××玻璃機(jī)器有限公司人力資源管理咨詢(xún)報(bào)告

1、PAGE PAGE 49此資料來(lái)自東莞臺(tái)商信息網(wǎng)，大量的管理資料下載濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司人力資源管理咨詢(xún)報(bào)告北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢(xún)有限公司目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46567826 薪酬體系設(shè)計(jì)說(shuō)明 PAGEREF _Toc46567826 h 1 HYPERLINK l _Toc46567827 一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc46567827 h 1 HYPERLINK l _Toc46567828 二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序 PAGEREF _Toc46567828 h 2 HYPERLINK l _Toc46567829 三、工資體系的選

2、擇 PAGEREF _Toc46567829 h 3 HYPERLINK l _Toc46567830 一、自然人工資體系 PAGEREF _Toc46567830 h 3 HYPERLINK l _Toc46567831 二、崗位工資體系 PAGEREF _Toc46567831 h 4 HYPERLINK l _Toc46567832 三、業(yè)績(jī)工資體系 PAGEREF _Toc46567832 h 4 HYPERLINK l _Toc46567833 四、結(jié)構(gòu)工資體系 PAGEREF _Toc46567833 h 5 HYPERLINK l _Toc46567834 四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)

3、劃分 PAGEREF _Toc46567834 h 5 HYPERLINK l _Toc46567835 一、崗位評(píng)價(jià)體系 PAGEREF _Toc46567835 h 5 HYPERLINK l _Toc46567836 二、崗位測(cè)評(píng) PAGEREF _Toc46567836 h 6 HYPERLINK l _Toc46567837 三、崗位等級(jí)劃分 PAGEREF _Toc46567837 h 6 HYPERLINK l _Toc46567838 四、崗位等級(jí)調(diào)整 PAGEREF _Toc46567838 h 6 HYPERLINK l _Toc46567839 五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)

4、構(gòu)工資體系 PAGEREF _Toc46567839 h 7 HYPERLINK l _Toc46567840 一、工資結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc46567840 h 7 HYPERLINK l _Toc46567841 二、薪點(diǎn)數(shù) PAGEREF _Toc46567841 h 7 HYPERLINK l _Toc46567842 三、薪點(diǎn)值 PAGEREF _Toc46567842 h 8 HYPERLINK l _Toc46567843 四、崗位薪點(diǎn)值 PAGEREF _Toc46567843 h 9 HYPERLINK l _Toc46567844 五、績(jī)效工資 PAGEREF _T

5、oc46567844 h 9 HYPERLINK l _Toc46567845 六、薪酬體系設(shè)計(jì)的前提條件 PAGEREF _Toc46567845 h 10 HYPERLINK l _Toc46567846 小結(jié) PAGEREF _Toc46567846 h 10 HYPERLINK l _Toc46567847 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度 PAGEREF _Toc46567847 h 11 HYPERLINK l _Toc46567848 第一章 總則 PAGEREF _Toc46567848 h 11 HYPERLINK l _Toc46567849 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) PAGE

6、REF _Toc46567849 h 12 HYPERLINK l _Toc46567850 第三章 薪酬的確定 PAGEREF _Toc46567850 h 13 HYPERLINK l _Toc46567851 第四章 加班工資管理 PAGEREF _Toc46567851 h 15 HYPERLINK l _Toc46567852 第五章 工資核算及發(fā)放 PAGEREF _Toc46567852 h 16 HYPERLINK l _Toc46567853 第六章 工資的定級(jí)和調(diào)整 PAGEREF _Toc46567853 h 16 HYPERLINK l _Toc46567854 第七章

7、 附則 PAGEREF _Toc46567854 h 17 HYPERLINK l _Toc46567855 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 PAGEREF _Toc46567855 h 19 HYPERLINK l _Toc46567856 第一章 總則 PAGEREF _Toc46567856 h 19 HYPERLINK l _Toc46567857 第二章 目標(biāo)的設(shè)定 PAGEREF _Toc46567857 h 19 HYPERLINK l _Toc46567858 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 PAGEREF _Toc46567858 h 20 HYPERLINK l _Toc4656

8、7859 第四章 公司的目標(biāo)管理 PAGEREF _Toc46567859 h 21 HYPERLINK l _Toc46567860 第五章 部門(mén)的目標(biāo)管理 PAGEREF _Toc46567860 h 22 HYPERLINK l _Toc46567861 第六章 崗位的目標(biāo)管理 PAGEREF _Toc46567861 h 23 HYPERLINK l _Toc46567862 部門(mén)考核用表 PAGEREF _Toc46567862 h 26 HYPERLINK l _Toc46567863 財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567863 h 26 HYPERLINK

9、 l _Toc46567864 營(yíng)銷(xiāo)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567864 h 26 HYPERLINK l _Toc46567865 生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567865 h 27 HYPERLINK l _Toc46567866 管理部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567866 h 27 HYPERLINK l _Toc46567867 采購(gòu)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567867 h 28 HYPERLINK l _Toc46567868 物流部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc4

10、6567868 h 29 HYPERLINK l _Toc46567869 質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567869 h 29 HYPERLINK l _Toc46567870 工藝部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567870 h 30 HYPERLINK l _Toc46567871 車(chē)間考核指標(biāo) PAGEREF _Toc46567871 h 30 HYPERLINK l _Toc46567872 員工考核用表 PAGEREF _Toc46567872 h 31 HYPERLINK l _Toc46567873 員工工作任務(wù)表 PAGEREF _T

11、oc46567873 h 31 HYPERLINK l _Toc46567874 員工工作完成情況表 PAGEREF _Toc46567874 h 32 HYPERLINK l _Toc46567875 員工職責(zé)履行情況表 PAGEREF _Toc46567875 h 33 HYPERLINK l _Toc46567876 員工考核表 PAGEREF _Toc46567876 h 34 HYPERLINK l _Toc46567877 員工投訴表 PAGEREF _Toc46567877 h 35 HYPERLINK l _Toc46567878 員工面談?dòng)涗洷?PAGEREF _Toc465

12、67878 h 36 HYPERLINK l _Toc46567879 目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) PAGEREF _Toc46567879 h 37 HYPERLINK l _Toc46567880 一、需要理論 PAGEREF _Toc46567880 h 37 HYPERLINK l _Toc46567881 一、馬斯洛的需要層次理論 PAGEREF _Toc46567881 h 37 HYPERLINK l _Toc46567882 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 PAGEREF _Toc46567882 h 38 HYPERLINK l _Toc46567883 三、麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理

13、論 PAGEREF _Toc46567883 h 38 HYPERLINK l _Toc46567884 二、強(qiáng)化理論 PAGEREF _Toc46567884 h 39 HYPERLINK l _Toc46567885 三、期望理論 PAGEREF _Toc46567885 h 40 HYPERLINK l _Toc46567886 四、公平理論 PAGEREF _Toc46567886 h 41薪酬體系設(shè)計(jì)說(shuō)明一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則公平原則工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開(kāi)。安定原則工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)

14、應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。激勵(lì)原則工資體系應(yīng)通過(guò)區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。合理原則工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。適用原則工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進(jìn)性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。簡(jiǎn)化原則在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)充分考慮實(shí)際操作時(shí)的工作量，在保證科學(xué)性的前提下盡量簡(jiǎn)化，以減少體系的運(yùn)行成本。合理繼承原則每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會(huì)有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)

15、應(yīng)首先考慮對(duì)這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來(lái)的震蕩。二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)戰(zhàn)略制定薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)實(shí)施調(diào)整（一） 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。（二） 崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)

16、內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。（三） 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確

17、定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱(chēng)，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。（四） 體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計(jì)采取以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績(jī)效管理的相應(yīng)措施。（五） 實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)

18、營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。另外，企業(yè)通過(guò)技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過(guò)崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。三、工資體系的選擇目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類(lèi)型：自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功

19、序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱(chēng)為能力工資制，通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資

20、可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。二、崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。業(yè)績(jī)工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果

21、決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢(qián)的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。傭金制：直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷(xiāo)售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金

22、制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷(xiāo)售人員往往只注重銷(xiāo)售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶(hù)，不愿推銷(xiāo)滯銷(xiāo)產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷(xiāo)售員身上，造成工資水平忽高忽低。結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。津（補(bǔ)）貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。

23、根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國(guó)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開(kāi)職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢(xún)工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言描述，就是要通過(guò)崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。一、崗位評(píng)價(jià)體系崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱(chēng)作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予

24、不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)是管理與技術(shù)崗位，另一類(lèi)是生產(chǎn)崗位。兩類(lèi)崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。二、崗位測(cè)評(píng)按照管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法和生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，德佳公司共設(shè)計(jì)崗位68個(gè)，通過(guò)對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法中設(shè)置了5個(gè)車(chē)間管理崗位，在生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這5個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果

25、予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的68個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示。三、崗位等級(jí)劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級(jí)，等內(nèi)設(shè)置1到6個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì)26檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。對(duì)于本次咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的68個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)。四、崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就

26、是說(shuō)，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)（包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。管理部負(fù)責(zé)編寫(xiě)崗位等級(jí)調(diào)整的意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即：個(gè)人工資年功工資崗位工資績(jī)效工資二、薪點(diǎn)數(shù)（一）年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映

27、職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以1點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)：1-2年：1點(diǎn)/年3-5年：2點(diǎn)/年6-10年：3點(diǎn)/年1115年：4點(diǎn)年15年以上：5點(diǎn)/年（二）崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成固定薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例：管理崗位研發(fā)崗位生產(chǎn)崗位固定薪點(diǎn)數(shù)60%30%20%績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)40%20%（三）實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)員工實(shí)際享有的薪點(diǎn)數(shù)為：管理行政崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)（考核分值%權(quán)重公司

28、綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)計(jì)件薪點(diǎn)（個(gè)人考核得分權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)（個(gè)人考核得分考核分值%權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)目銷(xiāo)售額提成薪點(diǎn)數(shù)研發(fā)項(xiàng)目銷(xiāo)售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目自投放市場(chǎng)后三年內(nèi)的銷(xiāo)售額按照一定比例進(jìn)行提取。將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目的銷(xiāo)售額掛鉤，既有利于增強(qiáng)研發(fā)人員的市場(chǎng)意識(shí)，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍，同時(shí)還有利于形成公司與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的機(jī)制。在具體實(shí)施時(shí)，還應(yīng)注意下列兩個(gè)問(wèn)題：一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上

29、分擔(dān)了公司的風(fēng)險(xiǎn)，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計(jì)三年銷(xiāo)售額和提成比率計(jì)算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來(lái)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。二、在本制度開(kāi)始執(zhí)行時(shí)，原來(lái)已經(jīng)提取過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷(xiāo)售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來(lái)，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過(guò)渡措施，即在過(guò)渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎(jiǎng)金比率，提高銷(xiāo)售額提成比率。（四）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資。三、薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績(jī)效影響，而且與公司的經(jīng)營(yíng)成績(jī)緊密相關(guān)。前者通過(guò)薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過(guò)實(shí)際薪點(diǎn)值反映。四、崗位

30、薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為：K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度或者一定期間進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績(jī)效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。系數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占

31、有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K可以設(shè)定為1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低K的取值（例如0.8），這樣績(jī)效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。五、績(jī)效工資績(jī)效工資是員工工作績(jī)效在報(bào)酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。 績(jī)效工資實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值其中：薪點(diǎn)值即為年初確定的崗位薪點(diǎn)值六、薪酬體系設(shè)計(jì)的前提條件本體系是根據(jù)下列前提條件作出的：一、德佳公司的正常運(yùn)營(yíng)狀態(tài)是月均銷(xiāo)售收入400萬(wàn)元，年銷(xiāo)售收入4800萬(wàn)元；二、

32、德佳公司的工資水平參照當(dāng)前濟(jì)南市的相同技能的社會(huì)平均水平和德佳公司當(dāng)前的員工收入水平確定三、德佳公司的員工工資基準(zhǔn)是在當(dāng)前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷(xiāo)售收入400萬(wàn)元、公司各項(xiàng)管理管理工作達(dá)到滿意狀態(tài)、部門(mén)考核得滿分的情況下測(cè)算出的。小結(jié)本次咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過(guò)工資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；薪點(diǎn)值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主

33、要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長(zhǎng)，那么就可以通過(guò)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工資，反而會(huì)影響下一年度或者期間的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度或者期間個(gè)人的收入。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績(jī)工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度第一章 總則為建立科學(xué)的企業(yè)勞動(dòng)工資體系，最大限度地發(fā)揮

34、工資管理的激勵(lì)效果，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法等法律法規(guī)，結(jié)合濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定本制度。勞動(dòng)工資是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)或工作的物質(zhì)利益回報(bào)，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績(jī)效，同時(shí)使企業(yè)獲得更大的效益。工資設(shè)置的原則是：（一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開(kāi)；（二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用；（三）激勵(lì)原則：工資體系應(yīng)通過(guò)區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差

35、別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨；（四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績(jī)效工資三部分構(gòu)成。同時(shí)也包括單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。表達(dá)公式如下：?jiǎn)T工薪酬崗位工資年功工資績(jī)效工資單項(xiàng)獎(jiǎng)懲工資核算采用“薪

36、點(diǎn)制”，即崗位工資、年功工資及績(jī)效工資通過(guò)崗位薪點(diǎn)、年功薪點(diǎn)以及績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行核算、匯總，再乘以薪點(diǎn)值得出最終的實(shí)際應(yīng)得工資。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。崗位薪點(diǎn)：崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級(jí)劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的差別；崗位設(shè)置為7級(jí)，各級(jí)內(nèi)分為1-6檔，總計(jì)26檔； 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見(jiàn)下表：生產(chǎn)崗位管理崗位研發(fā)崗位描述以車(chē)間為主管理部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、工藝部以研發(fā)部為主固定薪點(diǎn)20%60%30%績(jī)效薪點(diǎn)40%20%年功薪點(diǎn)：年功工資是專(zhuān)門(mén)反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力；年功薪

37、點(diǎn)數(shù)采用累進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長(zhǎng)，其積累速度分階段遞增，年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：服務(wù)年限12345678910年功薪點(diǎn)1268101821242730服務(wù)年限11121314151617181920年功薪點(diǎn)444852566080859095100服務(wù)年限21222324252627282930年功薪點(diǎn)105110115120125130135140145150服務(wù)年限31323334353637383940年功薪點(diǎn)155160165170175180185190195200年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計(jì)算當(dāng)月工資；年功薪點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變?？?jī)效薪點(diǎn)

38、：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)了職工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開(kāi)收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用；績(jī)效工資按月度核算，與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營(yíng)效果掛鉤。 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門(mén)考核得分分別是對(duì)公司運(yùn)行狀況的考核與綜合評(píng)價(jià)和對(duì)部門(mén)目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)。 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動(dòng)紀(jì)律制度、員工獎(jiǎng)懲制度等規(guī)定，對(duì)員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除的部分。 臨時(shí)工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計(jì)算績(jī)效工資。其工資標(biāo)準(zhǔn)可參照崗位等級(jí)表中的薪點(diǎn)以及公司當(dāng)月崗位薪點(diǎn)值確定。第三章 薪酬的確定 確定員工薪酬的基本步驟如下：確定員工崗位薪點(diǎn)，并根據(jù)崗位性質(zhì)計(jì)算出固定薪點(diǎn)和績(jī)

39、效薪點(diǎn)；確定崗位薪點(diǎn)值；確定員工的固定工資、年功工資；計(jì)算公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)；確定部門(mén)考核得分；根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲以及員工的績(jī)效考核、公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門(mén)考核得分計(jì)算員工薪酬。 員工的崗位薪點(diǎn)通過(guò)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同一等級(jí)的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)為員工創(chuàng)造上升的空間。 在確定員工的崗位薪點(diǎn)之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計(jì)算出該崗位的固定薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)。 管理崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)60 生產(chǎn)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)20 研發(fā)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)崗位

40、薪點(diǎn)30 研制車(chē)間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。 崗位薪點(diǎn)值的確定公式是：K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K1 員工固定工資的計(jì)算公式是：固定工資崗位固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)值 員工年功工資的計(jì)算公式是：年功工資年功薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)值 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的計(jì)算公式是： 其中：（一）（二）公司管理綜合評(píng)價(jià)（E）為每月、年各部門(mén)管理績(jī)效考核的匯總;（三）R、E：銷(xiāo)售完成率、公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)所占權(quán)重，二者之和為100%。部門(mén)考核得分根據(jù)部門(mén)的月度考核情況計(jì)算得出，采用百分制。員工的實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)計(jì)算公式如下：管理崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)（考核分值%權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）生產(chǎn)崗

41、位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)計(jì)件薪點(diǎn)（個(gè)人考核得分權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）研發(fā)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)（個(gè)人考核得分考核分值%權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門(mén)考核得分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)目銷(xiāo)售額提成薪點(diǎn)數(shù)員工工資的計(jì)算公式如下： 月度工資(崗位薪點(diǎn)年功薪點(diǎn)實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)調(diào)整薪點(diǎn))薪點(diǎn)值第四章 加班工資管理加班加點(diǎn)適用范圍在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)；臨時(shí)布置的緊急任務(wù)；必須于班后或休息日完成的任務(wù)。申請(qǐng)加班加點(diǎn)手續(xù)：加班由部門(mén)經(jīng)理或者車(chē)間主任審批同意后執(zhí)行；加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請(qǐng)單”，并按規(guī)定填寫(xiě)；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時(shí)補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫(xiě)；“加班申請(qǐng)單”由批準(zhǔn)人簽

42、批，管理部核實(shí)并計(jì)算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放；公司部門(mén)副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計(jì)算加班。正常工作日的加點(diǎn)、休息日的加班原則上通過(guò)補(bǔ)休予以補(bǔ)償，并于一月之內(nèi)有效，不能安排補(bǔ)休的按加班計(jì)發(fā)加班工資。工作日及法定節(jié)假日的加班按照加班工資發(fā)放。加班工資的計(jì)算也采用薪點(diǎn)制，其計(jì)算基礎(chǔ)為崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，按每月22天，每天8小時(shí)核定標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)。 加班薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)：工作日延長(zhǎng)時(shí)間的，每小時(shí)加點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的150%計(jì)算；休息日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的200%計(jì)算；法定節(jié)假日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的300%計(jì)算；加班時(shí)間不足半小時(shí)的不計(jì)。第五章 工資核算及發(fā)放 員工的崗位工資、年功工資和績(jī)

43、效工資按月發(fā)放，發(fā)放日定為次月10日，遇節(jié)假日提前。因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時(shí)，員工的考核以及績(jī)效工資可以采用下列變通方式進(jìn)行處理：縮短當(dāng)月員工績(jī)效考核、部門(mén)考核和公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的考核期，縮短的考核期內(nèi)的工作在下月進(jìn)行考核，因調(diào)整考核期所涉及的指標(biāo)值應(yīng)按照適當(dāng)?shù)谋壤飨鄳?yīng)的調(diào)整；按照經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)員工的績(jī)效工資，待節(jié)假日結(jié)束后在對(duì)員工進(jìn)行考核，實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效工資與預(yù)發(fā)績(jī)效工資的差額在發(fā)放下月工資時(shí)進(jìn)行調(diào)整；節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績(jī)效工資，待節(jié)假日結(jié)束后對(duì)員工進(jìn)行考核，核發(fā)績(jī)效工資。員工的工資定級(jí)、調(diào)整、核算由管理部負(fù)責(zé)，考核由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)，結(jié)果于次月5日前報(bào)予管理部。管

44、理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財(cái)務(wù)部發(fā)放。工資按現(xiàn)金形式或存折、信用卡形式按月發(fā)放，不得以實(shí)物沖抵。個(gè)人所得稅、依法應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)的勞動(dòng)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等費(fèi)用，從員工當(dāng)月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。員工對(duì)工資有異議，需向管理部提出，財(cái)務(wù)部不負(fù)責(zé)解釋。員工工資從其報(bào)到之日起計(jì)算。當(dāng)月新進(jìn)人員、辭退、離職人員的工資按當(dāng)月實(shí)際天數(shù)計(jì)付。第六章 工資的定級(jí)和調(diào)整公司根據(jù)發(fā)展需要，可通過(guò)合并、增減方式對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整后的崗位等級(jí)評(píng)定參照崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分的原則進(jìn)行。崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法”、“管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法”及相關(guān)文件進(jìn)行。 新招聘員工由管理部根據(jù)

45、崗位等級(jí)表核定等級(jí)，試用期內(nèi)原則上按擬聘崗位所在等級(jí)最低一檔的80計(jì)算薪點(diǎn)，試用期滿后按照正常等級(jí)核算工資。 公司可以根據(jù)濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度以及其他相關(guān)制度的規(guī)定，對(duì)公司員工的崗位等級(jí)予以晉升或降級(jí)。部門(mén)經(jīng)理副經(jīng)理以下（不含）員工的崗位等級(jí)調(diào)整由其所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，報(bào)管理部審批；也可以由管理部根據(jù)相關(guān)的制度規(guī)定直接作出決定。部門(mén)（副）經(jīng)理的崗位等級(jí)調(diào)整由管理部提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。員工對(duì)于崗位等級(jí)調(diào)整有異議的，可以直接向管理部的主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)復(fù)議。復(fù)議結(jié)果前應(yīng)執(zhí)行調(diào)整規(guī)定。第七章 附則公司可以根據(jù)本制度的規(guī)定制定實(shí)施細(xì)則，其制定與修改由管理部提出，報(bào)總經(jīng)理審批。本制度

46、自2003年9月1日起施行。崗位工資級(jí)別表工資級(jí)別工資檔次崗位薪點(diǎn)崗 位一1000總經(jīng)理 二1950常務(wù)副總、總工程師2850三1760財(cái)務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、工藝部經(jīng)理、物流部經(jīng)理268036004520四1540質(zhì)檢主管、主管會(huì)計(jì)、外購(gòu)科長(zhǎng)、外協(xié)科長(zhǎng)、計(jì)劃科科長(zhǎng)、南車(chē)間主任、技術(shù)開(kāi)發(fā)、研制車(chē)間主任、機(jī)加工車(chē)間主任、鈑金車(chē)間主任、裝配車(chē)間副主任、核價(jià)員、倉(cāng)庫(kù)主管2500346044205380五1390機(jī)加工車(chē)間副主任、鈑金車(chē)間副主任、會(huì)計(jì)、采購(gòu)員、外協(xié)員、成本核算員、鉗工班班長(zhǎng)、噴工班班長(zhǎng)、電氣班班長(zhǎng)、鈑金班班長(zhǎng)、信息咨詢(xún)員、鉗工班副班長(zhǎng)、噴

47、工班副班長(zhǎng)、電氣班副班長(zhǎng)、信息管理員、工藝員、人事培訓(xùn)員、研發(fā)外協(xié)員、材料會(huì)計(jì)、計(jì)劃員、供應(yīng)會(huì)計(jì)2360333043005270六1300機(jī)加工、鈑金工、吊車(chē)司機(jī)、噴漆工、質(zhì)檢員、人事員、出納、鉗工、電工、貨車(chē)司機(jī)、車(chē)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、質(zhì)量體系員、編輯、宣傳、研發(fā)資料員、資料室管理員、司機(jī)、行政、物流部業(yè)務(wù)員22803260424052206200七1210庫(kù)管、內(nèi)勤、供應(yīng)內(nèi)勤22003190濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度第一章 總則 為提高濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的使用、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)

48、及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定人力資源及相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本制度。 目標(biāo)管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門(mén)、各崗位的工作都要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。 公司目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則：（一）有監(jiān)督的授權(quán)原則；（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則；（三）結(jié)果為主，注重過(guò)程；（四）公開(kāi)、公平、公正。 公司管理部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實(shí)施和培訓(xùn)。 本制度的適用范圍是公司及所屬各部門(mén)和崗位。第二章 目標(biāo)的設(shè)定 公司的目標(biāo)管理分為三個(gè)層次：（一）公司目標(biāo)；（二）部門(mén)目標(biāo)；（三）崗位目標(biāo)。 目標(biāo)管理的程序是：（一）

49、設(shè)定公司目標(biāo)；（二）設(shè)定部門(mén)目標(biāo)；（三）設(shè)定崗位目標(biāo)；（四）執(zhí)行目標(biāo)；（五）評(píng)估、考核目標(biāo)執(zhí)行情況；（六）反饋。 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。 各部門(mén)、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門(mén)及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門(mén)或本崗位職責(zé)相稱(chēng)，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級(jí)部門(mén)所定目標(biāo)完全相同；（二）目標(biāo)斷層，即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo)，形成上級(jí)目標(biāo)無(wú)人執(zhí)行的情況。所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。上級(jí)人員應(yīng)

50、及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。上級(jí)人員應(yīng)充分聽(tīng)取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見(jiàn)，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。第三章 目標(biāo)的執(zhí)行公司應(yīng)對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行有效地監(jiān)控，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)體現(xiàn)下列原則：（一）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人有充分的授權(quán)，以保障目標(biāo)的順利完成且充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性；（二）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人獲得有關(guān)目標(biāo)完成所必需的信息；（三）目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)向目標(biāo)監(jiān)督人匯報(bào)其目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)展；（四）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，指導(dǎo)目標(biāo)執(zhí)行；（五）例外情況由目標(biāo)執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理；（六）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)

51、部門(mén)內(nèi)外關(guān)系，為目標(biāo)執(zhí)行人完成目標(biāo)提供支持。 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，不致影響公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的完成時(shí)，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級(jí)商定解決；（二）該問(wèn)題將影響公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的完成時(shí)，由直接上級(jí)協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司辦公會(huì)議或部門(mén)辦公會(huì)議協(xié)商解決辦法；（三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行修改，該項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)免于考核；（四）目標(biāo)項(xiàng)目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報(bào)請(qǐng)目標(biāo)監(jiān)督人及時(shí)調(diào)整其它目標(biāo)項(xiàng)目分值，以免影響其它項(xiàng)目的評(píng)

52、估于考核。第四章 公司的目標(biāo)管理公司的目標(biāo)包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)。公司的月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是銷(xiāo)售額完成率，其計(jì)算公式是：公司的月度管理目標(biāo)即根據(jù)公司的年度工作計(jì)劃分解到月的目標(biāo)以及其他根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的需要而確定的階段性目標(biāo)。設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點(diǎn)目標(biāo)和工作。在設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)，應(yīng)同時(shí)設(shè)定各項(xiàng)目標(biāo)的工作內(nèi)容、目標(biāo)等級(jí)、完成標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效，并對(duì)每項(xiàng)管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的分值。公司月度目標(biāo)的考核結(jié)果即為公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)，其計(jì)算公式如下： 其中：R、E分別為銷(xiāo)售完成率、公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)所占權(quán)重，RE1。第五章 部門(mén)的目標(biāo)管理 本制度中所稱(chēng)部門(mén)包括

53、各職能部門(mén)和車(chē)間。 部門(mén)目標(biāo)是在公司目標(biāo)確定后，根據(jù)公司目標(biāo)中各部門(mén)所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)公司的目標(biāo)加以分解和細(xì)化，部門(mén)目標(biāo)以公司目標(biāo)為前提和指導(dǎo)，是公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的支撐和保障措施。 各部門(mén)在每個(gè)考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門(mén)的考核依據(jù)。 部門(mén)考核的分類(lèi)如下： （一）縱向考核，即部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)進(jìn)行的考核，考核內(nèi)容包括各部門(mén)的工作計(jì)劃及完成情況；（二）客觀考核，即對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和可計(jì)量指標(biāo)的考核；（三）橫向考核，即同部門(mén)有工作關(guān)聯(lián)的其他部門(mén)對(duì)部門(mén)的考核，考核部門(mén)之間協(xié)調(diào)程度。各部門(mén)的考核內(nèi)容參考附表。 各部門(mén)在每個(gè)考核期結(jié)束后，應(yīng)向自己的分管領(lǐng)導(dǎo)提供縱

54、向考核的依據(jù)，其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)照各部門(mén)的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃以及部門(mén)職責(zé)，根據(jù)各部門(mén)的目標(biāo)完成情況和職責(zé)履行情況，對(duì)所轄部門(mén)進(jìn)行考核，填寫(xiě)部門(mén)縱向考核表，交至公司管理部。 各部門(mén)在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)需要自己提供考核依據(jù)并進(jìn)行客觀考核的項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行考核，填寫(xiě)客觀考核表，交至公司管理部。 各部門(mén)在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)同自己有工作聯(lián)系的部門(mén)的同自己有工作聯(lián)系的考核項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行考核，填寫(xiě)橫向考核表，交至公司管理部。 公司管理部在收到各部門(mén)的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對(duì)各部門(mén)的被考核情況進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門(mén)的考核

55、得分。 對(duì)表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門(mén)，總經(jīng)理可以給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)應(yīng)列入部門(mén)的工作計(jì)劃而未列入的工作目標(biāo)項(xiàng)目，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減20。第六章 崗位的目標(biāo)管理 本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級(jí)的員工。 月度考核的內(nèi)容是： （一）工作目標(biāo)完成情況； （二）職責(zé)履行情況。 崗位考核的基本程序包括：確定崗位目標(biāo)。評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。初評(píng)。復(fù)審。反饋。匯總、總結(jié)。 員工定期根據(jù)部門(mén)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，制定出崗位的月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，工作計(jì)劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求以及相

56、應(yīng)的分值。 部門(mén)中所有的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃和職責(zé)，都必須落實(shí)到崗位，嚴(yán)禁出現(xiàn)部門(mén)工作無(wú)崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。 部門(mén)因未完成目標(biāo)或履行職責(zé)不到位而被扣分，該項(xiàng)目標(biāo)或職責(zé)的承擔(dān)者應(yīng)被相應(yīng)扣分，且被扣分值不得少于部門(mén)的被扣分值。 員工的直接上級(jí)對(duì)員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。 員工的工作計(jì)劃經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后，即成為員工的考核目標(biāo)，作為考核的依據(jù)。 員工在工作過(guò)程中，可以根據(jù)公司的目標(biāo)、部門(mén)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的變化和工作的實(shí)際需要，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行變更，計(jì)劃變更經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后生效。 員工的直接上級(jí)可以根據(jù)工作的實(shí)際需要，直接對(duì)員工下達(dá)工作任務(wù)，工作任務(wù)下達(dá)

57、后即列入員工的工作計(jì)劃。 對(duì)跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對(duì)于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項(xiàng)目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個(gè)月度的工作列入月度工作計(jì)劃，做為月度考核的依據(jù)。 對(duì)未列入月度工作計(jì)劃的工作或者不制定月度計(jì)劃管理的崗位，應(yīng)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的所列出的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，員工的直接上級(jí)應(yīng)對(duì)所屬部門(mén)的員工的崗位職責(zé)履行的情況進(jìn)行記錄和考核，對(duì)員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進(jìn)行扣分。 員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的行為，應(yīng)在員工的月度考核結(jié)果中扣減績(jī)效薪點(diǎn)。對(duì)應(yīng)列入崗位工作目標(biāo)而未列入的項(xiàng)目，經(jīng)直接上級(jí)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)

58、行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減20。 員工目標(biāo)完成情況考核的參考標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)得分描 述A 出色10090工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值B良8975工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿意C尚可7460工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)

59、到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)的不滿意D需改進(jìn)5945工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴E不良44分以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生 在每個(gè)考核期結(jié)束后，被考核員工的直接上級(jí)要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)員工考核表。 考核結(jié)果由員工的直接上級(jí)以面談交流的方式通知員工本人，上下級(jí)之間應(yīng)利用這一機(jī)會(huì)充分交換意見(jiàn)，交流思想，加強(qiáng)溝通，員工應(yīng)據(jù)此提交

60、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 員工如對(duì)自己或他人的考核結(jié)果有異議，可以向公司管理部進(jìn)行投訴，管理部在接到投訴后，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)意見(jiàn)反饋給各有關(guān)人員，并會(huì)同被考核員工的間接上級(jí)對(duì)員工的考核結(jié)果做出最終裁定。 管理部在每個(gè)考核期后，應(yīng)及時(shí)將考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工在獎(jiǎng)金、工資、異動(dòng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問(wèn)題提出建議，上報(bào)管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)抄送被考核員工的直接上級(jí)、間接上級(jí)和員工本人。 在月度考核和年度考中，部門(mén)的考核得分即為部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任的考核得分。 對(duì)表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門(mén)負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理可以給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)突出，為公司或部門(mén)做出重要貢獻(xiàn)的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以提請(qǐng)