集團人才工作會議匯報材料-路橋

1、集團公司人才工作會議匯報材料中交路橋公司一、公司人力資源現(xiàn)狀分析1、公司在建項目情況與人員配置適宜性分析中交路橋公司現(xiàn)有在建項目20 個，新承接尚未進場項目3 個，掃尾項目6 個，合計項目29 個，合計項目合同金額約164 億。折算按 10 億 /大項目規(guī)模計算人員配備，則按16個項目計，則人員測算情況表 1 所示：表 1.10 億規(guī)模項目人員配置情況測算表崗位項目負責人項目副經(jīng)理、 總工、書記項目副總 工、項目 經(jīng)理助理項目科室負責人安全員實驗員技術員其他科室員工其他 人員規(guī)定人數(shù)1329101010105實際可配備人數(shù)132934862說明按實按實按實9 個部門按 1億 / 人按1 億 /

2、人按 1億 / 人，含生產、 合同、質檢按 1億 / 人，含機料、 財務、辦公室、按2 億 /人根據(jù)上表測算，考慮項目安全員、實驗員均考慮由協(xié)作單位及公司平均配備，按1 億元 / 人配備，則每項目至少需要60 人；按目前公司現(xiàn)有人員（含勞務掛鉤制）配置，則至多配備38 人 /項目。整體人員數(shù)量偏少。根據(jù)目前公司整體人員安排實際情況，略顯緊張，但基本能夠正常運轉，但隨著公司業(yè)務規(guī)模的不斷加大，后續(xù)人員配置壓力加大。目前公司根據(jù)項目部每月報送項目人員分布動態(tài)情況表，能夠準確掌握項目人員配置情況，并適時比較分析各項目的人員配置情況，基本做到了人員的科學調配。2、員工匹配度分析止 2017 年 9 月

3、底公司職工580 人，掛鉤勞務人員125 人，合計主要從業(yè)人員705 人，其中專業(yè)技術人員646 人，技術工人59 人。（ 1）年齡結構分析各年齡階段分布情況如表2 所示：表 2. 年齡結構統(tǒng)計表（含勞務掛鉤制）崗位層次25 歲 及以下26 歲至 30 歲31 歲至 35 歲36 歲至 40 歲41 歲至 45歲46 歲至 50歲51 歲至 54 歲55 歲 及以上合計技術工人2112141981259技術管理23616673784731114646根據(jù)上表分析，主要存在兩個問題：一是 技術工人崗位絕大多數(shù)年齡在 41 周歲以上，其中50 周歲以上人數(shù)占比30%多，老齡化較為嚴重，且后續(xù)無人可

4、培養(yǎng)；二是 技術管理人員25 歲以下占36.5%，大部分為近兩年的新招員工，培養(yǎng)尚需一定時間。（ 2）學歷分析大學本科及以上473 人，?？?45 人，中專及高中30 人，初中及以下 57 人，比例分布見下圖1 所示：學歷分布圖大學本科及以上大專中專及高中初中及以下1. 學歷分布圖根據(jù)上圖所示，在職員工主要以本科以上學歷為主，基本符合 公司發(fā)展要求。3）職稱結構分析學歷分布圖大學本科及以上大專中專及高中初中及以下1. 學歷分布圖根據(jù)上圖所示，在職員工主要以本科以上學歷為主，基本符合 公司發(fā)展要求。截止當前，2017 年職稱評審工作未完成，職稱暫按上年度進行統(tǒng)計?，F(xiàn)有專業(yè)技術人員共計646 人，

5、其中高級職稱71 人，中級職稱 99 人，初級職稱230 人，未定職稱人員246 人。具體分布如圖2所示：職稱結構圖高級職稱 中級職稱 初級職稱 未定職稱人員職稱結構圖根據(jù)上圖分析，初定職稱及未定職稱人員占總人數(shù)的74%，比例偏高，中級職稱占比11%，說明中層技術人員人數(shù)嚴重偏少。4）崗位結構分析員工崗位類別構成主要分為15 大類，包括經(jīng)營管理、投標經(jīng)營、工程技術、試驗檢測、財務管理、安全管理、合同計量、機料管理、行 政后勤、一線操作、黨群、人力資源、紀檢審計、法務、翻譯，人員數(shù)量和結構分布，如下圖3 所示：222250 200 1502221005001 01 3公司職工勞務借用5001 0

6、1 3公司職工勞務借用崗位分析柱狀圖通過上圖分析，人員主要分布在與項目生產相關的崗位，其他崗位人員配置及儲備明顯偏少，不利于公司戰(zhàn)略發(fā)展，需加大對綜合類人才的引進。5）職業(yè)資格證書分析以下主要對一級建造師、試驗檢測工程師等考試通過率低、公司3 為主要職業(yè)資格證書情況表：表 3. 主要職業(yè)資格證書情況表類別一級建造師試驗檢測師試驗檢測員注冊造價師甲級造價師注冊安全工程師專業(yè)公路市政港航機電公路水運公路水運數(shù)量347013106322315除上述證書外，其他崗位證書包括安全員、質檢員、爆破員、特種作業(yè)證等培訓考試相對容易，目前公司持證量較大，基本能夠滿足日常需求。根據(jù)上表所示及公司“十三五”規(guī)劃，

7、隨著公司業(yè)務規(guī)模擴大，上述證書的儲備量仍需進一步提高。（ 6）崗位層次分析公司現(xiàn)有正式職工中，領導班子成員7 人， 本部中層人員18 人，項目班子成員45人，其他專業(yè)技術管理人員576人， 技術工人59人。其中領導層占比1%,本部中層人員占比2.6%，項目班子成員占比6.4%，專業(yè)技術人才81.6%，專業(yè)技能人才8.4%。根據(jù)目前項目規(guī)模及現(xiàn)有人員儲備情況，項目班子成員及項目中層人員數(shù)量偏少，增加了項目管控難度。二、目前人力資源管理中存在的問題及解決對策根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀的分析，人員結構、數(shù)量、崗位層級等方面均存在一定的問題，但均為公司規(guī)模迅速擴張帶來的階段性問題，隨著公司“十三五”人才規(guī)劃

8、的逐步實施，將會逐步得到改善。針對目前公司人力資源現(xiàn)狀，我們將主要從選人、育人、用人、留人四個方面進行落實：1、人才選拔、人才梯隊建設方面根據(jù)集團 “雙千億”及公司 “雙百億”規(guī)劃目標，及集團 “ 8085”人才選拔機制，一是 做好公司整體人才梯隊的規(guī)劃設計；二是 嚴格根據(jù)集團人才選拔機制，盡快將優(yōu)秀的人才選拔到重要的崗位上去；三是 通過對現(xiàn)有人員崗位測評、性格特點的認定，選拔部分人才到特定的崗位上去，最大限度發(fā)揮員工潛力。2、人才培養(yǎng)和引進方面近幾年中交路橋集團業(yè)務規(guī)模體量迅速擴大，我公司緊跟集團公司的“雙千億”戰(zhàn)略目標，制定了公司“十三五”規(guī)劃目標。今年計劃完成營收26 億元， 新承接業(yè)務

9、力爭60 億元目標。原有的人才儲備和人才培養(yǎng)方式已無法滿足跨越式發(fā)展的需求。我公司根據(jù)集團的統(tǒng)一部署，擬采取多種手段，加大人才的培養(yǎng)和引進力度。首先，我公司積極貫徹執(zhí)行集團“1891 ”人才培養(yǎng)制度， 通過“師帶徒”、 “輪崗”、崗前培訓等多種手段，加快新員工的培養(yǎng)進度。根據(jù)新員工的專業(yè)、個人意愿、崗位需求情況、性格特點等因素，制定新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過外部專業(yè)機構、內部講堂等多種方式加強對老員工的持證、崗位技能的培訓，加快內部員工的成長進度。此外計劃嘗試探索更多元的人才培養(yǎng)之路：一是 探索屬地化人才招募和培養(yǎng)， 可以有效的接近跨地區(qū)的環(huán)境和文化適應問題。比如海外項目的人力資源管理，要注重引

10、進跨文化管理人才，逐步提升公司人才國際化水平。嘗試構建外派人才培訓機制，可以選擇內訓或者外包形式，為外派人才提供能力支撐，提高海外工作生活適應性?？梢藻噙x優(yōu)秀人才，派往海外項目學習鍛煉，培育儲備海外戰(zhàn)略人才隊伍。公司也要為外派人才提供暢通多選的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，以及不僅僅需要傾斜的優(yōu)厚薪酬方案，還需要打包考慮外派人員的個人專業(yè)技術發(fā)展問題、家庭問題等。二是 組建內部講堂，把優(yōu)秀專業(yè)技術人員、技能操作人員的知識、技能和經(jīng)驗固化下來。將公司各個專業(yè)領域內的拔尖人才選撥出來，定期或不定期的通過內部培訓、交流的方式把知識和經(jīng)驗傳播到更大范圍，促進各領域骨干人才的快速成長。三是 加快勞務公司優(yōu)秀人才的培

11、養(yǎng)。公司于2017 年 4 月制定并發(fā)布了勞務用工人員借用管理辦法， 勞務公司人員可以享受與公司正式員工相同的培養(yǎng)和晉升管理，使優(yōu)秀的勞務公司人員，在不滿足招為正式員工的情況下，也可以的得到良好的培養(yǎng)和晉升。根據(jù)集團 “十三五”規(guī)劃及公司發(fā)展目標，在十三五末，公司年營收將會達到78 億， ， 按施工行業(yè)高值500 萬 /人的年人均產值計算，公司員工將至少達到1560 人左右的規(guī)模，考慮整體離職率6%左右 （根據(jù)公司近五年實際情況）， 則平均每年至少需引進350人以上。根據(jù)集團“541”人才引進計劃，公司必須加大人才的引進力度：一是 要加大校園招聘力度；二是 加大社會招聘范圍，特別是央企人才、持

12、證人才、高水平技能人才的引進力度，同時吸引優(yōu)秀的離職人員回流，截止目前，今年已引進12 人； 三是 加快培養(yǎng)引進優(yōu)秀的勞務借用人員。3、人才使用與激勵在現(xiàn)有人才的使用上，盡可能的做到“人盡其才，才盡其用”：切實推進特殊人才“四個通道”的落實，讓部分具備較高專業(yè)才能的人員有新的發(fā)展空間； 二是 根據(jù)員工性格特點、技能特長，通過輪崗的形式，將其安排到合適的崗位上去，使其能夠發(fā)揮特長；三是 將優(yōu)秀的骨干人員安排到關鍵的崗位上去，并根據(jù)集團“8085”人才選拔機制，加快優(yōu)秀人才的選拔力度；四是 切實落實特殊激勵的發(fā)放，如證書獎等。4、留住人才方面目前集團公司薪資待遇在同行業(yè)及全社會已處于中上游的水平，

13、但因為行業(yè)自身的特點而存在現(xiàn)階段難以解決的問題，特別是休假的需求、親人團聚的需求、青年員工組建家庭的需求等。在集團的統(tǒng)一領導下，通過近幾年的努力，人才流失率得以降低。2012 年 -2016 年， 公司累計引進人才311 人，流出人才189 人（詳見表 4）。其中人才流出合計數(shù)包含辭職、省交通集團內部調動、中交路橋集團內調動、退休人員的總流出情況。剔除中交路橋集團內部流動和退休，近五年公司員工平均離職率為6.6%。 2016年流失 22人 （包含流向省交通集團其他板塊人員，不包含退休及中交路橋集團內部流動人員），流失率為4.2%，流失率顯著低于前面幾年。表 4.2012-2016 年人才流動統(tǒng)

14、計表年份人才引進人才流出員工總數(shù)辭職率合計流失至外部20125042353988.8%20133036283927.1%20148838304426.8%20159543314946.3%20164830225214.2%合計311189平均6.6%接下來主要通過考核、激勵、企業(yè)文化的融入等手段，提升員工的幸福感和存在感，使員工自愿扎根中交路橋，服務中交路橋，取得企業(yè)與個人的共同成長，具體措施如下：通過“8085”人才工程的實施，對80 后、 85 后、 90 后的青年員工進行重點培養(yǎng)。加快人才的長成，激勵青年員工奮發(fā)有位。按照集團的部署，積極兌現(xiàn)項目考核獎，使項目員工充分享受公司發(fā)展的成果，

15、激勵員工的工作熱情。切實推進員工“幸福工程”及“五美”項目打造，提升員工的幸福感及企業(yè)榮譽感。根據(jù)公司勞務用工人員借用管理辦法，將優(yōu)秀的勞務借用人員，實行掛鉤工資制，將符合條件的掛鉤工資制轉為正式員工，使優(yōu)秀的勞務人員享受到一定的公司福利和待遇，提高勞務人員的歸屬感和忠誠度。三、施工班組建設、自營班組建設根據(jù)集團統(tǒng)一部署及逐步提高公司自營比例的要求，目前，公司：主要承接329 國道舟山段改建工程 3 標竹尖崗隧道右洞YK29+852-YK30+850施工，全長998m，已簽訂目標管理責任書。已組建路面工程分公司一個：主要負責溫州繞城 13 標、 蘭州新區(qū)項目、新疆 218 線等項目路面的施工任

16、務，部分已簽訂目標管理責任書。已組建地質災害治理分公司一個：截止目前，2017 年度已承接地質災害處理項目9 個，合同總價約3830 萬元，并已簽訂目標管理責任書。計劃于 2018 年組建梁板預制自營班組一個。2、協(xié)作隊伍引進目前，公司現(xiàn)有合作協(xié)作隊伍主要有隧道施工7 個，橋梁施工22 個，路基施工25 個，其他方面24 個，合計78 個。（ 1）引進數(shù)量、類型方面2016 年引進路基施工隊伍4 家， 2017 年引進路基隊伍6 家、 橋梁隊伍 2 家。（ 2）現(xiàn)有協(xié)作單位法人化轉化完成情況現(xiàn)有協(xié)作單位基本已完成法人化轉化工作，剩余8 家計劃在10月 31 日之前完成此項工作。（ 3）現(xiàn)有協(xié)作

17、單位選擇中存在的問題目前僅有7 家隧道隊伍，而在建項目中有17 個隧道班組（新疆國道 577 旱特公路1 標 4 個、329 國道舟山改建段3 標 6 個、朱家尖2 標 1 個、樂清灣4 標 2 個、三門灣6 標 1 個、沈家門魯家峙項目1個、杭州二繞3 標 2 個），選擇余地相對較小。四、下一步工作舉措面對目前公司人力資源實際存在結構性不合理、數(shù)量不足、素質有待提升等問題，接下來我們將通過以下措施進行改善：1、盤活存量面對目前公司內部培養(yǎng)的員工的適應性和忠誠度是社招人員無法相比的，也是公司企業(yè)文化的寶貴財富。相比與找 “外來的和尚”，更應該大力挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力。主要舉措有：一是 通過內

18、部培訓、轉崗等途徑，提升現(xiàn)有人員的素質和匹配性；二是 通過將重要骨干人才，安排的關鍵的崗位上去，充分發(fā)揮其潛力，起到以點帶面的作用； 三是 優(yōu)化項目人員結構配置，通過人員的優(yōu)勢互補，發(fā)揮項目現(xiàn)有團隊的潛力；四是 通過“師帶徒”、輪崗、培訓、內部講堂等多種方式加快新員工的成長進度。2、抓好增量在集團公司統(tǒng)一安排下，2018 屆的校招已經(jīng)如火如荼的展開，我公司將繼續(xù)積極組織和參與校園招聘工作，確保招聘計劃的圓滿完成。同時要加大優(yōu)質人才的招聘力度，特別是中鐵、中交等行業(yè)內體量較大，施工經(jīng)驗豐富的央企人才。此外建造師等持證人才、高水平技能人才的引進力度也要進一步加大。3、加強人才培養(yǎng)一是 通過“師帶徒

19、”、新員工輪崗等手段，加快新員工的成長進度，盡快融入本職崗位，擔當職責；二是 抓住關鍵少數(shù)，對部分脫穎而出的基層員工，重點培養(yǎng)，通過輪訓、面對面交底等方式，促進其業(yè)務能力的快速提升，走到獨擋一面的崗位上去；三是 需要進一步加強“8085”人才工程的實施力度，讓骨干員工快速發(fā)展，走到一定的領導崗位上去，帶動其他員工的成長。4、科學激勵與考核激勵不限于物質。特別是當今社會快速發(fā)展，我們正面對著一個易變、不確定性、復雜、模糊的世界，員工的需求更加多元，難以滿足。需要一攬子打包，綜合考慮員工的物質、生理、心理、自我實現(xiàn)等方面需要。一是 嚴格按照集團相關制度規(guī)定，加快考核、激勵等物質激勵的兌現(xiàn)；二是 通

20、過評獎、評優(yōu)以及考核公開等方式，提升員工自身榮譽感；三是 加大項目考核中人才培養(yǎng)的權重，促使項目班子抓好基層人才培養(yǎng)。5、留住優(yōu)秀人才通過知識技能獲得，快速晉升，物質精神激勵，情感留人等方式，多項舉措并行，減少優(yōu)秀人才的流失。為即將到來的業(yè)務井噴期，做好人力資源的準備。6、加大新興業(yè)務所需人才的培養(yǎng)新興業(yè)務可能是未來業(yè)務發(fā)展新的利潤增長點，就有必要未雨綢繆，適當增加新型人才儲備。首先在人才招聘中，適當增加新興業(yè)務發(fā)展方向的相關人才，尤其注重引進復合型的高素質人才作為業(yè)務骨干或干部人才儲備。再者通過遴選參與合作項目，重點培養(yǎng)新興業(yè)務發(fā)展領域管理人才與專業(yè)人才。五、意見和建議情況1、需要集團統(tǒng)籌解

21、決的困難和問題（ 1）工資總額問題。希望集團公司能向集團申請適當傾斜的工資總額，中交路橋處于充分市場競爭的領域，考慮市場競爭及工作環(huán)境因素。根據(jù)公司、集團戰(zhàn)略要求的快速發(fā)展現(xiàn)狀，人才儲備壓力較大，同時大力拓展省外、海外市場導致“兩外”工作人員比例快速上升，（目前“兩外”員工已占總數(shù)的比例超過30%，接下來還將進一步提高），希望向省交通集團建議在核定工資總額過程中，在正常效益聯(lián)動、增人增資以外，給予適當?shù)念~外考慮。向地稅申報的工資總額問題集團取得特級資質后，公司在投標過程中更多的使用集團資質，中標了多個大項目。因此公司自有資質新中標項目有所減少，自有資質項目的工作人員和比例都大幅減少。目前的向地稅申報的工資總額是按照本單位資質的人員的工資總額，而五險二金的繳費（除少量人員，因履