往屆簡(jiǎn)答題解題思路及知識(shí)點(diǎn)分析

1、2010年5月 一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、某高爾夫俱樂部以會(huì)員資格銷售的模式來拓展市場(chǎng)，會(huì)員將在一年會(huì)員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會(huì)員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費(fèi)在市場(chǎng)上偏高，并且只為會(huì)員服務(wù)。該俱樂部在績(jī)效考核過程中采取平衡計(jì)分卡的考核體系。請(qǐng)問：在該俱樂部的考評(píng)體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績(jī)效指標(biāo)來進(jìn)行考評(píng)？（10分）知識(shí)點(diǎn)：財(cái)務(wù)方面指標(biāo)：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或者生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或者投資戰(zhàn)略指標(biāo)客戶方面指標(biāo)：市場(chǎng)份額、客戶保留率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率內(nèi)部流程方面指標(biāo)：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo) 新產(chǎn)品開發(fā)所用的時(shí)間；新產(chǎn)品銷

2、售額在總銷售額中所占的比例；比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手率先推出新產(chǎn)品的比例；所耗開發(fā)費(fèi)用與營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的比例；第一設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品中可完全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例；在投產(chǎn)前需要對(duì)設(shè)計(jì)加以修改的次數(shù)等評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo) 產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間與經(jīng)營(yíng)周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)的成本等評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo) 企業(yè)對(duì)產(chǎn)品故障的反應(yīng)時(shí)間和處理時(shí)間 售后服務(wù)的一次成功率 客戶付款的時(shí)間等學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo)：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo) 員工滿意程度 員工保持率 員工工作效率 員工培訓(xùn)次數(shù) 員工知識(shí)水平等 評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo) 信息覆蓋率 信息系統(tǒng)反應(yīng)的時(shí)間 接觸信息系統(tǒng)的途徑 當(dāng)前可能取得的信息與所需要的信息的比例等

3、評(píng)價(jià)激勵(lì)授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo) 員工所提建議的數(shù)量 所采納建議的數(shù)量 個(gè)人和部門之間的協(xié)作程度等某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請(qǐng)問：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？（10分）知識(shí)點(diǎn)：集體談判時(shí)應(yīng)掌握哪些資料：集體談判的技巧（1）根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況準(zhǔn)備多套談判方案；（2）預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值；（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)時(shí)要通過集體討論，適時(shí)讓步

4、。（4）掌握的材料要根據(jù)其重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取其它代表發(fā)言或休會(huì)的方式加以解決。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分）1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)入中國市場(chǎng)，并立足中國市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國市場(chǎng)。（1）該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）知識(shí)考點(diǎn)：投資策略及特點(diǎn)投資策略（對(duì)應(yīng)創(chuàng)新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策

5、略）：IBM公司投資策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；知識(shí)考點(diǎn)：吸引策略吸引策略（對(duì)應(yīng)廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略）：宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制特點(diǎn)：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性知識(shí)考點(diǎn)：參與策略參與策略（對(duì)應(yīng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略）：宜采用日本企業(yè)管理模式特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注意發(fā)發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性（2）該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）知識(shí)點(diǎn)：人力資本管理的內(nèi)容：（以參與策略為例）結(jié)合表p23頁人力資本戰(zhàn)略管理 采取

6、參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會(huì)。日本企業(yè)中的小組自管制使員工享有較大的自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息與技術(shù)上的支持人力資本獲得與配置 針對(duì)參與策略人員崗位分析要求詳盡明確，招聘渠道綜合內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，職位晉升階梯較為狹窄不易轉(zhuǎn)換人力資本價(jià)值計(jì)量 遵循專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采用較高的工資水平，重在激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，薪酬形式靈活多樣，講實(shí)效。薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施人力資本的投資 培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，人力資本績(jī)效評(píng)價(jià) 重

7、視中短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重視實(shí)際成果，采用個(gè)人與小組綜合評(píng)估的方式人力資本激勵(lì)與約賴機(jī)制 薪酬原則是對(duì)內(nèi)公平，水平適中，有很高的雇傭保障等2、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會(huì)參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會(huì)給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，邀請(qǐng)其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級(jí)設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：1 為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)2 和客戶進(jìn)行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群3 作出多套初步方案4 獲得客戶對(duì)方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同5 制

8、作廣告小樣6 了解典型產(chǎn)品使用者對(duì)廣告的反饋7 修改并正式制作廣告（1）表1是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請(qǐng)?zhí)顚憣?duì)應(yīng)的思維障礙類型（10分） 表1 團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)的部分表格（2）可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？(10分)知識(shí)考點(diǎn)：六種思維創(chuàng)新發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維、辯證思維 知識(shí)考點(diǎn)：五種方法創(chuàng)新設(shè)問檢查法（奧斯本檢核表法（稽核表法、對(duì)照表法，分項(xiàng)檢查法）、5W1H法、和田十二法）組合技法：主體附加法（內(nèi)插入組合，采用了缺點(diǎn)列舉法與希望點(diǎn)列舉法，適用于產(chǎn)品的不斷完善與改進(jìn)時(shí)使用） 、

9、 二元坐標(biāo)法、 焦點(diǎn)法（發(fā)散式結(jié)構(gòu)與集中式結(jié)構(gòu)，用于新產(chǎn)品，新技術(shù)，新思想的推廣應(yīng)用）、 形態(tài)分析法：廣泛應(yīng)用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)施既可以在小組中運(yùn)用，也適于個(gè)人使用（步驟如下：明確問題，要素分析，形態(tài)分析，方案綜合與選擇）逆向轉(zhuǎn)換型技法（主要是缺點(diǎn)逆用法。 末日管理也屬于逆向轉(zhuǎn)換型技法）分析列舉型技法 特性列舉法（名詞特性，形容詞特性，動(dòng)詞特性）、 缺點(diǎn)列舉法（會(huì)議法，用戶調(diào)查法，對(duì)照比較法）、 希望點(diǎn)列舉法（書面搜集法，會(huì)議法，談話訪問法）、 成對(duì)列舉法（強(qiáng)迫聯(lián)想）智力激勵(lì)法：（準(zhǔn)備階段、熱身活動(dòng)、明確問題（介紹問題、重新敘述問題、選擇最富有啟發(fā)性的重新敘述形式

10、）、自由暢想、加工整理（設(shè)想的增加、評(píng)價(jià)與發(fā)展）3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（14分）知識(shí)考點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析對(duì)員工滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期與評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期與評(píng)價(jià)非工作影響因素及期對(duì)工作行為的影響員工流動(dòng)的行為傾向（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？（16分）知識(shí)考

11、點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2）員工家庭生活方面的影響因素；3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；4）其他影響員工流動(dòng)的因素；4、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需

12、要注意哪些問題？（10分）知識(shí)考點(diǎn)：職業(yè)生涯期-中期階段的理解及實(shí)際運(yùn)用 P245注意問題：幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。因采取的措施：（1）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作（2）實(shí)施工作輪換（3）繼續(xù)教育和培訓(xùn)（4）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)（5）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利（6）實(shí)施靈活的處理方案2011年試題1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子機(jī)構(gòu)從管理權(quán)限的角度說：（4分）股東大會(huì)a. 股東大會(huì)是通過公司內(nèi)

13、部設(shè)置的能夠自主表達(dá)意愿的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)； b. 是對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行議決的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。 c. 保留重大方針、政策制定權(quán)。董事會(huì)（董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。）董事會(huì)作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體， a. 對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征， b. 對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指揮者。 c. 董事會(huì)決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。經(jīng)理班子：經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師)組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)。經(jīng)理受聘于董事會(huì)，在董事會(huì)授權(quán)的范圍內(nèi)擁有： a

14、. 對(duì)公司事務(wù)的管理權(quán)， b. 負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 c. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會(huì)的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用監(jiān)事會(huì)：監(jiān)事會(huì)是公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對(duì)股東或股東大會(huì)負(fù)責(zé)。 a財(cái)務(wù)上的檢查審核權(quán)， b對(duì)董事會(huì)或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)。 c有權(quán)對(duì)董事會(huì)成員和經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督，對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。從健全體制的角度說：（4分）a股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；b股東(主要是法人股東)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；c對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；d出現(xiàn)危機(jī)

15、時(shí)，法人股東的行為方式。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分） (一)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的程序性與公法性（2分） (二)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的任務(wù)（2分） 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的主要任務(wù)是：第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益；第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)1強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序。（2分）2勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的一裁終局制度。（2分）3勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。按企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長(zhǎng)至一年

16、】向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。該法第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。（2分）4縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。（2分）5合理分配舉證責(zé)任。遵循誰主張、誰舉證的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行誰決定、誰舉證的原則。（2分）6減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。P425（2分）二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）1、（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？

17、（10分） 考核知識(shí)點(diǎn)： 員工流動(dòng)率的主要變量測(cè)量與分析（1）員工工作滿意度（2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)（3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)（4）非工作影響因素對(duì)工作行為的影響（5）員工流動(dòng)的行為傾向（2）該企業(yè)對(duì)離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）考核知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時(shí)間、輪班制度、工作場(chǎng)所環(huán)境條件等； 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭

18、成員生病等； 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等； 其他影響員工流動(dòng)因素，如企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合要求等。2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)，西南市場(chǎng)是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，器市場(chǎng)發(fā)展女友很大不確定性。（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個(gè)方面的問題： 第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。 第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。 第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手

19、勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。第五，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。 在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的測(cè)試，并將測(cè)試成績(jī)記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（10分） 答：申請(qǐng)表所提供信息的準(zhǔn)確性是一個(gè)很有爭(zhēng)議的問題，特別是如何判斷個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷和推薦信的真實(shí)性。建議關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：a學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。b職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間

20、內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。c履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?d自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。e推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。f書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。g求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。請(qǐng)答：上述那些做法不符合智力激勵(lì)法的要求?（至少答5點(diǎn)）考核知識(shí)點(diǎn)：智力激勵(lì)法的原則a.違反限時(shí)限人原則 會(huì)議

21、通常限定時(shí)間為30分鐘到l小時(shí)，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超過通常人數(shù)。b.違反自由暢想原則，主持人的一些說法（如：主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。）限定了討論自由。c.違反延遲批評(píng)原則，如：發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。d. 違反以量求質(zhì)原則，如只講形式，與會(huì)員工輪流開始發(fā)言。e.違反綜合改善原則，如：每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充。f主持人不符合要求，應(yīng)該及時(shí)制止上述違反會(huì)議原則的現(xiàn)象g. 要求本身有矛盾。既要求發(fā)表意見之前必須充分考

22、慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，又不讓市場(chǎng)部發(fā)表意見?？己酥R(shí)點(diǎn)：智力激勵(lì)法的操作步驟：a準(zhǔn)備階段b熱身活動(dòng)c明確問題1介紹問題 2重新敘述問題：執(zhí)行此步驟時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是不要急于提出具體的設(shè)想；二是鼓勵(lì)與會(huì)者盡可能多地對(duì)問題提出重?cái)⑿问健?選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式d自由暢談e加工整理：會(huì)上提出的設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評(píng)論的，經(jīng)加工完善之后才有實(shí)用價(jià)值。1設(shè)想的增加 2評(píng)價(jià)和發(fā)展 4、（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別？請(qǐng)分別舉例說明。（10分）答：安全生產(chǎn)部部長(zhǎng)績(jī)效考核表指標(biāo)類別：A.財(cái)務(wù)方面:產(chǎn)量 材料消耗B.顧客方面:安全保衛(wèi)滿意度 C.內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程方面:千人負(fù)傷率

23、合同按時(shí)完成率 重點(diǎn)合同按時(shí)完成率D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面:事故發(fā)生率 員工生產(chǎn)率舉例如下：崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 設(shè)備安全檢查符合率 人員安全培訓(xùn)次數(shù)（每月次）等崗位勝任特征指標(biāo)PCI 對(duì)下屬工作的指導(dǎo)工作態(tài)度指標(biāo)WAI 工作責(zé)任心等否決指標(biāo)NNI事故發(fā)生次（一票否決）2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（9分）答：（1）一般情況下，年度和半年度考評(píng)必不可少;因?yàn)槟甓瓤荚u(píng)涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，而半年度考評(píng)旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。 （2）考評(píng)周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評(píng)指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容以及付薪周期等,企業(yè)級(jí)的考評(píng)分為年度

24、考評(píng)與半年度考評(píng)為主，部門級(jí)的考評(píng)周期為季度考評(píng)加上年度考評(píng)，班組和員工的考評(píng)周期為月度加上年度考評(píng)。這樣劃分的主要原因有兩個(gè)：第一，由于員工是具體工作的執(zhí)行者，他們工作質(zhì)量的好壞直接決定了班組部門和企業(yè)的績(jī)效。因此加強(qiáng)對(duì)員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，在最短的時(shí)間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時(shí)糾正他們可能出現(xiàn)的失誤和偏差是非常有必要的。具體劃分如下：崗位職責(zé)指標(biāo)：適合季度考核或半年度考核； 崗位勝任指標(biāo)適合月度考核或季度考核； 工作態(tài)度指標(biāo)適合月度考核或季度考核； 否決指標(biāo)適合月度考核 部門KPI適合季度考核或半年度考核因此崗位是安全生產(chǎn)部部長(zhǎng)職位，安全事故發(fā)生（次）與整個(gè)組織的組織目標(biāo)關(guān)系重大，此指

25、標(biāo)設(shè)置為月度比較合理；職責(zé)指標(biāo)為部門指標(biāo)，設(shè)置為季度或半年度比較合理。2011年5月一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問題：（1）在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處（5分）、在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處？（5分）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特點(diǎn)模型的過程中，首先用上級(jí)提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析

26、。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷售部的所有員工進(jìn)行了考核。 請(qǐng)指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題21分，第3小題24分，第4小題15分，共80分）1、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期的勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。 2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與

27、其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 請(qǐng)根據(jù)上述案例回答下列問題： （1）請(qǐng)結(jié)合勞動(dòng)合同發(fā)對(duì)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分） （2）在貫徹勞動(dòng)合同法的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的只能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信、電信、身份識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通等多個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先與其他同行公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人

28、員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所指定的能力標(biāo)準(zhǔn)淵源高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也淵源高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）1）D公司采用的是吸引策略。適合于廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)的，采用科學(xué)管理模式，其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2）該公司適合采取投資策略以適應(yīng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員

29、和技術(shù)人員的作用。（2）D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（10分）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬策略方面：1）應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況。2）較一般工程人員的薪酬要高。3）在激勵(lì)上，當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)成功是，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。優(yōu)勢(shì)：1）企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。2）投資型人力資源管理策略，在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。3）在勞動(dòng)力市場(chǎng)人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對(duì)于研發(fā)人員是一種肯定。4）公司對(duì)于招聘來的研發(fā)人員能力要求高，有利于公司

30、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀的人共事，可以激發(fā)研發(fā)人員更努力的工作。5）招聘多于實(shí)際需要的研發(fā)人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員的儲(chǔ)備數(shù)量，更有利于公司戰(zhàn)略的發(fā)展需要。 劣勢(shì)：1）公司在進(jìn)行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)該懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件，外部條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育狀況、勞動(dòng)力的供求情況。整個(gè)行業(yè)處于資源限制性狀態(tài)，也許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能招到人。2）企業(yè)在制定薪酬策略的時(shí)候也不得不考慮人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)控制成本預(yù)算。3）對(duì)于那些有著權(quán)利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會(huì)起到

31、理想的激勵(lì)效果，從而阻礙工作效率的提高。4）過高的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時(shí)期招聘不到合適的人才，公司應(yīng)該重視崗位勝任特征模型的構(gòu)建，能夠在科學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行時(shí)和崗位需求的研發(fā)人員招聘。5）除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)，逐步完善激勵(lì)與約束機(jī)制，不可一味地運(yùn)用領(lǐng)先策略，必要時(shí)應(yīng)該運(yùn)用混合型薪酬策略。（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題？（5分）1）研發(fā)人員的工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。2）要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，需要

32、突破八種常見的思維障礙，即習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威性思維障礙、從眾性思維障礙、書本型思維障礙、自我中心性思維障礙、自卑型思維障礙、麻木性思維障礙。3）方法創(chuàng)新：設(shè)問檢查法、智力激勵(lì)法。 應(yīng)注意的問題：1）在工作分析的基礎(chǔ)上做好人力資源需求預(yù)測(cè)。2）研發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。3）設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；而是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。4）注意研發(fā)人員的素質(zhì)的特殊要求及職業(yè)

33、規(guī)劃，如高學(xué)歷、志趣相符、對(duì)工作環(huán)境的期望較高等特點(diǎn)。3、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。 子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值（與去年相比）*0.333+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或者公司在全

34、國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。 根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分）（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)？（12分）3、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00點(diǎn)到下午16:00點(diǎn)，員工可以選擇商務(wù)8:00點(diǎn)到下午16:00點(diǎn)或上午9:00點(diǎn)到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中會(huì)議工作日在加遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天又1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的

35、想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？（15分）2011年11月1、某工廠準(zhǔn)備對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問題？（10分）用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出問題: 為什么(Why)，如為什么發(fā)光?為什么漆成紅色7 做什么(What)，如條件是什么?目的是什么?重點(diǎn)是什么?功能是什么?規(guī)范是什么?要素是什么? 何人(Who)，如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對(duì)象?誰支持?誰來決策?忽略了誰? 何時(shí)(When)，如何時(shí)完成?何時(shí)安裝?何時(shí)銷售?何時(shí)產(chǎn)量

36、最高? 何地(Where)，如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟(jì)?從何處去買? 、 如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進(jìn)?2、什么是同工同酬？勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）答：【P419，第六章，第一節(jié)?！克^同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法規(guī)定：（1）用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確或者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定有爭(zhēng)議的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；（3）用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工

37、單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。綜合分析題1、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。 采取吸引策略的企業(yè)，其競(jìng)

38、爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工巨細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。 在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。（2）B集團(tuán)公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分）答：【P52，第一章，第二節(jié)?！科髽I(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作(關(guān)系

39、)企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)協(xié)助工作。提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)也能從中獲得好處。（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）答：【P22，第一章，第一節(jié)，第一單元?！?采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線

40、階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下，采取人力資源投資策略或參與策略的企業(yè)，其具體管理模式和方法存在較大的差異。2、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。 請(qǐng)回答以下問題： （1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分）答：【P130-136，第二章，第三節(jié)?！?行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘 考慮三個(gè)重要因素，一、符合企業(yè)需要，符合

41、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃；二、崗位適合做公開競(jìng)聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競(jìng)聘；三，符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。 （2）在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)?！康谝?，制定競(jìng)聘計(jì)劃；第二，請(qǐng)求審批計(jì)劃；第三，發(fā)布競(jìng)聘信息；第四，整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選；第五，發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）答：【P136-138，第二章，第三節(jié)。】在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮

42、選拔標(biāo)準(zhǔn)： 1學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。 2職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 3履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何? 4自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 5推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。 6書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以

43、要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。 7求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3、D集團(tuán)公司得到上級(jí)單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級(jí)下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)，否則會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。 請(qǐng)回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一節(jié)，第二單元。】 1、環(huán)保指標(biāo)，可以作為否決指標(biāo)（NNI）；2、體系設(shè)計(jì)包括：戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖、確定指標(biāo)的原則【明確性原則(Specific)；可測(cè)性原則(Measurable)；可達(dá)成原則(Attainable)；相關(guān)性(Relevant)：時(shí)限性原則Time-based)】；指標(biāo)的內(nèi)容；指標(biāo)分解。 3、指標(biāo)庫的建