某某公司勝任能力在招聘選拔中的應用研究

1、 III目錄TOC o 1-3摘要 PAGEREF _Toc460080157 h 11ABSTTRACCT PAGEREF _Toc460080158 h 1第一章 緒論 PAGEREF _Toc460080159 h 11.1 研究背背景 PAGEREF _Toc460080160 h 11.2 國內(nèi)外外相關理理論研究究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc460080161 h 11.2.1 國外研研究現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc460080162 h 11.2.2 國內(nèi)研研究現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc460080163 h 31.3 本課題題研究的的目的和和意義 PAGEREF _T

2、oc460080164 h 51.4 本課題題擬解決決的問題題 PAGEREF _Toc460080165 h 51.5 論文的的研究方方法 PAGEREF _Toc460080166 h 61.6 論文的的內(nèi)容和和結構安安排 PAGEREF _Toc460080167 h 6第二章 相關理理論綜述述 PAGEREF _Toc460080168 h 82.1 人力資資源理論論綜述 PAGEREF _Toc460080169 h 82.2 勝任能能力理論論綜述 PAGEREF _Toc460080169 h 82.2.1 勝任能能力的定定義 PAGEREF _Toc460080170 h 82.

3、2.2 常常見勝任任能力模模型 PAGEREF _Toc460080171 h 92.2.3勝任能能力建模模方法132.3勝勝任能力力模型的的應用162.3.1 勝任能能力對人力資資源管理理的價值值 PAGEREF _Toc460080174 h 162.3.2勝任能能力模型型的適用用范圍 PAGEREF _Toc460080174 h 1172.3.3成功功案例與與啟示 PAGEREF _Toc460080175 h 1192.4本本章總結結19第三章 F公司司概況與與問題分分析243.1 F公司簡介介與發(fā)展展規(guī)劃243.2 F公司招招聘現(xiàn)狀狀243.3 F公司招聘聘的問題題 PAGEREF

4、 _Toc460080186 h 263.4 F公司招招聘問題題的原因因分析263.5本本章總結結26第四章 F公司基于于勝任力力模型的的招聘與與選拔解解決方案案284.1 F公司教學學中心總總監(jiān)勝任任能力模模型的構構建 PAGEREF _Toc460080194 h 2884.1.1 F公司教學學中心總總監(jiān)勝任任能力模模型建模模的思路路 PAGEREF _Toc460080194 h 284.1.2 FF公司教學學中心總總監(jiān)勝任任能力模模型建模模步驟 PAGEREF _Toc460080195 h 2284.1.3F公司教學學中心總總監(jiān)勝任任能力模模型構成成304.2FF公司勝勝任能力力模型

5、在在教學中中心總監(jiān)監(jiān)招聘與與選拔上上的實施施304.2.1F公司教學學中心總總監(jiān)的招招聘實施施方法304.2.2F公司區(qū)域域總監(jiān)內(nèi)內(nèi)部人才才選拔實實施方法法304.3本本章總結結 PAGEREF _Toc460080200 h 36第五章FF公司招招聘與選選拔方案案的實施施保障措措施385.1 *385.2 *39第六章 總結 PAGEREF _Toc460080204 h 416.1 論文結結論 PAGEREF _Toc460080205 h 416.2 本論文文的創(chuàng)新新之處6.3本本論文的的不足之之處 PAGEREF _Toc460080206 h 41參考文獻獻 PAGEREF _Toc

6、460080207 h 43致謝445 摘要1請最后后再寫摘要要2摘要是是論文的的門面，是緒論、正文和結論二度濃縮，段落的邏輯關系，句子的通順和簡練非常重要。這部分一般框架是：第一段，研究背背景：為為什么要要寫、討討論什么么問題；第二段，研究的主要內(nèi)容：如何來研究和展開的；第三段，研究的的結論：得到怎怎樣的研研究結論論和有什什么啟示示關鍵詞: 勝任力力模型，企企業(yè)，招招聘ABSTTRACCT*Keywwordds: commpettenccy mmodeel, corrporratee, rrecrruittmennt第一章 緒論1.1 研究背背景隨著經(jīng)濟濟、技術術的交流流與合作作，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)

7、逐逐步縮小小了與國國際大企企業(yè)的差差距，也也逐步認認識到了了人力資資本的重重要性，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變了經(jīng)經(jīng)營觀念念。 以人為為本 不再只只是口號號，很大大程度上上己經(jīng)成成了實際際行動。人是企企業(yè)經(jīng)濟濟活動中中最活躍躍的因素素，對企企業(yè)成敗敗得失具具有決定定性作用用，人才才競爭逐逐漸成為為企業(yè)的的核心競競爭因素素。那么么什么是是人才？它的定定義又是是什么呢呢？毋庸庸置疑，人人才就是是指具有有一定的的專業(yè)知知識或?qū)ｉT技能能，進行行創(chuàng)造性性勞動井井對社會會做出貢貢獻的人人，是能能力和素素質(zhì)較高高的勞動動者。當當然這是是百度的的定義，在在企業(yè)當當中，把把具有較較強能力力和較高高素質(zhì)，井井對企業(yè)業(yè)發(fā)展能能起到重重

8、要推動動作用的的人，我我們就叫叫他人才才。那我我們又如如何找到到企業(yè)所所要的人人才呢？招聘是是獲取人人才的主主要途徑徑， 如何高高效招募募到企業(yè)業(yè)所需的的人才， 采取何種方法最有效？以往基于智力因素的人才測評體系顯然己無法滿足企業(yè)這方面的需求，一種新的基于職位勝任能力的理論，即勝任力理論應運而生。通過將勝任力模型運用到企業(yè)整個人力資源管理過程當中， 員工的工作目的不再是單純的追求個人利益，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閷€人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)未來發(fā)展相結合，形成競爭對手不可模仿的核心競爭力，這已經(jīng)成為理論界和實務界關注的焦點，這也是每一個企業(yè)管理者需要思考的問題。人才是企業(yè)保持持久競爭力的重要資源之一。近些年內(nèi)地房地

9、產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，同時在由美國次貨危機影響下爆發(fā)的金融危機席卷全球， 中國經(jīng)濟發(fā)展卻相對比較平穩(wěn)的情況下，吸引了不少外國投資者來中國大陸進行投資，加之近幾年培訓教育行業(yè)的迅猛發(fā)展，這就造成了專業(yè)的培訓人才供給不足，甚至部分專業(yè)要求相對較強的崗位出現(xiàn)了緊缺的局面，從而大大加劇了員工招聘工作的難度。近些年我一直供職于培訓教育企業(yè)，井主要從事員工招聘工作，我感到最大的感受是，員工招聘的難度在日趨加大，作為培訓教育行業(yè)的人力資源工作者，我們必須尋求一條滿足本企業(yè)發(fā)展階段要求，同時又切實可行的員工招聘之路。 在這條考驗我們?nèi)肆Y源工作者開拓與創(chuàng)新的招聘之路上充滿機遇與挑戰(zhàn)。1.2 國內(nèi)外外相關理理論研究究

10、現(xiàn)狀1.2.1 國外研研究現(xiàn)狀狀19988年，McCClelllannd采用行行為事件件訪談技技術，幫幫助兩家家跨國公公司建立立了高層層管理人人員的勝勝任力模模型，研研究結果果表明：使用新新建立的的勝任力力模型作作為高層層管理人人員選拔拔的標準準，使得得公司高高層管理理人員的的離職率率從原來來的49下降降到了63，追追蹤研究究還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在所所有新聘聘任的高高層管理理人員中中，達到到所要求求的勝任任力標準準的有447在一一年后的的表現(xiàn)比比較出色色，而沒沒有達到到勝任力力標準的的只有22的人表表現(xiàn)比較較出色。在19994出版的的勝任任力評估估方法中中，McCClelllannd介紹了了勝任力力理念

11、與與研究成成果在人人力資源源管理各各領域內(nèi)內(nèi)的應用用，他認認為勝任任力模型型主要可可以應用用于人職職匹配、招聘甄選、培訓開開發(fā)和職職業(yè)生涯涯、繼任任計劃/晉升、績效評評估和基基于勝任任力的薪薪酬管理理問題1,2,33。Hefffemaan&FFloood(220000)認為，如如果優(yōu)秀秀任職者者的行為為標準成成為員工工招募、甄選、績效管管理、薪薪酬、培培訓、發(fā)發(fā)展和晉晉升的基基礎，勝勝任力模模型就具具有整合合人力資資源管理理系統(tǒng)的的能力。設計合合理的勝勝任力模模型可以以為組織織進行甄甄選、績績效考核核提供系系統(tǒng)工具具，并且且可以為為勝任力力的發(fā)展展提供反反饋和激激勵高績績效的員員工 (Sann

12、to，19998)。因此此，國外外許多公公司把勝勝任力模模型作為為選人、育人、用人、留人的的標準。IBM、聯(lián)合合利華、AT&T等跨國國公司，都都相繼建建立了自自己企業(yè)業(yè)的勝任任力模型型，并開開始在人人力資源源管理工工作中系系統(tǒng)地應應用。自自勝任力力理論提提出來以以后，國國外的部部分學者者對勝任任力及勝勝任力模模型的應應用做了了探索性性的研究究，其中中將勝任任力理論論及勝任任力模型型應用于于招聘與與甄選的的研究更更是大家家研究的的重點4,5。與基于勝勝任力的的招聘甄甄選相比比，Sppenccer認為傳傳統(tǒng)的招招聘甄選選有以下下弊端：第一，重重要的職職位出現(xiàn)現(xiàn)不良績績效，如如公司營營業(yè)人員員的銷售

13、售業(yè)績或或服務質(zhì)質(zhì)量比競競爭者差差。第二二，員工工流動率率高或人人才留任任率低，這這種情況況通常發(fā)發(fā)生在新新進員工工身上，因因為公司司在招聘聘時沒有有針對空空缺職位位找到必必要的勝勝任特征征項目，因因而也沒沒有將空空缺職位位的工作作與員工工本身的的能力作作比較，所所以當新新進員工工發(fā)現(xiàn)他他們不適適合或?qū)ぷ鞑徊粷M意時時就辭職職。第四四，人員員配置無無法滿足足公司組組織結構構變動的的需要，例例如公司司全球化化經(jīng)營時時，必須須了解哪哪些員工工具備被被外派工工作的能能力，當當公司減減少組織織編制時時，應該該知道留留住哪些些員工。Speenceer給出了了發(fā)展基基于勝任任力招聘聘流程的的七個步步驟：

14、第第一，選選擇目標標工作職職位層級級和類別別，建立立勝任力力模型。第二，挑挑選或發(fā)發(fā)展測評評技術方方法和工工具，招招聘中常常用的方方法和工工具有面面試、測測驗、傳傳記式問問卷、評評價中心心等，其其中，行行為事件件訪談法法是最具具有投資資效益比比的方法法之一。第三，培培訓評分分員，即即培訓組組織內(nèi)部部可能會會使用此此種方法法的人員員，使其其掌握個個體評價價行為事事件訪談談技術。第四，評評估應征征者候選選人的勝勝任力。第五，為為人才招招聘、安安置與甄甄選做出出決定。第六，跟跟蹤員工工績效，以以確認此此種方法法的效用用與投資資報酬率率6。而基于勝勝任力的的招聘，在在Annnotooineett&Le

15、ppsinngerr看來有有四個優(yōu)優(yōu)點：第第一，能能給出全全面的工工作要求求，包括括知識、技能、特質(zhì)等等。第二二，可以以更清楚楚地觀察察優(yōu)秀的的應聘者者，更有有可能雇雇傭到具具有成功功潛力的的員工。第三，盡盡可能減減少在達達不到企企業(yè)期望望的員工工身上的的投資，選選對人可可以免除除公司重重新招聘聘的成本本。第四四，保證證更系統(tǒng)統(tǒng)的面試試過程7。Robeert Woood&TTim Payyne也指出出了勝任任力模型型在招聘聘中的好好處，例例如讓個個人能力力與興趣趣更能與與工作需需求相匹匹配、避避免面試試考官武武斷地做做出判斷斷等8。1.2.2 國內(nèi)研研究現(xiàn)狀狀相比而言言，國內(nèi)內(nèi)勝任力力方法在在

16、管理開開發(fā)領域域的研究究和應用用還剛剛剛起步。19990年，香香港的三三個私營營商業(yè)企企業(yè)(tthe Honng KKongg annd SShannghaai BBankkingg Coorpoorattionn，thee royyal Honng KKongg Joockeey CClubb和Jarrdinneaccifiic LLimiitedd)率先運運用勝任任力模型型提高他他們的管管理績效效。90年代，香香港管理理開發(fā)中中心(thee Maanaggemeent devveloopmeent Cennterr offHonng KKongg，MDCC(政府辦辦的一個個培訓機機構)決定

17、運運用勝任任力模型型來開發(fā)發(fā)本地經(jīng)經(jīng)理人員員。請公公共實業(yè)業(yè)的高級級經(jīng)理、公有或或私有部部門的高高級經(jīng)理理來評價價從文獻獻綜述和和專家頭頭腦風暴暴法獲得得的30個中層層管理勝勝任力條條目?；趯Υ蟠蠹s20000多名中中層管理理工作的的進一步步調(diào)查研研究，MDI初步嘗嘗試得出出了一套套勝任特特征群，最最后確定定了11個管理理勝任特特征群(領導、溝通、團隊建建設、團團隊成員員精神、結果取取向、個個人驅(qū)動動、計劃劃、效率率、商業(yè)業(yè)意識、決策、客戶意意識)，每個個勝任特特征群都都有具體體的行為為描述9,110。王重鳴教教授領導導的課題題小組研研究主要要是基于于勝任力力的工作作分析方方法，通通過實證證

18、評價，獲獲得高級級管理者者的勝任任力結構構，并運運用結構構方程模模型等方方法進行行比較分分析，揭揭示不同同職位層層次在勝勝任力結結構上的的差異，具具體方法法和程序序是：調(diào)調(diào)查在全全國5個城市市的51家企業(yè)業(yè)進行，共共有220名中高高層管理理人員接接受了調(diào)調(diào)查。通通過對110家企業(yè)業(yè)的50名中高高層管理理人員的的結構訪訪談與量量表調(diào)查查，收集集了反映映經(jīng)營管管理者任任職要求求的關鍵鍵行為事事件，并并據(jù)此編編制成量量表，研研究結果果表明管管理勝任任力由管管理素質(zhì)質(zhì)和管理理能力由由兩個維維度構成成，但在在具體的的要素上上，不同同層次的的管理者者具有不不同的結結構要素素。正職職管理者者在管理理素質(zhì)維維

19、度上具具有價值值傾向、誠信、正直、責任意意識、權權力取向向等特征征；在管管理能力力維度上上具有協(xié)協(xié)調(diào)監(jiān)控控能力、戰(zhàn)略決決策能力力、激勵勵指揮能能力和開開拓創(chuàng)新新能力等等特征。對于副副職管理理者來說說，在管管理素質(zhì)質(zhì)維度上上是由價價值傾向向、責任任意識、權力取取向等33個要素素構成，在管理能力維度上是由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力等3個要素構成11,12,13。時勘教授授的課題題小組主主要是采采用BEEI行為事事件訪談談技術探探討了我我國通信信業(yè)高層層管理者者的勝任任力模型型，具體體方法和和程序是是：根據(jù)據(jù)行為事事件訪談談的要求求，先由由專家小小組確定定效標樣樣本的選選擇標準準，然后

20、后提名參參加行為為事件訪訪談的優(yōu)優(yōu)秀組人人選和普普通組人人選，根根據(jù)標準準在全國國電信系系統(tǒng)挑選選了陜西西、湖北北、安徽徽、北京京等地220名通信信業(yè)高層層(局級)管理干干部，然然后根據(jù)據(jù)所設計計的“行為事事件訪談談綱要”，由經(jīng)經(jīng)驗豐富富的心理理學工作作者對被被試者進進行了行行為事件件訪談。研究結結果表明明，我國國通信業(yè)業(yè)管理干干部的勝勝任力模模型包括括：影響響力、社社會責任任感、調(diào)調(diào)研能力力、成就就欲、領領導駕御御能力、人際洞洞察能力力、主動動性、市市場意識識、自信信、識人人用人能能力，通通信業(yè)管管理干部部在這十十項勝任任特征上上顯示出出優(yōu)秀組組與普通通組有顯顯著差異異。這一一研究得得到了與

21、與西方管管理人員員大致相相符的勝勝任力模模型，在在我國首首次驗證證了通過過勝任力力評價，更更能全面面區(qū)分出出優(yōu)秀管管理干部部與普通通管理干干部144,155。仲理峰、時勘通通過對118名家族族企業(yè)高高層管理理者的行行為事件件訪談，建建立了我我國家族族企業(yè)高高層管理理者勝任任力模型型，包括括：權威威導向、主動性性、捕捉捉機遇、信息尋尋求、組組織意識識、指揮揮、仁慈慈關懷、自我控控制、自自信、自自主學習習、影響響他人等等十一項項勝任特特征。而而權威導導向、仁仁慈關懷懷是我國國家族企企業(yè)高層層管理者者獨有的的勝任特特征166,177。鄧雪(220055)認為，基基于勝任任力的人人才選拔拔包括兩兩方面

22、內(nèi)內(nèi)容：一一是指將將外部具具有企業(yè)業(yè)需要的的勝任力力的人招招聘進來來并安置置在合適適的位置置上；二二是指對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工按其具具備的勝勝任力進進行合理理的崗位位配置。無論是是外部招招聘的人人員選拔拔，還是是內(nèi)部的的人員配配置，都都需要對對候選人人進行測測試與評評價。彭彭眉(220044)以合生創(chuàng)創(chuàng)展房地地產(chǎn)集團團公司的的人才選選拔實踐踐為例，對對企業(yè)自自行開發(fā)發(fā)應用勝勝任力模模型的探探索性實實踐進行行了詳細細的描述述。該項項目的重重點是招招聘程序序的更新新，以適適應企業(yè)業(yè)新環(huán)境境的需要要，勝任任力模型型在此次次人才選選拔項目目中，只只是一個個基礎性性的工具具188,199。程芳(22004

23、4)在分析析了傳統(tǒng)統(tǒng)招聘程程序存在在的弊端端的基礎礎上，提提出建立立以勝任任力為基基礎的人人才選任任機制，注注重對人人格特質(zhì)質(zhì)和動機機進行評評估。并并討論了了基于勝勝任力的的選任機機制的流流程重點點，認為為企業(yè)應應盡可能能從各方方面提供供支持因因素，確確保選任任程序得得到有效效實施。凌文輇輇(20002)在為廣廣州市國國有工業(yè)業(yè)企業(yè)首首次面向向全社會會招聘中中高級管管理人才才的選拔拔中，初初步運用用勝任力力方法，通通過訪談談得到某某管理職職位的勝勝任特征征，并以以此為基基礎編制制結構化化面試題題。樊宏宏、戴良良鐵(220044)勝任力模模型在管管理者選選拔體系系中的應應用在介介紹基于于行為素素

24、質(zhì)的結結構化面面試的概概念、基基本假設設及其實實現(xiàn)途徑徑的基礎礎上，提提出具體體可行的的開發(fā)模模式，并并結合具具體的案案例詳細細闡述了了基于行行為素質(zhì)質(zhì)的結構構化面試試的應用用200。王重鳴(20002)認為，在在人員的的選拔與與配備中中，為了了做到“人、職、組織匹匹配”，考察管管理勝任任力的共共性是不不夠的，還還必須給給不同崗崗位構建建不同的的管理勝勝任力標標準，使使之要求求特定的的勝任力力。這樣樣，各層層次的管管理崗位位既有各各自特定定的勝任任力，能能夠相互互區(qū)分開開來，又又有共同同的基本本條件，體體現(xiàn)區(qū)分分性，使使人員選選拔與配配備既公公平合理理又面向向崗位業(yè)業(yè)績要求求211。雖然，我我

25、國學者者關于勝勝任力的的研究尚尚處于起起步階段段，但是是研究多多數(shù)充分分結合了了我國的的國情，研研究成果果對指導導我國企企事業(yè)單單位的人人力資源源管理實實踐工作作具有重重要的現(xiàn)現(xiàn)實意義義，并奠奠定了堅堅實的理理論基礎礎。另外外，基于于我國國國情所探探討出的的勝任力力模型的的研究方方法和研研究結論論也進一一步豐富富了國際際勝任力力研究的的現(xiàn)有理理論和知知識體系系。綜上對國國內(nèi)外的的研究先先轉(zhuǎn)分析析可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，國國內(nèi)外學學者在基基于勝任任力的招招聘研究究上，更更多地是是關注于于甄選的的流程研研究。雖雖然有學學者指出出整個傳傳統(tǒng)的招招聘相對對于基于于勝任力力的招聘聘來說是是低效的的或者說說是有問問題

26、的，是是因為問問題出在在傳統(tǒng)的的招聘流流程上，對對招聘決決策的做做出不是是依據(jù)大大量的科科學的數(shù)數(shù)據(jù)，而而是依據(jù)據(jù)面試人人員的主主觀感性性判斷。但是招招聘作為為整個人人力資源源管理體體系中具具有基礎礎意義的的重要一一環(huán)，在在對其進進行科學學研究時時，應該該從全面面系統(tǒng)的的視角出出發(fā)，這這也正是是本文研研究的出出發(fā)點。1.3 本課題題研究的的目的和和意義勝任力模模型在人人力資源源管理實實踐活動動中起著著重要作作用， 在人力力資源管管理的各各個領域域都非常常有前景。據(jù)相關關資料統(tǒng)統(tǒng)計，世世界 5500 強企業(yè)業(yè)中，己己有 90的企企業(yè)將勝勝任力模模型運用用到了企企業(yè)人力力資源管管理實踐踐當中，理論

27、界和實踐界已經(jīng)充分認識到研究勝任力是建立招聘、 選拔及培養(yǎng)人才的科學體系的基礎22， 可以為企業(yè)管理提供具體的理論指導和建議。企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其自身所具有的異質(zhì)性資源，也就是和競爭對手不一樣的特色和優(yōu)勢資源，這些資源會帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境獲得生存和可持續(xù)發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)造績效和價值。理論界和實務界在此方面做了大量積極探索和嘗試，通過多種工具和方法，研究勝任力對企業(yè)員工招聘與選拔的影響，研究成果可能為相關部門和組織識別人才提供參考和借鑒，這也是本文研究的實踐意義所在：（1）尋尋找國內(nèi)內(nèi)外最新新最好的的人才招招聘方法法，井將將其應用用到F公司員工工招聘與與選拔實實踐當中

28、中，改善善現(xiàn)行招招聘系統(tǒng)統(tǒng)存在的的問題和和狀況。（2）運運用勝任任力模型型，構建建F公司的員員工招聘聘選拔流流程，為為企業(yè)發(fā)發(fā)展提供供強有力力的支撐撐和后勤勤保障。（3）研研究勝任任力模型型在企業(yè)業(yè)人員招招聘與選選拔系統(tǒng)統(tǒng)中的應應用，對對相關部部門和組組織的人人力資源源工作，具具有重要要理論指指導及現(xiàn)現(xiàn)實意義義。1.4 本課題題擬解決決的問題題調(diào)整了以以后，這這部分也也要再調(diào)調(diào)整*1.5 論文的的研究方方法本文主要要利用的的研究方方法包括括文獻查查找法、問卷調(diào)調(diào)查法、訪談法法。文獻查找找法：通通過對以以往國內(nèi)內(nèi)外關于于勝任力力模型在在人力資資源管理理，尤其其在人才才招聘中中的應用用的相關關文獻

29、進進行查找找，分析析出目前前勝任力力模型在在國內(nèi)外外企業(yè)人人力資源源管理中中的應用用現(xiàn)狀。勝任能力力建模的的訪談法法和問卷卷調(diào)研法法，訪談談樣本員員工如何何挑選，訪訪談的方方法與思思路。里里面有很很多講究究。值得得好好再再充實的的寫一下下。訪談法：通過對對企業(yè)的的高層，具具體建模模崗位的樣樣本員工工進行訪訪談，找找出企業(yè)業(yè)中的領領導者眼眼中重要要的員工工品質(zhì)有有哪些，并并且也對對本公司司的實際際情況有有更加詳詳細的了了解。問卷調(diào)查查法：當當樣本員員工數(shù)量量大于30個的時時候，則則需要基基于訪談談后的的梳梳理結果果，有針針對性的的設計問問卷對剩剩余的樣樣本員工工進行調(diào)調(diào)查，反向進進一步驗驗證訪談

30、談的結果果。1.6 論文的的內(nèi)容和和結構安安排（修改：需要將論論文各章章節(jié)的安安排和主主要內(nèi)容容寫上去去。不要只只放圖，沒沒有詳盡盡的介紹紹和敘述述文字，預預答辯的的時候老老師已經(jīng)經(jīng)嚴厲指指出了。）本文通過過對勝任任力模型型相關的的理論回回顧的基基礎上，結結合F公司在在招聘過過程中的的現(xiàn)狀，對F公司招聘中出現(xiàn)的問題進行了詳細分析，并提出了相關的建議。本文的技術路線如圖1.1所示。圖1.11 論文結構構與安排排第二章 相關理理論綜述述本章首先先對人力力資源相相關的理理論進行行綜述，并并引出勝勝任能力力模型和和理論，然然后對勝勝任力模模型的建建模過程程、建模模意義和和模型的的優(yōu)勢進進行了分分析，為

31、為后文中中的勝任任力模型型的建立立和設計計做了理理論鋪墊墊。2.1 人力資資源理論論綜述2.1勝勝任能力力理論綜綜述2.1.1勝任能能力的定定義勝任力的的研究是是為了更更好地預預測勞動動者的工工作績效效。從119世紀開開始，隨隨著社會會與經(jīng)濟濟的發(fā)展展，勞動動分工細細化，出出現(xiàn)各種種各樣的的職業(yè)和和職業(yè)群群體，而而每一種種職業(yè)群群體中都都不可避避免地出出現(xiàn)績效效優(yōu)劣之之分。為為了招募募和選拔拔優(yōu)秀的的從業(yè)者者，在過過去兩百百年里，人人們不斷斷地尋找找可以預預測工作作績效的的途徑和和方法。在很長長一段時時間里，人人們認可可智商、工作經(jīng)經(jīng)歷、學學術測驗驗、人格格特質(zhì)等等來測驗驗和預測測從業(yè)者者的工

32、作作績效，通通過測驗驗智商和和知識掌掌握程度度來頒發(fā)發(fā)職業(yè)資資格證書書。但是是事實證證明，智智商、人人格特質(zhì)質(zhì)等因素素并不能能很好預預測未來來的工作作績效。到了220世紀60年代末70年代初初，美國國心理學學界開始始有報告告指出，傳傳統(tǒng)的智智力測驗驗和人格格測驗在在預測工工作績效效方面有有很大的的局限性性。19973年，美美國哈佛佛大學的的著名心心理學家家McCClelllannd在美美國心理理學家雜志上發(fā)表了測量勝任力而非智力(“TestingforCompetencyRather ThanIntelligence”)的文章，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，他指出，“學校成績不能預測職

33、業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就?！钡鹊?，而應該用勝任力測試代替智力和能力傾向測試，同時他還提出進行基于勝任力的有效測驗的六個原則：最好的測驗是效標取樣：測驗應能反映個體學習后的變化；應該公開并讓被測試者知道要測試的特征；測驗應該評價與實際的績效相關的勝任力；測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面；應該測試操作性思維模式(Operant Thought Pattems)，以最大程度地概括各種行為。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任力進入學術界的開端，掀起學術界對勝任力相關研究的狂潮，并迅速得到商界的響應。隨后，McClelland受美國國務院外事局所托，尋找新的研究

34、方法以預測人的績效，減少傳統(tǒng)智力和能力測試的偏見和誤差。他第一次將他的理論運用于外交官和情報官的選拔，設計了一項人力資源評價技術，即“行為事件訪談法”(Behavior Events Interview,BEI)，并運用了奠定勝任力模型基礎的一些關鍵性的理論和技術，例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手資料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件等，結果取得了較好的效果。隨著對勝任力研究的深入，他與人合作成立了Mocker& Company管理咨詢公司(現(xiàn)在是世界著名管理咨詢公司Hay Group公司的一部分，現(xiàn)名HayMocker，

35、是美國提供勝任力建模服務的資深管理咨詢公司)，在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力建模實踐狂潮。在McClelland提出“勝任力”這個概念之后，許多研究者和實踐者開始接受和采用這個概念，在研究和實踐過程中又衍生出不少新的相關語，造成了較大的混亂。因此，在進一步了解勝任力與勝任特征研究之前，有必要先對相關術語的概念和定義予以了解和澄清23,24。2.1.2 勝任能能力與領領導力發(fā)發(fā)展(還沒想想好怎么么放,但是想了了一下必必須得有有.后面教學學中心總總監(jiān)屬于于管理層層級中的的”管理經(jīng)經(jīng)理”建模的模模型要以以這個為為依據(jù)在在這個基基礎上做做改動)由于最后后聚焦到到了教學學中心總總監(jiān)，所所以

36、需要要提及這這幾本書書的觀點點:管理層級級的不斷斷轉(zhuǎn)變：從一線線主管到到CEO需要經(jīng)經(jīng)歷6個階段段7個管理理層級各各自的勝勝任能力力主要是拉拉姆查蘭蘭和斯蒂蒂芬德羅特特的兩本本書和,在微信信上可以以搜到居居多的讀讀書筆記記和整理理.就不在在這里贅贅述了.然后引用用過的英英書都放放到附錄錄里面去去吧.你可以以查中文文書,放英文文版的充充數(shù).2.1.3勝任能能力的常常見模型型目前提出出的勝任任力模型型主要有有：冰山山模型和和洋蔥模模型。（1）冰冰山模型型勝任力冰冰山模型型如圖2.11所示：處于冰冰山結構構上層的的水上部部分的是是外顯勝勝任力，包包括知識識和技能能等，這這部分勝勝任力很很容易被被了解

37、、識別和和后天培培養(yǎng)，光光憑這一一點是不不能將優(yōu)優(yōu)秀績效效者和一一般績效效者區(qū)分分開來的的，所以以將這些些稱為基基準性勝勝任力。而處于于冰山結結構水下下部分的的自我形形象、價價值觀、品質(zhì)、動機等等隱性勝勝任力，是是不容易易識別和和難以培培養(yǎng)的，這這是個體體持久、潛在的的深層次次的特征征，是區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀績效者者和一般般績效者者的關鍵鍵所在。因此，被被稱為鑒鑒別性勝勝任力255。品質(zhì)動機冬季價值觀自我定位冬季水面水下冬季知識技能及表現(xiàn)冬季圖2.11 勝任力力冰山模模型從水面以以上到水水面以下下包括以以下幾個個構成要要素：知知識、技技能及表表現(xiàn)、價價值觀、自我定定位、品品質(zhì)、動動機。冰冰山水上上的部

38、分分 知識與與技能是是顯性能能力，容容易被評評價，是是勝任力力關聯(lián)工工作成果果的基本本要素。冰山水水下的部部分 潛在能能力，是是個人的的價值觀觀、自我我定位、品質(zhì)、動機等等，這些些潛在個個人能力力不易被被發(fā)現(xiàn)和和識別。冰山模模型從上上到下依依次表示示被識別別和評價價難易程程度不同同，越向向下越不不易被識識別和與與評價266。（2）洋洋蔥模型型勝任力洋洋蔥模型型如圖 2 .2 所示，通通過圖2.2中的內(nèi)內(nèi)容，我我們可以以看出，最最為表層層的東西西的是最最外層的的知識、技能，也也最容易易發(fā)現(xiàn)和和識別。次之是是中間層層社會角角色、 價值觀觀、 自我形形象等部部分。 而最內(nèi)內(nèi)層核心心部分的的最不易易發(fā)

39、展和和變化的的動機、個性則則相對穩(wěn)穩(wěn)定277,288。（1） 知識技技能是指指個體在在某一特特定領域域所擁有有的知識識， 并能運用用知識完完成具體體任務的的能力。這里可可以用圈圈1（2）形形成自我我形象是是一個循循序漸進進的過程程，并且需要要借助感感知領域域持續(xù)塑塑造。自自我形象象就是個個體期望望建立的的某種社社會形象象。（3） 動機是是否強烈烈往往決決定行為為效果和和效率。 它推動動并指導個個體行為為方式朝朝著有利利于目標標實現(xiàn)的的方向前前進。（4） 自我形形象、價價值觀和和社會角角色綜合合作用外外化的結結果就是是態(tài)度。（5）特特定的時時間、地地點和環(huán)環(huán)境下，相相對穩(wěn)定定和持久久的價值值觀，

40、總總是保持持穩(wěn)定和和持久的的。知識、技能自我認知、價值觀動機、品質(zhì)圖2.22 勝任力力洋蔥模模型基于以上上的原型型理論基基礎，各各大咨詢詢公司陸陸續(xù)研發(fā)發(fā)出自有有的勝任任力模型型體系。目前市市場上常常見的勝勝任能力力模型以以Hayygrooup，DDI和Lommingger三家公公司為典典型代表表：（1）HHayGGrouup勝任力力模型（尋找中中文版的的HayyGrooup的勝任任能力模模型樣例例，并進進一步介介紹其構構成和特特點）圖2.33HayyGrooup勝任力力模型樣樣例（2）DDDI勝任力力模型（尋找中中文版的的DDI的勝任任能力模模型樣例例，并進進一步介介紹其構構成和特特點）圖2

41、.44DDII勝任力力模型樣樣例（3）LLomiingeer勝任力力模型（尋找中中文版的的Lommingger的勝任任能力模模型樣例例，并進進一步介介紹其構構成和特特點）圖2.44Lommingger勝勝任力模模型樣例例咨詢公司司勝任力力模型的的優(yōu)劣勢勢分析：Hay Grooup建立了CComppeteencyy的概念念及建模模的基本本方法擁有全球球最大的的勝任能能力庫近40多多年的積積累，建建立了大大部分外外資5000強及及國內(nèi)大大型國企企的勝任任能力概念晦澀澀、理解解困難，學學術氣息息過重建模過程程繁瑣，投投入大采用已有有能力庫庫簡單修修改，客客戶感覺覺千篇一一律，客客戶化程程度低DDI在

42、領導力力評估及及發(fā)展方方面塑造造了良好好的品牌牌勝任能力力運用于于行為面面試及評評價中心心的最早早實踐者者，并創(chuàng)創(chuàng)造了SSTARR的行為為評估方方法大量外資資5000強是其其客戶采用已有有能力庫庫簡單修修改，客客戶感覺覺千篇一一律，客客戶化程程度低LomiingeerComppeteencyy庫以出出版物的的形式公公開，通通過正式式或非正正式途徑徑推廣，應應用面廣廣在國內(nèi)相相關業(yè)務務的市場場覆蓋率率不大這里需要要文字總結結一下，埋埋下伏筆筆，因為為F公司的的建模對對以上模模型既有有借鑒，又又有優(yōu)化化。2.1.4勝任能能力建模模原則與與方法綜述述（1）勝勝任能力力建模原原則平衡當當前任務務與戰(zhàn)略

43、略發(fā)展的的要求勝任能力力既要著著眼于現(xiàn)現(xiàn)在又要要放眼企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的未來。所以其其中一部部分能力力維度或或行為是是現(xiàn)有員員工已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來的能能力或高績效效行為；一部分分能力維維度或行為體體現(xiàn)的是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的需要要，是員員工需提提升和轉(zhuǎn)變的的能力或或行為，不不一定在在現(xiàn)有員員工身上上觀察到到相應的的能力或或行為。區(qū)分高高績效與與績效平平平者勝任能力力是影響響績效達達成的關關鍵成功功行為，是是工作任任務分解解出的所所有行為為的子集集，是用用于明顯顯區(qū)分高高績效與與績效平平平者的的標尺。與業(yè)務務關鍵成成功因素素直接相相關勝任能力力是與企企業(yè)與部門核核心能力力分解下下來相對對應的員員工

44、能力力，是業(yè)業(yè)務關鍵鍵成功因因素在員員工行為為上的分分解體現(xiàn)企企業(yè)的核核心價值值觀通用勝任任能力是是企業(yè)核核心價值值觀/企業(yè)文文化的行行為詮釋釋。 （2）企業(yè)勝勝任能力力模型架架構一般來講講，企業(yè)業(yè)勝任能能力模型型分為三三個部分分（如圖圖2.5）。首先先最底層層的是企企業(yè)的通通用勝任任力模型型，該勝勝任力是是企業(yè)全全體員工工所需具具備的關關鍵行為為，。其其次是針針對不同同職能序序列崗位位所特有有的專業(yè)業(yè)方面的的行為要要求。第第三是管管理勝任任能力，囊囊括了不不同管理理層級的的管理人人員需具具備的關關鍵成功功行為。通常企企業(yè)或管管理咨詢詢團隊會會根據(jù)建建模對象象確定建建模的能能力模型型及個數(shù)數(shù)。

45、舉例：若若對整個個銷售部部門建模模，整個個部門包包括主管管（管理理他人）、經(jīng)理（管管理經(jīng)理理）兩個個管理層層級。則則可建立立3個模型型：1個銷售售職能模模型、11個“管理他他人”的層級級模型、1個“管理經(jīng)經(jīng)理”的層級級模型。圖2.55企業(yè)勝勝任能力力模型架架構（3）勝勝任能力力建模方方法勝任能力力建模需需要先清清晰的了了解企業(yè)業(yè)的競爭爭優(yōu)勢和和核心能能力，績績效要求求以及核核心價值值觀是什什么，其其次再針針對如何何鞏固和和提升企企業(yè)核心心能力以以及如何何達成績績效要求求進行討討論，提提取關鍵鍵成功因因素，最最后從關關鍵成功功因素中中提取關關鍵行為為（如圖2.6）。關鍵行行為是對對企業(yè)戰(zhàn)略略、文

46、化化價值觀觀和績效效標準的的詮釋。而勝任任能力模模型是通通過行為為勾勒高高效員工工畫像。圖2.66勝任能能力建模模邏輯（4）常常見勝任任能力模模型樣例例傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例傳統(tǒng)勝任任能力模模型（如如圖）提提取關鍵鍵成功因素素思維能能力后，分分解其二級關關鍵能力力：分析能能力，計計劃與組組織能力力和創(chuàng)新能能力，針針對每一一個二級級能力要要點下定定義。通通過對關關鍵行為為定義的分分級來評評價和區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀與不合合格者。圖2.77傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例基于關關鍵成功功行為的的勝任力力模型樣樣例如圖2.8，以最最直接的的方式提提取關鍵鍵成功行行為，通過關關鍵成功功行為詮詮釋企業(yè)業(yè)的價值觀觀、戰(zhàn)略

47、略對員工工的要求求。讓員員工非常常清晰的的了解自自身努力力與發(fā)展展的方向向。圖2.88傳統(tǒng)勝勝任力模模型樣例例定制的的勝任力力模型該勝任能能力模型型（如圖圖2.9）在直接接提取關關鍵成功功行為的的基礎上上，根據(jù)據(jù)企業(yè)特特性及具具體崗位位進行了了高度定定制。不僅進一一步區(qū)分分了基礎礎行為和和進階行行為，還還就行為為細則抓抓取了企企業(yè)和崗崗位專屬屬的行為為實例。讓員工工看到后后更加有有場景感感，也更更獨具企業(yè)業(yè)特點。圖2.99定制勝勝任力模模型樣例例2.2勝勝任能力力模型的的應用勝任能力力對人力資資源管理理的價值值：（1）通通過勝任任能力可可以有機機關聯(lián)人人才選、用、育育、留各各個模塊塊，實現(xiàn)現(xiàn)體

48、系化化管理（如圖2.10）。圖2.110基于于勝任能能力的人人力資源源管理（2）能能夠行為為化詮釋釋企業(yè)價價值觀、戰(zhàn)略對對員工的的要求。指引員員工清晰晰的方向向，將個個人行為為與企業(yè)業(yè)要求協(xié)協(xié)同一致致。（3）闡闡明管理理期望，統(tǒng)統(tǒng)一管理理語言，使使管理者者觀察、評估、追蹤、反饋員員工行為為的管理理過程可可操作2.2.2勝任能能力模型型的適用用范圍目前，勝勝任能力力在人力力資源中中的應用用主要可可以分為為六個方方面：職職務分析析、任職職資格分分析、選選拔、績績效考核核、薪酬激勵勵、員工工培訓發(fā)發(fā)展和繼繼任計劃劃300,311。（1）基基于勝任任力的職職務分析析基于勝任任力的職職務分析析是一種種人

49、員導導向的職職務分析析方法,通過提提取區(qū)別別優(yōu)秀工工作者與與普通工工作者的的勝任特特征,獲得勝勝任特征征模型基于勝勝任力的的職務分分析是對對勝任力力評價體體系和傳傳統(tǒng)的職職務分析析方法的的結合,是對傳傳統(tǒng)職務務分析方方法的發(fā)發(fā)展,其一般般程序包包括五個個步驟: 第一步,確定目目標崗位位和績效效評估指指標第二步，確定訪訪談樣本本和訪談談提綱。在完成成訪談前前，訪談者者不能了了解單個個樣本是是否屬于于優(yōu)秀組組，或者普普通組。第三步，對樣本本分別進進行行為為事件訪訪談，這是識識別優(yōu)秀秀業(yè)績者者與一般般業(yè)績者者的關鍵鍵程序。在訪談談過程中中，讓被被訪談者者詳細列列舉2-3件干得比比較出色色的事和和2-

50、3件被訪訪談者不不滿意的的事，并且說說明原因因、動機機或想法法、措施施以及結結果等等等。第四步，對訪談談結果的的整理歸歸類,再根據(jù)據(jù)績效標標準，將樣本本分為優(yōu)優(yōu)秀業(yè)績績與一般般業(yè)績者者兩組，從而獲獲取關鍵鍵行為特特征即勝勝任力。任務特特征和勝勝任力要要求進行行驗證選擇另另外兩個個樣本組組(優(yōu)秀業(yè)業(yè)績和一一般業(yè)績績者)進行驗驗證，再進行行行為事事件訪談談等手段段，檢驗研研究的效效度，看前一一次獲取取的勝任任力是否否能區(qū)分分業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀者與與業(yè)績一一般者通過基于于勝任力力的職務務分析的的一般程程序建立立的勝任任特征模模型是針針對特定定職位的的（2）基基于勝任任力的任任職資格格分析根據(jù)每個個崗位及及組

51、織環(huán)環(huán)境的要要求,明確勝勝任目標標崗位工工作確保其其發(fā)揮最最大潛能能的勝任任特征,并以此此為標準準來對員員工進行行挑選對某崗崗位任職職資格分分析主要要從三方方面進行行分析:個人的的勝任力力、個人能能做什么么和為什什么這么么做崗位工工作要求求，指個人人在工作作中被期期望做什什么。組織環(huán)環(huán)境，指個人人在組織織管理中中可以做做什么。目標崗崗位勝任任特征模模型就是是這三個個方面的的交集，是員工工最有效效的工作作行為或或潛能發(fā)發(fā)揮的最最佳領域域。當個人人的勝任任能力大大于等于于這三個個圓的交交集時，此人才才有可能能勝任該該崗位的的工作。（3）基基于勝任任力的招招聘基于勝任任力的選選拔，是以勝勝任特征征模

52、型為為基礎的的選拔方方法。傳統(tǒng)的的人員選選拔一般般比較重重視考察察人員的的知識、技能等等外顯特特征，而沒有有針對難難以測量量的核心心的動機機和物質(zhì)質(zhì)來挑選選人員。知識和和技能處處于勝任任特征模模型的表表層，相對易易于改進進和發(fā)展展。核心的的動機和和特質(zhì)處處于勝任任特征模模型的最最低層，難于評評估和在在短時間間內(nèi)改進進，因此，它是最最有選拔拔經(jīng)濟價價值的?；趧賱偃瘟Φ牡倪x拔更更能有效效地區(qū)別別和預測測候選人人日后的的勝任工工作的情情況，勝任特特征在預預測優(yōu)秀秀績效方方面比與與任務相相關的技技能、智力或或?qū)W業(yè)等等級分數(shù)數(shù)有更顯顯著的作作用。（4）基基于勝任任力的績績效考核核勝任力模模型的前前提就

53、是是找到區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀和普通通的指標標，也即是是職務分分析第一一步所確確定的績績效有效效標準，在這基基礎上確確立的績績效考核核指標，體現(xiàn)了了績效考考核的精精髓，能真實實地反映映員工的的綜合工工作表現(xiàn)現(xiàn)。企業(yè)在在績效評評估時，應從目目標的完完成、績效的的改進和和能力的的提高三三方面來來進行?？己朔椒椒òɡㄌ畋泶虼蚍址ā⒃L談法法、關鍵事事件調(diào)查查法等。同時，績效考考核的設設計對員員工的貢貢獻和勝勝任力潛潛能、目前的的價值和和對組織織長遠發(fā)發(fā)展需要要的重要要性、短期績績效和長長期目標標應做出出平衡。基于勝勝任力的的績效管管理主要要是通過過將員工工的個人人目標和和企業(yè)目目標相結結合，不斷開開發(fā)員工工的

54、勝任任力以提提高員工工績效，進而實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標的一一個不斷斷循環(huán)的的過程。在此，績效管管理不僅僅僅是針針對以往往的績效效進行考考核，而是覆覆蓋績效效產(chǎn)生的的全過程程，其工作作重點包包括目標標設定、績效輔輔導、績效考考核、溝通反反饋等一一系列相相互交叉叉、相互聯(lián)聯(lián)系的環(huán)環(huán)節(jié)（5）基基于勝任任力的員員工培訓訓發(fā)展與繼繼任計劃劃基于勝任任力的培培訓體系系與傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓訓體系是是很不一一樣的，它更側側重于根根據(jù)員工工的個體體勝任力力，來安排排其培訓訓過程與與方案?；趧賱偃瘟Φ牡呐嘤柵c與傳統(tǒng)培培訓最不不相同的的方面，是培訓訓成本的的計量。經(jīng)過多多少勝任任力的培培訓才能能使得員員工更加加勝任這這

55、個崗位位所需的的費用，以及該該評定個個體是否否有繼續(xù)續(xù)培訓的的價值。基于勝勝任力的的培訓，可以通通過培訓訓體系，促進人人與職位位的匹配配；還可以以從個體體的勝任任力出發(fā)發(fā)，制定符符合個體體職業(yè)生生涯發(fā)展展的培訓訓計劃。當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某些員員工的個個體勝任任特征與其其職務勝勝任特征征要是不不匹配時時，可以制制定其他他符合其其個體勝勝任特征征的職務務培訓，促進他他的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展。當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某些員員工的個個體勝任任特征與其其職務勝勝任特征征匹配很很好甚至至表現(xiàn)卓卓越時，可可以甄選選其進入入高潛力力人才庫庫，作為為公司的的繼任人人才進一一步培養(yǎng)養(yǎng)。（6）基基于勝任任力的薪薪酬激勵勵基于勝任任力的薪薪酬激勵

56、勵是以員員工所具具備的知知識、技能和和對企業(yè)業(yè)價值的的認同程程度來確確定其薪薪酬水平平的。這種薪薪酬激勵勵體系的的優(yōu)點：一是有有利于個個體和企企業(yè)核心心能力的的形成。通過鼓鼓勵和牽牽引員工工提升自自己的知知識、技能和和對企業(yè)業(yè)價值的的認同程程度，提高企企業(yè)的人人力資源源素質(zhì)，培養(yǎng)員員工的核核心能力力。員工的的核心能能力是企企業(yè)核心心能力的的基礎。二是有有利于吸吸引和保保留高素素質(zhì)人才才?；趧賱偃瘟Φ牡男匠昙ぜ钅Ｊ绞剑膭顔T員工的專專業(yè)向縱縱深發(fā)展展，淡化官官本位思思想，使得員員工不需需要通過過傳統(tǒng)的的行政職職務的晉晉升就可可獲得其其應得的的報酬，引導員員工在專專業(yè)上向向縱深發(fā)發(fā)展，通過專專

57、業(yè)水平平的提高高獲得較較高的報報酬。三是有有利于增增強員工工對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感。勝任力力不僅僅僅是知識識和技能能等外顯顯性特征征，還表現(xiàn)現(xiàn)為態(tài)度度、價值觀觀等內(nèi)隱隱性特征征，如果將將這些特特征作為為確定薪薪酬的依依據(jù)，則不僅僅會提高高員工的的綜合素素質(zhì)，而且還還會提高高其對企企業(yè)的忠忠誠度和和歸屬感感。2.3勝勝任能力力在招聘聘與選拔拔環(huán)節(jié)的的應用2.3.1 勝任能能力對人人才選拔拔的意義義招聘甄選選就是企企業(yè)通過過特定方方法和手手段全方方位地評評估應聘聘者的過過程， 就是我我們?nèi)绾魏瓮ㄟ^對對應聘者者的各項項素質(zhì)特特征具體體實施各各項評估估， 依據(jù)應應聘者所所表現(xiàn)出出來的素素質(zhì)特征征來判斷斷他

58、能否否勝任工工作，井井以此來來預測應應聘者在在未來的的表現(xiàn)。知識、技能等等外顯特特征是傳傳統(tǒng)的人人才招聘聘過程中中注重考考察的，而而針對動動機、品品質(zhì)、個個人價值值觀等難難以測量量的方面面在傳統(tǒng)統(tǒng)的招聘聘活動中中難得一一見。如果確定定的人選選不具備備該崗位位所需的的深層素素質(zhì)特征征，并且且這些能力力不是通通過簡單單的培訓訓可以解解決得了了的，這這對于企企業(yè)自身身來說將將是一個個重大的的失誤。而基于于勝任力力模型的的職位分分析，研研究與高高績效者者得優(yōu)良良表現(xiàn)關關聯(lián)密切切的素質(zhì)質(zhì)特征。結合這這些特征征定義這這一崗位位的素質(zhì)質(zhì)要求，使使工作具具有較強強的預見見性，切切實加強強員工招招聘與選選拔的工

59、工作有效效性。員工的招招聘甄選選是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作中中第一個個重要環(huán)環(huán)節(jié)。 傳統(tǒng)的的人員招招聘甄選選通常是是企業(yè)短短期的崗崗位需求求而開展展的工作作， 僅僅是是以崗位位分析和和應聘者者的資歷歷來考察察其是否否適合本本崗位工工作，是是否具備備崗位所所需要的的知識、技能和和經(jīng)驗。而基于于勝任力力模型的的人員招招聘選拔拔除了對對應聘者者的資歷歷考察和和評價外外，還依依據(jù)應聘聘者所具具備的能能力素質(zhì)質(zhì)特征，綜綜合地評評判其未未來工作作績效，顯顯然這種種方式比比以前缺缺乏對應應聘者未未來工作作狀況的的預測和和分析要要好得多多。這種種基于勝勝任力的的招聘選選拔方式式，為了了確保企企業(yè)所招招聘到的

60、的人適合合企業(yè)崗崗位需要要，企業(yè)業(yè)借助勝勝任力模模型對應應聘者的的關鍵素素質(zhì)特征征進行評評估，不不僅企業(yè)業(yè)目前崗崗位需要要能得到到滿足，而而且還找找到了適適合企業(yè)業(yè)未來長長遠發(fā)展展需求的的人才。簡略的的步驟如如下如圖2.66：（1）通通過工作作分析確確定招聘聘需求。招聘需需求一般般是依據(jù)據(jù)企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃，當增增加了新新的工作作崗位、現(xiàn)有崗崗位需要要增加人人員或企企業(yè)因人人員異動動、高職職、調(diào)配配等產(chǎn)生生的需求求。（2）明明確所需需招聘人人員的素素質(zhì)特征征要求從從而建立立能力標標準。確確定了人人員需求求之后，要要明確所所需招聘聘崗位的的素質(zhì)特特征要求求，包括括通用技技能和專專業(yè)技能能。