組織發(fā)展實用培訓課件

1、HR經(jīng)典典管理方方法和工工具評述(HRR Maanaggemeent Toools)_組織發(fā)發(fā)展篇人力資源管理體系 組織發(fā)展 人力資源規(guī)劃 招聘與測評 員工績效管理 培訓與員工發(fā)展 薪酬福利 溝通與激勵 人力資源信息系統(tǒng)組織發(fā)展展組織分析析人力資源源診斷組織設計計組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模型工作分析析職務說明明書素質(zhì)模型型組織發(fā)展展（OD，Orgganiizattionnal Devveloopmeent/orgganiizattionn deevellopmmentt）組織發(fā)展展（Orrgannizaatioonall Deevellopmmentt，簡稱稱OD）是指將將 HYPERLINK xwiki.

2、mbalibx/wiki/%E8%A1%8C%E4%B8%BA%E7%A7%91%E5%AD%A6行為科科學 行為科科學知識識廣泛應應用在根根據(jù)計劃劃發(fā)展、改進和和加強那那些促進進 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%9C%89%E6%95%88%E6%80%A7組織有有效性 組織織有效性性的戰(zhàn)略略、結(jié)構(gòu)構(gòu)和過程程上。該該定義突突出了幾幾個特征征使得組組織發(fā)展展區(qū)別于于其他對對推動 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8F%98%E9%9D%A9組組織變革革 組織

3、織變革和和改進的的措施。例如， HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%92%A8%E8%AF%A2管理咨詢 管理咨詢、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%8A%80%E6%9C%AF%E5%88%9B%E6%96%B0技術創(chuàng)新 技術創(chuàng)新、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/w/index.php?title=%E4%B8%9A%E5%8A%A1%E7%AE%A1%E7%90%86&action=edit業(yè)務管理 業(yè)務管理以及 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%

4、E5%9F%B9%E8%AE%AD培訓 培訓和開發(fā)。它也有助于將組織發(fā)展同另外兩個相關領域 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%8F%98%E9%9D%A9%E7%AE%A1%E7%90%86變革管理 變革管理和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8F%98%E9%9D%A9組織變革 組織變革區(qū)別開來。組織織發(fā)展是是一個通通過利用用 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%A1%8C%E4%B8%BA%E7%A7%91%E5%AD%A6行為科科學 行為科科學的技技術和理理

5、論，在在組織中中進行有有計劃的的變革的的過程。組織發(fā)發(fā)展指的的是在外外部或內(nèi)內(nèi)部的行行為科學學顧問，或或有時被被稱為變變革推動動者的幫幫助下，為為提高一一個組織織解決問問題的能能力及其其外部環(huán)環(huán)境中的的變革能能力而作作的長期期努力。組織發(fā)發(fā)展也指指的是一一個有計計劃的、涵蓋整整個組織織范圍的的、同時時有高層層管理者者控制的的努力過過程，他他以提高高組織效效率和活活力為目目的，該該過程利利用行為為科學知知識，通通過在組組織的“進程”中實施施有計劃劃的干預預而進行行。組織織發(fā)展是是一個數(shù)數(shù)據(jù)收集集、診斷斷、行為為規(guī)劃、干預和和評價的的系統(tǒng)過過程，它它致力于于增強 HYPERLINK xwiki.m

6、balibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84組組織結(jié)構(gòu)構(gòu) 組織織結(jié)構(gòu)、進程、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%88%98%E7%95%A5戰(zhàn)略 戰(zhàn)略、人人員和文文化之間間的一致致性；開開發(fā)新的的創(chuàng)造性性地組織織解決方方法；以以及發(fā)展展組織的的自我更更新能力力。這是是通過組組織員工工之間及及其與使使用 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%A1%8C%E4%B8%BA%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%90%86%E8%AE%BA行為為科學理理論 行為科科學理論論、研究究和技

7、術術的變革革推動者者之間進進行合作作來達到到的。進行行組織發(fā)發(fā)展，往往往要在在一些專專家的指指導和幫幫助下，運運用 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%BF%83%E7%90%86%E5%AD%A6管理理心理學學 管理理心理學學和其他他學科的的理論和和技術，以以實現(xiàn)預預定的組組織變革革計劃和和目標。組織發(fā)發(fā)展比較較強調(diào)正正式的工工作群體體的作用用，它的的主要對對象是工工作群體體，包括括管理人人員和員員工。這這一點不不同于傳傳統(tǒng)方式式的組織織改進活活動，傳傳統(tǒng)的辦辦法集中中于個別別管理人人員，而而不是群群體。全全面的組組織發(fā)展展還

8、包括括群體間間的相互互關系以以及整個個組織系系統(tǒng)的問問題。 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8F%98%E9%9D%A9組織變革革 組織織變革與與組織發(fā)發(fā)展有十十分密切切的關系系，組織織發(fā)展可可以看成成實現(xiàn)有有效組織織變革的的手段。與組織織變革和和組織發(fā)發(fā)展密切切相關的的另一個個概念是是 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%88%9B%E6%96%B0組織創(chuàng)創(chuàng)新 組織創(chuàng)創(chuàng)新，組組織創(chuàng)新新是指運運用多種種技能和和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/

9、wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E8%B5%84%E6%BA%90組織資資源 組織資資源，創(chuàng)創(chuàng)造出所所在行業(yè)業(yè)或市場場上全新新的思路路、產(chǎn)品品或服務務?，F(xiàn)在在，組織織發(fā)展領領域正受受到 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%85%A8%E7%90%83%E5%8C%96全球球化 全球化化和信息息技術趨趨勢的影影響。許許多國家家和世界界性組織織正在應應用組織織發(fā)展，這這就導致致了一整整套新的的干預方方法的產(chǎn)產(chǎn)生和對對傳統(tǒng)組組織發(fā)展展實踐活活動的適適應。另另外，組組織發(fā)展展必須使使其方法法與組織織所使用用的戰(zhàn)略略相適應應。隨著著信息技技術繼續(xù)續(xù)影響組組織

10、的環(huán)環(huán)境、戰(zhàn)戰(zhàn)略和結(jié)結(jié)構(gòu)，組組織發(fā)展展就需要要管理變變革過程程，使之之可以與與信息技技術相結(jié)結(jié)合。這這種發(fā)展展規(guī)則的的多樣性性導致了了組織發(fā)發(fā)展專業(yè)業(yè)人士、應用組組織發(fā)展展的組織織種類，以以及應用用組織發(fā)發(fā)展的國國家的數(shù)數(shù)量的急急速增加加。組織發(fā)展展的特征征組織織發(fā)展是是提高全全體員工工積極性性和自覺覺性的手手段，也也是提高高組織效效率的有有效途徑徑。組織織發(fā)展有有幾個顯顯著的基基本特征征: 1. 組組織發(fā)展展包含深深層次的的變革，包包含高度度的價值值導向。組織發(fā)發(fā)展意味味著需要要深層次次和長期期性的組組織變革革。例如如，許多多企業(yè)為為了獲取取新的競競爭優(yōu)勢勢，計劃劃在 HYPERLINK x

11、wiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%96%87%E5%8C%96組織織文化 組織織文化的的層次實實施新的的組織變變革，這這就需要要采用組組織發(fā)展展模型與與方法。由于組組織發(fā)展展涉及人人員、群群體和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%96%87%E5%8C%96組組織文化化 組織織文化，這這里包含含著明顯顯的價值值導向，特特別是注注重合作作協(xié)調(diào)而而不是沖沖突對抗抗，強調(diào)調(diào) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E7%9B%91%

12、E6%8E%A7自我監(jiān)監(jiān)控 自我監(jiān)監(jiān)控而不不是規(guī)章章控制，鼓鼓勵民主主參與管管理而不不是 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E9%9B%86%E6%9D%83%E7%AE%A1%E7%90%86集權(quán)權(quán)管理 集權(quán)權(quán)管理。2. 組組織發(fā)展展是一個個診斷改進進周期。組織發(fā)發(fā)展的思思路是對對企業(yè)進進行“多層診診斷”、“全面配配方”、“行動干干預”和“監(jiān)控評評價”，從而而形成積積極健康康的診斷斷改進周周期。因因此，組組織發(fā)展展強調(diào)基基于研究究與實踐踐的結(jié)合合。組織織發(fā)展的的一個顯顯著特征征是把組組織發(fā)展展思路和和方法建建立在充充分的診診斷、裁裁剪和實實踐驗證證的基礎礎之上。組織

13、發(fā)發(fā)展的關關鍵部分分之一就就是學習習和解決決問題，這這也是組組織發(fā)展展的一個個重要基基礎。3. 組組織發(fā)展展是一個個漸進過過程。組組織發(fā)展展活動既既有一定定的目標標，又是是一個連連貫的不不斷變化化的動態(tài)態(tài)過程。組織發(fā)發(fā)展的重重要基礎礎與特點點，是強強調(diào)各部部分的相相互聯(lián)系系和相互互依存。在組織織發(fā)展中中，企業(yè)業(yè)組織中中的各種種管理與與經(jīng)營事事件不是是孤立的的，而是是相互關關聯(lián)的；一個部部門或一一方面所所進行的的組織發(fā)發(fā)展，必必然影響響其他部部門或方方面的進進程，因因此，應應從整個個組織系系統(tǒng)出發(fā)發(fā)進行組組織發(fā)展展，既要要考慮各各部分的的工作，又又須從整整個系統(tǒng)統(tǒng)協(xié)調(diào)各各部分的的活動，并并調(diào)節(jié)其

14、其與外界界的關系系。組織織發(fā)展著著重于過過程的改改進，既既解決當當前存在在的問題題，又通通過有效效溝通、問題解解決、參參與決策策、沖突突處理、權(quán)力分分享和生生涯設計計等過程程，學習習新的知知識和技技能，解解決相互互之間存存在的問問題，明明確群體體和組織織的目標標，實現(xiàn)現(xiàn)組織發(fā)發(fā)展的總總體目標標。4. 組組織發(fā)展展是以有有計劃的的再教育育手段實實現(xiàn)變革革的策略略。組織織發(fā)展不不只是有有關知識識和信息息等方面面的變革革，而更更重要的的是在態(tài)態(tài)度、價價值觀念念、技能能、人際際關系和和文化氣氣氛等管管理心理理各方面面的更新新。 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%8

15、4%E7%BB%87%E5%8F%91%E5%B1%95%E7%90%86%E8%AE%BA組織織發(fā)展理理論 組織發(fā)發(fā)展理論論認為，通通過組織織發(fā)展的的再教育育，可以以使干部部員工拋拋棄不適適應于形形勢發(fā)展展的舊規(guī)規(guī)范，建建立新的的行為規(guī)規(guī)范，并并且使行行為規(guī)范范建立在在干部員員工的態(tài)態(tài)度和價價值體系系優(yōu)化的的基礎之之上，從從而實現(xiàn)現(xiàn)組織的的戰(zhàn)略目目的。5. 組組織發(fā)展展具有明明確的目目標與計計劃性。組織發(fā)發(fā)展活動動都是訂訂立和實實施發(fā)展展目標與與計劃的的過程，并并且，需需要設計計各種培培訓學習習活動來來提高目目標設置置和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%88

16、%98%E7%95%A5%E8%A7%84%E5%88%92戰(zhàn)略略規(guī)劃 戰(zhàn)略略規(guī)劃的的能力。大量的的研究表表明，明明確、具具體、中中等難度度的目標標更能夠夠激發(fā)工工作動機機和提高高工作效效能。目目標訂立立與 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%9B%AE%E6%A0%87%E7%AE%A1%E7%90%86目標標管理 目標標管理活活動，不不但能夠夠最大限限度地利利用企業(yè)業(yè)的各種種資源，發(fā)發(fā)揮人和和技術等等兩個方方面的潛潛力；而而且還能能產(chǎn)生高高質(zhì)量的的發(fā)展計計劃，提提高長期期的責任任感和義義務感。因此，組組織發(fā)展展的一個個重要方方面就是是讓組織織設立長長遠學習習目

17、標和和掌握工工作計劃劃技能，包包括制訂訂指標和和計劃、按照預預定目標標確定具具體的工工作程序序，以及及決策技技能等。組織發(fā)展展的一般般流程認識變革的必要性 內(nèi)外部顧問的進入確立顧問與變革組織的關系 收集信息 診斷 確定行動計劃及方法 檢查、鞏固 結(jié)束組織發(fā)展規(guī)劃 組織分析析（Orgganiizattionnal Anaalyssis）組織織分析，是是指通過過分析研研究，明明確現(xiàn)行行組織機機構(gòu)設置置和運行行中存在在的問題題和缺點點，為提提出組織織咨詢的的具體課課題內(nèi)容容和改進進方案打打下基礎礎。組織分析析的內(nèi)容容在進進行組織織調(diào)查掌掌握了豐豐富、真真實的資資料和情情況后，接接下來應應該進行行組織

18、分分析，明明確現(xiàn)行行 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84組織結(jié)結(jié)構(gòu) 組織結(jié)結(jié)構(gòu)在設設置和運運行上的的問題和和缺點，為為 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8F%98%E9%9D%A9組織變變革 組織變變革打下下基礎。組織分分析的內(nèi)內(nèi)容從總總體上說說，可以以歸納為為以下四四個方面面：1. HYPERLINK xwiki.mbalibx/w/index.php?title=%E8%81%8C%E8%83%BD%E5%88%86%E6%9

19、E%90&action=edit職職能分析析 職能能分析（業(yè)業(yè)務分析析），主主要內(nèi)容容有：（11）企業(yè)業(yè)需要增增加那些些職能？企業(yè)需需要減少少那些職職能？企企業(yè)需要要合并那那些職能能？企業(yè)業(yè)需要合合并那些些職能？（22）確定定企業(yè)的的關鍵職職能，即即對企業(yè)業(yè)實現(xiàn) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%88%98%E7%95%A5%E7%9B%AE%E6%A0%87戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標 戰(zhàn)略略目標有有關鍵作作用的職職能。（33）分析析職能的的性質(zhì)和和類別。這里所所說的職職能指的的是產(chǎn)生生成果的的職能、支援職職能和附附屬職能能。2. HYPERLINK xwiki.mbalib

20、x/w/index.php?title=%E5%86%B3%E7%AD%96%E5%88%86%E6%9E%90&action=edit決決策分析析 決策策分析，其其內(nèi)容有有：（11）應該該制定那那些決策策？（22）這些些決策應應該由那那些管理理層制定定？（33）決策策制定應應該牽涉涉到那些些有關業(yè)業(yè)務？（44）決策策制訂后后應該通通知那些些部門的的負責人人？3. 關關系分析析。即 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%AC%A1管管理層次次 管理理層次間間、各 HYPERLINK xwiki.mbalibx/w

21、iki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%8C%E8%83%BD管管理職能能 管理理職能間間的相互互關系的的分析，主主要包括括以下一一些內(nèi)容容：（11）分析析某一部部門應該該包括多多少職能能和哪些些職能？（22）有哪哪些部門門部門之之間的職職能重復復過多或或搭接不不夠？（33）這些些部門應應當擔負負直接指指揮還是是參謀服服務的職職能？（44）這些些部門的的業(yè)務工工作應當當同什么么單位和和什么人人員發(fā)生生聯(lián)系？（55）要求求什么人人為單位位提供配配合和服服務？（66）本部部門又該該為外單單位提供供哪些配配合和服服務？（77）各部部門之間間的協(xié)調(diào)調(diào)配合和和綜合工工作組織織得如何何？

22、4. 運運行分析析。這是是對組織織的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%8A%A8%E6%80%81%E5%88%86%E6%9E%90動態(tài)態(tài)分析 動態(tài)態(tài)分析，它它包括以以下三方方面：（11） HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%91%98%E9%85%8D%E5%A4%87人員配配備 人員配配備狀況況分析。（22）管理理人員的的考核制制度是否否健全和和得到貫貫徹。（33）獎懲懲制度是是否完善善和得到到落實。組織分析析的進行行步驟組織織分析進進行步驟驟，可歸歸納如下下：1. 制制定分析析計劃分析的的目的與與范圍；所

23、需搜搜集的資資料；與有關關人員商商討的內(nèi)內(nèi)容與方方式；工作進進度表；參加分分析的人人員。2. 搜搜集資料料機構(gòu)的的目標與與經(jīng)營計計劃；組織規(guī)規(guī)程、辦辦事細則則、組織織系統(tǒng)圖圖及 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%AF%B4%E6%98%8E%E4%B9%A6工作作說明書書 工作作說明書書等；權(quán)責劃劃分及工工作聯(lián)系系的方法法；各項有有關法令令規(guī)章制制度及標標準等；制定明明細調(diào)查查表提請請有關人人員填列列。3. 分分析資料料各項職職能的設設置是否否均為達達到機構(gòu)構(gòu)目標所所必需的的？各部門門的權(quán)責責是否明明白制定定，有否否重復的的現(xiàn)

24、象？權(quán)與責責是否行行之有效效適切配配合？組織結(jié)結(jié)構(gòu)是否否為該機機構(gòu)所需需最簡單單的形態(tài)態(tài)？組織結(jié)結(jié)構(gòu)是否否均衡，有有否一人人管轄太太多單位位的情況況？職責與與權(quán)限有有否適當當?shù)胤质谑?，使各各級主管管所作的的決定能能達適時時、適地地、適人人的需求求？內(nèi)部控控制與聯(lián)聯(lián)系制度度是否完完善。4. 建建議解決決方案敘述現(xiàn)現(xiàn)有的事事實；說明分分析方法法與所得得結(jié)果；提出行行動的方方案；建議試試行或正正式實施施步驟與與時間?，F(xiàn)在在的進步步企業(yè)，莫莫不重視視組織的的分析與與改進，以以求適應應環(huán)境的的變遷，做做機動的的調(diào)整。組織分分析是以以系統(tǒng)的的方法，針針對事業(yè)業(yè)現(xiàn)有狀狀況，依依據(jù)組織織原理原原則，對對組織加

25、加以探討討研究，確確定改進進的方案案。人力資源源診斷（Humman ressourrcess diiagnnosiis） 人力力資源診診斷是管管理人員員通過對對公司 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86人人力資源源管理 人力力資源管管理諸環(huán)環(huán)節(jié)運行行的實際際情況、制度建建設和管管理效果果進行調(diào)調(diào)查評估估，分析析人力資資源管理理工作的的性質(zhì)、特點及及存在的的問題，提提出合理理化的改改革方案案，使 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%

26、BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90人人力資源源 人力力資源的的整合與與 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86管理 管理達到到“人”和“事”的動態(tài)態(tài)適應，從從而促進進員工成成長、實實現(xiàn) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%88%98%E7%95%A5公司司戰(zhàn)略 公司司戰(zhàn)略目目標的一一種顧問問服務性性活動。人力資源源診斷的的基本內(nèi)內(nèi)容人力資資源管理理診斷，主主要包括括人力資資源方針針和人力力資源管管理組織織診斷、確保勞勞動力的的診斷、人力資資源考核核診

27、斷、能力開開發(fā)和教教育培訓訓診斷、保護勞勞動力診診斷、工資管管理診斷斷和人際際關系診診斷等，其診斷斷要點如如下：一. 人力力資源方方針和人人力資源源管理組組織診斷斷在生生產(chǎn)力的的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%AE%A1%E7%90%86組織管管理 組織管管理中，人人是居于于主導地地位的。因此，重重視人的的作用，加加強 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E7%AE%A1%E7%90%86人事事管理 人事事管理，大大力開發(fā)發(fā)人才是是企業(yè)提提高 HYPERLINK

28、xwiki.mbalibx/wiki/%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E7%94%9F%E4%BA%A7%E7%8E%87勞動動生產(chǎn)率率 勞動動生產(chǎn)率率和增加加收益的的重要途途徑。二. 人力力資源考考核診斷斷人力力資源考考核是企企業(yè)對從從業(yè)人員員進行考考查的重重要手段段，是進進行人員員安排、晉升、獎懲、能力開開發(fā)的科科學管理理依據(jù)?？己说牡哪康?，主主要是為為了教育育和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%9F%B9%E8%AE%AD培訓訓 培訓訓，促進進從業(yè)人人員素質(zhì)質(zhì)的提高高。人力力資源考考核診斷斷是企業(yè)業(yè)人力資資源勞動動管理診診斷的主主要內(nèi)容容之一，其診

29、斷斷要點是是：1. 人人力資源源記錄是是否完整整；2. 是是否有成成文的人人力資源源考核規(guī)規(guī)程；3. 人人力資源源考核的的方法是是否適當當；4. 對對評定人人員是否否進行了了教育；5. 人人力資源源考核的的間隔時時間是否否適當。三、能力開開發(fā)和教教育訓練練診斷能力力開發(fā)和和教育訓訓練是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的戰(zhàn)略任任務，企企業(yè)人員員能力不不足是我我國 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A中小小企業(yè) 中小小企業(yè)普普遍存在在的問題題。為了了不斷提提高企業(yè)業(yè)的素質(zhì)質(zhì)和增強強競爭能能力，企企業(yè)經(jīng)營營者越來來越重視

30、視對企業(yè)業(yè)人員的的能力開開發(fā)和教教育培訓訓工作，能能力開發(fā)發(fā)和教育育訓練診診斷成為為企業(yè)人人力資源源勞動管管理診斷斷的重要要課題。四. 工資資診斷工資資診斷包包括工資資總額診診斷、工工資體系系診斷、基本工工資診斷斷和獎金金診斷等等，其診斷斷要點分分析如下下：1. 工工資總額額診斷它是是指對工工資、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%B4%A5%E8%B4%B4津津貼 津貼、資資金、各各種福利利費等伴伴隨勞動動力的使使用支付付的全部部費用的的管理，其其中心課課題是如如何根據(jù)據(jù)企業(yè) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%94%AF%E4%

31、BB%98%E8%83%BD%E5%8A%9B支支付能力力 支付付能力，判判斷工資資總額規(guī)規(guī)定得是是否適當當。工資資總額診診斷，就就是根據(jù)據(jù) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%B4%A2%E5%8A%A1%E6%8A%A5%E8%A1%A8企業(yè)財財務報表表 企業(yè)業(yè)財務報報表，對對工資總總額的管管理狀況況進行診診斷，其其診斷要要點是：工資總總額是如如何確定定的，是是參照同同行業(yè)平平均水平平?jīng)Q定的的，還是是根據(jù)本本企業(yè)平平均水平平?jīng)Q定的的? 決定工工資總額額時是否否與工會會協(xié)商，是是否考慮慮了廣大大從業(yè)人人員的意意見? 是否考考慮

32、了工工資費用用的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%94%AF%E4%BB%98%E8%83%BD%E5%8A%9B支付付能力 支付付能力? 2. 工工資體系系診斷工資資體系是是構(gòu)成工工資總額額的各種種工資支支付項目目的總括括，其診斷斷要點是是：現(xiàn)行工工資的作作用如何何，與企企業(yè)的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%96%B9%E9%92%88經(jīng)經(jīng)營方針針 經(jīng)營營方針是是否一致致，是否否有利于于生產(chǎn)效效率、管管理水平平和技術術水平的的提高，是是否有利利于錄用用新人和和保持現(xiàn)現(xiàn)有人員員的穩(wěn)定定，是

33、否否有利于于調(diào)動從從業(yè)人員員的積極極性；企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者對對工資問問題的認認識如何何，有無無改善工工資管理理的愿望望；現(xiàn)行工工資體系系存在哪哪些問題題，從業(yè)業(yè)人員對對現(xiàn)行工工資體系系有哪些些不滿和和意見。3. 基基本工資資診斷進行行基本工工資診斷斷的要點點是：基本工工資有哪哪些要素素構(gòu)成，它它在工資資總額中中占的比比重如何何；工作業(yè)業(yè)績在 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%B5%84基基本工資資 基本本工資中中是如何何體現(xiàn)的的；受診企企業(yè)有哪哪些津貼貼，與 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki

34、/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%B5%84基基本工資資 基本本工資的的關系如如何； HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%B5%84基本工工資 基本工工資的構(gòu)構(gòu)成方法法與企業(yè)業(yè)性質(zhì)是是否相符符合；晉升、提薪的的基準是是否明確確；各種工工資成分分的比率率是否恰恰當。4. 獎獎金診斷斷發(fā)放放獎金具具有對有有功者獎獎勵和生生活補助助的特點點。發(fā)放放獎金的的目的是是多種多多樣的，有有的是對對有功者者的獎勵勵，有的的是變相相的生活活補助、有的是是 HYPERLINK xwiki.mbalib

35、x/wiki/%E5%88%A9%E6%B6%A6%E5%88%86%E9%85%8D利潤分分配 利潤分分配，有有的是對對全年工工資總額額的調(diào)節(jié)節(jié)。與發(fā)發(fā)放獎金金的目的的相對應應，發(fā)獎獎的方法法也多種種多樣，有有的一律律平均，有有的強調(diào)調(diào)考核，有有的突出出工作成成績，有有的重視視年功，有有的重視視全面考考查。獎獎金診斷斷的要點點是：受診企企業(yè)的獎獎金與企企業(yè) HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%96%B9%E9%92%88經(jīng)營營方針 經(jīng)營營方針、人事方方針的關關系如何何；發(fā)放獎獎金的目目的和發(fā)發(fā)放獎金金的方法法與企業(yè)業(yè)性質(zhì)和和特

36、點是是否相符符； HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%A5%96%E9%87%91獎金 獎金金的固定定部分與與隨企業(yè)業(yè)盈利狀狀況浮動動部分的的構(gòu)成比比率是否否適當；獎金總總額的決決定方法法和獎金金的分配配是否妥妥當。企業(yè)業(yè)的素質(zhì)質(zhì)，能直直接影響響其管理理行為，影影響企業(yè)業(yè)的發(fā)展展成敗問問題。素素質(zhì)的因因素中，天天生的很很少。說說“某某天天生”就是經(jīng)經(jīng)商的料料實在是是一種誤誤解。也也許某某某人性格格中確有有利于經(jīng)經(jīng)商的特特質(zhì)，但但要想在在商戰(zhàn)中中成功，必必然存在在一個積積累和學學習的過過程，而而這個過過程中需需要企業(yè)業(yè)不斷的的自我反反省，不不斷的自自我完善善，以提提

37、高自身身的經(jīng)商商素質(zhì)和和領悟力力。企業(yè)業(yè)人力診診斷過程程，是一一個“痛苦的的重生”過程，要要求企業(yè)業(yè)客觀地地評價，心心平氣和和地自我我接受，嚴嚴格要求求自己，敢敢作敢為為。可以以肯定地地說，付付之實施施 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E8%AF%8A%E6%96%AD自我診診斷 自我診診斷，其其行為本本身就表表現(xiàn)了企企業(yè)的一一種境界界，敢于于直面自自己，剖剖析自己己，心胸胸寬廣有有果敢精精神。企業(yè)業(yè)人力診診斷方案案的重點點是自我我評估，約約定評估估項目，認認真評定定。不要要害怕承承認自己己在某些些能力上上的弱點點，你的的弱點正正

38、是需要要改善的的地方。五. 人人際關系系診斷人際際關系診診斷包括括對受診診企業(yè)的的提案制制度、情情報交流流制度、人力資資源咨詢詢制度以以及小組組參與制制度的診診斷，其診斷斷要點是是：1. 是是否有明明確的工工作目標標企業(yè)的的全體成成員是否否都了解解其工作作目標；是否定定期地進進行從業(yè)業(yè)人員意意見調(diào)查查；從業(yè)人人員完成成工作目目標的熱熱情如何何；從業(yè)人人員在制制定目標標時是否否充分發(fā)發(fā)表了自自己的意意見；工作目目標確定定后，能能否根據(jù)據(jù)情況的的變化及及時進行行調(diào)整；對完成成工作目目標的情情況是否否給予了了公正的的評價。2. 情情報交流流的狀況況如何受診企企業(yè)采用用何種手手段進行行情報交交流，其其

39、效果是是否明顯顯；妨礙情情報交流流的原因因有哪些些；各職能能部門之之間的工工作是否否協(xié)調(diào)，有有無扯皮皮和拖拉拉現(xiàn)象；上下級級之間、同事之之間能否否經(jīng)常溝溝通思想想，交流流工作情情況；現(xiàn)行組組織機構(gòu)構(gòu)能否適適應情報報交流的的要求。3. 人人力資源源咨詢制制度的執(zhí)執(zhí)行情況況如何 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%92%A8%E8%AF%A2人事咨咨詢 人事咨咨詢由誰誰擔當，是是上級部部門還是是專門顧顧問，或或者人力力資源部部門；從業(yè)人人員是否否樂意找找他們反反映自己己的不滿滿、不快快和困難難；有無人人力資源源咨詢的的記錄，在在 H

40、YPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86人力資資源管理理 人力力資源管管理中是是如何利利用這些些資料的的。六. 計計劃功能能診斷一個個公司除除了要編編制長遠遠計劃，還還要經(jīng)常常不斷地地對計劃劃功能用用診斷，使使之能成成功地適適應變化化情況，因因此計劃劃功能診診斷是非非常必要要的，其診斷斷如下：一個公公司怎樣樣有條不不紊地計計劃才既既能適應應“正常情情況下的的經(jīng)營”，又同同時能應應付意外外事件的的發(fā)生。在組織織力量編編制長期期計劃時時，一般般的公司司都有一一個長期期計劃工工

41、作中心心參謀部部。但一一般人認認為， HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%AE%A1%E5%88%92%E5%B7%A5%E4%BD%9C計計劃工作作 計劃劃工作是是經(jīng)營主主管人員員的任務務，他們們每個人人都必須須對他們們的計劃劃及其執(zhí)執(zhí)行負責責。請問問這兩種種做法在在實際工工作中能能否一致致起來？良好的的計劃工工作就是是要能成成功地適適應變化化了的情情況。鑒鑒于在計計劃工作作中有許許多易變變的和不不肯定的的因素，請請問你如如何著手手去解決決這個問問題？請問你你如何運運用計劃劃工作的的主要原原理來闡闡明計劃劃工作中中所使用用的方法法？人力資源源診斷的的意義人是是生

42、產(chǎn)諸諸要素中中最重要要的因素素，人也也是企業(yè)業(yè)各種資資源中最最寶貴的的資源。因而 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%B4%BB%E5%8A%9B企企業(yè)活力力 企業(yè)業(yè)活力的的源泉在在于企業(yè)業(yè)中的全全體員工工，員工工素質(zhì)的的高低決決定了企企業(yè)的盛盛衰。企企業(yè)人力力資源管管理診斷斷是管理理咨詢?nèi)巳藛T通過過對企業(yè)業(yè)人力資資源管理理諸環(huán)節(jié)節(jié)的運行行、實施施的實際際狀況和和管理效效果進行行調(diào)查評評估，分分析人力力資源管管理工作作的性質(zhì)質(zhì)、特點點和存在在的問題題，提出出合理的的改革方方案以使使企業(yè)人人力資源源管理工工作達到到 “人”與“事”

43、的動態(tài)態(tài)適應性性目的的的一種顧顧問服務務活動?？梢?，人人力資源源管理診診斷過程程應視為為幫助企企業(yè)人力力資源管管理人員員作出改改進工作作、提高高管理效效率、開開發(fā)和引引導人力力資源的的有效途途徑。因因此，人人力資源源管理診診斷的作作用一方方面體現(xiàn)現(xiàn)在診斷斷人員能能憑自己己豐富的的管理知知識優(yōu)勢勢，較為為迅速地地幫助企企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源管理理工作中中存在的的問題，提提高管理理水平；另一方方面，通通過人力力資源管管理診斷斷活動，可可以使企企業(yè)管理理者與診診斷人員員雙方的的實踐經(jīng)經(jīng)驗和知知識技能能得以交交流，有有利于提提高企業(yè)業(yè)管理者者的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/

44、%E7%BB%8F%E8%90%A5%E8%83%BD%E5%8A%9B經(jīng)營營能力 經(jīng)營營能力。組織設計計(Orgganiizattionns DDesiigniing) 組織織設計是是一個動動態(tài)的工工作過程程，包含含了眾多多的工作作內(nèi)容?？茖W的的進行組組織設計計，要根根據(jù)組織織設計的的內(nèi)在規(guī)規(guī)律性有有步驟的的進行，才才能取得得良好效效果。組組織設計計可能三三種情況況：1. 新新建的企企業(yè)需要要進行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設計；2. 原原有組織織結(jié)構(gòu)出出現(xiàn)較大大的問題題或企業(yè)業(yè)的目標標發(fā)生變變化，原原有組織織結(jié)構(gòu)需需要進行行重新評評價和設設計；3. HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki

45、/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84組組織結(jié)構(gòu)構(gòu) 組織織結(jié)構(gòu)需需要進行行局部的的調(diào)整和和完善。組織設計計的特點點組織織設計有有以下特特點：1. 組組織設計計應當看看成是一一個過程程。2. 組組織設計計是隨機機制宜和和因地、因時、因人而而異的。3. 設設計建立立的組織織結(jié)構(gòu)不不是一成成不變的的，組織織設計也也不是一一次性就就能完成成的事，相相反，它它是一種種連續(xù)的的或至少少說是周周期性的的活動。組織設計計的任務務組織織設計的的任務是是設計清清晰的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，規(guī)劃劃和設計計組織中中各部門門的職能能和 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/

46、%E8%81%8C%E6%9D%83職權(quán)權(quán) 職權(quán)權(quán)，確定定組織中中 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%81%8C%E8%83%BD%E8%81%8C%E6%9D%83職能職職權(quán) 職能職職權(quán)、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%8F%82%E8%B0%8B%E8%81%8C%E6%9D%83參謀職職權(quán) 參謀職職權(quán)、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%9B%B4%E7%BA%BF%E8%81%8C%E6%9D%83直線職職權(quán) 直線職職權(quán)的活活動范圍圍并編制制 HYPERLINK xwiki.mbalib

47、x/wiki/%E8%81%8C%E5%8A%A1%E8%AF%B4%E6%98%8E%E4%B9%A6職務說說明書 職務務說明書書。1. HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84組織織結(jié)構(gòu) 組織織結(jié)構(gòu)所謂組織織結(jié)構(gòu)是是指組織織的框架架體系，是是對完成成 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%9B%AE%E6%A0%87組織目目標 組織目目標的人人員、工工作、技技術和信信息所作作的制度度性安排排。就像像人類由由骨骼確確定體型型一樣，組組織也是

48、是由結(jié)構(gòu)構(gòu)來決定定其形狀狀。組織織結(jié)構(gòu)可可以用復復雜性、規(guī)范性性和集權(quán)權(quán)性三種種特性來來描述。2.組織織設計的的內(nèi)容盡管管組織結(jié)結(jié)構(gòu)日益益復雜、類型演演化越來來越多，但但任何一一個組織織結(jié)構(gòu)都都存在三三個相互互聯(lián)系的的問題：即職權(quán)權(quán)如何劃劃分；部部門如何何確立； HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%AC%A1管理層層次 管理層層次如何何劃分。由于組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化影影響著這這三個相相互關聯(lián)聯(lián)的問題題，使得得組織結(jié)結(jié)構(gòu)的形形式始終終圍繞這這三個問問題發(fā)展展變化。因此，要要進行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的設計計，首先先要正

49、確確處理這這三個問問題。3.組織織設計的的成果組織織結(jié)構(gòu)設設計的成成果表現(xiàn)現(xiàn)為 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84%E5%9B%BE組織織結(jié)構(gòu)圖圖 組織織結(jié)構(gòu)圖圖、 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E8%81%8C%E4%BD%8D%E8%AF%B4%E6%98%8E%E4%B9%A6職位說說明書 職位位說明書書和組織織手冊。由于于組織的的各種活活動總是是要受到到組織內(nèi)內(nèi)外部各各種因素素的影響響，因此此，不同同的組織織具有不不同的結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，這也也就是說說，組織織結(jié)構(gòu)的

50、的確定和和變化都都受到許許多因素素的影響響，這些些因素稱稱為“權(quán)變”因素，即即權(quán)宜應應變的意意思，隨隨著這些些因素的的變化而而變化。 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E6%9D%83%E5%8F%98%E7%90%86%E8%AE%BA權(quán)變理論論 權(quán)變變理論認認為，不不存在一一個唯一一的“理想”組織設設計適合合于所有有情況，理理想的組組織設計計取決于于各種權(quán)權(quán)變因素素。組織設計計的原則則1. 拔拔高原則則在為為企業(yè)進進行組織織結(jié)構(gòu)的的重新設設計時，必必須遵循循拔高原原則，即即整體設設計應緊緊扣 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BC%

51、81%E4%B8%9A%E7%9A%84%E5%8F%91%E5%B1%95%E6%88%98%E7%95%A5企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略 企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，充充分考慮慮企業(yè)未未來所要要從事的的行業(yè)、規(guī)模、技術以以及 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E9%85%8D%E7%BD%AE人力力資源配配置 人力資資源配置置等，為為企業(yè)提提供一個個幾年內(nèi)內(nèi)相對穩(wěn)穩(wěn)定且實實用的平平臺。2. 優(yōu)優(yōu)化原則則任何何組織都都存在于于一定的的環(huán)境之之中，組組織的外外部環(huán)境境必然會會對內(nèi)部部的結(jié)構(gòu)構(gòu)形式產(chǎn)產(chǎn)生一定定程度的的

52、影響，因因此企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的重重新設計計要充分分考慮內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境，使使企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)適應于于外部環(huán)環(huán)境，謀謀求企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部資源的的優(yōu)化配配置。3. 均均衡原則則企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的重重新設計計應力求求均衡，不不能因為為企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)階段沒沒有要求求而合并并部門和和職能，在在企業(yè)運運行一段段時間后后又要重重新進行行設計，一一句話：職能不不能沒有有，崗位位可以 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E5%90%88%E5%B9%B6合合并 合并。4. 重重點原則則隨著著企業(yè)的的發(fā)展，會會因環(huán)境境的變化化而使組組織中各各項工作作完成的的難易程程度以及及對 HYPERLINK x

53、wiki.mbalibx/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%9B%AE%E6%A0%87組織織目標 組織織目標實實現(xiàn)的影影響程度度發(fā)生變變化，企企業(yè)的工工作中心心和職能能部門的的重要性性亦隨之之變化，因因此在進進行企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)設計計時，要要突出企企業(yè)現(xiàn)階階段的重重點工作作和重點點部門。5. 人人本原則則設計計 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu) 企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)前要要綜合考考慮企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的人力資資源狀況況以及企企業(yè)未來來幾

54、年對對 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90人力資資源 人力資資源素質(zhì)質(zhì)、數(shù)量量等方面面的 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E9%9C%80%E6%B1%82需求求 需求求，以人人為本進進行設計計，切忌忌拿所謂謂先進的的框架往往企業(yè)身身上套，更更不能因因人設崗崗，因崗崗找事。6. 適適用原則則企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的重重新設計計要適應應企業(yè)的的執(zhí)行能能力和一一些良好好的習慣慣，使企企業(yè)和企企業(yè)員工工在執(zhí)行行起來時時容易上上手，而而不能脫脫離企業(yè)業(yè)實際進進行設計計，使企企業(yè)為適適應

55、新的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)而嚴嚴重影響響正常工工作的開開展。7. 強強制原則則重新新設計的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)必然然會因企企業(yè)內(nèi)部部認識上上的不統(tǒng)統(tǒng)一、權(quán)權(quán)利重新新劃分、人事調(diào)調(diào)整、責責任明確確且加重重、考核核細致而而嚴厲等等現(xiàn)象的的產(chǎn)生而而導致干干部和員員工的消消極抵制制甚至反反對，在在這種情情況下，設設計人員員和企業(yè)業(yè)老總要要有充分分的心理理準備，采采取召開開預備會會、邀請請員工參參與設計計、輿論論引導等等手段，消消除阻力力，但在在最后實實施時，必必須強制制執(zhí)行，嚴嚴厲懲罰罰一切違違規(guī)行為為，確保保整體運運行的有有序性，某某些被證證明不適適合企業(yè)業(yè)的設計計可在運運行兩三三個月后后再進行行微調(diào)。組織設計計的重

56、點點組織的目目標性：使組織織內(nèi)各部部分于公公司整體體經(jīng)營目目標下能能充分發(fā)發(fā)揮能力力而達成成各自目目標。組織的成成長性：考慮公公司的業(yè)業(yè)績經(jīng)營營與持續(xù)續(xù)成長。組織的穩(wěn)穩(wěn)定性：隨著公公司成長長而逐步步調(diào)整組組織是必必要的，但但經(jīng)常的的組織、權(quán)責、程序變變更將使使員工信信心動搖搖。組織的簡簡單性：組織的的簡單將將有助于于內(nèi)部協(xié)協(xié)調(diào)與人人力分配配。組織的彈彈性：保保持基本本形態(tài)，又又能配合合各種環(huán)環(huán)境條件件的變化化。組織的均均衡性：各部門門業(yè)務量量的均衡衡，將有有助于內(nèi)內(nèi)部的平平衡與分分工。指揮的統(tǒng)統(tǒng)一性：一人同同時接受受二位以以上主管管管理，將將使其產(chǎn)產(chǎn)生無所所適從的的感覺。權(quán)責明確確化：權(quán)權(quán)責或

57、職職責不清清將使工工作發(fā)生生重復或或遺漏、推諉現(xiàn)現(xiàn)象，易易使員工工產(chǎn)生挫挫折感。作業(yè)制度度化：明明確的制制度與標標準作業(yè)業(yè)可減少少摸索時時間。組織設計計的程序序1. 設設計原則則的確定定：根據(jù)據(jù)企業(yè)的的目標和和特點，確確定組織織設計的的方針、原則和和主要參參數(shù)；2. 職職能分析析和設計計：確定定 HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%8C%E8%83%BD管理職職能 管理職職能及其其結(jié)構(gòu)，層層層分解解到各項項管理業(yè)業(yè)務和工工作中，進進行管理理業(yè)務的的總設計計；3. 結(jié)結(jié)構(gòu)框架架的設計計：設計計各個 HYPERLINK xwi

58、ki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B1%82%E6%AC%A1管管理層次次 管理理層次、部門、崗位及及其責任任、權(quán)力力，具體體表現(xiàn)為為確定企企業(yè)的組組織系統(tǒng)統(tǒng)圖；4. 聯(lián)聯(lián)系方式式的設計計：進行行控制、信息交交流、綜綜合、協(xié)協(xié)調(diào)等方方式和制制度的設設計；5. HYPERLINK xwiki.mbalibx/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A7%84%E8%8C%83管管理規(guī)范范 管理理規(guī)范的的設計：主要設設計管理理工作程程序、管管理工作作標準和和管理工工作方法法，作為為管理人人員的行行為規(guī)范范；6. HYPERLINK xwiki

59、.mbalibx/wiki/%E4%BA%BA%E5%91%98%E5%9F%B9%E8%AE%AD人人員培訓訓 人員員培訓和和配備：根據(jù)結(jié)結(jié)構(gòu)設計計，定質(zhì)質(zhì)、定量量地配備備各級管管理人員員；7. 運運行制度度的設計計：設計計管理部部門和人人員績效效考核制制度，設設計精神神鼓勵和和工資獎獎勵制度度，設計計管理人人員培訓訓制度；8. 反反饋和修修正：將將運行過過程中的的信息反反饋回去去，定期期或不定定期的對對上述各各項設計計進行必必要的修修正。附圖：大大樹模型型組織設計計實現(xiàn)的的含義組織織在設計計好組織織方案并并進行整整合之后后，所面面臨的問問題是如如何將這這種新的的設計方方案應用用到組織織當中

60、，使使之能夠夠起到提提高企業(yè)業(yè)績效的的作用。組織在在系統(tǒng)思思想的指指導下將將紙上的的方案應應用到組組織當中中，促使使組織發(fā)發(fā)生一些些變化，這這一轉(zhuǎn)變變的過程程稱作組組織設計計的實現(xiàn)現(xiàn)。組織織設計的的實現(xiàn)所所指的“在系統(tǒng)統(tǒng)思想指指導下發(fā)發(fā)生一些些變化”是說由由組織加加以指導導的這一一活動是是有計劃劃展開的的，而不不是隨意意發(fā)生的的。具體體含義可可以從下下面兩方方面來理理解：（11）組織織設計實實現(xiàn)所依依據(jù)的計計劃應能能具體地地制定出出來。（22）要根根據(jù)組織織設計實實現(xiàn)的目目標確定定“計劃”與“實現(xiàn)過過程”的關系系。組織織設計的的實現(xiàn)在在一定意意義上等等同于變變革，但但又不同同于變革革。組織織設