三級(jí)薪酬課件

1、 助理人力資源師（國(guó)家三級(jí)）主講人：文 鵬薪酬管理簡(jiǎn)介華中科技大學(xué)本科、碩士、博士曾在深圳和廣州的企業(yè)從事人力資源管理工作在南開(kāi)管理評(píng)論、科學(xué)學(xué)研究、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文20余篇長(zhǎng)期從事管理學(xué)、人力資源管理等課程的教學(xué)工作現(xiàn)為華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的教師引言員工角度：以最快的速度拿到最多的錢(qián)；物價(jià)上漲：房?jī)r(jià)上漲：工資上漲：？企業(yè)角度：以最低的成本激勵(lì)員工企業(yè)是以盈利為目的的；相比個(gè)人，錢(qián)對(duì)企業(yè)更重要；企業(yè)邏輯：低成本激勵(lì) 貢獻(xiàn) 增加成本 無(wú)貢獻(xiàn) 更低的成本（0） 引言換位思考：請(qǐng)站在企業(yè)的角度看所有的問(wèn)題；六頂思考帽；科學(xué)而非藝術(shù)?？荚囉?xùn)練為主，素質(zhì)訓(xùn)練為輔；講課的線索基本上

2、按照教材進(jìn)行（會(huì)穿插一些真題題目講解）。培訓(xùn)大綱員工福利管理（較少涉及）人工成本核算（大題為主）工作崗位評(píng)價(jià)（大題為主）薪酬制度的設(shè)計(jì)（選擇題為主） Content Title1.1 概念與依據(jù)影響因素薪酬薪酬管理內(nèi)涵實(shí)質(zhì)個(gè)人企業(yè)目標(biāo)原則內(nèi)容其他薪酬 薪酬泛指員工獲得一切形式的報(bào)酬，是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。誤區(qū)：薪酬=錢(qián)； 正解：薪酬：不僅僅=錢(qián)薪酬的表現(xiàn)形式有：P209但是，錢(qián)是薪酬中最重要、最復(fù)雜的組成部分直接形式：與工作直接相關(guān)的（基本+變動(dòng)）；間接形式：與工作關(guān)聯(lián)不大，如福利、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等（07.5）。薪資=薪金（水）+工資（wage) (week)來(lái)源于西方個(gè)人因素講故事：小王在18

3、歲那年參加了高考，但沒(méi)考上大學(xué)，他就去學(xué)車(chē)，拿到了卡車(chē)駕駛證，并成功應(yīng)聘為螞蟻搬家物流公司的貨車(chē)司機(jī)。由于這家公司的業(yè)務(wù)較多，小王經(jīng)常需要在40度的高溫下奔波于武漢三鎮(zhèn)。盡管如此，但他從未出過(guò)任何差錯(cuò)，行駛安全、準(zhǔn)點(diǎn)。2009年底，小王的工資從1200元上調(diào)到1500元。影響員工薪酬的個(gè)人因素年齡和工齡什么規(guī)律？醫(yī)生、球員；低-高-低綜合素質(zhì)與技能唐駿；吳士宏。越高越好職務(wù)或崗位職務(wù)消費(fèi)；薪酬的基礎(chǔ)工作條件越艱苦，薪酬越高（曠工）勞動(dòng)績(jī)效越高越好?，F(xiàn)實(shí)是這樣的嗎？績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)小案例 話說(shuō)唐僧師徒4人，從西天取經(jīng)回來(lái)，唐僧準(zhǔn)備給他們發(fā)獎(jiǎng)金，并事先征求他們的意見(jiàn)。 孫悟空說(shuō)，我一路斬妖除怪，沒(méi)有

4、我孫大圣的本事，我們哪里取得到真經(jīng)？我的獎(jiǎng)金應(yīng)該最高。 豬八戒想，我老豬平時(shí)最聽(tīng)?zhēng)煾档脑?，師傅最喜歡我，我應(yīng)該得最高。 沙和尚不服氣了，說(shuō)道，我老沙沒(méi)有功勞也有苦勞??！ 請(qǐng)問(wèn)你是唐僧，該如何分配獎(jiǎng)金？企業(yè)的薪酬策略產(chǎn)品的需求彈性需求彈性=變化的產(chǎn)量/變化的價(jià)格，反映了消費(fèi)者對(duì)價(jià)格的敏感程度。需求量?jī)r(jià)格AB2005年工程師收入CPI變化薪酬管理目標(biāo) & 原則；內(nèi)容；要求；衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理的目標(biāo)&原則（重點(diǎn),P212）對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性挖墻角（華為 vs 思科）；獵頭公司。對(duì)內(nèi)的公正性中國(guó)人喜歡比較：人比人，氣死人；隱性殺手：離職。對(duì)員工的激勵(lì)性我國(guó)實(shí)行改革的根本目的：個(gè)體戶現(xiàn)象；下?，F(xiàn)象對(duì)成本的控制

5、性薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理：承包思想企業(yè)各類(lèi)員工薪酬水平的控制：貢獻(xiàn)收入比企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：調(diào)整日常薪酬管理工作（P213)調(diào)查計(jì)劃了解核算調(diào)整制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)總體思路：綜合考慮外部和內(nèi)部的因素外部因素：薪酬調(diào)查：確定薪酬在市場(chǎng)中的位置(見(jiàn)后）；供給與需求：沿海用工荒。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況：挖人的秘訣。內(nèi)部因素：崗位分析與評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：低成本-差異化企業(yè)使命財(cái)力狀況：上市公司與非上市公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)：微軟公司與知識(shí)員工薪酬調(diào)查報(bào)告（二）了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng)薪酬是吸引和保留員工的最重要杠桿之一美世的調(diào)查結(jié)果對(duì)權(quán)力和地位的需求對(duì)金錢(qián)和物質(zhì)的需求薪酬調(diào)查的作用掌握

6、薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與時(shí)代特征相適應(yīng)問(wèn)題：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬發(fā)展出現(xiàn)了哪些新的變化？可以通過(guò)什么方法來(lái)收集這些變化信息？ 控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力確定人工成本，避免不恰當(dāng)?shù)男匠曛С觯ㄟ@點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)尤為突出）薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）1.2 制定的程序最低工資：2008年武漢為700元，深圳為1000元。制定的標(biāo)準(zhǔn)：考慮社會(huì)的平均水平，如社會(huì)平均工資水平、就業(yè)實(shí)際情況等。 注：與個(gè)人和管理者意愿無(wú)關(guān)（07.5）。最長(zhǎng)工作時(shí)間：變相做法平時(shí)：150%休息日：200%法定休假日：300%1.3 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：如，年底獎(jiǎng)金；或整體獎(jiǎng)勵(lì)。生活指數(shù)調(diào)整：抵

7、消通貨膨脹帶來(lái)的影響；工齡工資調(diào)整：呈遞增趨勢(shì)，日本的年功序列；特殊調(diào)整：對(duì)特殊人才、稀缺人才的激勵(lì)根據(jù)你的能力和稀缺程度，權(quán)衡你在市場(chǎng)中的位置。高校引進(jìn)人才。唐駿對(duì)安全感的定義。1.3 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法確定崗位級(jí)別根據(jù)新方案，相對(duì)應(yīng)地確定工資和獎(jiǎng)金一般堅(jiān)持薪酬只上不下的原則：薪酬改革如果出現(xiàn)異常，應(yīng)修改調(diào)整方案培訓(xùn)大綱員工福利管理（較少涉及）人工成本核算（大題為主）工作崗位評(píng)價(jià)（大題為主）薪酬制度的設(shè)計(jì)（選擇題為主） Content Title2 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用；2.1 基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的定義：是在工作崗位分析

8、的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。以工作崗位分析為基礎(chǔ)；對(duì)工作的性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的理論假設(shè)是，對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論其工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。 崗位 繁簡(jiǎn) 責(zé)任 資格 環(huán)境 保安2.1 基本步驟（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人。崗位評(píng)價(jià)的目的是確定崗位的相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值。工作崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位，而不是員工；讓員工參與進(jìn)來(lái)；評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。2.1 基本步驟（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：保證內(nèi)部公平：

9、以客觀為基礎(chǔ)對(duì)崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等因素進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征（與招聘聯(lián)系起來(lái)）使崗位價(jià)值能夠橫向比較為崗位歸級(jí)列等判定基礎(chǔ)崗級(jí)與列等教授副教授講師處級(jí)職員主任科員科員一般職員42.1 基本步驟（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源：直接的信息來(lái)源：組織現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查采集數(shù)據(jù)以某生產(chǎn)型企業(yè)為例。間接的信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，收集崗位評(píng)價(jià)信息。對(duì)兩種信息來(lái)源的評(píng)價(jià)：前者費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但準(zhǔn)確度較高；后者省事省力，但準(zhǔn)確度不高；建議：前期利用直接信息（借用外力），后期用間接信息。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（重點(diǎn)）

10、如何在相對(duì)值和薪酬之間劃上等號(hào)？崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平20406080100清潔工總經(jīng)理1000500010000ABM低職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度慢，高職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)2.2 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則權(quán)重系數(shù)的基本理論測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)核心問(wèn)題： S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) 就相關(guān)程度來(lái)看，主要要素：高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.5-0.8）的要素一般要素：中度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.4-0.5）次要要素：低度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3

11、-0.4）極次要要素：相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3以下）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任生產(chǎn)型企業(yè)，毒奶粉事件；礦難與問(wèn)責(zé)制度；勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度微軟：招聘世界上最優(yōu)秀的人才（出怪題）勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制對(duì)體力勞動(dòng)者尤為適用。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（續(xù)）勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度礦工；大亞灣核電站；社會(huì)心理要素：指社會(huì)對(duì)某類(lèi)

12、崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，影響人員流向。越向往，一般而言，崗位評(píng)價(jià)越高，外資企業(yè)。但也有特例：殯葬業(yè)、沐足業(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)P233,操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表；P236,社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精原則：一般3-8個(gè)。有成百上千個(gè)因素會(huì)影響績(jī)效；但真正對(duì)績(jī)效有較大影響的因素不會(huì)太多；人的精力有限，抓大放小。綜合性原則。界限清晰便于測(cè)量：指標(biāo)之間不能有重疊?？杀刃裕夯蛘哒f(shuō)通用性。權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)，也可稱(chēng)為各要素的比例: S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+ 責(zé)任 技能 強(qiáng)度 環(huán)境權(quán)重系數(shù)的確定：主觀經(jīng)驗(yàn)法ABC分類(lèi)權(quán)重法

13、專(zhuān)家調(diào)查權(quán)重法概率加權(quán)法權(quán)重系數(shù)的確定主觀經(jīng)驗(yàn)法：一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán) ABC分類(lèi)權(quán)重法將考核指標(biāo)分為ABC三類(lèi)，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)A類(lèi)占10%，B類(lèi)占70%，C類(lèi)占20%（28原則）分類(lèi)完成后，再賦值，依次為3、2、1.ABC法也是杰克韋爾奇的管理法寶。權(quán)重系數(shù)的確定專(zhuān)家調(diào)查權(quán)重法選擇若干位專(zhuān)家，每位專(zhuān)家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。按權(quán)重系數(shù)分配總分。這些專(zhuān)家可以是外請(qǐng)的，也可以是內(nèi)部的管理者。專(zhuān)家調(diào)查權(quán)重法示例 考核 要素 專(zhuān) 家A 專(zhuān) 家B專(zhuān) 家C專(zhuān) 家D專(zhuān) 家E權(quán)重總計(jì) 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)

14、整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計(jì)-5110.2011概率加權(quán)法（P240)指標(biāo)0.20.40.60.81概率權(quán)數(shù)分值得分E11000.20.30.50.862017.2E120000.10.90.981514.7E13000.20.20.60.881513.2測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)登記誤差處理數(shù)據(jù)時(shí)產(chǎn)生的，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤；代表性誤差隨機(jī)誤差：抽樣；偶有疏忽。系統(tǒng)誤差：偏離標(biāo)準(zhǔn)或違反操作程序。例如：容易受直覺(jué)的影響，在測(cè)評(píng)時(shí)帶有情感。對(duì)誤差的調(diào)

15、整事先調(diào)整：改變權(quán)重；初始調(diào)整、中期調(diào)整和總結(jié)調(diào)整：平衡系數(shù)法。 E=R得分 其中，R就是平衡系數(shù)。09年11月的考題: 平衡系數(shù)法最不適合做哪個(gè)階段的調(diào)整（ ） A 事前 B 初始 C 中期 D 終結(jié)信度和效度信度：指可信賴(lài)的程度，或前后一致性程度；效度：指有效的程度，或測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。例如：給老師上課的效果打分。信度高：第一次和第二次的評(píng)價(jià)大體一致，那么，我們相信這些打分的成績(jī)是值得信賴(lài)的。效度高：確實(shí)是對(duì)老師講課效果（而不是長(zhǎng)相等）的評(píng)價(jià)，要求對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容等進(jìn)行規(guī)定；后者是建立效標(biāo)。一般而言，效度高，信度也高；但信度高，效度不一定高。為什么都是幾個(gè)關(guān)鍵因素？快速認(rèn)識(shí)事物

16、的方法低成本管理的精髓：分解高考奧斯卡與金馬獎(jiǎng) 2.3 工作崗位評(píng)價(jià)方法與用 排列法 分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法2.3.1 排列法讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行排序優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；容易理解和應(yīng)用缺點(diǎn)：A比B重要，但沒(méi)有表明重要多少；缺乏定量分析，難以避免主觀性；崗位太多時(shí)沒(méi)辦法比較。適用范圍缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司勢(shì)力單薄的公司排列法的方法：1）簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單地高低排序。崗位ABCDEF評(píng)委1914763評(píng)委28256-4評(píng)委3735654總和24614191110人數(shù)333323均值824.76.35.53.3結(jié)果164235簡(jiǎn)單排序法實(shí)例（特別適用于淘汰制：招

17、生、M進(jìn)N）：2）選擇排列法：也稱(chēng)交替排列法，先挑出價(jià)值最高的崗位，再挑出價(jià)值最低的崗位， 然后再選次高次低，依此類(lèi)推。崗位排序B1A6假設(shè)有A、B、C、D、E、F六個(gè)崗位第一步3）成對(duì)比較法：把崗位對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。崗位生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)安全質(zhì)量管理部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)綜合部部長(zhǎng)監(jiān)察審計(jì)部部長(zhǎng)生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)000000安全質(zhì)量管理部部長(zhǎng)111100人力資源部部長(zhǎng)101100財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)100100經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)100000綜合部部長(zhǎng)111110監(jiān)察審計(jì)部部長(zhǎng)111111合計(jì)6234510成對(duì)比較法（續(xù)）也可以先對(duì)不同要素進(jìn)行比較，然后再

18、加總。P245一般而言，對(duì)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)的用成對(duì)比較法合適，因?yàn)椴块T(mén)數(shù)相對(duì)較少；而對(duì)員工則不宜采用此法。假設(shè)有3個(gè)人要比較，要比較多少次？假設(shè)有N個(gè)人要比較呢？2.3.2、分類(lèi)法是排列法的改進(jìn)，也稱(chēng)為套級(jí)法根據(jù)資料分類(lèi)，如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)將每一類(lèi)分成若干層或級(jí)，并給出每一級(jí)的定義將現(xiàn)有崗位套入相應(yīng)類(lèi)別的級(jí)別里。建立等同崗位之間的聯(lián)系。分類(lèi)法實(shí)例等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)工作，需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級(jí)從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作

19、的人員，需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。分類(lèi)法實(shí)例薪級(jí)工資定義代表崗位同級(jí)崗位63000總經(jīng)理52500副總總工42000部長(zhǎng)高工31600副部長(zhǎng)21200科長(zhǎng)1800科員2.3.2、分類(lèi)法（續(xù)）各個(gè)系列之間不是孤立的，而是有對(duì)應(yīng)的關(guān)系。但整體而言，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系的主觀性較強(qiáng)。10總經(jīng)理9 行政副總8 行政經(jīng)理8 技術(shù)經(jīng)理7 項(xiàng)目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列2.3.3. 因素比較法基本思想：將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，再根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求的不同而得出崗位價(jià)值?？茖W(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。選出典型的崗位；再與這

20、些典型崗位進(jìn)行比較。步驟選典型崗位（外部選?。?；確定核心要素，一般為5個(gè)，包括：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件和勞動(dòng)環(huán)境條件。對(duì)典型崗位的要素排序；根據(jù)排序結(jié)果確定該要素的工資額；其他崗位的要素與之比較。所有工作由評(píng)定小組完成。見(jiàn)P247.2.3.4 評(píng)分法（薪點(diǎn)法）確定付酬的因素（4-6種）確定每個(gè)因素的重要性（權(quán)重）按付酬因素確定每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)把待評(píng)價(jià)的崗位按評(píng)價(jià)體系分解各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來(lái)就得到總薪點(diǎn)薪點(diǎn)法示意圖(生產(chǎn)崗位）因素很低低一般高很高責(zé)任（30%）技能(10%)工作強(qiáng)度(30%)工作條件(30%)適用范圍P243關(guān)于付酬的要素各有不同。海氏薪點(diǎn)法：3大類(lèi)：責(zé)任；知識(shí)和技能；解

21、決問(wèn)題的能力8小類(lèi)：如知識(shí)和技能又分為：管理訣竅、人際關(guān)系和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)每小類(lèi)又級(jí)別：如管理訣竅中，分為：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的Mercer（美世）國(guó)際職位評(píng)估法（IPE）： 4要素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)培訓(xùn)大綱員工福利管理（較少涉及）人工成本核算（大題為主）工作崗位評(píng)價(jià)（大題為主）薪酬制度的設(shè)計(jì)（選擇題為主） Content Title3 人工成本核算人工成本的概念及其構(gòu)成確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本核算程序合理確定人工成本的方法人工成本的概念指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、

22、住房費(fèi)用和其他人工成本等。注意：人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分（紅利等）。人工成本的概念及其構(gòu)成人工成本的構(gòu)成我國(guó)工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道一般而言，人工成本包括七項(xiàng)：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、公積金等福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用其他人工成本，如工會(huì)經(jīng)費(fèi)、解聘辭退費(fèi)用等人工成本的概念及其構(gòu)成（續(xù)）企業(yè)的支付能力勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)率等例如：央企地王員工的生計(jì)費(fèi)用：生活必需與物價(jià)緊密相關(guān)例如：商品房的改革工資的市場(chǎng)行情水漲船高例如：高級(jí)技工的缺乏確定人工成本需要考慮的因素核算人工成本的基本指

23、標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)：國(guó)企包袱重企業(yè)從業(yè)人員年工作時(shí)數(shù)：中興背后的故事企業(yè)增加值（純收入）：外貿(mào)公司企業(yè)利潤(rùn)總額：利潤(rùn)是關(guān)鍵，房地產(chǎn)企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額人工成本核算程序核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)(三個(gè)核心公式）凈利潤(rùn)率（K0)=凈利潤(rùn)/銷(xiāo)售收入總額人工費(fèi)用比率（K1)= = 勞動(dòng)分配率 （K2)= =人工成本核算程序（續(xù)）人工費(fèi)用總額 銷(xiāo)售收入總額 人均薪酬水平 人均銷(xiāo)售收入 人工費(fèi)用總額 凈利潤(rùn)總額 人均薪酬水平 人均凈利潤(rùn) P258 例1目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%目標(biāo)人工成本為2600萬(wàn)元 40%=K0= = 45%=k2= =凈利潤(rùn)銷(xiāo)售總額（X)人工成本凈利潤(rùn)2600凈利潤(rùn)2600/45%X09.5 某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷(xiāo)人員月工資