酒店的管理弊端和問題

1、酒店的管理弊端和問題都沒有一個和可以明確衡量的標準.當然這個標準不僅僅是在確定酒店的硬件,投資的多少。更多的是規(guī)范化酒店的這個大行業(yè)。這些標都沒有一個和可以明確衡量的標準.當然這個標準不僅僅是在確定酒店的硬件,投資的多少。更多的是規(guī)范化酒店的這個大行業(yè)。這些標在的問題所提出的部分觀點.酒店在運轉，就會有問題存在,如何正確面對這些問題，是擺在我們有方法解決的。下面提出酒店管理的幾個難點問題期望大家共同探討.結構臃腫、勾心斗角、表序實亂否則，愈演愈烈，最終失控的局面，再抓已經(jīng)來不及，以至到最終不得不忍痛割愛，流失人才,影響企業(yè)進展。員。我贊同“少而精”的特點，那就是盡量把握人手,做好全方位的培訓，

2、滿足最基本服務要求的同時,提升服務質量。其二，領導在用人時，肯定要走出“用自己人”的誤區(qū)，否則，一旦令下面人覺察到不上對企業(yè)的忠誠,唯一方法就是抓緊尋求新的工作，盡量離開這個鬼地方。領導用人，首先要有寬廣的胸懷,能容納天下有識人士，以“任人為賢的標準組建一支年輕而優(yōu)秀的管理團隊，這比什么都重要。操勞過頭、干事人少、混的居多我曾顧問過一家總經(jīng)理駐店式管理的酒店,這家酒店總經(jīng)理在敬業(yè)問題上，確定是最棒的，但效果就真的那么好嗎？未見得。由于酒店的總經(jīng)理操勞過了頭,而下面的人卻是冷水燙豬不來氣，光見火車頭每天哀痛.其實，這樣的現(xiàn)象絕不僅僅是個別案例，類似的總經(jīng)理大有人在，我們好好檢討一下，問題存在的根

3、本緣由到底在哪里？這無外乎垂直管理使用不當,不懂得籠絡人心，沒有給下屬充分的壓管理沒有感情成分是不行的，但摻雜感情成分太多、太重，那效果就適得其反.所以在阻礙企業(yè)進展的某些不干事，成天在混的人，必需向進展.薪酬福利、員工埋怨、流失率高薪酬福利是關系到員工最切實利益的東西,作為市場經(jīng)濟時代,不要 去盲目奢望“活雷鋒”再現(xiàn)。要想員工責任心強、工作效率高，最根本的方法要將員工的薪酬福利搞好。很多總經(jīng)理都生疏到這點,但真正對這個問題引起重視的不多。的薪酬福利制度來。身在其中、問題多多、發(fā)覺不了沒引起重視，明天、后天再發(fā)覺這個問題時,就被漸漸淡化了，再后 所同化了。要解決這種“身在其中、問題多多、發(fā)覺不

4、了的難點怎么辦？這就還要在走動式管理的基礎上充分利用人體的感官系統(tǒng)“聽、看、聞、題。其三、可定期邀請一些酒店行業(yè)的專家對酒店進行明察暗訪，發(fā)覺平常管理者自身發(fā)覺不了的問題，進行總結，并舉一反三，進行改進。來賓意見、來賓投訴、充耳不聞酒店管理者都知道來賓意見、來賓投訴的重要,但真正聽取來賓意見和樂觀處理來賓投訴的酒店到底有幾家?而且聽取來賓意見和處理來賓投訴后，是否去分析、整改、關閉？不得而知.我們既然是以來賓為主導的服務行業(yè),必需認真去聽取來賓的意見，才是我們企業(yè)進展的唯一出路。行政會議、工作部署、有頭無尾只要上點檔次,在正常經(jīng)營的酒店都有每天開晨會的習慣,這點我是每天會變成了空頭會,走形勢，

5、執(zhí)行力差，鋪張時間。我做過一家酒店的總經(jīng)理,在這方面自認為有獨到之處，頗為得意， 布置工作的完成狀況，今日沒完成，不要緊，連續(xù)跟辦，直到完成為止。這就大大增加了酒店管理的執(zhí)行力,讓大家知道，沒有任何一件部署的工作可以抱著僥幸心理蒙混過關。成本把握、無的放矢、想花就花成本的把握，是酒店最高管理者最頭痛的一件事情，管松了,錢就這么白白流失，管緊過頭了,效果適得其反，直接影響到企業(yè)的運作和來賓的滿足度。面的開支，要盡一切可能進行把握，否則，一家企業(yè)幾百甚至上千號人,個個不留意節(jié)省、不把握，那才是一個真正的無底洞，結果是格外可怕的。重視業(yè)績、輕看利潤、自欺欺人那里呢？是贏利還是虧損？不得而知.作為一家成功經(jīng)營的酒店，純利潤率相對地能達到27%-28%已經(jīng)是極限了。是的，這個利潤點已經(jīng)格外格外之高了,萬科集團董事局主席20利潤的生意，他決不做，由于再往上走，就是暴利，進入暴利行業(yè)，勢必將患病更多競爭對手,最終兩敗俱傷，得不償失。或許有人會覺得自己管理的酒店日常的成本扣除外，是否對酒店本身的折舊率分攤進去?或許這么一分攤,大凡酒店都是在一個負數(shù)中經(jīng)營著.這點應當引起我們業(yè)界們 的充分重視呀!不要再自欺