良鐵(220044)勝任力模模型在管管理者選選拔體系系中的應(yīng)應(yīng)用在介介紹基于于行為素素

24、質(zhì)的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的概概念、基基本假設(shè)設(shè)及其實(shí)實(shí)現(xiàn)途徑徑的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出具體體可行的的開(kāi)發(fā)模模式，并并結(jié)合具具體的案案例詳細(xì)細(xì)闡述了了基于行行為素質(zhì)質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的應(yīng)用用200。王重鳴(20002)認(rèn)為，在在人員的的選拔與與配備中中，為了了做到“人、職、組織匹匹配”，考察管管理勝任任力的共共性是不不夠的，還還必須給給不同崗崗位構(gòu)建建不同的的管理勝勝任力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使使之要求求特定的的勝任力力。這樣樣，各層層次的管管理崗位位既有各各自特定定的勝任任力，能能夠相互互區(qū)分開(kāi)開(kāi)來(lái)，又又有共同同的基本本條件，體體現(xiàn)區(qū)分分性，使使人員選選拔與配配備既公公平合理理又面向向崗位業(yè)業(yè)績(jī)要求求211。雖然，我我

25、國(guó)學(xué)者者關(guān)于勝勝任力的的研究尚尚處于起起步階段段，但是是研究多多數(shù)充分分結(jié)合了了我國(guó)的的國(guó)情，研研究成果果對(duì)指導(dǎo)導(dǎo)我國(guó)企企事業(yè)單單位的人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐工作作具有重重要的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義，并奠奠定了堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的理理論基礎(chǔ)礎(chǔ)。另外外，基于于我國(guó)國(guó)國(guó)情所探探討出的的勝任力力模型的的研究方方法和研研究結(jié)論論也進(jìn)一一步豐富富了國(guó)際際勝任力力研究的的現(xiàn)有理理論和知知識(shí)體系系。綜上對(duì)國(guó)國(guó)內(nèi)外的的研究先先轉(zhuǎn)分析析可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，國(guó)國(guó)內(nèi)外學(xué)學(xué)者在基基于勝任任力的招招聘研究究上，更更多地是是關(guān)注于于甄選的的流程研研究。雖雖然有學(xué)學(xué)者指出出整個(gè)傳傳統(tǒng)的招招聘相對(duì)對(duì)于基于于勝任力力的招聘聘來(lái)說(shuō)是是低效的的或者說(shuō)說(shuō)是有問(wèn)問(wèn)題

26、的，是是因?yàn)閱?wèn)問(wèn)題出在在傳統(tǒng)的的招聘流流程上，對(duì)對(duì)招聘決決策的做做出不是是依據(jù)大大量的科科學(xué)的數(shù)數(shù)據(jù)，而而是依據(jù)據(jù)面試人人員的主主觀感性性判斷。但是招招聘作為為整個(gè)人人力資源源管理體體系中具具有基礎(chǔ)礎(chǔ)意義的的重要一一環(huán)，在在對(duì)其進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)研究時(shí)時(shí)，應(yīng)該該從全面面系統(tǒng)的的視角出出發(fā)，這這也正是是本文研研究的出出發(fā)點(diǎn)。1.3 本課題題研究的的目的和和意義勝任力模模型在人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)中起著著重要作作用， 在人力力資源管管理的各各個(gè)領(lǐng)域域都非常常有前景。據(jù)相關(guān)關(guān)資料統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，世世界 5500 強(qiáng)企業(yè)業(yè)中，己己有 90的企企業(yè)將勝勝任力模模型運(yùn)用用到了企企業(yè)人力力資源管管理實(shí)踐踐當(dāng)中，理論

27、界和實(shí)踐界已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到研究勝任力是建立招聘、 選拔及培養(yǎng)人才的科學(xué)體系的基礎(chǔ)22， 可以為企業(yè)管理提供具體的理論指導(dǎo)和建議。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其自身所具有的異質(zhì)性資源，也就是和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不一樣的特色和優(yōu)勢(shì)資源，這些資源會(huì)帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境獲得生存和可持續(xù)發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效和價(jià)值。理論界和實(shí)務(wù)界在此方面做了大量積極探索和嘗試，通過(guò)多種工具和方法，研究勝任力對(duì)企業(yè)員工招聘與選拔的影響，研究成果可能為相關(guān)部門(mén)和組織識(shí)別人才提供參考和借鑒，這也是本文研究的實(shí)踐意義所在：（1）尋尋找國(guó)內(nèi)內(nèi)外最新新最好的的人才招招聘方法法，井將將其應(yīng)用用到F公司員工工招聘與與選拔實(shí)實(shí)踐當(dāng)中

28、中，改善善現(xiàn)行招招聘系統(tǒng)統(tǒng)存在的的問(wèn)題和和狀況。（2）運(yùn)運(yùn)用勝任任力模型型，構(gòu)建建F公司的員員工招聘聘選拔流流程，為為企業(yè)發(fā)發(fā)展提供供強(qiáng)有力力的支撐撐和后勤勤保障。（3）研研究勝任任力模型型在企業(yè)業(yè)人員招招聘與選選拔系統(tǒng)統(tǒng)中的應(yīng)應(yīng)用，對(duì)對(duì)相關(guān)部部門(mén)和組組織的人人力資源源工作，具具有重要要理論指指導(dǎo)及現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義。1.4 本課題題擬解決決的問(wèn)題題調(diào)整了以以后，這這部分也也要再調(diào)調(diào)整*1.5 論文的的研究方方法本文主要要利用的的研究方方法包括括文獻(xiàn)查查找法、問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法、訪談法法。文獻(xiàn)查找找法：通通過(guò)對(duì)以以往國(guó)內(nèi)內(nèi)外關(guān)于于勝任力力模型在在人力資資源管理理，尤其其在人才才招聘中中的應(yīng)用用的相關(guān)關(guān)文獻(xiàn)

29、進(jìn)進(jìn)行查找找，分析析出目前前勝任力力模型在在國(guó)內(nèi)外外企業(yè)人人力資源源管理中中的應(yīng)用用現(xiàn)狀。勝任能力力建模的的訪談法法和問(wèn)卷卷調(diào)研法法，訪談?wù)剺颖締T員工如何何挑選，訪訪談的方方法與思思路。里里面有很很多講究究。值得得好好再再充實(shí)的的寫(xiě)一下下。訪談法：通過(guò)對(duì)對(duì)企業(yè)的的高層，具具體建模模崗位的樣樣本員工工進(jìn)行訪訪談，找找出企業(yè)業(yè)中的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者眼眼中重要要的員工工品質(zhì)有有哪些，并并且也對(duì)對(duì)本公司司的實(shí)際際情況有有更加詳詳細(xì)的了了解。問(wèn)卷調(diào)查查法：當(dāng)當(dāng)樣本員員工數(shù)量量大于30個(gè)的時(shí)時(shí)候，則則需要基基于訪談?wù)労蟮牡氖崾崂斫Y(jié)果果，有針針對(duì)性的的設(shè)計(jì)問(wèn)問(wèn)卷對(duì)剩剩余的樣樣本員工工進(jìn)行調(diào)調(diào)查，反向進(jìn)進(jìn)一步驗(yàn)驗(yàn)證訪談

30、談的結(jié)果果。1.6 論文的的內(nèi)容和和結(jié)構(gòu)安安排（修改：需要將論論文各章章節(jié)的安安排和主主要內(nèi)容容寫(xiě)上去去。不要只只放圖，沒(méi)沒(méi)有詳盡盡的介紹紹和敘述述文字，預(yù)預(yù)答辯的的時(shí)候老老師已經(jīng)經(jīng)嚴(yán)厲指指出了。）本文通過(guò)過(guò)對(duì)勝任任力模型型相關(guān)的的理論回回顧的基基礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合F公司在在招聘過(guò)過(guò)程中的的現(xiàn)狀，對(duì)F公司招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了相關(guān)的建議。本文的技術(shù)路線如圖1.1所示。圖1.11 論文結(jié)構(gòu)構(gòu)與安排排第二章 相關(guān)理理論綜述述本章首先先對(duì)人力力資源相相關(guān)的理理論進(jìn)行行綜述，并并引出勝勝任能力力模型和和理論，然然后對(duì)勝勝任力模模型的建建模過(guò)程程、建模模意義和和模型的的優(yōu)勢(shì)進(jìn)進(jìn)行了分分析，為

31、為后文中中的勝任任力模型型的建立立和設(shè)計(jì)計(jì)做了理理論鋪墊墊。2.1 人力資資源理論論綜述2.1勝勝任能力力理論綜綜述2.1.1勝任能能力的定定義勝任力的的研究是是為了更更好地預(yù)預(yù)測(cè)勞動(dòng)動(dòng)者的工工作績(jī)效效。從119世紀(jì)開(kāi)開(kāi)始，隨隨著社會(huì)會(huì)與經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展，勞動(dòng)動(dòng)分工細(xì)細(xì)化，出出現(xiàn)各種種各樣的的職業(yè)和和職業(yè)群群體，而而每一種種職業(yè)群群體中都都不可避避免地出出現(xiàn)績(jī)效效優(yōu)劣之之分。為為了招募募和選拔拔優(yōu)秀的的從業(yè)者者，在過(guò)過(guò)去兩百百年里，人人們不斷斷地尋找找可以預(yù)預(yù)測(cè)工作作績(jī)效的的途徑和和方法。在很長(zhǎng)長(zhǎng)一段時(shí)時(shí)間里，人人們認(rèn)可可智商、工作經(jīng)經(jīng)歷、學(xué)學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、人格格特質(zhì)等等來(lái)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和預(yù)測(cè)測(cè)從業(yè)者者的工

32、作作績(jī)效，通通過(guò)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)智商和和知識(shí)掌掌握程度度來(lái)頒發(fā)發(fā)職業(yè)資資格證書(shū)書(shū)。但是是事實(shí)證證明，智智商、人人格特質(zhì)質(zhì)等因素素并不能能很好預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)的工作作績(jī)效。到了220世紀(jì)60年代末70年代初初，美國(guó)國(guó)心理學(xué)學(xué)界開(kāi)始始有報(bào)告告指出，傳傳統(tǒng)的智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和人格格測(cè)驗(yàn)在在預(yù)測(cè)工工作績(jī)效效方面有有很大的的局限性性。19973年，美美國(guó)哈佛佛大學(xué)的的著名心心理學(xué)家家McCClelllannd在美美國(guó)心理理學(xué)家雜志上發(fā)表了測(cè)量勝任力而非智力(“TestingforCompetencyRather ThanIntelligence”)的文章，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，他指出，“學(xué)校成績(jī)不能預(yù)測(cè)職

33、業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就。”等等，而應(yīng)該用勝任力測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任力的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則：最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣：測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化；應(yīng)該公開(kāi)并讓被測(cè)試者知道要測(cè)試的特征；測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際的績(jī)效相關(guān)的勝任力；測(cè)驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面；應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式(Operant Thought Pattems)，以最大程度地概括各種行為。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力進(jìn)入學(xué)術(shù)界的開(kāi)端，掀起學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力相關(guān)研究的狂潮，并迅速得到商界的響應(yīng)。隨后，McClelland受美國(guó)國(guó)務(wù)院外事局所托，尋找新的研究

34、方法以預(yù)測(cè)人的績(jī)效，減少傳統(tǒng)智力和能力測(cè)試的偏見(jiàn)和誤差。他第一次將他的理論運(yùn)用于外交官和情報(bào)官的選拔，設(shè)計(jì)了一項(xiàng)人力資源評(píng)價(jià)技術(shù)，即“行為事件訪談法”(Behavior Events Interview,BEI)，并運(yùn)用了奠定勝任力模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手資料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件等，結(jié)果取得了較好的效果。隨著對(duì)勝任力研究的深入，他與人合作成立了Mocker& Company管理咨詢公司(現(xiàn)在是世界著名管理咨詢公司Hay Group公司的一部分，現(xiàn)名HayMocker，

35、是美國(guó)提供勝任力建模服務(wù)的資深管理咨詢公司)，在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力建模實(shí)踐狂潮。在McClelland提出“勝任力”這個(gè)概念之后，許多研究者和實(shí)踐者開(kāi)始接受和采用這個(gè)概念，在研究和實(shí)踐過(guò)程中又衍生出不少新的相關(guān)語(yǔ)，造成了較大的混亂。因此，在進(jìn)一步了解勝任力與勝任特征研究之前，有必要先對(duì)相關(guān)術(shù)語(yǔ)的概念和定義予以了解和澄清23,24。2.1.2 勝任能能力與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展(還沒(méi)想想好怎么么放,但是想了了一下必必須得有有.后面教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)屬于于管理層層級(jí)中的的”管理經(jīng)經(jīng)理”建模的模模型要以以這個(gè)為為依據(jù)在在這個(gè)基基礎(chǔ)上做做改動(dòng))由于最后后聚焦到到了教學(xué)學(xué)中心總總監(jiān)，所所以

36、需要要提及這這幾本書(shū)書(shū)的觀點(diǎn)點(diǎn):管理層級(jí)級(jí)的不斷斷轉(zhuǎn)變：從一線線主管到到CEO需要經(jīng)經(jīng)歷6個(gè)階段段7個(gè)管理理層級(jí)各各自的勝勝任能力力主要是拉拉姆查蘭蘭和斯蒂蒂芬德羅特特的兩本本書(shū)和,在微信信上可以以搜到居居多的讀讀書(shū)筆記記和整理理.就不在在這里贅贅述了.然后引用用過(guò)的英英書(shū)都放放到附錄錄里面去去吧.你可以以查中文文書(shū),放英文文版的充充數(shù).2.1.3勝任能能力的常常見(jiàn)模型型目前提出出的勝任任力模型型主要有有：冰山山模型和和洋蔥模模型。（1）冰冰山模型型勝任力冰冰山模型型如圖2.11所示：處于冰冰山結(jié)構(gòu)構(gòu)上層的的水上部部分的是是外顯勝勝任力，包包括知識(shí)識(shí)和技能能等，這這部分勝勝任力很很容易被被了解

37、、識(shí)別和和后天培培養(yǎng)，光光憑這一一點(diǎn)是不不能將優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效者和一一般績(jī)效效者區(qū)分分開(kāi)來(lái)的的，所以以將這些些稱(chēng)為基基準(zhǔn)性勝勝任力。而處于于冰山結(jié)結(jié)構(gòu)水下下部分的的自我形形象、價(jià)價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等等隱性勝勝任力，是是不容易易識(shí)別和和難以培培養(yǎng)的，這這是個(gè)體體持久、潛在的的深層次次的特征征，是區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀績(jī)效者者和一般般績(jī)效者者的關(guān)鍵鍵所在。因此，被被稱(chēng)為鑒鑒別性勝勝任力255。品質(zhì)動(dòng)機(jī)冬季價(jià)值觀自我定位冬季水面水下冬季知識(shí)技能及表現(xiàn)冬季圖2.11 勝任力力冰山模模型從水面以以上到水水面以下下包括以以下幾個(gè)個(gè)構(gòu)成要要素：知知識(shí)、技技能及表表現(xiàn)、價(jià)價(jià)值觀、自我定定位、品品質(zhì)、動(dòng)動(dòng)機(jī)。冰冰山水上上的部

38、分分 知識(shí)與與技能是是顯性能能力，容容易被評(píng)評(píng)價(jià)，是是勝任力力關(guān)聯(lián)工工作成果果的基本本要素。冰山水水下的部部分 潛在能能力，是是個(gè)人的的價(jià)值觀觀、自我我定位、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等等，這些些潛在個(gè)個(gè)人能力力不易被被發(fā)現(xiàn)和和識(shí)別。冰山模模型從上上到下依依次表示示被識(shí)別別和評(píng)價(jià)價(jià)難易程程度不同同，越向向下越不不易被識(shí)識(shí)別和與與評(píng)價(jià)266。（2）洋洋蔥模型型勝任力洋洋蔥模型型如圖 2 .2 所示，通通過(guò)圖2.2中的內(nèi)內(nèi)容，我我們可以以看出，最最為表層層的東西西的是最最外層的的知識(shí)、技能，也也最容易易發(fā)現(xiàn)和和識(shí)別。次之是是中間層層社會(huì)角角色、 價(jià)值觀觀、 自我形形象等部部分。 而最內(nèi)內(nèi)層核心心部分的的最不易易發(fā)

39、展和和變化的的動(dòng)機(jī)、個(gè)性則則相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定277,288。（1） 知識(shí)技技能是指指?jìng)€(gè)體在在某一特特定領(lǐng)域域所擁有有的知識(shí)識(shí)， 并能運(yùn)用用知識(shí)完完成具體體任務(wù)的的能力。這里可可以用圈圈1（2）形形成自我我形象是是一個(gè)循循序漸進(jìn)進(jìn)的過(guò)程程，并且需要要借助感感知領(lǐng)域域持續(xù)塑塑造。自自我形象象就是個(gè)個(gè)體期望望建立的的某種社社會(huì)形象象。（3） 動(dòng)機(jī)是是否強(qiáng)烈烈往往決決定行為為效果和和效率。 它推動(dòng)動(dòng)并指導(dǎo)個(gè)個(gè)體行為為方式朝朝著有利利于目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的方向前前進(jìn)。（4） 自我形形象、價(jià)價(jià)值觀和和社會(huì)角角色綜合合作用外外化的結(jié)結(jié)果就是是態(tài)度。（5）特特定的時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)和環(huán)環(huán)境下，相相對(duì)穩(wěn)定定和持久久的價(jià)值值觀，

40、總總是保持持穩(wěn)定和和持久的的。知識(shí)、技能自我認(rèn)知、價(jià)值觀動(dòng)機(jī)、品質(zhì)圖2.22 勝任力力洋蔥模模型基于以上上的原型型理論基基礎(chǔ)，各各大咨詢?cè)児娟戧懤m(xù)研發(fā)發(fā)出自有有的勝任任力模型型體系。目前市市場(chǎng)上常常見(jiàn)的勝勝任能力力模型以以Hayygrooup，DDI和Lommingger三家公公司為典典型代表表：（1）HHayGGrouup勝任力力模型（尋找中中文版的的HayyGrooup的勝任任能力模模型樣例例，并進(jìn)進(jìn)一步介介紹其構(gòu)構(gòu)成和特特點(diǎn)）圖2.33HayyGrooup勝任力力模型樣樣例（2）DDDI勝任力力模型（尋找中中文版的的DDI的勝任任能力模模型樣例例，并進(jìn)進(jìn)一步介介紹其構(gòu)構(gòu)成和特特點(diǎn)）圖2

41、.44DDII勝任力力模型樣樣例（3）LLomiingeer勝任力力模型（尋找中中文版的的Lommingger的勝任任能力模模型樣例例，并進(jìn)進(jìn)一步介介紹其構(gòu)構(gòu)成和特特點(diǎn)）圖2.44Lommingger勝勝任力模模型樣例例咨詢公司司勝任力力模型的的優(yōu)劣勢(shì)勢(shì)分析：Hay Grooup建立了CComppeteencyy的概念念及建模模的基本本方法擁有全球球最大的的勝任能能力庫(kù)近40多多年的積積累，建建立了大大部分外外資5000強(qiáng)及及國(guó)內(nèi)大大型國(guó)企企的勝任任能力概念晦澀澀、理解解困難，學(xué)學(xué)術(shù)氣息息過(guò)重建模過(guò)程程繁瑣，投投入大采用已有有能力庫(kù)庫(kù)簡(jiǎn)單修修改，客客戶感覺(jué)覺(jué)千篇一一律，客客戶化程程度低DDI在

42、領(lǐng)導(dǎo)力力評(píng)估及及發(fā)展方方面塑造造了良好好的品牌牌勝任能力力運(yùn)用于于行為面面試及評(píng)評(píng)價(jià)中心心的最早早實(shí)踐者者，并創(chuàng)創(chuàng)造了SSTARR的行為為評(píng)估方方法大量外資資5000強(qiáng)是其其客戶采用已有有能力庫(kù)庫(kù)簡(jiǎn)單修修改，客客戶感覺(jué)覺(jué)千篇一一律，客客戶化程程度低LomiingeerComppeteencyy庫(kù)以出出版物的的形式公公開(kāi)，通通過(guò)正式式或非正正式途徑徑推廣，應(yīng)應(yīng)用面廣廣在國(guó)內(nèi)相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)的市場(chǎng)場(chǎng)覆蓋率率不大這里需要要文字總結(jié)結(jié)一下，埋埋下伏筆筆，因?yàn)闉镕公司的的建模對(duì)對(duì)以上模模型既有有借鑒，又又有優(yōu)化化。2.1.4勝任能能力建模模原則與與方法綜述述（1）勝勝任能力力建模原原則平衡當(dāng)當(dāng)前任務(wù)務(wù)與戰(zhàn)略

43、略發(fā)展的的要求勝任能力力既要著著眼于現(xiàn)現(xiàn)在又要要放眼企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的未來(lái)。所以其其中一部部分能力力維度或或行為是是現(xiàn)有員員工已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來(lái)的能能力或高績(jī)效效行為；一部分分能力維維度或行為體體現(xiàn)的是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的需要要，是員員工需提提升和轉(zhuǎn)變的的能力或或行為，不不一定在在現(xiàn)有員員工身上上觀察到到相應(yīng)的的能力或或行為。區(qū)分高高績(jī)效與與績(jī)效平平平者勝任能力力是影響響績(jī)效達(dá)達(dá)成的關(guān)關(guān)鍵成功功行為，是是工作任任務(wù)分解解出的所所有行為為的子集集，是用用于明顯顯區(qū)分高高績(jī)效與與績(jī)效平平平者的的標(biāo)尺。與業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)鍵成成功因素素直接相相關(guān)勝任能力力是與企企業(yè)與部門(mén)核核心能力力分解下下來(lái)相對(duì)對(duì)應(yīng)的員員工

44、能力力，是業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵鍵成功因因素在員員工行為為上的分分解體現(xiàn)企企業(yè)的核核心價(jià)值值觀通用勝任任能力是是企業(yè)核核心價(jià)值值觀/企業(yè)文文化的行行為詮釋釋。 （2）企業(yè)勝勝任能力力模型架架構(gòu)一般來(lái)講講，企業(yè)業(yè)勝任能能力模型型分為三三個(gè)部分分（如圖圖2.5）。首先先最底層層的是企企業(yè)的通通用勝任任力模型型，該勝勝任力是是企業(yè)全全體員工工所需具具備的關(guān)關(guān)鍵行為為，。其其次是針針對(duì)不同同職能序序列崗位位所特有有的專(zhuān)業(yè)業(yè)方面的的行為要要求。第第三是管管理勝任任能力，囊囊括了不不同管理理層級(jí)的的管理人人員需具具備的關(guān)關(guān)鍵成功功行為。通常企企業(yè)或管管理咨詢?cè)儓F(tuán)隊(duì)會(huì)會(huì)根據(jù)建建模對(duì)象象確定建建模的能能力模型型及個(gè)數(shù)數(shù)。

45、舉例：若若對(duì)整個(gè)個(gè)銷(xiāo)售部部門(mén)建模模，整個(gè)個(gè)部門(mén)包包括主管管（管理理他人）、經(jīng)理（管管理經(jīng)理理）兩個(gè)個(gè)管理層層級(jí)。則則可建立立3個(gè)模型型：1個(gè)銷(xiāo)售售職能模模型、11個(gè)“管理他他人”的層級(jí)級(jí)模型、1個(gè)“管理經(jīng)經(jīng)理”的層級(jí)級(jí)模型。圖2.55企業(yè)勝勝任能力力模型架架構(gòu)（3）勝勝任能力力建模方方法勝任能力力建模需需要先清清晰的了了解企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和和核心能能力，績(jī)績(jī)效要求求以及核核心價(jià)值值觀是什什么，其其次再針針對(duì)如何何鞏固和和提升企企業(yè)核心心能力以以及如何何達(dá)成績(jī)績(jī)效要求求進(jìn)行討討論，提提取關(guān)鍵鍵成功因因素，最最后從關(guān)關(guān)鍵成功功因素中中提取關(guān)關(guān)鍵行為為（如圖2.6）。關(guān)鍵行行為是對(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略略、文

46、化化價(jià)值觀觀和績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的的詮釋。而勝任任能力模模型是通通過(guò)行為為勾勒高高效員工工畫(huà)像。圖2.66勝任能能力建模模邏輯（4）常常見(jiàn)勝任任能力模模型樣例例傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例傳統(tǒng)勝任任能力模模型（如如圖）提提取關(guān)鍵鍵成功因素素思維能能力后，分分解其二級(jí)關(guān)關(guān)鍵能力力：分析能能力，計(jì)計(jì)劃與組組織能力力和創(chuàng)新能能力，針針對(duì)每一一個(gè)二級(jí)級(jí)能力要要點(diǎn)下定定義。通通過(guò)對(duì)關(guān)關(guān)鍵行為為定義的分分級(jí)來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)和區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀與不合合格者。圖2.77傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例基于關(guān)關(guān)鍵成功功行為的的勝任力力模型樣樣例如圖2.8，以最最直接的的方式提提取關(guān)鍵鍵成功行行為，通過(guò)關(guān)關(guān)鍵成功功行為詮詮釋企業(yè)業(yè)的價(jià)值觀觀、戰(zhàn)略

47、略對(duì)員工工的要求求。讓員員工非常常清晰的的了解自自身努力力與發(fā)展展的方向向。圖2.88傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例定制的的勝任力力模型該勝任能能力模型型（如圖圖2.9）在直接接提取關(guān)關(guān)鍵成功功行為的的基礎(chǔ)上上，根據(jù)據(jù)企業(yè)特特性及具具體崗位位進(jìn)行了了高度定定制。不僅進(jìn)一一步區(qū)分分了基礎(chǔ)礎(chǔ)行為和和進(jìn)階行行為，還還就行為為細(xì)則抓抓取了企企業(yè)和崗崗位專(zhuān)屬屬的行為為實(shí)例。讓員工工看到后后更加有有場(chǎng)景感感，也更更獨(dú)具企業(yè)業(yè)特點(diǎn)。圖2.99定制勝勝任力模模型樣例例2.2勝勝任能力力模型的的應(yīng)用勝任能力力對(duì)人力資資源管理理的價(jià)值值：（1）通通過(guò)勝任任能力可可以有機(jī)機(jī)關(guān)聯(lián)人人才選、用、育育、留各各個(gè)模塊塊，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)體

48、系化化管理（如圖2.10）。圖2.110基于于勝任能能力的人人力資源源管理（2）能能夠行為為化詮釋釋企業(yè)價(jià)價(jià)值觀、戰(zhàn)略對(duì)對(duì)員工的的要求。指引員員工清晰晰的方向向，將個(gè)個(gè)人行為為與企業(yè)業(yè)要求協(xié)協(xié)同一致致。（3）闡闡明管理理期望，統(tǒng)統(tǒng)一管理理語(yǔ)言，使使管理者者觀察、評(píng)估、追蹤、反饋員員工行為為的管理理過(guò)程可可操作2.2.2勝任能能力模型型的適用用范圍目前，勝勝任能力力在人力力資源中中的應(yīng)用用主要可可以分為為六個(gè)方方面：職職務(wù)分析析、任職職資格分分析、選選拔、績(jī)績(jī)效考核核、薪酬激勵(lì)勵(lì)、員工工培訓(xùn)發(fā)發(fā)展和繼繼任計(jì)劃劃300,311。（1）基基于勝任任力的職職務(wù)分析析基于勝任任力的職職務(wù)分析析是一種種人

49、員導(dǎo)導(dǎo)向的職職務(wù)分析析方法,通過(guò)提提取區(qū)別別優(yōu)秀工工作者與與普通工工作者的的勝任特特征,獲得勝勝任特征征模型基于勝勝任力的的職務(wù)分分析是對(duì)對(duì)勝任力力評(píng)價(jià)體體系和傳傳統(tǒng)的職職務(wù)分析析方法的的結(jié)合,是對(duì)傳傳統(tǒng)職務(wù)務(wù)分析方方法的發(fā)發(fā)展,其一般般程序包包括五個(gè)個(gè)步驟: 第一步,確定目目標(biāo)崗位位和績(jī)效效評(píng)估指指標(biāo)第二步，確定訪訪談樣本本和訪談?wù)勌峋V。在完成成訪談前前，訪談?wù)哒卟荒芰肆私鈫蝹€(gè)個(gè)樣本是是否屬于于優(yōu)秀組組，或者普普通組。第三步，對(duì)樣本本分別進(jìn)進(jìn)行行為為事件訪訪談，這是識(shí)識(shí)別優(yōu)秀秀業(yè)績(jī)者者與一般般業(yè)績(jī)者者的關(guān)鍵鍵程序。在訪談?wù)勥^(guò)程中中，讓被被訪談?wù)哒咴敿?xì)列列舉2-3件干得比比較出色色的事和和2-

50、3件被訪訪談?wù)卟徊粷M意的的事，并且說(shuō)說(shuō)明原因因、動(dòng)機(jī)機(jī)或想法法、措施施以及結(jié)結(jié)果等等等。第四步，對(duì)訪談?wù)劷Y(jié)果的的整理歸歸類(lèi),再根據(jù)據(jù)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將樣本本分為優(yōu)優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)與一般般業(yè)績(jī)者者兩組，從而獲獲取關(guān)鍵鍵行為特特征即勝勝任力。任務(wù)特特征和勝勝任力要要求進(jìn)行行驗(yàn)證選擇另另外兩個(gè)個(gè)樣本組組(優(yōu)秀業(yè)業(yè)績(jī)和一一般業(yè)績(jī)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)驗(yàn)證，再進(jìn)行行行為事事件訪談?wù)劦仁侄味危瑱z驗(yàn)研研究的效效度，看前一一次獲取取的勝任任力是否否能區(qū)分分業(yè)績(jī)優(yōu)優(yōu)秀者與與業(yè)績(jī)一一般者通過(guò)基于于勝任力力的職務(wù)務(wù)分析的的一般程程序建立立的勝任任特征模模型是針針對(duì)特定定職位的的（2）基基于勝任任力的任任職資格格分析根據(jù)每個(gè)個(gè)崗位及及組

51、織環(huán)環(huán)境的要要求,明確勝勝任目標(biāo)標(biāo)崗位工工作確保其其發(fā)揮最最大潛能能的勝任任特征,并以此此為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員員工進(jìn)行行挑選對(duì)某崗崗位任職職資格分分析主要要從三方方面進(jìn)行行分析:個(gè)人的的勝任力力、個(gè)人能能做什么么和為什什么這么么做崗位工工作要求求，指?jìng)€(gè)人人在工作作中被期期望做什什么。組織環(huán)環(huán)境，指?jìng)€(gè)人人在組織織管理中中可以做做什么。目標(biāo)崗崗位勝任任特征模模型就是是這三個(gè)個(gè)方面的的交集，是員工工最有效效的工作作行為或或潛能發(fā)發(fā)揮的最最佳領(lǐng)域域。當(dāng)個(gè)人人的勝任任能力大大于等于于這三個(gè)個(gè)圓的交交集時(shí)，此人才才有可能能勝任該該崗位的的工作。（3）基基于勝任任力的招招聘基于勝任任力的選選拔，是以勝勝任特征征模

52、型為為基礎(chǔ)的的選拔方方法。傳統(tǒng)的的人員選選拔一般般比較重重視考察察人員的的知識(shí)、技能等等外顯特特征，而沒(méi)有有針對(duì)難難以測(cè)量量的核心心的動(dòng)機(jī)機(jī)和物質(zhì)質(zhì)來(lái)挑選選人員。知識(shí)和和技能處處于勝任任特征模模型的表表層，相對(duì)易易于改進(jìn)進(jìn)和發(fā)展展。核心的的動(dòng)機(jī)和和特質(zhì)處處于勝任任特征模模型的最最低層，難于評(píng)評(píng)估和在在短時(shí)間間內(nèi)改進(jìn)進(jìn)，因此，它是最最有選拔拔經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值的?；趧賱偃瘟Φ牡倪x拔更更能有效效地區(qū)別別和預(yù)測(cè)測(cè)候選人人日后的的勝任工工作的情情況，勝任特特征在預(yù)預(yù)測(cè)優(yōu)秀秀績(jī)效方方面比與與任務(wù)相相關(guān)的技技能、智力或或?qū)W業(yè)等等級(jí)分?jǐn)?shù)數(shù)有更顯顯著的作作用。（4）基基于勝任任力的績(jī)績(jī)效考核核勝任力模模型的前前提就

53、是是找到區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀和普通通的指標(biāo)標(biāo)，也即是是職務(wù)分分析第一一步所確確定的績(jī)績(jī)效有效效標(biāo)準(zhǔn)，在這基基礎(chǔ)上確確立的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)，體現(xiàn)了了績(jī)效考考核的精精髓，能真實(shí)實(shí)地反映映員工的的綜合工工作表現(xiàn)現(xiàn)。企業(yè)在在績(jī)效評(píng)評(píng)估時(shí)，應(yīng)從目目標(biāo)的完完成、績(jī)效的的改進(jìn)和和能力的的提高三三方面來(lái)來(lái)進(jìn)行?？己朔椒椒òɡㄌ畋泶虼蚍址?、訪談法法、關(guān)鍵事事件調(diào)查查法等。同時(shí)，績(jī)效考考核的設(shè)設(shè)計(jì)對(duì)員員工的貢貢獻(xiàn)和勝勝任力潛潛能、目前的的價(jià)值和和對(duì)組織織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展需要要的重要要性、短期績(jī)績(jī)效和長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)應(yīng)做出出平衡?；趧賱偃瘟Φ牡目?jī)效管管理主要要是通過(guò)過(guò)將員工工的個(gè)人人目標(biāo)和和企業(yè)目目標(biāo)相結(jié)結(jié)合，不斷開(kāi)開(kāi)發(fā)員工工的

54、勝任任力以提提高員工工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的一一個(gè)不斷斷循環(huán)的的過(guò)程。在此，績(jī)效管管理不僅僅僅是針針對(duì)以往往的績(jī)效效進(jìn)行考考核，而是覆覆蓋績(jī)效效產(chǎn)生的的全過(guò)程程，其工作作重點(diǎn)包包括目標(biāo)標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔輔導(dǎo)、績(jī)效考考核、溝通反反饋等一一系列相相互交叉叉、相互聯(lián)聯(lián)系的環(huán)環(huán)節(jié)（5）基基于勝任任力的員員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展與繼繼任計(jì)劃劃基于勝任任力的培培訓(xùn)體系系與傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)體系是是很不一一樣的，它更側(cè)側(cè)重于根根據(jù)員工工的個(gè)體體勝任力力，來(lái)安排排其培訓(xùn)訓(xùn)過(guò)程與與方案。基于勝勝任力的的培訓(xùn)與與傳統(tǒng)培培訓(xùn)最不不相同的的方面，是培訓(xùn)訓(xùn)成本的的計(jì)量。經(jīng)過(guò)多多少勝任任力的培培訓(xùn)才能能使得員員工更加加勝任這這

55、個(gè)崗位位所需的的費(fèi)用，以及該該評(píng)定個(gè)個(gè)體是否否有繼續(xù)續(xù)培訓(xùn)的的價(jià)值?；趧賱偃瘟Φ牡呐嘤?xùn)，可以通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)體系，促進(jìn)人人與職位位的匹配配；還可以以從個(gè)體體的勝任任力出發(fā)發(fā)，制定符符合個(gè)體體職業(yè)生生涯發(fā)展展的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某些員員工的個(gè)個(gè)體勝任任特征與其其職務(wù)勝勝任特征征要是不不匹配時(shí)時(shí)，可以制制定其他他符合其其個(gè)體勝勝任特征征的職務(wù)務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)他他的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展。當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某些員員工的個(gè)個(gè)體勝任任特征與其其職務(wù)勝勝任特征征匹配很很好甚至至表現(xiàn)卓卓越時(shí)，可可以甄選選其進(jìn)入入高潛力力人才庫(kù)庫(kù)，作為為公司的的繼任人人才進(jìn)一一步培養(yǎng)養(yǎng)。（6）基基于勝任任力的薪薪酬激勵(lì)勵(lì)基于勝任任力的薪薪酬激勵(lì)

56、勵(lì)是以員員工所具具備的知知識(shí)、技能和和對(duì)企業(yè)業(yè)價(jià)值的的認(rèn)同程程度來(lái)確確定其薪薪酬水平平的。這種薪薪酬激勵(lì)勵(lì)體系的的優(yōu)點(diǎn)：一是有有利于個(gè)個(gè)體和企企業(yè)核心心能力的的形成。通過(guò)鼓鼓勵(lì)和牽牽引員工工提升自自己的知知識(shí)、技能和和對(duì)企業(yè)業(yè)價(jià)值的的認(rèn)同程程度，提高企企業(yè)的人人力資源源素質(zhì)，培養(yǎng)員員工的核核心能力力。員工的的核心能能力是企企業(yè)核心心能力的的基礎(chǔ)。二是有有利于吸吸引和保保留高素素質(zhì)人才才?；趧賱偃瘟Φ牡男匠昙ぜ?lì)模式式，鼓勵(lì)員員工的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)向縱縱深發(fā)展展，淡化官官本位思思想，使得員員工不需需要通過(guò)過(guò)傳統(tǒng)的的行政職職務(wù)的晉晉升就可可獲得其其應(yīng)得的的報(bào)酬，引導(dǎo)員員工在專(zhuān)專(zhuān)業(yè)上向向縱深發(fā)發(fā)展，通過(guò)專(zhuān)專(zhuān)

57、業(yè)水平平的提高高獲得較較高的報(bào)報(bào)酬。三是有有利于增增強(qiáng)員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的歸屬屬感。勝任力力不僅僅僅是知識(shí)識(shí)和技能能等外顯顯性特征征，還表現(xiàn)現(xiàn)為態(tài)度度、價(jià)值觀觀等內(nèi)隱隱性特征征，如果將將這些特特征作為為確定薪薪酬的依依據(jù)，則不僅僅會(huì)提高高員工的的綜合素素質(zhì)，而且還還會(huì)提高高其對(duì)企企業(yè)的忠忠誠(chéng)度和和歸屬感感。2.3勝勝任能力力在招聘聘與選拔拔環(huán)節(jié)的的應(yīng)用2.3.1 勝任能能力對(duì)人人才選拔拔的意義義招聘甄選選就是企企業(yè)通過(guò)過(guò)特定方方法和手手段全方方位地評(píng)評(píng)估應(yīng)聘聘者的過(guò)過(guò)程， 就是我我們?nèi)绾魏瓮ㄟ^(guò)對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的各項(xiàng)項(xiàng)素質(zhì)特特征具體體實(shí)施各各項(xiàng)評(píng)估估， 依據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者所所表現(xiàn)出出來(lái)的素素質(zhì)特征征來(lái)判斷斷他

58、能否否勝任工工作，井井以此來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)應(yīng)聘者在在未來(lái)的的表現(xiàn)。知識(shí)、技能等等外顯特特征是傳傳統(tǒng)的人人才招聘聘過(guò)程中中注重考考察的，而而針對(duì)動(dòng)動(dòng)機(jī)、品品質(zhì)、個(gè)個(gè)人價(jià)值值觀等難難以測(cè)量量的方面面在傳統(tǒng)統(tǒng)的招聘聘活動(dòng)中中難得一一見(jiàn)。如果確定定的人選選不具備備該崗位位所需的的深層素素質(zhì)特征征，并且且這些能力力不是通通過(guò)簡(jiǎn)單單的培訓(xùn)訓(xùn)可以解解決得了了的，這這對(duì)于企企業(yè)自身身來(lái)說(shuō)將將是一個(gè)個(gè)重大的的失誤。而基于于勝任力力模型的的職位分分析，研研究與高高績(jī)效者者得優(yōu)良良表現(xiàn)關(guān)關(guān)聯(lián)密切切的素質(zhì)質(zhì)特征。結(jié)合這這些特征征定義這這一崗位位的素質(zhì)質(zhì)要求，使使工作具具有較強(qiáng)強(qiáng)的預(yù)見(jiàn)見(jiàn)性，切切實(shí)加強(qiáng)強(qiáng)員工招招聘與選選拔的工

59、工作有效效性。員工的招招聘甄選選是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作中中第一個(gè)個(gè)重要環(huán)環(huán)節(jié)。 傳統(tǒng)的的人員招招聘甄選選通常是是企業(yè)短短期的崗崗位需求求而開(kāi)展展的工作作， 僅僅是是以崗位位分析和和應(yīng)聘者者的資歷歷來(lái)考察察其是否否適合本本崗位工工作，是是否具備備崗位所所需要的的知識(shí)、技能和和經(jīng)驗(yàn)。而基于于勝任力力模型的的人員招招聘選拔拔除了對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的資歷歷考察和和評(píng)價(jià)外外，還依依據(jù)應(yīng)聘聘者所具具備的能能力素質(zhì)質(zhì)特征，綜綜合地評(píng)評(píng)判其未未來(lái)工作作績(jī)效，顯顯然這種種方式比比以前缺缺乏對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者未未來(lái)工作作狀況的的預(yù)測(cè)和和分析要要好得多多。這種種基于勝勝任力的的招聘選選拔方式式，為了了確保企企業(yè)所招招聘到的

60、的人適合合企業(yè)崗崗位需要要，企業(yè)業(yè)借助勝勝任力模模型對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的關(guān)鍵素素質(zhì)特征征進(jìn)行評(píng)評(píng)估，不不僅企業(yè)業(yè)目前崗崗位需要要能得到到滿足，而而且還找找到了適適合企業(yè)業(yè)未來(lái)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展需求的的人才。簡(jiǎn)略的的步驟如如下如圖2.66：（1）通通過(guò)工作作分析確確定招聘聘需求。招聘需需求一般般是依據(jù)據(jù)企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃，當(dāng)增增加了新新的工作作崗位、現(xiàn)有崗崗位需要要增加人人員或企企業(yè)因人人員異動(dòng)動(dòng)、高職職、調(diào)配配等產(chǎn)生生的需求求。（2）明明確所需需招聘人人員的素素質(zhì)特征征要求從從而建立立能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。確確定了人人員需求求之后，要要明確所所需招聘聘崗位的的素質(zhì)特特征要求求，包括括通用技技能和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能能。