人力資源考核審核審核測評概論

1、哈佛模式人力資源管理績效測評 第一章 考核測評概論 人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一)基本概念 人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。 日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的

2、。” 人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。 從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。 (二)基本原則 在建立考核制

3、度及實(shí)施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。 1.公開與開放 建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總

4、體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評價及自我申報機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評價，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說，如果這種相對考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。 2.反饋與修改 即把考核后的結(jié)果，及時反饋，好的東西堅持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。 在

5、現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。 3.定期化與制度化 人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。人事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 4.可靠性與正確性 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。人事考核的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性

6、和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善信度。 效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 5.可行性與實(shí)用性 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，

7、合理設(shè)計方案，并對其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。 （1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。 （2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。 （3）潛在的問題分析。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施考核活動前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。 所謂實(shí)用性，包括

8、兩個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 (三)考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者對工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部

9、分地分擔(dān)過去“獎金”的功能；使“晉升”“調(diào)動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個員工為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 從而，使考核過程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過程。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)

10、導(dǎo)單方面決定工資、獎金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動所帶來的弊端，彌補(bǔ)單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展，即在上下級之間進(jìn)行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報”機(jī)制和“適應(yīng)性評價”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級之間溝通過程的“能力開發(fā)卡與“適應(yīng)性卡”。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點(diǎn) 不同的工作特點(diǎn)決定了各類人力資源考核要素的特征。 1.生產(chǎn)勞動者考核要素特征 生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各

11、行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動者進(jìn)行高級的腦力勞動。所以，以上各類的勞動條件決定了不同的考核要素特征。 （1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。 （2）以腦力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，健康的體質(zhì)，一定的文化程度，

12、掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)，具有一定的創(chuàng)造性，滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。 （3）腦體勞動者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動者，兼有上述兩者的特點(diǎn)。 2.科技勞動者考核要素特征 科技勞動者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術(shù)人員?？萍紕趧诱咧R產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 （1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識和獨(dú)創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足；扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識等。 （2）工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場服務(wù)型。 研究

13、開發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和獻(xiàn)身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)創(chuàng)造條件。 革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門工作的、力求運(yùn)用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工程師。他們對新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和創(chuàng)造性。他們勞動的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計具有新穎性、實(shí)用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)品。 現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們具有腳踏實(shí)地的精神和高度的責(zé)任感

14、，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識，他們觀察事物細(xì)致，動手能力強(qiáng)。 3.管理勞動者考核要素特征 管理勞動者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。管理勞動以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。對于從事有經(jīng)營的管理人員，他們的特點(diǎn)是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理的專門知識，還應(yīng)懂得經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)和法律等有關(guān)知識。對于技術(shù)管理工作者，是指活動以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。他們的特點(diǎn)是：知識面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎

15、實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識別力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。 (二)不同崗位層次的特點(diǎn) 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。 1.高層次人員考核要素的特征 管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力等要素，相應(yīng)的素質(zhì)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險膽魄、民主意識和自我約束等要素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合的知識和通才能力。 2.中層次人員考核要素的特征 中層管理人員是上層

16、與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們要組織工作人員實(shí)現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要求中層管理人員具有高度的責(zé)任感，良好地以身作則和協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通和表達(dá)、說服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識和綜合分析能力。 3.基層人員考核要素的特征 這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個人的精神；具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識。 (三)不同年齡的特點(diǎn) 對于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。 1.老年的考核要素特征 老年人的社會經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強(qiáng)，考慮問題比較

17、周全，處事比較穩(wěn)重。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和社會經(jīng)驗(yàn)。 2.中年的考核要素特征 中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對社會最有作為和貢獻(xiàn)的階段。他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強(qiáng)烈的成就欲，他們的責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。既有一定的綜合分析能力，又有一定的動手能力，這是成功和效率必不可少的兩大因素。 3.青年的考核要素特征 青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識面，對新思想、新知識非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。 三、人力資源考核的內(nèi)容 要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，

18、即考核的內(nèi)容?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘模己藘?nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。 (一)成績考核與業(yè)績考核 考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱為“考績”。俗話說“言必行，行必果”，成績與業(yè)績都是行為的結(jié)果?！翱伎儭本褪菍π袨榈慕Y(jié)果進(jìn)行考核評價。 結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目的” 而言。所以，成績和業(yè)績，往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果，稱作成果、效果、績效等等，不無道理。同樣，成績和業(yè)績是對目的而言，又被認(rèn)為是一種“貢獻(xiàn)”和價值，成績和業(yè)績的大小，被認(rèn)為是貢獻(xiàn)或價值的大小，即貢獻(xiàn)度或價值量 考核成績與業(yè)績，就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員

19、的價值進(jìn)行評價。 考核是一個被廣泛運(yùn)用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、評議管理人員，大都帶有考績的色彩。這是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價才是公平的，才有可能是公正的。 對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，就需要對每個員工的成績、業(yè)績進(jìn)行考核，并通過考核掌握員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，價值的大小。 對每一個員工來說，企業(yè)至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的成績和業(yè)績被考核、被評價，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的承認(rèn)。誰也不愿意干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人們渴望在貢獻(xiàn)面前得到公平的待遇。產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的瓦解，

20、其中很重要的原因，就是人們的價值和貢獻(xiàn)得不到公正的評價，進(jìn)而得不到公正的待遇。 從泰勒制到計件工資制，從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，“考績”是經(jīng)常性、制度性考核的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容。 考績是對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?，換言之，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評價。這就存在一個問題，一個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰盁o足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對企業(yè)貢獻(xiàn)很大。這樣，我們就有充分的理由說，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對工作成績、業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力資源考

21、核的最基本目標(biāo)，即對組織成員的貢獻(xiàn)都很難作出正確評價。 (二)能力考核 有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也許是因?yàn)樗麄兯鶕?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、很復(fù)雜。不能因此認(rèn)為前者對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，后者對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，這樣評價同樣是不公平的。 假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由員工自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者擔(dān)當(dāng)。這同樣是公平的，如同考績，即對工作結(jié)果進(jìn)行評價，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、

22、可接受的準(zhǔn)則。 所以，在成績考核的同時，還必須進(jìn)行能力的考核。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。 能力考核與成績考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過某個高度時，就有了對應(yīng)的成績，由裁判員“考核”。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎，這就是“成績考核”。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會金牌，為國爭光，你才可能享受最高級待遇，這就是“能力考核”及其意義。 對一個組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的

23、崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。同樣，把一個能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于企業(yè)效率的提高，所有這些，單純依靠“考績”是做不到的?？伎兂淦淞恐荒芑卮鹚诂F(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。 能力與實(shí)績有顯著的差異，實(shí)績是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)。但是，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們可以去感知它、察覺它，可以通過一系列中介去把握能 1.常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識 2.技能、技術(shù)和技巧能力 3.工作經(jīng)驗(yàn) 力的存在，以及能力在不同人之間

24、的差異。 先了解一下“能力”構(gòu)成是有意義的。能力由三部分構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。如圖1-1（此處圖略）所示： 舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識，如掌握駕駛知識，以及與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識、航天航空知識、通訊導(dǎo)航知識、外語、飛機(jī)制造和維修知識、生理衛(wèi)生知識、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識，并通過考試合格。這僅僅是“能力”的一部分。此外，要經(jīng)過多少小時的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過考試合格，才有駕駛資格。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識與技能，即能力的兩個部分構(gòu)成內(nèi)容。 真正要單獨(dú)飛行

25、，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗(yàn)之后，才能允許你“飛行”。這就是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過多少小時而論的，如百小時飛行員。 當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī)生開具 “許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這次“體力”沒問題，可以飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時取消他好不容易得到的駕駛資格。這就是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容，即體力。能力考核，就是要分別對這四部分內(nèi)容作出評價。 1.常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識 2.技能、技術(shù)和技巧能力 3.工作經(jīng)

26、驗(yàn) 4.體力 但是，與能力測評不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評定。 (三)態(tài)度考核 一般說來，能力越強(qiáng)，成績越好；可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對

27、“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。 工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使工作態(tài)度不錯，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換為工作成績。這是因?yàn)閺哪芰ο虺煽冝D(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。能力、業(yè)績和態(tài)度的三者關(guān)系如圖1-2（此處圖略）所示。 外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績或成績態(tài)度 圖1-2 （此處圖略）業(yè)績、能力和態(tài)度關(guān)系圖 工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件

28、好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運(yùn)氣”上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮。這是態(tài)度考核與成績考核的關(guān)系。 另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。 (四)潛力測評 為了說明這個問題，首先弄清楚什么是“潛在能力”（下稱潛力）。潛力是相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。至少有以下四方面原因，使一個人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)

29、的職務(wù)工作中發(fā)揮出來：一是機(jī)會不均等，即沒有經(jīng)過公平競爭，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會抑制一個人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開發(fā)計劃不周。具體說，一個人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長相促等等。 絕對來說，一個員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測評和把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)員工的潛力，是有實(shí)際意義的。 首先是如何了解每

30、個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過“職務(wù)” 媒介發(fā)揮出來的能力的評價問題；潛力測評針對的問題是：員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會發(fā)揮出來的能力如何評價。需要回答的是：他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。 這就需要找到一些“媒介”。我們可以利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員功能進(jìn)行測評，這是一種有效的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評價辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。二是工作年限，具體說就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時間長短。這是一個綜合反映一個人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指

31、標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時”一樣。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來越過時了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依賴親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個人可以超越“時間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力。現(xiàn)代飛行機(jī)性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時飛行經(jīng)驗(yàn)的老飛行員媲美。 然而，不能因此而認(rèn)為“經(jīng)驗(yàn)”與連續(xù)工作年限無關(guān)；相反，可以絕對地說，在現(xiàn)有科技水平下，沒有一個人可以在進(jìn)入實(shí)際工作之前，就能夠?qū)W會并干好任何

32、一種職業(yè)工種。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗(yàn)”，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。在菲律賓的某個村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車滑坡比賽，小板車無動力驅(qū)動，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來，誰先沖過終點(diǎn)，誰為冠軍。隨機(jī)因素很大，誰能獲勝，眾說紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問他：“你怎么會猜對的呢”老漢說：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見多識廣。所以，我們必須根據(jù)具體行業(yè)和職業(yè)、職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。 三是考試、測驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，

33、官方的資格認(rèn)定許可證明以及文憑等等。這些都是判斷一個人知識和技能水平的依據(jù)。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。 總之，我們至今還沒有更為可靠的依據(jù)去百分之百地把握一位員工可能具有的、尚未充分發(fā)揮出來的能力；同樣，我們又不能放棄對員工潛力的測評和把握。對員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且也是對 “員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。 所以，我們有必要設(shè)立每個員工的“能力開發(fā)卡”，把員工的潛力測評工作管理起來，并賦予“開發(fā)”的內(nèi)涵，納

34、入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。 基本思路是，把每個人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動態(tài)記錄下來，此其一；其二，分別把每個人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績）、論文及成績等動態(tài)記錄下來；其三，提出個人能力開發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，主要就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來；其五，是結(jié)果評價，包括自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價與反饋。根據(jù)這樣的思路，設(shè)計“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括進(jìn)去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格和流轉(zhuǎn)程序等等。 這樣我們在“能力考核”的基礎(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了“能力考核”與“潛力測評”，即從日常能

35、力評價系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”。接下來的問題是，如何把這兩個系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問題。 (五)適應(yīng)性評價 潛力評價，或者能力開發(fā)卡，所要解決的問題是，如何在目前任職位上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步說，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。這里暗含一個前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。 只要創(chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。 可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個職位、這個職務(wù)不適合他。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。這就可以解

36、釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。中國古代就有“人盡其才，物盡其用”之說，并非人之無能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有“無用之人”、“無能之輩”。 盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的適應(yīng)性”問題。但是，企業(yè)實(shí)踐表明，真正的難點(diǎn)是一個人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒有時間和余地去思考并作出調(diào)整。 從適應(yīng)性評價的內(nèi)容上看，涉及兩個層次的內(nèi)容，一

37、是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的發(fā)展來看，每個人有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會損失。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個人一事無成的重要原因。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到“紙”上來，在若干個評價過程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會，就可以不失時機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。 在做法上的基本思路是，首先由個人申報。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “人貴有自知之明”。當(dāng)然，自我申報的意義不在于此，而是反映了本人的

38、一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。只有自我申報是不夠的，還必須具明“理由”或事實(shí)上的理由。其次需要觀察、分析和判斷，并適時記錄下來。再次，要對員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 等作出評價。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開發(fā)”不同的“適應(yīng)性評價”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。 這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。參閱圖1-3。 圖1-3（此處圖略） 人事考核內(nèi)容體系圖 作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。然而，作為企業(yè)考核實(shí)踐，可視具體

39、情況而定，甚至可以只對“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考績”。 A表 B表 C表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測驗(yàn)培訓(xùn)、研修論文 成績考核態(tài)度考核能力考核 健康評價性格評價自我申報 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。 工作怎樣應(yīng)該干什么。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計與規(guī)程設(shè)計 按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問題。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。實(shí)際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實(shí)踐并沒給我們提供這樣的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出

40、發(fā)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)問題。 (一)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基礎(chǔ) 考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)。這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是不同的人力資源分類制度。與相對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。 (二)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計思路 要給職務(wù)明確下一個定義是很困難的。正如美國工業(yè)組織心理學(xué)家EJ 麥考密克所說：“雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是非常明確，但某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義?！?職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用

41、。其中一個很重要的原因，是這些概念都有一個共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。 我們可以把職務(wù)簡單理解為工作，所謂“職務(wù)”，就是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作。所謂“職位”，就是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動過程中的一個環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個組織活動中的 “地位”。所以所謂“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。 對某部門的上司來說，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必然把本部門若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)就是“職務(wù)”。把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要

42、求規(guī)定下來，就是“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”；這樣，一位員工就有對應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。職務(wù)強(qiáng)調(diào)的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級，也稱職務(wù)等級，或職等職級。 職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級，是管理組織上的需要，在企業(yè)中就是初級工、低級工、中級工、高級工、班組長、科長（車間主任）、部長（分廠廠長）等等。我們可以用示意圖表示“職務(wù)”和“職位”的關(guān)系，參閱下圖。 圖1-4（此處圖略） 職位與職務(wù)關(guān)系圖 考核標(biāo)準(zhǔn)與“職位”無關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的“職能標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的能力”。 職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二

43、是知識性能力，參閱下表。 作用職位 職務(wù)等級 職位等級 職務(wù) 工作 表1-1 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 經(jīng)驗(yàn)性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識斢搿凹寄軘。 (應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“能力”，工作有難易之分，能力有大小之分，所以，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級，兩者又是對稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能

44、標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。 另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無需磋商，可以直接了當(dāng)?shù)貢鴮懗鰜怼?參閱圖1-5（此處圖略）所示。 圖1-5 （此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系 確定職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是要完成以下五個方面的工作。 表1-1 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 經(jīng)驗(yàn)性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識斢搿凹寄軘。 (應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確: 承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 成績考核 獎金 崗位指

45、導(dǎo) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標(biāo)準(zhǔn) 晉升 書寫 脫產(chǎn)培訓(xùn) 調(diào)動（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗(yàn) 知識技能 （1）本公司或本部門，有些什么工作。（排列或羅列工作） （2）每一項(xiàng)工作的難易程度如何。（工作難易度評價） （3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗(yàn)性能力是什么。（經(jīng)驗(yàn)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （4）執(zhí)行這工作所需要的知識性能力是什么。（知識性能力標(biāo)準(zhǔn)） （5）現(xiàn)在由誰來分別擔(dān)任這些工作比較合適。（工作分擔(dān)表或分工表） 這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積累”，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開發(fā)和利用。 為了使現(xiàn)在企業(yè)人員流動紛亂景象得以改觀 ,每個員工將在科學(xué)的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，借此

46、穩(wěn)定自身的職業(yè)生涯和職務(wù)地位；進(jìn)而，人員的穩(wěn)定將給企業(yè)帶來前所未有的效率和效益。 如果當(dāng)今企業(yè)能夠認(rèn)識到這一點(diǎn)，眼下已經(jīng)有充分的條件進(jìn)行這項(xiàng)工作，第一步羅列企業(yè)或部門的工作，一旦這一步完成，第二步到第五步工作就可以按下列程序展開，參閱圖1-6所示。 圖1-6（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡易程序 展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 1-7。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡、粗細(xì)，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況確定，尤其根據(jù)考核及人事管理工作的需要確定。因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門排列工作分工一覽表寫出知識性能力等級與易難度對應(yīng)關(guān)系面談磋商個人分工確定表對應(yīng)的能力知

47、識技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡單些。 圖1-7（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計程序 根據(jù)設(shè)計程序，我們可以把職務(wù)職能等級標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計思路，分為以下七個步驟。 第一步：確定各部門工作一覽表，譬如說銷售部門究竟有哪些工作，或者業(yè)務(wù)，或者任務(wù)，逐一寫出來，這就有了工作一覽表。 第二步：確定部門各工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書之類）是什么，盡可能予以具體寫明。 第三步：確定每個人的分工

48、，包括確定個人的工作量，主要工作和重要工作等等。 企業(yè)或部門排列工作 成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn) 第四步：按等級整理工作一覽表。譬如與銷售三級相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級相對應(yīng)的等等。 第五步：職能等級標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。即明確各職能等級所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等等。 第六步：職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。具體寫明各職務(wù)等級的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。 第七步：確定每個人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。 (三)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計 如果考核標(biāo)準(zhǔn)，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要確定一個企業(yè)的指導(dǎo)原則

49、，這指導(dǎo)原則的建立，必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計步驟。 第一步，排列工作 排列或羅列工作，可以在部門（車間）內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行，也可以按科室（工段）進(jìn)行，主要看部門（車間）的規(guī)模大小。 按下列格式編制工作羅列表（參閱下表）。先按部門進(jìn)行表格排序，1 廠部辦公室，2企管辦，3質(zhì)管辦，4計劃科，5財務(wù)科，12人事科30生產(chǎn)一車間，31生產(chǎn)二車間等等。然后，分部門按空白表進(jìn)行工作排列。盡管在“職務(wù)分析”上有許多定性定量，以及計算機(jī)輔助分析的方法，根據(jù)中國的情況，可以在各部門挑選有經(jīng)驗(yàn)的各類人員，組成一個班子或臨時小組，從事這項(xiàng)工作。排列工作，不是一項(xiàng)很難、很復(fù)雜的事，而是一項(xiàng)很

50、煩瑣的事，需要耐心和細(xì)致。對一組在本部門工作若干年的人來說，完全能夠按工作羅列表的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開列出來。 部 門 12 人事 難 易 度 A B C D E 工 作 業(yè) 務(wù) 項(xiàng) 目 表1-2 （此處圖略）工作羅列表 難易度A表示沒有必要進(jìn)行判斷的例常性簡單工作，如車間里的“輔助業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。B表示重復(fù)性熟練工作，如“熟練操作業(yè)務(wù)”，“資料裝釘、編輯事務(wù)”等。C表示非重復(fù)的、非例常性的、需要判斷的工作，以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作。如“事故或故障處理工作”，“臨時性訂貨工作”， “銷售計劃的修改工作”，“臨時工的應(yīng)聘和招聘工作”等等。D表示制訂計劃、方案的工作，

51、帶有預(yù)測、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。如“新產(chǎn)品開發(fā)計劃的制定”，“市場預(yù)測”等等。E表示決策性工作，涉及對企業(yè)全局有影響的決策性工作。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡便的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度排列開來，為等級劃分作準(zhǔn)備。 羅列工作最原始、最簡便的方法就是詢問那些正在工作的人，問他們正在干什么，怎樣干，為什么這樣干；接著再問他們平時還干些什么，你們還有哪些工作需要干等等，這樣就能羅列出一大堆工作，再把這些工作按大中小歸類，可以開始按上列工作羅列表填寫。例如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大項(xiàng)目，至少可以分為“市場調(diào)查”、“市場預(yù)測”、“銷售計劃”、“銷售統(tǒng)計”、“銷售合

52、同管理”、“產(chǎn)品發(fā)運(yùn)”、“售后服務(wù)”。每個大項(xiàng)目又可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同管理可以分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。每個中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。 為了更為全面地羅列工作，可以讓工作者概述其工作，如推銷員工作概述：回答用戶的詢問，給用戶提供指導(dǎo)，核對用戶的支票，準(zhǔn)備供貨通知單等等。倘若還不能準(zhǔn)確把握推銷員的工作，可以在概述的基礎(chǔ)上，對每項(xiàng)工作進(jìn)行描述，如回答用戶的詢問：包括弄清用戶的意圖，介紹產(chǎn)品的功能、質(zhì)量

53、和用途，給用戶決策購買提供依據(jù)，明確價格、優(yōu)惠條件，以及供貨方式和手續(xù)等等。 工作一旦羅列出來，就會遇到一個難題，這就是工作與工作糾纏在一起，或大或小，難以劃分工作的界線。一般有兩條原則可以予以“界定”。一是難易度界定。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，必須可以明確確定這項(xiàng)工作的難易度是A，還是 B；如果不能明確其難易度等級，表明其中包含兩項(xiàng)以上工作。二是工作者界定。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時由兩個人來擔(dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作很大，也不能分割，否則下一步分工就很難進(jìn)行。通常情況，難易度等級越高，工作越難細(xì)分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級越低，越是簡單的工作，工作界線越是清楚，工作內(nèi)涵越小。高層管理人員的工作，與普通

54、操作工人的工作就有這樣的顯著差別。 另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差別很大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評價之后，通常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。譬如說生產(chǎn)部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)工作是不需要判斷的，而且是例常性重復(fù)事件；也許一些很容易的工作，被評價為難易度很高的工作。 然而，一些高層管理部門，更多遇到的是例外事件，常常需要判斷、決策；也許一些較復(fù)雜的工作，難易度卻被定得很低。 但是，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會帶來新的問題，這就是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認(rèn)為簡單的工作；這并非個人原因，而是這類部門不可能提供更多的復(fù)雜工作。相反，在高層管理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為

55、較復(fù)雜的工作；職務(wù)等級水平的反差就很大，即使職務(wù)等級不與工資掛鉤，仍然會在部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會不等的感覺。所以，企業(yè)在調(diào)整過程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門間的難易度評價的差異性，保持某種程度的機(jī)會平等感，也許是明智的。 還有一點(diǎn)需要說明，難易度的高低與工作所需要的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)以及責(zé)任的大小有關(guān)。難易度的評價，目的是要確定職務(wù)等級。我們在設(shè)置難易度評價標(biāo)準(zhǔn)，即A、B、C、D、E時，主要考慮“工作能力的因素”，即知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，而抽象“責(zé)任”因素，有兩點(diǎn)理由：職務(wù)等級越高，自然包含的責(zé)任越大，此其一；其二，工作能力越強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的能力越強(qiáng)。換言之，工作的難易度、工作能力和工作責(zé)任三者

56、是一致的，在進(jìn)行工作難易度評價時，可以抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證依據(jù)難易度評價的結(jié)果所確定的職務(wù)等級高低，與責(zé)任大小具有一致性。 第二步，確定工作所需要的能力 這是一項(xiàng)在部門范圍內(nèi)進(jìn)行的總體且粗略的工作，還不是按每個員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定的“職能標(biāo)準(zhǔn)”。主要是根據(jù)部門開列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級（難易度等級），確定不同工種（職種）不同等級工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識”與“技能”。 具體說，要在這一步驟確定不同工種（職種：如財務(wù)、統(tǒng)計或機(jī)械加工等等）、不同難易度等級工作（如B級，D級或E級等等）所需要的基礎(chǔ)知識（技能）、相關(guān)知識、專門知識（技能）以及特定

57、知識（技能）。 所謂基礎(chǔ)知識（技能），是指擔(dān)任同一難易度級別工作的員工，都必須掌握的各部門（車間）、各科室（工段）通用的知識與技能。 相關(guān)知識，是指所有擔(dān)任同一難易度級別工作的員工，都必須掌握的部門內(nèi)通用的知識。 專門知識（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級別工作的員工，都必須掌握的科室內(nèi)通用的知識與技能。 特定知識（技能），是指員工在擔(dān)任某工作時，必須掌握的知識與技能。 在確定知識與技能時，先確定共同必需的東西，然后再一步步確定專門的、特殊的東西。而且越明確越具體越好，避免抽象描述。譬如，“掌握中等程度的英語會話”，這種表述過于籠統(tǒng)，可以這樣表示，“具有能用英語打電話，商談業(yè)務(wù)的能力”。 第三

58、步，確定個人的工作 確定個人的工作，也就是確定職務(wù)，確定每個員工應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工作盡管很多企業(yè)沒進(jìn)行過“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計”，但是，對于如何“分工” 是很熟悉的。這一步就是“分工”，按中國企業(yè)的分工習(xí)慣，可在科室（工段）層次進(jìn)行，由科長根據(jù)“工作羅列表”，以及工作的難易度評價結(jié)果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時確定兩件事，一是盡可能使每一個成員的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。二是盡可能使職務(wù)之間難易度等級分明，即使職務(wù)的難易度與成員的能力相對應(yīng)。 這項(xiàng)分工工作說起來容易，做起來難；需要上下級之間反復(fù)磋商，協(xié)調(diào)和溝通；在每個人具有的客觀能力與每項(xiàng)職務(wù)具有的客觀難度之內(nèi)

59、達(dá)到平衡。有點(diǎn)“競爭上崗”的味道。這一步工作的意義，是使我們的企業(yè)第一次有了“職務(wù)”的概念，有了向“因事設(shè)人”邁進(jìn)的可能性。 第四步，職能等級的確定 有了職務(wù)，以及對應(yīng)的職務(wù)中包含的工作難易度等級，就可以確定“職能等級”。難易度與職能等級關(guān)系如圖1-8所示。 圖1-8 （此處圖略）難易度與職能等級關(guān)系 圖1-8（此處圖略）表示職務(wù)工作的難易度（A、B、C、D、E）是如何與“職能等級”相對應(yīng)的。職務(wù)工作難度越大，對應(yīng)的職能等級越高；反之，職能等級越高，對應(yīng)的職務(wù)工作難度越大。 我們把職務(wù)工作難易度分為“五個等級”，而把職能劃分為“九個等級”，兩者對應(yīng)，必然產(chǎn)生“重疊”，譬如6級、5級、4級，對應(yīng)

60、的職務(wù)工作難易度都是“C”，這就必須在此予以說明。 在西方工業(yè)國家，職務(wù)評價的難易度等級設(shè)置，直接與“職能等級”對應(yīng)。如果職能等級為九級，職務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)的等級也為九級，不會產(chǎn)生上述“重疊” 現(xiàn)象。一旦職務(wù)設(shè)計完畢，對應(yīng)的職務(wù)承擔(dān)能力內(nèi)涵也就隨之確定，職能等級也就確定。換言之，擔(dān)任什么職務(wù)，具備什么能力兩者對稱。而且，工資與職務(wù)掛鉤，稱“職務(wù)工資”，倘若在承擔(dān)某職務(wù)時，還有相應(yīng)的“職位”，再外加一份“職位津帖”或“職位工資”。這就完全是西方式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么錢（職務(wù)工資+職位津貼）。這同西方國家精細(xì)的職業(yè)（職門、職系、職種）分類，完備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，以及