電子生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度

1、杭州網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)有限限公司組織績效效提升工工程咨詢項目報告（03人力資資源管理理制度）博脈國際際咨詢有有限公司司二七七年五月月二十八八日目錄TOC o h z HYPERLINK l _Toc168549854 紫光公司司人員招招聘、錄錄用制度度 PAGEREF _Toc168549854 h 4 HYPERLINK l _Toc168549855 第一章總則 PAGEREF _Toc168549855 h 44 HYPERLINK l _Toc168549856 第二章招聘與與錄用 PAGEREF _Toc168549856 h 44 HYPERLINK l _Toc168549857 第三章

2、試試用與轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正 PAGEREF _Toc168549857 h 5 HYPERLINK l _Toc168549858 第五章附附則 PAGEREF _Toc168549858 h 6 HYPERLINK l _Toc168549859 薪酬及福福利管理理制度 PAGEREF _Toc168549859 h 77 HYPERLINK l _Toc168549860 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549860 h 7 HYPERLINK l _Toc168549861 第二章薪薪酬體系系 PAGEREF _Toc168549861 h 7 HYPERLINK l _Toc16854

3、9862 第三章薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc168549862 h 7 HYPERLINK l _Toc168549863 第四章薪薪酬等級級 PAGEREF _Toc168549863 h 8 HYPERLINK l _Toc168549864 第六章工工資特區(qū)區(qū) PAGEREF _Toc168549864 h 9 HYPERLINK l _Toc168549865 第七章其其他 PAGEREF _Toc168549865 h 9 HYPERLINK l _Toc168549866 第八章附附則 PAGEREF _Toc168549866 h 100 HYPERLINK l _To

4、c168549867 薪酬及福福利管理理制度附附件： PAGEREF _Toc168549867 h 111 HYPERLINK l _Toc168549868 附件一：崗位及及薪酬等等級編碼碼總表 PAGEREF _Toc168549868 h 111 HYPERLINK l _Toc168549869 附件二：杭州紫紫光網(wǎng)絡(luò)絡(luò)技術(shù)有有限公司司20007年度度崗位等等級薪酬酬標準表表 PAGEREF _Toc168549869 h 11 HYPERLINK l _Toc168549870 績效考核核管理制制度 PAGEREF _Toc168549870 h 122 HYPERLINK l _

5、Toc168549871 第一章總則 PAGEREF _Toc168549871 h 112 HYPERLINK l _Toc168549872 第二章考考核方法法 PAGEREF _Toc168549872 h 12 HYPERLINK l _Toc168549873 第三章月月度考核核 PAGEREF _Toc168549873 h 14 HYPERLINK l _Toc168549874 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc168549874 h 17 HYPERLINK l _Toc168549875 第五章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc168549875 h 11

6、9 HYPERLINK l _Toc168549876 第六章附附則 PAGEREF _Toc168549876 h 199 HYPERLINK l _Toc168549877 員工關(guān)鍵鍵事件積積分管理理辦法 PAGEREF _Toc168549877 h 220 HYPERLINK l _Toc168549878 附件一：員工關(guān)關(guān)鍵事件件評分參參照表 PAGEREF _Toc168549878 h 221 HYPERLINK l _Toc168549879 附件二：員工關(guān)關(guān)鍵事件件評分表表（通用用） PAGEREF _Toc168549879 h 222 HYPERLINK l _Toc16

7、8549880 考勤管理理實施細細則 PAGEREF _Toc168549880 h 233 HYPERLINK l _Toc168549881 第一章總則 PAGEREF _Toc168549881 h 223 HYPERLINK l _Toc168549882 第二章作息時時間 PAGEREF _Toc168549882 h 233 HYPERLINK l _Toc168549883 第三章工時考考勤 PAGEREF _Toc168549883 h 233 HYPERLINK l _Toc168549884 第四章附則 PAGEREF _Toc168549884 h 224 HYPERLI

8、NK l _Toc168549885 員工年休休假管理理辦法 PAGEREF _Toc168549885 h 225 HYPERLINK l _Toc168549886 第一章總則 PAGEREF _Toc168549886 h 225 HYPERLINK l _Toc168549887 第二章休假期期限 PAGEREF _Toc168549887 h 255 HYPERLINK l _Toc168549888 第三章休假規(guī)規(guī)定 PAGEREF _Toc168549888 h 255 HYPERLINK l _Toc168549889 第四章休假程程序 PAGEREF _Toc16854988

9、9 h 255 HYPERLINK l _Toc168549890 第五章附則則 PAGEREF _Toc168549890 h 25 HYPERLINK l _Toc168549891 紫光公司司員工培培訓制度度 PAGEREF _Toc168549891 h 26 HYPERLINK l _Toc168549892 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549892 h 226 HYPERLINK l _Toc168549893 第二章培培訓實施施原則 PAGEREF _Toc168549893 h 226 HYPERLINK l _Toc168549894 第三章培培訓形式式 PA

10、GEREF _Toc168549894 h 26 HYPERLINK l _Toc168549895 第四章培培訓的內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc168549895 h 266 HYPERLINK l _Toc168549896 第五章培培訓計劃劃 PAGEREF _Toc168549896 h 27 HYPERLINK l _Toc168549897 第六章培培訓管理理 PAGEREF _Toc168549897 h 27 HYPERLINK l _Toc168549898 第七章培培訓經(jīng)費費 PAGEREF _Toc168549898 h 28 HYPERLINK l _Toc16854

11、9899 第八章附附則 PAGEREF _Toc168549899 h 288 HYPERLINK l _Toc168549900 培訓實施施規(guī)程 PAGEREF _Toc168549900 h 229 HYPERLINK l _Toc168549901 培訓積分分管理實實施細則則 PAGEREF _Toc168549901 h 32 HYPERLINK l _Toc168549902 公司員工工異動管管理辦法法 PAGEREF _Toc168549902 h 34 HYPERLINK l _Toc168549903 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549903 h 344 HYP

12、ERLINK l _Toc168549904 第二章內(nèi)內(nèi)部調(diào)動動 PAGEREF _Toc168549904 h 34 HYPERLINK l _Toc168549905 第三章離離職 PAGEREF _Toc168549905 h 344 HYPERLINK l _Toc168549906 第四章辭辭退 PAGEREF _Toc168549906 h 355 HYPERLINK l _Toc168549907 第五章退退休 PAGEREF _Toc168549907 h 355 HYPERLINK l _Toc168549908 第六章工工作移交交與異動動手續(xù)辦辦理 PAGEREF _Toc

13、168549908 h 366 HYPERLINK l _Toc168549909 第七章附附則 PAGEREF _Toc168549909 h 366紫光公司司人員招招聘、錄錄用制度度第一章總則為規(guī)范員員工招聘聘、試用用及轉(zhuǎn)正正管理，制定本本制度。本制度適適用于公公司核定定的崗位位編制聘聘用上崗崗的所有有員工招招聘管理理。公司的崗崗位編制制每年初初（1月月上旬）調(diào)整或或核定一一次，調(diào)調(diào)整或核核定前由由各職能能、業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)主主管副總總裁、總總監(jiān)及部部門經(jīng)理理根據(jù)工工作與業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展需求提提出崗位位、人員員編制的的調(diào)整建建議，報報企業(yè)管管理部匯匯總、審審核后形形成年度度人力資資源規(guī)劃劃方案，并提

14、交交總裁辦辦公會議議審核、修正由總總裁批準準執(zhí)行；如如遇業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展出出現(xiàn)突發(fā)發(fā)性重大大變化等等特殊情情況，相相關(guān)部門門可以提提請企業(yè)業(yè)管理部部臨時緊緊急調(diào)整整崗位編編制，并并呈報總總裁辦公公會議審審核、總總裁批準準后執(zhí)行行。第二章招聘與錄用公司招聘聘原則：公開招聘聘、公平競爭爭、公正正評價、擇擇優(yōu)錄取取。員工招聘聘的標準準按公司司崗位位說明書書中的的任職要要求執(zhí)行行。企業(yè)管理理部根據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展需要及及公司下下達的年年度工作作計劃，編制員員工招聘聘方案與計計劃，報報總裁批批準同意意后實施施招聘；對于臨臨時產(chǎn)生生的人力力資源需需求，由由用人部部門向企企業(yè)管理理部提出出臨時招招聘需求求報告，

15、經(jīng)企業(yè)業(yè)管理部部審核并并報總裁裁特別核核準后再再制訂招招聘計劃劃、實施施招聘。企業(yè)管理理部負責責公司員員工招聘聘、試用用及轉(zhuǎn)正正管理工工作。招聘程序序：公開發(fā)布布招聘人人員的錄錄用條件件及有關(guān)關(guān)事項；收集應(yīng)聘聘人員個個人材料料并進行行初步篩篩選；對對入選初初次面試試的人員員校驗有有關(guān)有效效證件（身份證證、學歷歷證明、學位證證書、技技術(shù)職稱稱、執(zhí)業(yè)業(yè)資格證證書等其其他合法法證明），符合合條件者者填寫報報名登記記表、接接受初次次面試；企業(yè)管理理部根據(jù)據(jù)實際需需要決定定是否進進行筆試試，并統(tǒng)統(tǒng)一組織織實施；筆試成績績合格者者參加用用人部門門面試（二次面面試），用人部門門主管向企業(yè)管管理部提提出面試試

16、意見，確定公公司復(fù)試試（三次次面試）人選；公司中中高管理理人員的的二次面試試由公司司總裁、外外聘人力力資源顧顧問、企企業(yè)管理理部共同同參加；企業(yè)管理理部視情情況決定定是否安安排復(fù)試試（三次次面試），并對對關(guān)鍵崗崗位進背背景調(diào)查查；通過公司司復(fù)試和背背景調(diào)查查的應(yīng)聘聘人員應(yīng)應(yīng)參加統(tǒng)統(tǒng)一組織織的體檢檢。公司董事事會對關(guān)關(guān)鍵高層層管理者者（總裁裁、常務(wù)務(wù)副總裁裁、財務(wù)務(wù)總監(jiān)）的錄用具有有最終決決定權(quán)；總裁對對除常務(wù)務(wù)副總裁裁、財務(wù)務(wù)總監(jiān)以以外的高高層管理理者具有有錄用決決定權(quán)，對高層層管理者者以下的的所有管管理人員員的錄用用具有錄用用否決權(quán)權(quán)；分管管副總裁裁、總監(jiān)監(jiān)對本系系統(tǒng)中層層管理者者（部門門經(jīng)

17、理）具有錄錄用決定定權(quán)，對對本系統(tǒng)統(tǒng)主管人人員、骨骨干員工工的錄用用具有錄用用否決權(quán)權(quán)；除財財務(wù)部外外，其它它各部門門經(jīng)理對對本部門門所有員員工具有有錄用決決定權(quán)；財務(wù)務(wù)部門的的會計主主管、出出納等關(guān)關(guān)鍵崗位位員工的的錄用決決定權(quán)歸歸財務(wù)總總監(jiān)所有有，其它它崗位人人員的錄錄用決定定權(quán)歸財財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理所有有。公司企業(yè)業(yè)管理部部門對關(guān)鍵鍵高層管管理者（總裁、常務(wù)副副總裁、財務(wù)總總監(jiān)）以以外的全全體員工工的錄用用具有監(jiān)監(jiān)督權(quán)，對不符符合公司司管理制制度和人人力資源源政策的的錄用行行為具有有一票否否決權(quán)，但行使使否決權(quán)權(quán)必須報報總裁備備案，對對于中層層管理者者的錄用用否決還還應(yīng)該出出具否決決報告并并同

18、時報報董事會會、總裁裁備案。新員工在在入職一一周之內(nèi)內(nèi)必須參參加入職職培訓，主要了了解公司司的歷史史、企業(yè)業(yè)文化、組織架架構(gòu)和相相關(guān)制度度等。凡有下列列情形之之一的，不得錄錄用:隱瞞個人人資料真真實情況況者；除具有股股東身份份者以外外，有直直系血親親、三代代以內(nèi)姻姻親、戀戀愛一方方在公司司擔任高高級管理理崗位或或關(guān)鍵崗崗位職務(wù)務(wù)者，或或應(yīng)聘者者應(yīng)聘崗崗位與其其親屬、相戀者者在公司司擔任之之崗位屬屬相互監(jiān)監(jiān)督關(guān)系系、上下下工序關(guān)關(guān)系的；被依法剝剝奪權(quán)利利尚未恢恢復(fù)者；被依法判判處刑罰罰尚未結(jié)結(jié)案或被被通緝者者；吸食毒品品、賭博博或有其其它劣跡跡者；曾有貪污污、受賄賄、挪用用公款行行為者；體檢不合

19、合格者。被錄用的的員工經(jīng)經(jīng)核實有有第十二二條之情情形者，公司有有權(quán)立即即中止與與其簽訂訂的勞動動合同。第三章 試用用與轉(zhuǎn)正正公司對新新聘員工工實行試試用制度度，試用期期一般為為三個月月，視情情況可延延長至六六個月。新員工入入職后，需填寫寫新員工工入職登登記表，辦理理相關(guān)入入職手續(xù)續(xù)后，持持企業(yè)管管理部開開具的新員工工入職通通知單到用人人部門報報到，進進入試用用期。公司各管管理崗位位和營銷銷系統(tǒng)所所有崗位位的新聘聘員工，視情況況需在試試用期內(nèi)內(nèi)進行輪輪崗工作作，了解解公司各各部門、業(yè)務(wù)單單元的工工作情況況，以便便于正式式上崗后后順利開開展工作作；試用用期間的的輪崗工工作由企企業(yè)管理理部統(tǒng)一一安排

20、。試用期內(nèi)內(nèi)企業(yè)管管理部應(yīng)應(yīng)進行試試用人員員的外部部調(diào)查證明工工作，經(jīng)經(jīng)外調(diào)核核實有隱隱瞞個人人資料真真實情況況者，試試用關(guān)系系立即中中止。公司各部部門對新新聘員工工從試用用期開始始進行考考核，考考核成績績記入員員工轉(zhuǎn)正正申請表，記入該員工工在公司司的內(nèi)部部檔案。員工在試試用期內(nèi)內(nèi)違紀或或不能勝勝任工作作，公司司將予以以無條件件辭退，辭辭退工作作由企業(yè)業(yè)管理部部執(zhí)行。試用期員員工表現(xiàn)現(xiàn)突出、成績優(yōu)優(yōu)異且對對公司有有重大貢貢獻的，由所在在部門提提出書面面申請和和先進材材料，經(jīng)經(jīng)企業(yè)管管理部報報請總裁裁辦公會會議批準準后，可可提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正。試用員工工在試用用期內(nèi)執(zhí)執(zhí)行試用用期工資資，試用期期工資標標

21、準根據(jù)據(jù)紫光光公司薪薪酬管理理制度中的相相關(guān)規(guī)定定執(zhí)行，上班不不足一周周主動離離職的，不予發(fā)發(fā)放工資資。試用人員員試用期期滿前由由本人填填寫轉(zhuǎn)正正申請表表，附附工作總總結(jié)及試用期期考核記記錄表，報所在部部門經(jīng)理理或主管管副總裁裁、總監(jiān)監(jiān)審批后后交至企企業(yè)管理理部；企業(yè)管管理部應(yīng)應(yīng)根據(jù)試試用期考考評結(jié)果果及試用用員工個個人工作作總結(jié)、用人部部門鑒定定與轉(zhuǎn)正正意見等等，在員員工試用用期滿前前2日確確定是否否轉(zhuǎn)正或或延長試試用期并并辦理相相關(guān)手續(xù)續(xù)。新聘人員員轉(zhuǎn)正審審批時，由企業(yè)業(yè)管理部部根據(jù)員員工工作作表現(xiàn)、崗崗位及公公司相關(guān)關(guān)制度確確定個人人崗位職職等和薪薪酬標準準。試用員工工須簽訂訂試用期期勞

22、動合合同；轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后再再簽訂正式式勞動合合同，簽簽訂正式式勞動合合同起990天內(nèi)內(nèi)，員工工應(yīng)將社社會保險險關(guān)系調(diào)調(diào)入公司司，并可可將本人人人事檔檔案關(guān)系系轉(zhuǎn)入公公司指定定的人事事檔案管管理機構(gòu)構(gòu)。第五章 附則則本細則由由公司企企業(yè)管理理部負責責解釋。以前所發(fā)發(fā)布的相相關(guān)制度度與本細細則相抵抵觸的，以本細細則為準準。本細則經(jīng)經(jīng)總裁辦辦公會議議討論通通過，自自下發(fā)之之日起執(zhí)執(zhí)行。薪酬及福福利管理理制度第一章 總則適用范圍圍：本制度適用用于杭州州紫光網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)有限公公司（以以下簡稱稱公司）全體員工。目的：制制定本制度的目目的在于于使員工工能夠與與公司一一同分享享公司發(fā)發(fā)展所帶帶來的收收益，把把短期收

23、收益、中中期收益益與長期期收益有有效結(jié)合合起來。原則：薪薪酬作為為價值分分配形式式之一，遵循按按勞分配配、效率率優(yōu)先、兼顧公公平及可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的原原則。依據(jù)：薪薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是貢獻獻、能力力和責任任?？傮w水平平：公司根根據(jù)當期期經(jīng)濟效效益及可可持續(xù)發(fā)發(fā)展狀況況決定工工資水平平。第二章 薪酬酬體系薪酬體系系分別采采取三種種不同類類別：總裁采取取與企業(yè)業(yè)年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績相關(guān)的的年薪制制；副總裁、總監(jiān)、部門經(jīng)經(jīng)理及高高級專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才采取取與年度度綜合績績效考核核相關(guān)的的年薪制制；一般專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才、主主管及以以下人員員采取與與月度績績效考核核相關(guān)的的月薪制制。特聘人員員的薪酬酬參見工工資

24、特區(qū)區(qū)的有關(guān)關(guān)規(guī)定。第三章薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)公司員工工的目標標薪酬收收入包括括以下幾幾個組成成部分：基本工資資；績效工資資；附加工資資；年終獎金金。公司員工工的標準準崗位等等級薪酬酬由基本本工資和和基準績績效工資資兩個部部分組成成，基本本工資與與基準績績效工資資的比例例結(jié)構(gòu)如如下：營銷系統(tǒng)統(tǒng)銷售崗崗位員工工、綜合合計劃部部管理崗崗位員工工，基本本工資占占60%、基準準績效工工資占440%；非年薪制制員工中中，生產(chǎn)產(chǎn)人員和和研發(fā)中中心試制制中心員員工的基基本工資資、基準準績效工工資各占占50%，實行行年薪制制的員工工及非年年薪制員員工中其其他人員員的基本本工資占占70%、基準準績效工工資占330%?？?/p>

25、效工資資與績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，實際際發(fā)放額額度基基準績效效工資額額績效系系數(shù)，考考核及掛掛鉤辦法法詳見績效考考核管理理辦法。附加工資資是公司司員工所所能享受受到一種種福利待待遇，包包括：午餐補貼貼：是公公司為每每一位員員工發(fā)放放的一種種就餐補補貼，每月1110元，不計計入當月月工資，以費用用報銷形形式支出出。交通補貼貼：500元/月月，使用用公司車車輛或享享受公司司車輛津津貼者除除外；交交通補貼貼不計入入當月工工資，以以費用報報銷形式式支出。一般福利利是指員員工在各各個重大大節(jié)日期期間獲得得的公司司為其發(fā)發(fā)放的過過節(jié)費和和其他實實物形式式的收入入。五險包括括醫(yī)療保保險、養(yǎng)養(yǎng)老保險險、失業(yè)業(yè)

26、保險 、生育育保險和和工傷保險險，企業(yè)與與員工各各承擔一一部分，具體數(shù)數(shù)額按國家與地地方政府府的有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。年終獎金金：年終終獎金與與年度考考核結(jié)果果和公司司年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績掛鉤，是公司司在整體經(jīng)經(jīng)營效益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對員員工的一一種激勵勵；獎金金額度確確定及發(fā)發(fā)放原則則：以公司當當年年度度工資總總額的11/122為公司年年終獎金金總額基基數(shù)，根根據(jù)當年年公司目目標效益益的完成成情況確確定獎金金總額核核算與分分配基準準系數(shù)：公司當年年目標效效益任務(wù)務(wù)完成率率小于880%的的，0系數(shù)1；公司當年年目標效效益任務(wù)務(wù)完成率率介于880%1000%（含含）的，1系數(shù)2；公司當年年目標效效益任務(wù)務(wù)完

27、成率率大于1100%的，22系數(shù)數(shù)3；公司年終終獎金總總額為獎獎金總額額基數(shù)與與獎金總總額系數(shù)數(shù)之積。各崗位人人員的年年終獎金金參照前前款確定定其額度度，公司司績效考考核委員員會也可可以根據(jù)據(jù)不同部部門、崗崗位對當當年目標標效益完完成情況況的貢獻獻大小（部門年年度績效效和崗位位年度績績效）予予以適當當調(diào)整，并給出出相應(yīng)的的部門、崗位分分配調(diào)節(jié)節(jié)系數(shù)，但各部門門、崗位位人員的的年終獎獎金之和和不得突突破年終終獎金總總額，具具體的分分配方案案由公司司績效考考核委員員會依當當年公司司目標效效益完成成情況及及各部門門、崗位位年度考考核結(jié)果果確定；年終獎金金在每年年春節(jié)前前發(fā)放440660%，其余部部分

28、在春春節(jié)上班班后300天內(nèi)發(fā)發(fā)放。前述員工工的薪酬酬收入、獎金收收入均指指稅前收收入，個個人所得得稅由員員工個人人承擔，由公司司代扣代代繳。第四章 薪酬酬等級公司所有有崗位及及其薪酬酬從高到到低分為為決策層層、專家家層、經(jīng)經(jīng)理層、主管層層、專員員層、技技手層、操作層層七個職職等，每每等從高高到低又又分為110個職職級，總總計700個等級級（詳見見附件）。公司根據(jù)據(jù)崗位價價值評估估的結(jié)果果來確定定相關(guān)崗崗位的職職等職級級，并結(jié)結(jié)合公司司的總體體薪酬水水平與預(yù)預(yù)算確定定其薪酬酬等級。崗位價值值評估：崗位價值值評估的的目的主主要是確確定相應(yīng)應(yīng)崗位對對公司經(jīng)經(jīng)營管理理績效的的價值范范圍，從從而為確確定

29、崗位位薪酬等等級提供供依據(jù)；影響崗位位價值的的因素主主要包括括：公司當前前及未來來一至三三年時間間內(nèi)所處處的發(fā)展展環(huán)境、發(fā)展階階段、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、經(jīng)營營績效等等；被評估崗崗位的任任職人員員的主要要職責、權(quán)限、任職條條件；符合被評評估崗位位任職條條件的同同類社會會人才在在本行業(yè)業(yè)及本地地區(qū)的平平均薪酬酬水平、供求情情況（稀稀缺程度度）；崗位價值值評估原原則上每每年進行行一次，評估結(jié)結(jié)果及其其應(yīng)用的的表現(xiàn)形形式是崗崗位序列列等級區(qū)區(qū)間分布布圖/表表（詳見見附件），崗位位序列中中的崗位位等級同同時也是是相應(yīng)崗崗位的薪薪酬等級級。公司原則則上每年年根據(jù)行行業(yè)及地地區(qū)薪酬酬水平制制定相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬策略與

30、與總體薪薪酬水平平、預(yù)算算，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上對應(yīng)應(yīng)當年崗崗位序列列等級區(qū)區(qū)間分布布圖（表表）來確確定相應(yīng)應(yīng)等級崗崗位的標標準崗薪薪，并形形成崗位位等級薪薪酬標準準表（詳詳見附件件）。第六章 工資資特區(qū)設(shè)立工資資特區(qū)的的目的：設(shè)立工工資特區(qū)區(qū)，使工工資政策策重點向向?qū)ζ髽I(yè)業(yè)有較大大貢獻、市場上上稀缺的的人力資資源傾斜斜，目的的是為激激勵和吸吸引優(yōu)秀秀人才，使企業(yè)業(yè)與外部部人才市市場接軌軌，提高高企業(yè)對對關(guān)鍵人人才的吸吸引力，增強公公司在人人才市場場上的競競爭力。設(shè)立工資資特區(qū)的的原則：談判原則則：特區(qū)區(qū)工資以以市場價價格為基基礎(chǔ)，由由雙方談?wù)勁写_定定；保密原則則：為保保障特區(qū)區(qū)員工的的順利工工作

31、，對對工資特特區(qū)的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則則：特區(qū)區(qū)人員數(shù)數(shù)目實行行動態(tài)管管理，依依據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟效效益水平平及發(fā)展展情況限限制總數(shù)數(shù)，寧缺缺毋濫。工資特區(qū)區(qū)人才的的選拔：特區(qū)人人才的選選拔以外外部招聘聘為主；其條件件為企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃中急需需或者必必須的人人才、行行業(yè)內(nèi)人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。工資特區(qū)區(qū)人才的的淘汰：針對工工資特區(qū)區(qū)內(nèi)的人人才，年年底根據(jù)據(jù)合同進進行年度度考核，有以下下情況者者自動退退出人才才特區(qū)：考核總分分低于預(yù)預(yù)定標準準；人才供求求關(guān)系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。處于工資資特區(qū)的的崗位人人員的薪薪酬，其其薪

32、酬額額度、考考核方式式、薪酬酬發(fā)放形形式均以以合同形形式約定定。第七章 其他他試用期工工資標準準：試用用期間按按相應(yīng)崗崗位薪酬酬等級視視情況下下調(diào)一到到三個職級發(fā)放放。加班費：根據(jù)工工作需要要必須加加班，而而且不能能安排調(diào)調(diào)休者，需填寫寫加班申申請單，經(jīng)上級級領(lǐng)導批批準并報報企業(yè)管管理部備備案后，公司按加加班時間間計發(fā)加加班費；其中加加班不足足一小時時不予計計算，加加班超過過一小時時的，每每月按221.55個標準準工作日日、合計計1722小時計計算，計計算基數(shù)數(shù)為：非生產(chǎn)性性員工以以其基本本工資為為準；生產(chǎn)性員員工按定定額工時時工資為為準；非職能管管理系統(tǒng)統(tǒng)（研發(fā)發(fā)、運營營、營銷銷）的部部門經(jīng)

33、理理以上管管理人員員、職能能管理系系統(tǒng)（財財務(wù)、質(zhì)質(zhì)管、企企管）主主管以上上管理人人員、研研發(fā)人員員、營銷銷人員、司機等等員工由由于工作作的特殊殊性，原原則上不不發(fā)放加加班費，其加班班收入從從績效工工資中直直接體現(xiàn)現(xiàn)。病事假期期間工資資發(fā)放標標準：經(jīng)公司批批準請病病事假者者，按照照規(guī)定根根據(jù)請假假天數(shù)在在工資中中進行相相應(yīng)的扣扣除，每月按按照211.5個個標準工工作日計計算、計計算基數(shù)數(shù)為基本本工資；事假、病病假：當當年事假假不超過過5天、病假不不超過110天的的不扣除除工資，當年事事假5天天以上110天以以內(nèi)、病病假100天以上上15天天以內(nèi)部部分按基基本工資資的500%發(fā)放放，事假假超過1

34、10天、病假超超過155天的，超過部部分按天天數(shù)核算算，以員員工當年年平均月月工資折折算成工工作日工工資后進進行扣除除；產(chǎn)假期間間，只發(fā)發(fā)基本工工資、績效工工資不發(fā)發(fā)放；事病假工工資扣除除=請假假天數(shù)*基本工工資/221.55。對于公司司外派培培訓的員員工，每每月足額額發(fā)放其其基本工工資；其其中績效效工資部部分，根根據(jù)時間間長短按按如下方方法計算算：一周以內(nèi)內(nèi)，按正正?？己撕?；一個月以以內(nèi)，考考核系數(shù)數(shù)按照00.8計計算；三個月以以內(nèi)，考考核系數(shù)數(shù)按照00.6計算；三個月到到六個月月，考核核系數(shù)按按照0.3計算；六個月以以上的，績效工工資不再再發(fā)放。公司設(shè)立立總裁基基金，包包括特別別獎勵基基金

35、和功勛津津貼基金金兩個部部分；特特別獎勵勵基金用用于在年年終獎勵勵公司績績效表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異、具有特特殊貢獻獻的員工工；功勛勛津貼基基金用于于對在公公司服務(wù)務(wù)期限超超過五年年、具有有較大貢貢獻但又又不適用用于前述述各項薪薪酬規(guī)定定的特殊殊老員工工進行補補貼；總總裁基金金的設(shè)立立方式、具體數(shù)數(shù)額及其其發(fā)放辦辦法由總總裁制定定方案報報董事會會批準后后執(zhí)行。薪酬發(fā)放放周期及及具體時時間：月薪部分分：包括括基本工工資、月月度績效效工資（實行年年薪制的的員工除除外）和和企業(yè)福福利中的的各種固固定補貼貼；以自自然月為為核算周周期，每每月100日發(fā)放放上一自自然月的的月薪，發(fā)放時時間遇節(jié)節(jié)假日則則視情況況提前或或

36、延后；年薪部分分：指實實行年薪薪制的員員工的績績效工資資，以自自然年度度為考核核與核算算周期，視情況況在每年年1月220日前前或春節(jié)節(jié)放假前前完成上上一年度度年薪的的核算與與發(fā)放工工作。第八章 附則則本制度由由企業(yè)管管理部負負責解釋釋。對于本制制度所未未規(guī)定的的事項，則按公公司其它它有關(guān)規(guī)定定予以執(zhí)行行。薪酬及福福利管理理制度附附件：附件一：崗位及及薪酬等等級編碼碼總表職級職等12345678910決策層AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10專家層BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10經(jīng)理層CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管層DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D1

37、0專員層EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10技手層FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10操作層GG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10附件二：杭州紫紫光網(wǎng)絡(luò)絡(luò)技術(shù)有有限公司司20007年度度崗位等等級薪酬酬標準表表職級職等12345678910決策層A500000450000400000350000300000275000250000225000200000175000專家層B28000026000024000020000018000016000014000012000010000080000經(jīng)理層C10000095000900008500080000750007000065

38、0006000055000主管層D51000480004500042000390003600033000300002700024000專員層E40000380003600034000320003000028000260002400022000技手層F21000200001900018000170001600015000140001300012000操作層G11500110001050010000950900850800750700績效考核核管理制制度第一章總則適用范圍圍：杭州州紫光網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)有限公公司（以以下簡稱稱公司）各部門門和除工工資特區(qū)區(qū)以外的的所有員員工（包包括高層層、中層層、基層層

39、）均須須參加考考核；但但總裁由由董事會會根據(jù)聘聘用合同同考核、工資特特區(qū)人員員由績效效考核委委員會根根據(jù)聘用用合同考考核，不不在本辦辦法考核核范圍之之內(nèi)?？己说哪磕浚哼M行行績效考考核是為為了提高高公司績績效，促促進人員員發(fā)展，具體目目的包括括：考核部門門及員工工績效目目標完成成情況；對上一考考核周期期的工作作進行總總結(jié)，為為下一考考核周期期的績效效改進及及個人發(fā)發(fā)展提供供指導和和幫助；為公司薪薪酬調(diào)整整、崗位位調(diào)整、考核辭辭退、年年度評優(yōu)優(yōu)等提供供重要依依據(jù)。提高員工工隊伍素素質(zhì)，優(yōu)優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，保持人人力資源源的活力力和競爭爭力?？己嗽瓌t則：考核核工作遵遵循以下下原則：公平、公公正、公公開

40、的原原則；定期化、制度化化原則；可行性、實用性性原則。考核用途途：考核核結(jié)果的的用途主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：薪酬分配配；崗位調(diào)動動；員工培訓訓。第二章 考核核方法考核模式式：公司司實行“目標管管理為主主、行為為管理和和能力管管理為輔輔”的綜合合考核模模式，即即以結(jié)果果、產(chǎn)出出等目標標任務(wù)績績效為考考核評價價主體，輔以行行為、過過程等日日常行為為績效和和素質(zhì)、潛能等等綜合能能力績效效的考核核評價。考核維度度：考核核維度是是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面；公司司考核體體系包括括目標任任務(wù)績效效、日常常行為績績效、綜綜合能力力績效三三個維度度；每一一個考核核維度由由相應(yīng)的的

41、測評指指標組成成，對不不同的考考核對象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測評評指標和和不同的的測評方方法：目標任務(wù)務(wù)績效指被被考核者者通過努努力取得得的工作作成果，包括目目標任務(wù)務(wù)的完成成時限、數(shù)量、質(zhì)量等等最終結(jié)結(jié)果；日常行為為績效指被被考核者者在日常常工作中中行為、過程的的表現(xiàn)、態(tài)度及及作風等等，包括括其所表表現(xiàn)出來來的創(chuàng)新新性、積積極性、協(xié)作性性、紀律律性、責責任心等等；綜合能力力績效：指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力，包括括綜合素素質(zhì)、通通用職業(yè)業(yè)能力和和專業(yè)技技術(shù)能力力。目標任務(wù)務(wù)績效考考核目標標的設(shè)定定：目標任務(wù)務(wù)績效的的考

42、核目目標及其其考核指指標由被被考核者者的直接接上級和和被考核核者經(jīng)過過充分溝溝通后共共同設(shè)定定，考核核目標設(shè)設(shè)定的主主導者一一般是被被考核者者的直接接上級；考核的目目標設(shè)定定都必須須符合“SMAART”原則，并通過過目標值值和權(quán)重重的改變變體現(xiàn)管管理力度度和價值值取向；“SMAART”原則：明確性Speeciffic：用具體體的語言言清楚地地說明要要達成的的行為標標準；衡量性Meaasurrablle：目目標應(yīng)該該是明確確的，而而不是模模糊的；應(yīng)該有有一組明明確的數(shù)數(shù)據(jù)，作作為衡量量是否達達成目標標的依據(jù)據(jù)；可接受性性Acccepptabble：目標要要能夠被被執(zhí)行人人所接受受，上級級應(yīng)讓下屬

43、來來參與目目標制定定，即便便是團隊隊整體的的目標；實際性Reaalissticc：目標標在現(xiàn)實實條件下下可行、具備良良好的可可操作性性；時限性Timmed：目標具有有明確的的時間限限制。被分解的的子目標標必須直直接或間間接地支支持公司司總目標標。目標的設(shè)設(shè)定必須須經(jīng)過充充分的溝溝通，并并由考核核者和被被考核者者共同簽簽字確認認?？己酥笜藰说臋?quán)重重：權(quán)重重表示單單個考核核指標在在指標體體系中的的相對重重要程度度，以及及該指標標由不同同的考核核人評價價時的相相對重要要程度；具體權(quán)權(quán)重見月月度、季季度和年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容?？己岁P(guān)系系：考核核關(guān)系分分為直接接上級考考核、同同級人員員考核、專業(yè)部部

44、門考核核、同級級部門考考核；其其中，直直接上級級主要是是考核目目標任務(wù)務(wù)績效，同級人人員主要要是考核核日常行行為績效效中的部部分指標標，專業(yè)業(yè)部門（企業(yè)管管理部）主要是是對相關(guān)關(guān)部門、員工進進行專業(yè)業(yè)性指標標的考核核?？己私M織織及考核核職責劃劃分：績效考核核委員會會：由董董事長、總裁、副總裁裁、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)監(jiān)、企業(yè)業(yè)管理部部經(jīng)理、外部管管理顧問問組成，其中董董事長、總裁分分別擔任任主任、副主任任；委員員會主要要承擔以以下職責責：領(lǐng)導、指指導開展展公司的的績效考考核工作作；最終考核核結(jié)果的的審批；員工考核核申訴的的最終處處理。企業(yè)管理理部：作作為各系系統(tǒng)、各各部門及及員工考考核工作作的組

45、織織、管理理與監(jiān)督督機構(gòu)，同時參參與所有有被考核核員工的的綜合行行為績效效、綜合合能力績績效的考考核，主主要承擔擔以下職職責：負責公司司戰(zhàn)略平平衡計分分卡、年年度經(jīng)營營管理計計劃中各各項指標標的分解解，確定定與調(diào)整整各系統(tǒng)統(tǒng)、各部部門的具具體考核核指標；負責相關(guān)關(guān)考核指指標的設(shè)設(shè)計與調(diào)調(diào)整、優(yōu)優(yōu)化和考考核文檔檔的設(shè)計計及相應(yīng)應(yīng)的支持持與服務(wù)務(wù)，并對對相關(guān)人人員進行行培訓；負責相應(yīng)應(yīng)考核指指標的信信息收集集、匯總總與審核核、分析析；對各系統(tǒng)統(tǒng)、部門門的考核核過程進行行專業(yè)指指導與監(jiān)監(jiān)督、檢檢查；組織并參參與執(zhí)行行對各部部門員工工日常行行為績效效、綜合合能力績績效的專專業(yè)考核核；對考核過過程中的的

46、不規(guī)范范行為進進行糾正正、指導導；收集、匯匯總和統(tǒng)統(tǒng)計、分分析相關(guān)關(guān)考核指指標評分分結(jié)果；對考核結(jié)結(jié)果進行行統(tǒng)計分分析，同同時根據(jù)據(jù)本部門門收集到到的相關(guān)關(guān)信息進進行確認認與加權(quán)權(quán)修正，形成并并向績效效考核委委員會提提交最終終的考核核評價報報告。根據(jù)考核核結(jié)果進進行績效效工資的的核算；協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；協(xié)助各系系統(tǒng)、部部門負責責人對績績效考核核結(jié)果不不理想的的員工進進行績效效面談，并幫助助員工制制定改進進計劃；為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職務(wù)升升降、崗位調(diào)調(diào)動、年年終評優(yōu)優(yōu)等人力力資源管管理活動動的依據(jù)據(jù)。各部門經(jīng)經(jīng)理及部部門內(nèi)二二級、三

47、三級組織織負責人人（主管管、班組組長等）承擔以以下職責責：對本系統(tǒng)統(tǒng)、部門門考核工工作進行行整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；幫助本部部門員工工制定月月度工作作計劃和和考核標標準；對所屬員員工的目目標任務(wù)務(wù)績效進進行考核核評分；與企業(yè)管管理部共共同執(zhí)行行所屬員員工的日日常行為為績效、綜合能能力績效效考核?？己酥芷谄诜譃樵略露瓤己撕撕湍甓榷瓤己?；當月的的月度考考核于次次月1日日啟動、5日結(jié)結(jié)束，遇遇節(jié)假日日可提前前或順延延；當年年的年度度考核于于次年11月1日日啟動、原則上上于1月月15日日結(jié)束，可視年年終工作作安排、春節(jié)放放假時間間等情況況提前或或順延，但提前前或順延延的時間間最多不不能超過過5天。第

48、三章 月度度考核個人月度度考核范范圍：個個人月度度考核對對象包括括除總裁裁等工資資特區(qū)人人員、副副總裁/總監(jiān)、正副經(jīng)經(jīng)理以外外的所有有崗位人人員。個人月度度考核的的考核維維度、考考核評分分基準分分值：目標任務(wù)務(wù)績效維維度：基基準分值值1000分；日常行為為績效維維度：基基準分值值1000分。個人月度度考核各各維度的的在不同同部門員員工的權(quán)權(quán)重分布布及計算算方法：財務(wù)管理理部、質(zhì)質(zhì)量管理理部、企企業(yè)管理理部、生生產(chǎn)制造造部、綜綜合計劃劃部、研研發(fā)中心心：目標任務(wù)務(wù)績效維維度：權(quán)權(quán)重700%，績績效分值值實際際得分70%；日常行為為績效維維度：權(quán)權(quán)重300%，績績效分值值實際際得分30%；營銷系統(tǒng)

49、統(tǒng)、采購購管理部部：目標任務(wù)務(wù)績效維維度：權(quán)權(quán)重800%，績績效分值值實際際得分80%；日常行為為績效維維度：權(quán)權(quán)重200%，績績效分值值實際際得分20%；個人加權(quán)權(quán)考核：加權(quán)考考核主要要是針對對前述兩兩個考核核維度中中未確定定明確考考核指標標，但又又對被考考核者本本身、公公司或其其所在系系統(tǒng)、部部門、上上下工序序等關(guān)聯(lián)聯(lián)崗位具具有績效效影響的的行為表表現(xiàn)進行行績效修修正，以以確?？伎己说娜嫘?、客觀性性、公正正性、公公平性；加權(quán)考考核主要要采用關(guān)鍵事事件記分分卡的的形式來來進行考考核評價價，具體體參見公公司關(guān)關(guān)鍵事件件積分管管理辦法法；加加權(quán)考核核的基準準分值為為0，不不設(shè)上限限下限，以當

50、月月實際得得分為績績效分值值。部門月度度考核范范圍：部部門月度度考核主主要評價價部門月月度計劃劃中目標標任務(wù)的的完成情情況、總總體績效效，由企企業(yè)管理理部組織織實施：部門月度度績效總總分：分分為專業(yè)業(yè)部門考考核和同同級部門門考核，基準分分值均為為1000分，其其中專業(yè)業(yè)部門考考核的權(quán)權(quán)重為770%、績效分分值實實際得分分70%，同級級部門考考核的權(quán)權(quán)重為330%、績效分分值各各部門實實際評分分之和部門數(shù)數(shù)30%；部門月度度績效總總分專專業(yè)考核核績效總總分70%同級級考核平平均分30%。月度考核核流程：月度考考核流程程包括以以下幾個個步驟：制定員工工月度工工作計劃劃、目標標任務(wù)和和績效指指標：各

51、部門經(jīng)經(jīng)理于每每月277日之前前根據(jù)部部門職責責、公司司年度經(jīng)經(jīng)營管理理目標與與計劃及及本部門門的實際際工作要要求，就就下月度度主要目目標任務(wù)務(wù)、工作作標準等等制定本本部門的的月度工工作計劃劃，于每每月277日上報報分管副副總裁/總監(jiān)；分管副總總裁/總總監(jiān)審批批匯總后后報總裁裁批準，由企業(yè)業(yè)管理部部匯總形形成公司司月度經(jīng)經(jīng)營管理理計劃表表；根據(jù)公司司月度經(jīng)經(jīng)營管理理計劃表表，由分分管副總總裁/總總監(jiān)與各各部門經(jīng)經(jīng)理確定定部門的的月度度績效考考核表及相應(yīng)應(yīng)的考核核指標、要求達達到的程程度，并并在目標標任務(wù)績績效指標標的總體體權(quán)重范范圍內(nèi)確確定各個個指標的的權(quán)重；部門經(jīng)經(jīng)理及其其直接上上級各持持一

52、份、企業(yè)管管理部存存檔一份份，作為為本月度度的工作作指導和和考核依依據(jù)。各部門經(jīng)經(jīng)理、部部門內(nèi)二二級三級級組織負負責人根根據(jù)月月度績效效考核表表將任任務(wù)分解解到本部部門各級級員工，形成本本部門員員工的月度績績效考核核表，并于下下月4日日上班前報報企業(yè)管管理部備備案。每月2日日前，考考核雙方方就上一一月度計計劃進行行一次回回顧與溝溝通；當當月計劃劃執(zhí)行過過程中，若出現(xiàn)現(xiàn)重大計計劃調(diào)整整，須重重新填寫寫相應(yīng)的的月度度績效考考核表，并同同時報備備企業(yè)管管理部。員工自評評：月度度結(jié)束后后，下月月度開始始2日內(nèi)內(nèi)，被考考核人填填寫月月度績效效考核表表中完完成情況況部分，同時對對自身的的日常行行為做出出績

53、效評評價，并并與下一一月度的的月度度績效考考核表一起交交直接上上級審批批后報企企業(yè)管理理部（44日上班班前）。評價：在企業(yè)管管理部的的指導下下，直接接上級就就目標績績效與被被考核人人面談，共同確確認上月月度目標標任務(wù)完完成情況況（同時時討論確確定下一一月度目目標、計計劃）；直接上級級對被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績、行行為表現(xiàn)現(xiàn)等獨立立提出評評價意見見，在月度績績效考核核表中中填寫考考核評分分部分，隨同關(guān)鍵事事件記分分卡一一并報高高一級主主管領(lǐng)導導批準后后交企業(yè)業(yè)管理部部審核；企業(yè)管理理部對被被考核者者進行出出勤等不不歸屬員員工直接接上級考考核的內(nèi)內(nèi)容進行行專業(yè)考考核；企業(yè)管理理部根據(jù)據(jù)各部門門的工

54、作作目標與與計劃對對各部門門進行專專業(yè)的部部門績效效考核、評分，同時各各部門經(jīng)理理組織本本部門員員工對其其它相關(guān)關(guān)部門進進行評議議后，就就相關(guān)部部門在內(nèi)內(nèi)部溝通通、協(xié)作作、流程程推動等等方面進進行周邊邊績效考考核、評評分；企業(yè)管理理部分別別統(tǒng)計匯匯總部門門、員工工的考核核得分。審批：企企業(yè)管理理部匯總總所有考考核結(jié)果果后報績績效考核核委員會會審批。個人月度度考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用個人月度度考核績績效分值值的應(yīng)用用：用于核算算個人月月度績效效工資，并作為為個人年年度考核核的組成成部分按按權(quán)重計計入年度度考核績績效總分分；用于核算算實行年年薪制的的研發(fā)人人員的月月度項目目獎金，并作為為其個人人年度考考

55、核的組組成部分分按權(quán)重重計入年年度考核核績效總總分評；月度考核核結(jié)果經(jīng)經(jīng)績效委委員會批批準后，企業(yè)管管理部將將根據(jù)被被考核員員工績效效分值的的不同，分別列列為卓越越、優(yōu)秀秀、良好好、合格格、不合合格5個個等級。個人月度度考核績績效等級級的應(yīng)用用：連續(xù)2個個月被列列為“卓越”，或者者4個月月內(nèi)有11個月被被列為“卓越”、3個個月被列列為“優(yōu)秀”的員工工，職務(wù)務(wù)或標準準崗位薪薪酬晉升升一級，如年度度考核達達到“優(yōu)秀”及以上上等級，可在年年度優(yōu)秀秀員工評評選中直直接入選選；連續(xù)3個個月被列列為“卓越”、或連連續(xù)6個個月被列列為“優(yōu)秀”及以上上等級的的員工，予以破破格提拔拔、聘用用到高一一個職等或多多

56、個職級級的崗位位任職，同時給給予薪酬酬晉級，如年年度考核核達到“良好”及以上上等級，可在年年度優(yōu)秀秀員工評評選中優(yōu)優(yōu)先入選選；連續(xù)6個個月內(nèi)沒沒有任何何1個月月被列為為良好或或良好以以上等級級，或者者6個月月內(nèi)有33個月被被列為“不合格格”的員工工，予以以留崗察察看；連續(xù)2個個月被列列為“不合格格”的員工工，標準準崗位薪薪酬下降降一級；連續(xù)3個個月被列列為“不合格格”或8個個月內(nèi)有有4個月月被列為為“不合格格”的員工工，予以以勸退或或解聘。個人月度度績效工工資的核核算方法法：月度績效效工資基準績績效工資資月度績績效系數(shù)數(shù)；月度績效效系數(shù)月度績績效總分分1000分；月度績效效總分目標任任務(wù)績效效

57、分值日常行行為績效效分值加權(quán)考考核績效效分值。研發(fā)人員員的月度度項目獎獎金核算算辦法由由研發(fā)部部門另行行制定。部門月度度考核績績效分值值作為部部門年度度考核的的組成部部分，并并按權(quán)重重計入部部門年度度考核績績效總分分。第四章 年度度考核年度考核核范圍：年度考考核分為為部門考考核和員員工個人人考核兩兩種情況況。部門年度度考核：反映部部門年度度整體工工作對公公司的貢貢獻，主主要考核核范圍為為公司年年度目標標、年度度工作計計劃中分分解到各各部門的的各項任任務(wù)指標標，也包包括部分分管理指指標。個人年度度考核：主要是是對員工工本年度度的目標標任務(wù)績績效、日日常行為為績效和和綜合能能力績效效進行全全面綜合

58、合考核，由于月月度考核核中已經(jīng)經(jīng)考核了了員工的的目標任任務(wù)績效效和日常常行為績績效兩個個維度，因此年年終時在在月度考考核的基基礎(chǔ)上著著重考核核綜合能能力維度度，即針針對員工工的綜合合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摑摿皶r時通用與與專業(yè)能能力在一一年中的的總體表表現(xiàn)和績績效進行行評價；除總裁等等工資特特區(qū)人員員按合同同約定的的考核方方式進行行考核外外，公司司員工均均需進行行年度考考核。部門年度度考核：部門年度度考核由由企業(yè)管管理部組組織實施施，當年年的部門門年度考考核于次次年1月月1日開開始、11月155日前完完成；部門年度度考核的的范圍、權(quán)重、分值：部門年度度考核由由年終考考核和月月度考核核兩個部部分構(gòu)成成，年

59、終終考核、月度考考核各占占50%的權(quán)重重；年終考核核同樣分分為專業(yè)業(yè)部門考考核和同同級部門門考核，其中專專業(yè)部門門考核的的權(quán)重為為70%、同級級部門考考核的權(quán)權(quán)重為330%，基準分分值均為為1000分；部門年度度績效總總分年年終考核核績效總總分50%月度度考核平平均分50%。部門年度度考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用：部門考核核結(jié)果作作為公司司各部門門年終獎獎金總額額分配調(diào)調(diào)節(jié)、部部門經(jīng)理理年度績績效工資資和年度度獎金核核算的依依據(jù)；部門年度度績效總總分作為為部門正正副經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)、副總總裁的年年度績效效總分的的組成部部分，并并按相應(yīng)應(yīng)權(quán)重計計入部門門經(jīng)理個個人年度度考核績績效總分分；考核結(jié)果果經(jīng)績效效委

60、員會會批準后后，企業(yè)業(yè)管理部部將根據(jù)據(jù)被考核核部門績績效總分分的不同同，分別別列為卓卓越、優(yōu)優(yōu)秀、良良好、合合格、不不合格55個等級級，列為為“卓越”、“優(yōu)秀”等級的的部門，由公司司直接授授予“卓越團團隊”和“優(yōu)秀團團隊”獎。非管理人人員個人人年度考考核績效效的權(quán)重重分布、考核評評分及其其計算方方法：月度考核核績效：權(quán)重770%，以當年年月度績績效平均均分為基基準；綜合能力力績效：權(quán)重330%，基準分分值1000分；年度績效效總分月度績績效平均均分70%綜合合能力績績效實際際得分30%。管理人員員個人年年度考核核績效的的權(quán)重分分布、考考核評分分及其計計算方法法：部門正副副經(jīng)理：部門年度度考核結(jié)