護士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

1、PAGE 13 -護士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性楊旭張菊張國會修曉萍韓晶摘要目的了解三級甲等（三甲）醫(yī)院護士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀，探討其與精神薪酬滿意度及工作投入之間的關(guān)系，并分析工作投入在護士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。方法采用橫斷面調(diào)查法，便利抽取青島市3所三甲醫(yī)院的護士829名進行問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型解析護士精神薪酬滿意度、工作投入對創(chuàng)新行為的影響。結(jié)果護士創(chuàng)新行為總均分為（36.937.79）分，精神薪酬滿意度總均分為（33.385.09）分，工作投入總均分為（41.7611.13）分。護士精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)（r=0.368、057

2、5，P0.01），工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。結(jié)論三甲醫(yī)院護士的創(chuàng)新行為屬于中等偏上水平，其精神薪酬滿意度可通過工作投入影響自身的創(chuàng)新行為。關(guān)鍵詞護士;創(chuàng)新行為;精神薪酬;工作投入;數(shù)據(jù)相關(guān)性中圖分類號R192.6;R195.1文獻標志碼A文章編號2096-5532（2022）02-0258-05doi：10.11712/jms.2096-5532.2022.58.050開放科學（資源服務(wù)）標識碼（OSID）網(wǎng)絡(luò)出版https：/kcms/detail/37.1517.r.20220311.1333.004.html;2022-03-1509：57：38CORRELAT

3、IONOFINNOVATIVEBEHAVIORWITHPSYCHOLOGICALREWARDSATISFACTIONANDWORKENGAGEMENTAMONGNURSESYANGXu，ZHANGJu，ZHANGGuohui，XIUXiaoping，HANJing（SchoolofNursing，QingdaoUniversity，Qingdao266071，China）ABSTRACTObjectiveToinvestigatethecurrentstatusofinnovativebehavioramongnursesandthecorrelationofinnovativebehavio

4、rwithpsychologicalrewardsatisfactionandworkengagement，aswellasthemediatingroleofworkengagementintherelationshipbetweenpsychologicalrewardsatisfactionandinnovativebehavior.MethodsAcross-sectionalquestionnairesurveywasconductedamong829nursesinthreegradeAtertiaryhospitalsinQingdao，China，andthestructura

5、lequationmodelwasusedtoanalyzetheimpactofpsychologicalrewardsatisfactionandworkengagementoninnovativebehavior.ResultsThetotalaveragescorewas36.937.79forinnovativebehavior，33.385.09forpsychologicalrewardsatisfaction，and41.7611.13forworkengagement.Psychologicalrewardsatisfactionandworkengagementwerepo

6、sitivelycorrelatedwithinnovativebehavior（r=0.368，0.575;P0.01），andworkengagementhadapartialmediatingrolebetweenpsychologicalrewardsatisfactionandinnovativebehavior.ConclusionInnovativebehaviorisabovetheaveragelevelamongnursesingradeAtertiaryhospitals，andpsychologicalrewardsatisfactioncanaffectinnovat

7、ivebehaviorthroughworkengagement.KEYWORDSnurses;innovativebehavior;psychologicalreward;workengagement;correlationofdata護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生體系不可或缺的重要組成部分，護士的創(chuàng)新能力可以提高護理質(zhì)量，促進病人的健康，改善病人對健康生活的態(tài)度1-2。研究發(fā)現(xiàn)，給予恰當?shù)木裥匠辏梢蕴岣咦o士的主動性、積極性和創(chuàng)新性3。精神薪酬是存在于組織與員工間的社會交換關(guān)系的一個重要組成部分，是以滿足員工心理需要為出發(fā)點的一種激勵形式4。社會交換理論認為，人類的所有社會活動都可理解為一種交換，薪

8、酬的本質(zhì)就是組織與員工之間的一種交易或交換5。目前，有關(guān)精神薪酬如何與護士創(chuàng)新聯(lián)系起來的實證研究相對缺乏?；谏鐣粨Q理論，我們假設(shè)精神薪酬會增強護士的工作投入、激發(fā)創(chuàng)新想法，從而促進創(chuàng)新追求。因此，本研究通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，解析精神薪酬滿意度對創(chuàng)新行為的作用路徑，驗證工作投入的中介作用，為醫(yī)院管理者激勵護士創(chuàng)新提供新思路，從而為病人提供更優(yōu)質(zhì)、高效的護理服務(wù)，進一步提高醫(yī)院核心競爭力?，F(xiàn)將結(jié)果報告如下。1對象與方法1.1研究對象根據(jù)樣本量計算公式n=（US/），設(shè)定顯著性水平=0.056，并參考WANG等7的研究，計算樣本量最少為553例。經(jīng)醫(yī)院倫理委員會批準后，采用便利抽樣法于2022年

9、812月抽取青島市3所三級甲等（三甲）醫(yī)院的829名護士進行問卷調(diào)查。納入標準：持有護士執(zhí)業(yè)資格證并注冊于青島;從事護理工作1年;自愿參加本研究并簽署知情同意書。排除標準：實習、進修護士;調(diào)查期間未在醫(yī)院工作者（外出進修、病事假等）。1.2研究方法1.2.1研究工具一般資料問卷：由研究者自行設(shè)計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、所在科室以及工作年限等。護士精神薪酬滿意度量表（PsychologicalRewardSatisfaction）：該量表由DEGIETER等4編制、陳菲菲等8漢化，包括來自護士長的精神薪酬滿意度（4個條目）和來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度（4個條目）2個維度，共8個條目

10、。采用Likert5級計分法正向計分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意，總分范圍為840分，得分越高表明對來自管理者的精神薪酬滿意度越高。總量表的Cronbachs系數(shù)為0.9309，本研究中該量表的Cronbachs系數(shù)則為0.931。工作投入量表（UtrechtWorkEngagementScale-9）：采用由張軼文等10漢化的工作投入三維度量表，包括活力（3個條目）、奉獻（3個條目）與專注（3個條目）3個維度，共9個條目。采用Likert7級評分法評分，0分和6分分別代表“從來沒有”和“總是”，總分054分，得分越高說明工作投入程度越高。本研究中該量表的Cronbachs系數(shù)為0.96

11、4。護士創(chuàng)新行為量表（NurseInnovationBehaviorScale）：由包玲等11在Scott創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上結(jié)合護理特色編制，包括產(chǎn)生想法（3個條目）、取得支持（4個條目）和實現(xiàn)想法（3個條目）3個維度，共10個條目。所有條目均采用Likert5級評分法評分，15分分別表示從不、較少、有時、經(jīng)常和很頻繁，總分1050分，得分越高說明護士工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。本研究中該量表的Cronbachs系數(shù)為0.956。1.2.2資料收集調(diào)查前取得3所醫(yī)院護理部同意。由兩名護理專業(yè)的研究生負責將問卷星二維碼發(fā)送給科室護士，發(fā)放前向護士介紹研究的目的、意義及問卷填寫注意事項。電子問卷

12、在設(shè)計時通過設(shè)置相關(guān)權(quán)限，可避免填寫人員重復作答、漏答等情況，保證填寫完整性。調(diào)查對象按照問卷要求在1周之內(nèi)完成填寫。本研究共回收問卷910份，剔除不符合邏輯、填寫時間少于1min的問卷，有效問卷829份，有效回收率為91.1%。1.3統(tǒng)計學方法雙人錄入原始數(shù)據(jù)，使用SPSS22.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析。采用頻數(shù)、構(gòu)成比、xs進行統(tǒng)計描述，不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分比較采用t檢驗或方差分析。對護士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為進行相關(guān)性分析，若雙變量滿足正態(tài)分布則采用Pearson相關(guān)分析，不滿足則采用Spearman相關(guān)分析。使用Amos24.0軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型并進行中介效

13、應(yīng)檢驗。2結(jié)果2.1不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分比較共有829名護士完成了有效調(diào)查，不同人口學特征護士的創(chuàng)新行為得分見表1。由表1可知，不同性別及文化程度護士的創(chuàng)新行為得分比較，差異具有統(tǒng)計學意義（t=3.360，F(xiàn)=5.293，P0.01）。2.2護士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為水平得分本研究中護士精神薪酬滿意度總均分為（33.385.09）分，條目均分為（4.170.64）分，來自護士長的精神薪酬滿意度條目均分為（4.290.67）分，來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度條目均分為（4.010.72）分。護士工作投入總均分為（41.7611.13）分，條目均分為（4.641.24）分，活力維

14、度條目均分為（4.571.31）分，奉獻維度條目均分為（4.691.26）分，專注維度條目均分為（4.671.30）分。護士創(chuàng)新行為總均分為（36.937.79）分，條目均分為（3.690.78）分，產(chǎn)生想法維度條目均分為（3.960.73）分，取得支持維度條目均分為（3.580.86）分，實現(xiàn)想法維度條目均分為（3.580.94）分。2.3護士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析護士精神薪酬滿意度與工作投入呈顯著正相關(guān)（r=0.441，P0.01），精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)（r=0.368、0575，P0.01），且上述變量各維度之間也均呈正相關(guān)（r=0.293

15、0.909，P0.01）。見表2。2.4工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介作用將護士創(chuàng)新行為作為因變量，分別以精神薪酬滿意度和工作投入作為自變量和中介變量，建立假設(shè)模型11，采用極大似然法對假定模型參數(shù)進行估計，其結(jié)構(gòu)方程模型及各變量間路徑數(shù)值見圖1。中介效應(yīng)模型各項主要擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)，表明模型擬合度良好。見表3。模型顯示，精神薪酬滿意度和工作投入均正向影響創(chuàng)新行為，且工作投入在精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間起中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的58.14%。3討論3.1護士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀本次調(diào)查結(jié)果顯示，護士的精神薪酬滿意度條目均分為（4.170.64）分，處

16、于中等偏上水平，與王虹等9的研究結(jié)果類似。本次調(diào)查的護士均來自三甲醫(yī)院，護士長對于護士的情緒變化和精神狀態(tài)比較關(guān)注，能夠進行有效的情感溝通以及提供必要的精神支持。工作投入條目均分為（4.641.24）分，處于中等偏上水平，高于相關(guān)研究結(jié)果12-13，這可能與研究對象所處地區(qū)、工作崗位等不同有關(guān)，組織環(huán)境可能會對工作投入產(chǎn)生影響14。創(chuàng)新行為條目均分為（3.690.78）分，高于劉晶15的研究結(jié)果，處于中等偏上水平。創(chuàng)新行為各維度均分從高到低依次為產(chǎn)生想法（3.960.73）分、取得支持（3.580.86）分和實現(xiàn)想法（3.580.94）分，與方紅等16的研究結(jié)果一致。這說明在日常工作中，護士遇

17、到臨床護理問題，會產(chǎn)生解決問題的想法和意愿，能夠發(fā)揮主觀能動性尋找問題解決方案或嘗試采用新的方式去解決問題，只是在實施過程中未能進一步取得支持來實現(xiàn)創(chuàng)新想法17。分析原因如下：一方面可能是由于臨床工作繁忙，護士時間與精力有限，與同伴或上級領(lǐng)導交流不足;另一方面可能是因為所處工作環(huán)境創(chuàng)新氛圍不足，這導致一些護士雖然產(chǎn)生了想法，但未能取得其他有效支持從而被迫終止一些創(chuàng)新想法的實現(xiàn)18。故建議護理管理者在日常工作中應(yīng)多鼓勵護士表達自己的創(chuàng)新想法，并耐心傾聽其新觀點，鼓勵同行之間多溝通交流，舉辦科研講座等活動，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，充分調(diào)動護士的主觀能動性，激發(fā)護士的創(chuàng)造性，必要時給予一定的指導和支

18、持19。3.2護士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性本研究結(jié)果顯示，護士創(chuàng)新行為與精神薪酬滿意度、工作投入呈正相關(guān)，護士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，表明護士的精神薪酬滿意度越高，其工作投入和創(chuàng)新行為水平越高。社會交換理論認為，當員工的努力被組織及時或適當?shù)鬲剟顣r，反過來員工會產(chǎn)生有利于組織的態(tài)度和行為20-21。精神薪酬是以非物質(zhì)性、非經(jīng)濟性形式表現(xiàn)出來的，如來自他人的尊重、欣賞、贊美、良好的工作氛圍等22，當護士感受到精神上的滿足和激勵，作為回報，他們會對組織產(chǎn)生強化的工作態(tài)度或工作行為，迸發(fā)出工作熱情和創(chuàng)造力，愿意且有效地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，從而催生出一系列積極的成果。3.3工

19、作投入在護士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間的中介作用本研究顯示，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，即精神薪酬滿意度可通過工作投入對護士的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。工作投入是一種積極的情緒狀態(tài)，當人們體驗到積極情緒時，其智力資源與心理資源得以擴展，可以促進自身探索發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)生原創(chuàng)性想法，在日常工作中遇到困難時更有可能激發(fā)創(chuàng)新行為23。SALAS-VALLINA等24驗證了積極情緒對于員工創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生的引導作用，當員工體驗到積極情緒時，他們在工作中敢于面對各種問題，并致力于尋找解決方案，其創(chuàng)造力就會得到充分的激發(fā)，在此過程中表現(xiàn)出的專注和堅持會帶來更多的想法和突破，從而不斷激勵個體

20、去實踐，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為。同時，高水平的工作投入會使人們在工作中投入更多的時間和精力，積極主動地搜集信息和尋求支持來實現(xiàn)創(chuàng)新想法7。研究顯示，個人特征和外部環(huán)境均會影響護士的工作投入水平25。管理者通過獎勵可以激發(fā)員工的良好態(tài)度和行為，這種獎勵可以是物質(zhì)性的，也可以是精神上的26-27。精神薪酬是對員工的一種鼓勵和滿足，是組織與員工之間社會交換關(guān)系的關(guān)鍵。既往研究表明，建立在互惠基礎(chǔ)上的社會交換關(guān)系會產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作關(guān)系28。社會交換理論認為，金錢的獎勵價值最低，人的需求和心理因素必須要得到重視。因此，給予恰當?shù)木裥匠昴軌蚣ぐl(fā)護士積極的工作態(tài)度和行為，促進其角色行為的實現(xiàn)29

21、-30。醫(yī)護密切配合是各項診療工作順利進行的保障，當護士長和醫(yī)生給予護士足夠的尊重、贊美和關(guān)懷等精神上的獎勵時，護士會產(chǎn)生更強烈的組織歸屬感，更愿意為工作付出和投入31。而當護士擁有高水平的滿足感和幸福感時，工作的內(nèi)部動機不斷被激發(fā)，更容易做出對組織有利的行為，推動創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生32?？梢姡ㄟ^工作投入這一中介變量，精神薪酬對護士創(chuàng)新行為發(fā)揮正向作用。因此，醫(yī)院管理者在激發(fā)護士創(chuàng)新行為時應(yīng)充分發(fā)揮精神薪酬的作用，營造良好的組織環(huán)境，使護士處于積極、投入的工作狀態(tài)，從而促使其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生;應(yīng)重視護士的心理需求，提供更多的學習機會和發(fā)展空間，鼓勵護士最大化實現(xiàn)個人價值;應(yīng)引導醫(yī)生和護士

22、長給予護士更多的尊重、欣賞、鼓勵和關(guān)懷，滿足護士高層次的精神需求，從而進一步調(diào)動其工作積極性，提升工作投入程度，促進創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。本研究只調(diào)查了青島市3所三甲醫(yī)院，調(diào)查范圍具有局限性，后續(xù)應(yīng)進行大樣本多中心的調(diào)查，以降低樣本誤差，使研究結(jié)果更具普適性;由于采用截面數(shù)據(jù)，變量間的因果關(guān)系及中介模型還需通過縱向研究進一步驗證，以提高研究結(jié)論的說服力。綜上所述，護士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。護理管理者應(yīng)重視護士的精神薪酬，采取必要且有效的措施減輕護士的工作負荷與精神壓力，降低其職業(yè)倦怠感，增加其積極、正性的體驗，提高其工作投入程度，從

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