建筑用紡織品公司薪酬管理研究方案

1、泓域/建筑用紡織品公司薪酬管理研究方案建筑用紡織品公司薪酬管理研究方案xx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113555573 一、 項目概況 PAGEREF _Toc113555573 h 2 HYPERLINK l _Toc113555574 二、 人力資源規(guī)劃的含義與內容 PAGEREF _Toc113555574 h 4 HYPERLINK l _Toc113555575 三、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc113555575 h 6 HYPERLINK l _Toc113555576 四、 績效考核的內容和標準 P

2、AGEREF _Toc113555576 h 8 HYPERLINK l _Toc113555577 五、 績效的含義與特點 PAGEREF _Toc113555577 h 10 HYPERLINK l _Toc113555578 六、 基本薪酬設計 PAGEREF _Toc113555578 h 11 HYPERLINK l _Toc113555579 七、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc113555579 h 19 HYPERLINK l _Toc113555580 八、 公司簡介 PAGEREF _Toc113555580 h 22 HYPERLINK l _Toc

3、113555581 九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113555581 h 23 HYPERLINK l _Toc113555582 十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113555582 h 26 HYPERLINK l _Toc113555583 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113555583 h 28 HYPERLINK l _Toc113555584 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113555584 h 28 HYPERLINK l _Toc113555585 1、發(fā)展計劃 PAGEREF _Toc113555585 h 28 HYPERLI

4、NK l _Toc113555586 （1）發(fā)展戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113555586 h 28 HYPERLINK l _Toc113555587 作為高附加值產業(yè)的重要技術支撐，正在轉變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質量發(fā)展”邁進。公司順應產業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經營理念，以技術創(chuàng)新、智能制造、產品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構造技術密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質量可持續(xù)發(fā)展。 PAGEREF _Toc113555587 h 28項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx（集團）有限公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地

5、點：xx（以最終選址方案為準）4、項目聯系人：鄒xx（二）項目選址項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。（三）項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資34131.36萬元，其中：建設投資27297.89萬元，占項目總投資的79.98%；建設期利息578.21萬元，占項目總投資的1.69%；流動資金6255.26萬元，占項目總投資的18.33%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資34131.36萬元，根據資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）22331.00萬元。（五）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行

6、借款總額11800.36萬元。（六）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：68700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：57024.00萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：8528.07萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：18.31%。5、全部投資回收期（Pt）：6.23年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：27624.88萬元（產值）。人力資源規(guī)劃的含義與內容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的

7、人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務保持動態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務為依據，又要為它們服務。因此，當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務發(fā)生變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進行相應的調整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務處于不斷調整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務對企業(yè)人力資源的

8、數量、質量、結構進行規(guī)劃的過程，因此，需要相應的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實現的。（二）人力資源規(guī)劃的內容按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度，長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃?？傮w規(guī)劃是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務，對

9、規(guī)劃期內企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續(xù)及升遷計劃、人員培訓開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規(guī)劃，還是每項具體計劃都是由自標、政策及預算等要素組成，正是這些要素構成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實現。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內部信息和企業(yè)外部環(huán)境信

10、息兩大類，其中企業(yè)內部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現狀（包括員工數量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術發(fā)展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應與之相適應，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理，便于預測時使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎上，企業(yè)還要根據現有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)

11、展戰(zhàn)略、目標、任務適應的程度進行分析，以利于及時發(fā)現人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學的人力資源規(guī)劃奠定基礎。（二）進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要是指根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內容：一方面是內部供給預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數量和質量；另一方面是外部供給預測，即對外部人力資源供給市場進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現在人力資源數量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃和人力資源

12、結構規(guī)劃三個方面，這三個方面的內容為企業(yè)人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實施與實現。在制訂這些計劃時，還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價在人力資源規(guī)劃實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實施，發(fā)現不嚴格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實施后，還要對結果進行匯總和評價，積累經驗，以指導將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時，需要將執(zhí)行結果與規(guī)劃的內容進行比較，找出兩者的差距，并分析產生差距的原因是規(guī)劃

13、本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高?？冃Э己说膬热莺蜆藴剩ㄒ唬┛冃Э己藘热菘冃Э己藘热菔侵笇ζ髽I(yè)員工工作任務的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分?？冃Э己隧椖渴侵缚冃Э己说木S度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核內容的范圍。當前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個考核項目?？冃Э己酥笜耸侵缚冃Э己隧椖康木唧w內容，是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能

14、力、決策行動能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項目指標的設定，要從工作的數量、質量、成本、時間四個方面來考慮；對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設定，則要具體情況具體分析，根據各個職位的不同工作內容具體設定不同的指標。（二）績效考核標準績效考核標準是指關于企業(yè)員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述?？冃Э己藰藴实拇_定，對于準確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學合理的績效考核標準，必須充分注意以下三個問題：績效考核標準必須明確、具體、清

15、楚，不能含混不清，應盡量使用量化標準?？冃Э己藰藴时仨氝m度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經過努力又可以達到。績效考核標準必須具有可變性：一方面，對于同一個員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標準也要有相應的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標準也可能發(fā)生相應的變化。總之，績效考核標準的設計和確定，必須符合科學、理性的原則，也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業(yè)成員應具有明確的導向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實現的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的工作任務和職位職責保持一致；必須有明確的時間期

16、限。只有這樣，所設定的績效考核目標才能產生積極的效果?？冃У暮x與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。員工個人績效是其工作結果的直接反映，對其所在部門和整個企業(yè)的目標能否實現有直接影響。員工個人績效是已經表現出來的工作結果和工作行為，也是能夠評價的工作結果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與

17、能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。因此，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題?；拘匠暝O計（一）基本薪酬設計的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據薪酬調查和員工的職位、職級、能力及工作結果支付給員工的報酬，因此，薪酬調查和職位等級的建立便成為企業(yè)基本薪酬設計的前提。1、薪酬調查的實施實施薪酬調查大體上包括以下五個步驟，（1）選擇需要調查的職位。企業(yè)

18、進行薪酬調查時，首先要選擇需要調查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調查的方便，應當選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調查典型職位的薪酬水平，也要調查典型職位的工作內容，以保證調查內容的可參考性和可借鑒性。（2）確定調查的范圍。也就是說確定在什么范圍內收集相關的信息。調查的范圍應當根據職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調查的范圍應當是不同的。（3）確定調查的項目。薪酬調查的項目應該既包括基本薪酬，又包括激勵薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調查對象基本薪酬的水平，又了解其他項目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提

19、供可靠的依據。（4）進行實際調查。前期的準備工作結束以后，就可以著手進行實際調查。為了保證調查的效果，一般需要設計出調查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應當包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時，還可以進行訪談調查。進行訪談調查時，也應該準備好訪談提綱并做好訪談記錄。（5）調查結果的分析。在進行調查結果分析時，首先要剔除那些無效的問卷，然后對有效的結果進行統(tǒng)計分析，得出市場薪酬的平均水平。同時，對訪談調查的結果進行整理。（二）以職位為導向的基本薪酬設計這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。（1）職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所

20、處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如，某企業(yè)將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，主要是指總經理和副總經理或相當于副總經理職務的人員；第二級為中級管理層，主要是指各部悶經理和相當于各部門經理職務的人員；第三級為低級管理層，主要是指各部門主管和相當手部門主管職務的人員；第四級為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對每個職級分別制定不同的薪酬標準。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低。其缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時體現得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。（2）職位分類法。這種方法是

21、將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術類操作類（或生產類）、財務類、營銷類、行政類等，然后根據各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術單工作目標比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內部流動的調節(jié)作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)也應意識到其自身不足，慎重使用該方法。（3）計點法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位

22、類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責有關的、企業(yè)認為應當并愿意為之支付報酬的因素。這種方法的優(yōu)點是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素，并進行了較為科學的分級這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現出內部公平性的原則。但是其操作較為復雜，而且在進行付酬因素等級劃分和指派分數時一般需要聘請人力資源管理專家協(xié)助指導，因而成本較高。這種方法是經濟發(fā)達國家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設計方法。（4）因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計點法

23、不同的是，它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。這種方法通常包括六個環(huán)節(jié)：選擇付酬因素；確定關鍵職位；依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最低排出順序；為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值；比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序；根據對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。這種方法的優(yōu)點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。但是這種方法復雜且難度大，需要大為資源管理專家指導才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常受到質疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導向的

24、基本薪酬設計這種設計的思路是根據員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。（1）以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法在設計員工基本薪酬制度時，根據員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數額。因而會出現做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設計方法的理論依據是具有較高學歷水平的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法根據員工能夠勝任工作的種類數目，即員工

25、技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多，應該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運用這種方法時，一般應按員工已經掌握技能的最高水平來確定其基本薪酬數額。這樣員工就有積極性參加培訓并自覺提高業(yè)務水平，在制度上鼓勵員工學習承擔多重任務的技能。因此分配給各個員工的工作職責有可能在很短的時間內進行較大的調整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當的靈活性，并促進企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于生產和業(yè)務一線員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結構的概念、特點與作用1、寬帶型薪酬結構的概念與特點寬帶型薪酬結構是指對多個薪酬等級以及薪酬

26、變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構仍然屬于薪酬等級結構的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進。寬帶型薪酬結構的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業(yè)所創(chuàng)造的價值；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任對企業(yè)的貢獻；一位頂級銷售員可能比一位銷售部經理更重要。因而，寬帶型薪酬結構最大的特點是擴大了員工通過技術和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對企業(yè)貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一

27、步減少了對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結構的另一個特點是企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調查的數據和企業(yè)的薪酬定位為基礎而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結構的作用作為一種新型的薪酬結構，寬帶型薪酬結構對于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項作用。（1）支撐了扁平型組織結構的運行。寬帶型薪酬結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學習型的企業(yè)文化，進而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應性的扁平型組織結構。（2）引導員

28、工重視個人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結構，即使員工的薪酬在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也是相當大的。這樣，員工就不需要對職位晉升等方面的問題斤斤計較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。（3）有利于促進職位輪換與調整。采用寬帶型薪酬結構，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對企業(yè)的貢獻來決定的，因而會使員工更愿意通過在相關職能領域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。（4）有利于員工適應勞動力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結構是以勞動力市場為導向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內部公平轉向注重個人發(fā)展以及自身在勞動力市場

29、上價值的提升，從而不斷提高自身的技能、能力和價值。（5）有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。采用寬帶型薪酬結構，部門經理等相關管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經理等相關管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經理等相關管理人員利用薪酬杠桿來引導員工實現企業(yè)的目標，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）有利于促進薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結構，會加大薪酬預測和管理的難度。薪酬浮動范圍的擴大也會使薪酬預測值誤差擴大，導致人工成本控制難度

30、的增加。因此，企業(yè)為了避免實施寬帶型薪酬結構帶來的負面影響，必須要加強薪酬管理，推進管理人員的培訓與開發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項規(guī)章制度，從而促進企業(yè)薪酬管理水平的提高。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下；綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平指企業(yè)內部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。薪酬結構指企業(yè)內部各個職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組

31、合方式。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的調整。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。（二）影響薪酬管理的主要因素在市場經濟條件下，企業(yè)的薪酬管理活動會受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實施，必須對這些影響因素有所認識和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有三類：企業(yè)外部因素；企業(yè)內部因素；員工個人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點。（1）法律法規(guī)。法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強制的約束性。一般來說，法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最

32、低標準，因此企業(yè)實施薪酬管理時應當首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內進行活動。例如，法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限；社會保險法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數額的社會保險費。（2）物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價水平的比率。當整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應增加。（3）勞動力市場的狀況。在企業(yè)勞動需求一定的情況下，如果勞動力市場緊張，造成勞動力資源供給減少，勞動力資源供不應求，勞動力價格就會上漲，此時企業(yè)要想獲取必要的勞動力資源，就必須相應地提高薪酬水

33、平；反之，如果勞動力市場趨于平穩(wěn)，造成勞動力資源供給過剩，勞動力資源供過于求，勞動力價格就會趨于平緩或下降，此時企業(yè)能夠相對容易地獲取必要的勞動力資源，因此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業(yè)的薪酬狀況。其他企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當其他企業(yè)，尤其是競爭對手的薪酬水平提高時，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內部因素影響企業(yè)薪酬管理的內部因素主要有以下三點。（1）企業(yè)的經營戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，因此不同的經營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管

34、理也會不同。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經營的重點和面臨的內外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬形式也是不同的。（3）企業(yè)的財務狀況。薪酬是企業(yè)的一項重要成本開支，因此企業(yè)的財務狀況會對薪酬管理產生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現的物質基礎。良好的財務狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。3員工個人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素主要有以下三點。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結構的重要基礎，也是內部公平性的主要體現。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別，而主要是職位所承擔的工作職責以及對員工的任

35、職資格要求。（5）員工的績效表現。員工的績效表現是決定其激勵薪酬的重要基礎。在企業(yè)中，激勵薪酬往往都與員工的績效聯系在一起，二者具有正相關的關系。此外，員工的績效表現還會影響到他們的績效加薪，進而影響到基本薪酬的變化。（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現形式，工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時間。工作年限會對員工的薪酬水平產生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來說，工齡和企齡越長的員工，薪酬的水平相對也越高。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：鄒xx3、注冊資本：1410萬元4、統(tǒng)

36、一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-2-287、營業(yè)期限：2012-2-28至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。項目風險分析（一）政策風

37、險分析項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業(yè)化進程并盡早達到規(guī)模化生產，確保性價比優(yōu)勢，真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業(yè)化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先

38、水平。要進一步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發(fā)展，設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產品和技術在行業(yè)內處于領先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力量，致力技術創(chuàng)造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內部激勵和約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力

39、；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規(guī)?；a、降低生產成本、加強內部管理、改進生產工藝水平、提高產品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面臨的經營風險主要是指企業(yè)運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩(wěn)定原料供應渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據形勢調節(jié)產業(yè)結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，搶占市場先

40、機；避免行業(yè)風險，走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業(yè)已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發(fā)新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。

41、項目風險對策（一）加強項目建設及運營管理本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質量的同時，努力降低建設投資和設備采購成本。項目建設按照國家有關規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設質量、建設工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產成本，構成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。（二）采取多元化融資方式選擇多種籌集建設資金的渠道，緊緊抓住國家鼓勵和支持行業(yè)發(fā)展的大好機遇，積極爭取政府資金的支持和吸收社會其他資金投入，盡可能的降低債務投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風險。（三）政策風險對策為應對所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調整的風險，公司一方面應抓住時機，加大

42、力度實現銷售和收入，加快回收投資。另一方面要注意控制成本和技術研發(fā)，保持公司的核心競爭力。（四）市場風險對策1、加強市場開拓。加強市場開發(fā)，建立有效的市場開拓網絡和體制，采取必要的宣傳和市場開拓措施，擴大市場占有率，降低產品成本，以高質量和低成本占領市場。通過以上措施擴大和穩(wěn)定市場份額，抵御市場變化帶來的風險。2、加大產品宣傳力度，創(chuàng)新營銷手段和方式，開拓新興市場，建立獨立、主動、可控的銷售渠道和銷售網絡，建立高素質的銷售隊伍。企業(yè)計劃通過產品宣傳、博覽會、網絡、媒體等形式，向顧客宣傳、展示公司產品，吸引客戶推動產品銷售，逐步擴大客戶群，以降低市場風險因素的影響。（五）技術風險對策公司將加大對

43、技術研發(fā)高投入。項目運營過程中將進一步引進高素質的專業(yè)人才，建立高水平的技術研發(fā)中心，提供先進的研發(fā)條件，加強產學研合作和國內外專家的學術交流，緊跟世界行業(yè)的前沿信息，不斷開發(fā)掌握新工藝、應用新技術、發(fā)展新產品，注重自主創(chuàng)新和自主知識產權管理，不斷增強公司的核心競爭力，以化解各種技術風險和未來技術壁壘的沖擊。（六）資金風險對策密切關注匯率變化，利用各種金融工具防范匯率風險。簽訂產品外銷合同時盡量選擇人民幣作為支付貨幣，或者選擇幣值相對穩(wěn)定的外幣作為支付貨幣。發(fā)展規(guī)劃分析（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、發(fā)展計劃（1）發(fā)展戰(zhàn)略作為高附加值產業(yè)的重要技術支撐，正在轉變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質量發(fā)展

44、”邁進。公司順應產業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經營理念，以技術創(chuàng)新、智能制造、產品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構造技術密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質量可持續(xù)發(fā)展。（2）經營目標目前，行業(yè)正在從粗放式擴張階段轉向高質量發(fā)展階段，公司將進一步擴大高端產品的生產能力，抓住市場機遇，提高市場占有率；進一步加大研發(fā)投入，注重技術創(chuàng)新，提升公司科技研發(fā)能力；進一步加強環(huán)境保護工作，積極開發(fā)應用節(jié)能減排染整技術，保持清潔生產和節(jié)能減排的競爭優(yōu)勢；進一步完善公司內部治理機制，按照公司治理準則的要求規(guī)范公司運行，提升運營質量和效益，努力把公司打造成為行業(yè)的標桿企業(yè)。2、

45、具體發(fā)展計劃（1）市場開拓計劃公司將在鞏固現有市場基礎上，根據下游行業(yè)個性化、多元化的消費特點，以新技術新產品為支撐，加快市場開拓步伐。主要計劃如下：a、密切跟蹤市場消費需求的變化，建立市場、技術、生產多部門聯動機制，提高公司對市場變化的反應能力； b、進一步完善市場營銷網絡，加強銷售隊伍建設，優(yōu)化以營銷人員為中心的銷售責任制，激發(fā)營銷人員的工作積極性； c、加強品牌建設，以優(yōu)質的產品和服務贏得客戶，充分利用互聯網宣傳途徑，擴大公司知名度，增加客戶及市場對迎豐品牌的認同感； d、在鞏固現有市場的基礎上，積極開拓新市場，推進省內外市場的均衡協(xié)調發(fā)展，進一步提升公司市場占有率。（2）技術開發(fā)計劃公

46、司的技術開發(fā)工作將重點圍繞提升產品品質、節(jié)能環(huán)保、知識產權保護等方面展開。公司將在現有專利、商標等相關知識產權的基礎上，進一步加強知識產權的保護工作，將技術研發(fā)成果整理并進行相應的專利申請，通過對公司無形資產的保護，切實做好知識產權的維護。為保證上述技術開發(fā)計劃的順利實施，公司將加大科研投入，強化研發(fā)隊伍素質，創(chuàng)新管理機制和服務機制，積極參加行業(yè)標準的制定，不斷提高企業(yè)的整體技術開發(fā)能力。（3）人力資源發(fā)展計劃培育、擁有一支有事業(yè)心、有創(chuàng)造力的人才隊伍，是企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的原動力。隨著經營規(guī)模的不斷擴大，公司對人才的需求將更為迫切，人才對公司發(fā)展的支撐作用將進一步顯現。為此，公司將重

47、點做好以下工作：a、加強人才的培養(yǎng)與引進工作，培育優(yōu)秀技術人才、管理人才；b、加強與高校間的校企人才合作，充分利用高校的人才優(yōu)勢和教育資源優(yōu)勢，開展技術合作和人才培養(yǎng)，全面提升技術人員的整體素質；c、加強對基層員工的技能培訓和崗位培訓，提高勞動熟練程度和自動化設備的操作能力，有效提高勞動效率和產品質量。d、積極探索員工激勵機制，進一步完善以績效為導向的人力資源管理體系，充分調動員工的積極性。（4）企業(yè)并購計劃公司將抓住行業(yè)整合機會，根據自身發(fā)展戰(zhàn)略，充分利用現有的綜合競爭優(yōu)勢，整合有價值的市場資源，推進收購、兼并、控股或參股同行業(yè)具有一定互補優(yōu)勢的公司，實現產品經營和資本經營、產業(yè)資本與金融資

48、本的有機結合，進一步增強公司的經營規(guī)模和市場競爭能力。（5）籌融資計劃目前公司正處于快速發(fā)展期，新生產線建設、技術改造、科技開發(fā)、人才引進、市場拓展等方面均需較大的資金投入。公司將根據經營發(fā)展計劃和需要，綜合考慮融資成本、資產結構、資金使用時間等多種因素，采取多元化的籌資方式，滿足不同時期的資金需求，推動公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展。積極利用資本市場的直接融資功能，為公司的長遠發(fā)展籌措資金。3、面臨困難公司資產規(guī)模將進一步增長，業(yè)務將不斷發(fā)展和擴大，但在戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略、組織設計、資源配置，特別是資金管理和內部控制等方面面臨新的挑戰(zhàn)。同時，公司今后發(fā)展中，需要大量的管理、營銷、技術等方面的人才，也使公司面臨較大的人才培養(yǎng)、引進和合理使用的壓力。公司必須盡快提高各方面的應對能力，才能保持持續(xù)發(fā)展，實現