企業(yè)主管如何用人激活組織績效

1、企業(yè)主管管善于用用人激活活組織績績效主管是是透過他他人完成成目標(biāo)主管善善于用人人，將使使組織績績效乘數(shù)數(shù)成長“主管”是什么么?為什什么許多多人都想想作主管管？有的的人甚至至可以只只要“主管”頭銜，而而不在意意作了主主管之后后是不是是該加薪薪的問題題。有的的人希望望同事在在幫他印印制名片片時，加加上“長”字的主主管頭銜銜。從學(xué)學(xué)校畢業(yè)業(yè)后，進(jìn)進(jìn)入社會會工作，在在同學(xué)會會或是與與好朋友友聚會，最最初的一一、二年年，大家家所談的的大多是是工作上上碰到的的問題，互互相討論論、鼓勵勵，或是是尋求意意見，或或是發(fā)泄泄情緒，其其中當(dāng)然然少不了了對自己己主管或或老板的的評論。但是漸漸漸的，有有同學(xué)開開始擔(dān)任任

2、主管了了，雖然然只是一一個小小小的官，但但他說話話的架勢勢開始不不同，所所談的內(nèi)內(nèi)容開始始不同，于于是?？磥韥怼爸鞴堋倍质鞘且环N“象征”！象征征著自己己的能力力、地位位、權(quán)力力，其中中最重要要的是對對外象征征自己的的“能力”?！爸鞴堋钡降资鞘鞘裁矗恳绾魏尾艜槐焕习逭J(rèn)認(rèn)為可以以作主管管？其次次，做“主管”的滋味味到底如如何？要要如何做做，才能能發(fā)揮“主管”的真正正功能？一個企企業(yè)要提提拔一個個人升任任主管，首首先會看看他在工工作上的的“績效表表現(xiàn)”，能為為公司帶帶來什么么“效益”，同時時還會加加入領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的考考慮是否能能有效建建立團(tuán)隊(duì)隊(duì)，發(fā)揮揮團(tuán)隊(duì)的的力量。所以擔(dān)擔(dān)任 “主管管”，負(fù)責(zé)責(zé)的

3、有二二件事情情：一是是“事情”要做好好，二是是“人”要帶領(lǐng)領(lǐng)好。其其中“人”要帶領(lǐng)領(lǐng)好，也也就是如如何“用人”，讓同同仁能力力都能充充分發(fā)揮揮，創(chuàng)造造組織績績效，尤尤其不容容易。談“如何用用人”之前，主主管要先先建立的的心態(tài)一般般能被提提拔擔(dān)任任主管的的人，個個人工作作能力以以及自律律的能力力都很好好，因此此常會覺覺得部屬屬的能力力不如自自己，當(dāng)當(dāng)碰到問問題時，往往往自己己就先跳跳下去解解決問題題；或是是不滿部部屬所做做的成果果，干脆脆自己來來；或是是部屬一一邊做工工作，主主管在一一旁“指導(dǎo)”。這樣樣會讓做做部屬的的能力無無從發(fā)揮揮，或是是覺得很很挫折，或或者產(chǎn)生生負(fù)面的的想法：所有的的事，反

4、反正主管管會扛，樂樂得輕松松。當(dāng)然然也有不不積極或或是缺乏乏“管理勇勇氣”的主管管，有事事由部屬屬去做、去摸索索、去面面對；遇遇到應(yīng)出出面“主持公公道”時，卻卻欠缺“管理勇勇氣”，以致致于造成成所領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的成員員間發(fā)生生沖突。這些些主管的的管理行行為，可可能就是是當(dāng)初在在同學(xué)會會或朋友友聚會時時，被大大肆批判判的事項(xiàng)項(xiàng)。但當(dāng)當(dāng)我們坐坐上主管管位置時時，我們們也很容容易做出出這樣錯錯誤的管管理行為為，因?yàn)闉樘嗟牡闹鞴苁鞘且驗(yàn)椤澳芰?qiáng)強(qiáng)”“績效效優(yōu)秀”被提拔拔的，工工作習(xí)慣慣或思維維模式尚尚未調(diào)整整。做事事容易，帶帶人難，主主管難為為之處在在于帶人人，因?yàn)闉椤叭恕笔菚捶从城榫w緒的，會會表示意意見

5、的，我我們?nèi)绾魏蚊鎸Α叭恕保龀龀鲋鞴芩鶓?yīng)當(dāng)做做的事或或行為?這可是是主管的的一大挑挑戰(zhàn)！主管管是什么么？“主管，是是透過他他人完成成目標(biāo)”，更具具體地說說，“管理，就就是有效效地運(yùn)用用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等等資源，以以達(dá)成組組織的目目標(biāo)，而而主管就就是讓管管理有效效運(yùn)作的的人?！币虼舜藫?dān)任主主管的角角色，首首要之務(wù)務(wù)，是先先建立一一個心態(tài)態(tài)就是“組織績績效要靠靠團(tuán)隊(duì)完完成”，“”無法達(dá)達(dá)到組織織最大績績效，“心是一一切的基基礎(chǔ)”，有這這樣的心心態(tài)之后后，所有有管理行行為才會會依循這這個想法法而產(chǎn)生生。其次次主管要要做一個個“成人型型”的主管管，而不不是“父母型型”的主管管。成

6、人人型的主主管，會會將部屬屬視為“成年人人”，部屬屬有自主主能力，也也必須為為自己的的所作所所為負(fù)責(zé)責(zé)，放手手讓部屬屬擔(dān)任重重要工作作；當(dāng)然然主管本本身也必必須視自自己為“成年人人”，必須須承擔(dān)起起應(yīng)有的的職責(zé)。反之之，“父母型型”的主管管，則凡凡事指導(dǎo)導(dǎo)、照顧顧，無法法讓部屬屬充分發(fā)發(fā)揮，無無法讓部部屬長大大、承擔(dān)擔(dān)重要工工作，因因此也難難以要求求部屬承承擔(dān)責(zé)任任；而自自己也忙忙得團(tuán)團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，組組織精神神無從發(fā)發(fā)揮。同同時因?yàn)闉橐惨浴案改浮钡男膽B(tài)態(tài)用人，因因?yàn)椴还剑煸斐刹繉賹匍g的沖沖突與不不滿。主管管用人，從從“尊重”出發(fā)“人性尊尊重”的意識識，是一一切用人人的基礎(chǔ)礎(chǔ)，尊重重每一位位部屬

7、的的良知與與才能、部屬的的本身的的差異性性，讓部部屬自重重，自主主管理，發(fā)發(fā)揮主動動的工作作意識，同同時給予予部屬良良好的工工作環(huán)境境、公平平的評價價、成長長的機(jī)會會。主管管表現(xiàn)在在“尊重”上的作作為，包包括了與與部屬討討論工作作目標(biāo)的的設(shè)定、工作方方向或工工作方法法的討論論、績效效面談檢檢討、部部屬成長長等方面面。主管管經(jīng)?！皟A聽”部屬的的意見，與與部屬“溝通”看法或或意見，讓讓部屬覺覺察自己己是在一一個被尊尊重的工工作環(huán)境境之中，因因而產(chǎn)生生自重重重人的工工作行為為，更繼繼而激發(fā)發(fā)對組織織的向心心力，主主動積極極地自發(fā)發(fā)努力，為為組織績績效而努努力。建立立一個“贏”的工作作組織，啟啟發(fā)部屬

8、屬良好的的工作態(tài)態(tài)度。主管管在用人人之初，要要先建構(gòu)構(gòu)“游戲規(guī)規(guī)則”，也就就是先讓讓部屬了了解“什么是是對的工工作行為為”“什么么是不當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯餍袨椤?，讓部部屬先了了解，以以免日后后犯錯受受到處分分或責(zé)難難，部屬屬會有“不教而而誅”的抱怨怨發(fā)生。一個個“贏”的工作作組織成成員，應(yīng)應(yīng)有的良良好工作作態(tài)度：(1)以以客為尊尊；(22)重視視服務(wù)與與品質(zhì)；(3)積極、正面、創(chuàng)新思思考；(4)樂樂于溝通通、組織織合作(5)勇勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任；(6)重視組組織榮譽(yù)譽(yù)。而以以上良好好的工作作態(tài)度的的形成，主主管必須須以身作作則，充充分地表表現(xiàn)在日日常的工工作上，才才會對部部屬發(fā)生生感染作作用，產(chǎn)產(chǎn)生正面面

9、上行下下效的效效果。否否則，徒徒然增加加部屬茶茶余飯后后的談笑笑數(shù)據(jù)。建立或或改變部部屬的工工作態(tài)度度，是一一件棘手手的事情情，主管管人員除除要有方方法外，必必須以耐耐心以及及包容心心去面對對。啟動動部屬動動能，帶帶動組織織績效主管管如何“用人”組織織績效是是組織所所有成員員共同運(yùn)運(yùn)作或努努力的成成果，主主管在啟啟動部屬屬良好的的工作態(tài)態(tài)度后，還還需要運(yùn)運(yùn)用其它它的方法法，讓部部屬發(fā)揮揮“行動力力”，方法法列舉如如下：(1)讓讓部屬知知道自己己的功能能與重要要性主管管要讓每每位部屬屬清楚的的知道自自己在組組織運(yùn)作作的“位置”：重要要性、發(fā)發(fā)揮的功功能是什什么，不不好會有有什么影影響等。部屬了了

10、解自己己在組織織運(yùn)作中中的“位置”后，對對自己的的工作會會產(chǎn)生責(zé)責(zé)任心，部部屬對工工作產(chǎn)生生責(zé)任心心之后，就就會自主主管理、自我要要求，不不需主管管叮嚀管管理了。例如：制造汽汽車的工工廠裝配配員工，了了解自己己的工作作是在提提供客戶戶“安全”、“舒適”、“便捷”的交通通工具，其其中以“安全”最為重重要，對對自己負(fù)負(fù)責(zé)的工工作會小小心翼翼翼，以免免危害到到他人的的安全。此外，如如制藥廠廠的生產(chǎn)產(chǎn)線作業(yè)業(yè)員，是是提供客客戶“健康”；化妝妝品公司司的員工工是提供供客戶“美麗”、“希望”等等。(2)讓讓部屬有有發(fā)揮的的空間針對對部屬的的個別“成熟階階段”，給予予不同的的自主發(fā)發(fā)揮的空空間，讓讓部屬覺覺

11、得有參參與感及及有所發(fā)發(fā)揮，對對工作產(chǎn)產(chǎn)生興趣趣，在工工作中獲獲得成就就而感到到快樂。同時部部屬時常常需動腦腦，漸漸漸養(yǎng)成“思考”的習(xí)慣慣，因而而能啟動動其潛在在的創(chuàng)意意能力，而而不會在在職場愈愈久，腦腦袋愈僵僵化。主主管也因因部屬主主動動腦腦思考，而而省去不不少指導(dǎo)導(dǎo)的時間間，可以以去做對對組織績績效更有有價值的的工作；如此，主主管也才才有時間間提升自自己的工工作層次次。(3)讓讓部屬清清楚的知知道工作作目標(biāo)及及績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)據(jù)組織的的目標(biāo)，以以及需要要達(dá)成的的績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，給給予部屬屬清楚的的努力目目標(biāo)及績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，激起起部屬的的行動力力，及努努力的方方向。主主管在與與部屬做做績效檢檢討時

12、，即即以部屬屬的工作作目標(biāo)及及績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作為為檢討的的依據(jù)，進(jìn)進(jìn)行雙向向溝通。最常聽聽到作部部屬的批批評績效效考核不不公平的的用語：“主管都都是憑印印象分?jǐn)?shù)數(shù)”“考績績好不好好，要看看跟主管管的交情情”等等，就就是因?yàn)闉闊o工作作目標(biāo)與與績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致致的結(jié)果果。(4)讓讓部屬參參與相關(guān)關(guān)工作討討論讓部部屬參加加與其工工作相關(guān)關(guān)的會議議、討論論、提供供意見，讓讓部屬產(chǎn)產(chǎn)生共榮榮、共識識，同時時讓部屬屬了解案案件或計(jì)計(jì)劃的來來龍去脈脈，有助助于工作作的周延延性、部部屬的培培育。同同時部屬屬因有充充分的參參與，感感覺到自自己的重重要性，工工作會更更帶勁兒兒！(5)讓讓部屬發(fā)發(fā)揮，主主管也要要適時適適

13、度的介介入主管管雖讓部部屬發(fā)揮揮，但要要視情況況適時地地介入，包包含對部部屬工作作上的回回饋、遇遇到困難難的協(xié)助助，或是是協(xié)助其其排難解解紛，尤尤其在跨跨部門、對外遇遇到困難難時，主主管更應(yīng)應(yīng)實(shí)時地地伸出援援手，除除去障礙礙，而不不是任由由部屬孤孤軍奮斗斗。(6)有有效實(shí)時時的激勵勵主管管對于部部屬的努努力與成成就，要要持肯定定的態(tài)度度，給予予適當(dāng)?shù)牡莫剟罨蚧虮碚?，或或是根?jù)據(jù)規(guī)章制制度給予予獎金、晉升。部屬如如有過失失，讓部部屬自己己負(fù)起責(zé)責(zé)任，追追查過失失原因、處理善善后，主主管在旁旁鼓勵、協(xié)助、支持，恢恢復(fù)其自自信心，讓讓部屬學(xué)學(xué)習(xí)面對對壓力與與挫折，以以及失敗敗的處理理，以增增長部屬屬

14、承受壓壓力及挑挑起重?fù)?dān)擔(dān)的能耐耐。平日日如部屬屬有好的的表現(xiàn)，給給予適當(dāng)當(dāng)?shù)馁澝烂溃尣坎繉俟ぷ髯餍那橛溆淇?，辦辦公室也也彌漫著著快樂的的氣氛。激勵勵能力=績效有人人間戴爾爾卡內(nèi)基基如何影影響別人人行為時時，他說說：“天底下下只有一一種方法法可以影影響人，就就是提到到他們的的需要，并并且讓他他們知道道怎么去去獲得?！敝鞴苡糜萌税l(fā)揮揮極致，就就是讓部部屬發(fā)揮揮潛能，讓讓部屬的的能力對對績效產(chǎn)產(chǎn)生乘數(shù)數(shù)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。而部部屬發(fā)揮揮潛能，得得到的甜甜美果實(shí)實(shí)就是自自我能力力的肯定定，部屬屬因此得得到快樂樂，部門門績效也也獲得保保證。在在職場中中，大多多數(shù)的人人員尚有有能力未未充分發(fā)發(fā)揮，更更何況是是潛能

15、呢呢！主管管激勵部部屬的挑挑戰(zhàn)與策策略主管管的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：對部部屬A有效的的激勵方方式，對對部屬BB不一定定有效。激勵勵的方式式不能一一成不變變。主管管所擁有有的激勵勵資源，除除了口頭頭獎賞外外，都是是有限的的。激勵勵不公平平，會帶帶來更負(fù)負(fù)面的作作用。激勵勵對于組組織績效效影響之之大，因因此主管管要針對對激勵部部屬訂定定策略：1、根本本之道，建建立公平平、合理理、具競競爭力的的人力資資源管理理制度。例如如：具競競爭力的的薪資管管理制度度、公平平的績效效考核制制度與晉晉升制度度、完整整的人才才培訓(xùn)制制度。2、針對對不同部部屬的需需求，參參考馬斯斯洛的需需求理論論(人的需需求，分分為生理理的需求求、安全全的需求求、社會會的需求求、被尊尊重的需需求、自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需求求)給予不不同的激激勵方式式