道家思想與企業(yè)平衡發(fā)展

1、踐者不立，跨者不行。道德經(jīng)第二十四章道家智慧作為中國(guó)幾千年來(lái)傳承的瑰寶，它和儒家思想分別作用于企業(yè)不同的層級(jí)。如果說(shuō)仁、義、禮、智、信”的儒家思想更強(qiáng)調(diào)了企業(yè)中基層的執(zhí)行能力和守業(yè)能力的話(huà)，那么君無(wú)為而臣有為”的道家思想則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高屋建領(lǐng)地制定企業(yè)戰(zhàn)略決策所借鑒的重要思想工具。入法地、地法大、大法道、道法自然”的道家思想所追求的是結(jié)果是最終達(dá)至大道無(wú)形”，讓企業(yè)發(fā)展從不得不然，到欣然而然”，最后形成高速流暢的自然而然”。依勢(shì)而為、陰陽(yáng)調(diào)和的自然平衡之美，是企業(yè)發(fā)展最高境界。它讓企業(yè)以最小的力量在市場(chǎng)上獲得最大的向上成長(zhǎng)的空間。大道無(wú)形：企業(yè)的陰陽(yáng)平衡企業(yè)中的大道”是什么？道可道、非常道；名

2、可名，非常名?！痹诖?，我們?cè)噲D闡述的是一個(gè)不可道而又對(duì)企業(yè)發(fā)展起著決定性作用的潛規(guī)則：企業(yè)勢(shì)能的陰陽(yáng)平衡。孤陰不長(zhǎng)，孤陽(yáng)不生”，唯有企業(yè)將陰陽(yáng)的勢(shì)力調(diào)節(jié)到微妙的平衡狀態(tài)，才能獲得企業(yè)發(fā)展的基業(yè)長(zhǎng)青。東西方的文明總是在這個(gè)蔚藍(lán)色的星球上交融，彼此影響、相互交融、前呼后應(yīng)。我們可以認(rèn)為西方的XYZ理論、馬斯洛理論也可以屬于陰陽(yáng)平衡的觀(guān)點(diǎn)。例如XYZ理論中以經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)的X觀(guān)點(diǎn)就是陽(yáng)剛的力量，而以社會(huì)人”為基礎(chǔ)的Y觀(guān)點(diǎn)就是陰柔的力量。而在馬斯洛需求層次理論中，下面的兩個(gè)基本需求：生理需求、安全需求是屬于陽(yáng)性的力量，而上面的三個(gè)層次：社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求則屬于陰性的力量。阿效勇制行墻等

3、柱能 通接統(tǒng)重性隊(duì)合阿解 明效愛(ài)溝聯(lián)界尊人團(tuán)整團(tuán)理陰陽(yáng)平衡理論認(rèn)為：我們可以把企業(yè)的能量分為陰、陽(yáng)兩種，在系統(tǒng)流程、等級(jí)等方面屬于陽(yáng)剛的力量，而與之相對(duì)應(yīng)的則是陰柔的能量，它所強(qiáng)調(diào)的是溝通、尊重、人性化等方面。薪酬制度司標(biāo)達(dá)成個(gè)人與企業(yè)定岱十分析判斷激勵(lì)外部包裝形象設(shè)計(jì)我們從陰陽(yáng)平衡的角度去看企業(yè)發(fā)展，就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)處在兩種極端的狀況下會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題：至陽(yáng)無(wú)陰的企業(yè)或至陰不陽(yáng)的企業(yè)。至陽(yáng)不陰的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)硬性管理，如制度、績(jī)效考核等，制度的僵化可能會(huì)導(dǎo)致人員的流失、創(chuàng)造力下降、應(yīng)付危機(jī)的能力下降、人浮于事而另一種極端：至陰不陽(yáng)的企業(yè)則由于陽(yáng)剛的力量缺失：如缺乏系統(tǒng)管理流程、沒(méi)有制度或制度不嚴(yán)密、薪酬

4、制度設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致效率低下、目標(biāo)不清、能量無(wú)法集中、人的惰性增強(qiáng)、互相指責(zé)。不管是至陽(yáng)還是至陰，它們真實(shí)的情況都是沒(méi)有到達(dá)一種動(dòng)態(tài)的平衡，導(dǎo)致陰陽(yáng)失調(diào)所以，企業(yè)最正確的狀態(tài)是陰陽(yáng)的力量到達(dá)平衡。只有當(dāng)陽(yáng)陰平衡的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)充滿(mǎn)創(chuàng)意，Z結(jié)果一一系統(tǒng)的平衡一一會(huì)自然呈現(xiàn)，即下列圖中整合創(chuàng)造的部分將會(huì)自然呈現(xiàn)。陽(yáng)性效率勇氣制度行為約束墻等籟驕酬制度同標(biāo)達(dá)成個(gè)人與企業(yè)定不分析判斷激勵(lì)外部包裝形象設(shè)計(jì)整合創(chuàng)造 企業(yè)段效偌增 創(chuàng)造力提升激賽潛力 品牌提升忠誠(chéng)度提升達(dá)到塞比長(zhǎng)青身 短期發(fā)展畀進(jìn)量能 觀(guān)諧 緒 值 和情和 性能 通接線(xiàn)重牲隊(duì)令隊(duì)解部 陰效愛(ài)溝聯(lián)界萼人團(tuán)整團(tuán)理內(nèi)值得注意的是：企業(yè)陰陽(yáng)平衡的狀態(tài)

5、并不是儒家所說(shuō)的中庸。前者是指既承認(rèn)陽(yáng)的存在，也承認(rèn)與之對(duì)立的陰的存在。兩者之間的關(guān)系不是非此既彼的線(xiàn)性對(duì)抗關(guān)系。而是允許多種選擇答案的存在。只有允許各種答案的存在，能量才能在企業(yè)內(nèi)外互為作用，最后到達(dá)一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的平衡關(guān)系。而后者：中庸則是指在所有的關(guān)系中，我選擇一個(gè)不偏不倚的位置，從這個(gè)角度來(lái)看待、處理相關(guān)聯(lián)的關(guān)系。在這個(gè)意義上，中庸是指1到100之問(wèn)，我選擇50的位置來(lái)看待和處理所有事，它是靜止局部的一種態(tài)度與方法論。而我們認(rèn)為，真正意義上的儒家中庸并不是這樣的。真正的中庸也允許能量的流動(dòng)與存在。它與陰陽(yáng)平衡的理論是共通的。平衡論是一種全局觀(guān)和動(dòng)態(tài)看待事物的方法，它意味著：我允許所有的對(duì)

6、立、斗爭(zhēng)的存在，它們可以互相對(duì)抗、排斥、作用，在這種運(yùn)動(dòng)的關(guān)系中，各種力量都不斷地進(jìn)行消長(zhǎng)和轉(zhuǎn)化。它應(yīng)對(duì)、處理的是企業(yè)全局、宏觀(guān)的矛盾。自然得道：企業(yè)平衡發(fā)展進(jìn)程檢視第一層：陰陽(yáng)合抱，設(shè)立系統(tǒng)制度，加強(qiáng)人性化管理用道家的思想來(lái)指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)首先要鼓起勇氣進(jìn)行自檢：現(xiàn)有的情況下，企業(yè)所有的能量是否是流動(dòng)的，還是守恒不動(dòng)、堵塞的？只有流動(dòng)的能量才能給企業(yè)帶來(lái)勃勃生機(jī)。例如從陽(yáng)剛的層面上來(lái)考慮：企業(yè)是否做到了組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)？同時(shí)，企業(yè)也要從陰的能量來(lái)考慮，企業(yè)是否擁有、建立了自己的核心價(jià)值觀(guān)、使命？其企業(yè)文化有沒(méi)有吸引力？品牌內(nèi)含是否吸引市場(chǎng)？?jī)?nèi)外部的客戶(hù)對(duì)企業(yè)

7、的感性認(rèn)知是怎樣的？陰陽(yáng)平衡的觀(guān)點(diǎn)所需要考量的，既包括了企業(yè)外部環(huán)境因素、內(nèi)部環(huán)境因素，也包括了企業(yè)上層關(guān)系管理、企業(yè)中基層關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)與執(zhí)行等。第二層：陽(yáng)中有陰，陰中有陽(yáng)，自然圓滿(mǎn)”；對(duì)于同時(shí)擁有陰、陽(yáng)力量的企業(yè)而言，需要讓兩方面的力量自由地流動(dòng)起來(lái)，做到陽(yáng)中有陰、陰中有陽(yáng)。意即在陽(yáng)剛的制度、規(guī)章中，要注意人性化的方面。例如企業(yè)在制定制度、內(nèi)部約定、系統(tǒng)體系的過(guò)程中，要關(guān)注是否有關(guān)注到人情倫常，要充分表達(dá)對(duì)人性的尊重，在設(shè)立等級(jí)的同時(shí)保證平等、民主的存在。只有人性化的環(huán)境，才能讓陽(yáng)剛的力量被認(rèn)同、接受，從而發(fā)揮作用。而人性化、尊重這些陰柔的力量又可以用陽(yáng)的方面來(lái)衡量，例如企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和使命也需

8、要可量化的SMART指標(biāo)，即要具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。陽(yáng)中有陰、陰中有陽(yáng)，制度約定中要有人情，人性關(guān)心中有制度的管理。這樣企業(yè)才能達(dá)至圓滿(mǎn)”。第三層：道生一、一生二、二生三、三生萬(wàn)物以上兩點(diǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果要立刻面面俱到，也許有一定的難度。企業(yè)可以選擇從現(xiàn)在比較容易入手的角度著手進(jìn)行變革，找到一個(gè)合適的切入點(diǎn)，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)功與外功,讓陰陽(yáng)兩個(gè)方面的力量進(jìn)入到良性的彼此促進(jìn)與循環(huán)的關(guān)系里。這樣，以點(diǎn)代面、由此及彼地影響企業(yè)的方方面面、上下內(nèi)外，道生一、一生二、二生三，三生萬(wàn)物，企業(yè)將從此踏上騰飛之路。在此，讓我們選用諾基亞這一國(guó)際性的企業(yè)來(lái)說(shuō)明它是如何對(duì)人性化和薪酬制度、等級(jí)和尊重

9、這兩組陰陽(yáng)的力量進(jìn)行平衡，最后對(duì)我們的主題一一企業(yè)陰陽(yáng)平衡法則進(jìn)行說(shuō)明。在酬薪制度的建立上，諾基亞是巴雷特法則ParetoSaw一一即80-20法則的追隨者。巴雷特法則在人力資源管理中，催生了重要職工管理KeyStaffManagement法則。根據(jù)重要職工管理原則，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級(jí)別升高而遞增：在35級(jí)職工中，其薪酬比較率為1.05;而在更高一層的6級(jí)職工中，其薪酬比較率為1.11;到了7級(jí)職工，這個(gè)數(shù)字提高到了1.17。也就是說(shuō)，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有奉獻(xiàn)的精英職工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要職工。諾基亞薪酬體系的基本框架是用數(shù)字說(shuō)

10、話(huà)，用制度、體系來(lái)進(jìn)行管理。這就是一種陽(yáng)剛的力量。重要職工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面讓級(jí)別越高的職工，其薪酬越具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證了高層人員的穩(wěn)定性，有效防止了企業(yè)高層動(dòng)亂帶來(lái)的傷害，保證了企業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展。另一方面，諾基亞的薪酬體系也給中基層職工開(kāi)拓了一個(gè)廣闊的上升空間，體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵(lì)性。薪酬體系關(guān)注到不同職工對(duì)企業(yè)的需求、情感、被需要、被尊重的感覺(jué)，這就是一種陽(yáng)中有陰的關(guān)系。除了靈活性，諾基亞的薪酬體系還表現(xiàn)出本土化與人性化的特征，比方現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然數(shù)目不大，卻會(huì)按照中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日和職工生日”來(lái)設(shè)計(jì)，讓中國(guó)職工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。讓職工體會(huì)到，制度之外，還有人情。在曉之以理的同時(shí)，體系動(dòng)之以情。人情，表達(dá)的是對(duì)職工的等級(jí)