人力資源管理人員測(cè)評(píng)方法

1、模擬人力資源管理人員測(cè)評(píng)方法單項(xiàng)選擇題第1題： 中國(guó)古代應(yīng)用時(shí)間最長(zhǎng)、影響最廣泛的人才測(cè)評(píng)制度是( )軍功制察舉制九品中正制科舉制參考答案：D第2題： 世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是( )比奈一西蒙量表比奈一泰羅量表泰羅一西蒙量表斯特朗量表參考答案：A第3題： 世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是( )比奈一西蒙量表斯特朗男性職業(yè)興趣量表吉爾福德職業(yè)興趣量表卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)量表參考答案：B第4題： 在我國(guó)人員測(cè)評(píng)的初步應(yīng)用階段，一個(gè)顯著的標(biāo)志是( )吳天敏修訂出版“中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)”林傳鼎修訂韋氏兒童智力量表張厚粲修訂瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立參考答案：D第5 題： 人才測(cè)評(píng)最直接、最

2、基礎(chǔ)的功能是( )診斷和反饋功能預(yù)測(cè)功能甄別和評(píng)定功能調(diào)節(jié)功能參考答案：C第6 題： 人員測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的有效性取決于( )人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度測(cè)評(píng)工具的效度測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度參考答案：D第7 題： 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是( )人與人之間的個(gè)體差異科學(xué)技術(shù)的發(fā)展組織發(fā)展的客觀需求實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 參考答案：A第8 題： 在測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)中，反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)是 ()常模信度效度項(xiàng)目分析參考答案：B第9 題：代表了測(cè)驗(yàn)成績(jī)能夠應(yīng)用于不同時(shí)間的程度。 ( )復(fù)本信度評(píng)分者信度重測(cè)信度信度和效度的比較參考答案：C第 10 題：

3、 在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是( )差異性原則公正性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則參考答案：A第 11 題： 在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提是 ()公正性原則公平性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則參考答案：D第 12 題： 在企業(yè)管理過程中，會(huì)遇到一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可 以使用( )選拔性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)參考答案：D第 13 題：人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)是( )測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考答案：A第 14 題： 最古老而又最基本的測(cè)試法是( )標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試面試心理測(cè)驗(yàn)?zāi)M測(cè)驗(yàn)參考答案：A第 15 題：

4、 在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。這種面 試是( )行為描述面試情景面試小組面試壓力面試參考答案：B第 16 題： 測(cè)評(píng)的類型包括( )選拔性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)參考答案：ABCDE第 17 題： 選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則是( )公正性原則差異性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則客觀性原則參考答案：ABCD第 18 題： 在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則有( )差異性原則全面性原則充足性原則客觀性原則權(quán)威性原則參考答案：BCE第 19 題： 測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的內(nèi)容維度有( )身體素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)技能素質(zhì)能力素質(zhì)參考答案：ABCDE第 20 題：

5、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括( )測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)信度和效度 參考答案：ABCD第 21 題： 紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)在于( )花費(fèi)時(shí)間少、效率高、一次評(píng)價(jià)人數(shù)多對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織能力獲得的信息豐富、完整、深人參考答案：ABC第 22 題： 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括( )人格測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)參考答案：ABCDE第 23 題： 在人員選拔中常用的智力測(cè)驗(yàn)包括( )奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)旺德利克人員測(cè)驗(yàn)c.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)韋克斯勒成人智力量表明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn) 參考答案：

6、ABCD第 24 題：情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于( )所有人員管理人員某些專業(yè)人員基層人員技術(shù)人員參考答案：BC名詞解釋題第 25 題：人員測(cè)評(píng)參考答案：人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù) 等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、 情景模擬、評(píng)價(jià)中心等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。詳細(xì)解答：第 26 題：信度和效度參考答案：信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)，它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影 響程度的指標(biāo)；效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程 度。第 27 題：項(xiàng)目分析參考答案： 項(xiàng)目分析是指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)

7、驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，目的在于評(píng)價(jià) 題目好壞，是一種對(duì)題目進(jìn)行篩選和修改的程序和方法。詳細(xì)解答： 第 28 題：測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化參考答案： 測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過程詳細(xì)解答：第 29 題：面試參考答案： 面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察交談，收集有關(guān)信息，從而了 解被試者的素質(zhì)狀況，能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。詳細(xì)解答：第 30 題：非結(jié)構(gòu)化面試參考答案： 非結(jié)構(gòu)化面試也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中 沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被 試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。詳細(xì)解

8、答： 第 31 題：結(jié)構(gòu)化面試 參考答案： 結(jié)構(gòu)化面試也稱作“引導(dǎo)化面試”，它是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè) 評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面 試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。詳細(xì)解答： 第 32 題：心理測(cè)驗(yàn)參考答案： 心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的 心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種手段。詳細(xì)解答：第 33 題：情景模擬參考答案： 情景模擬通過設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按 測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者 的表現(xiàn)或

9、通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項(xiàng)素 質(zhì)特征，并預(yù)測(cè)其在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。詳細(xì)解答：第 34 題：管理評(píng)價(jià)中心參考答案： 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體的工具，更不是某個(gè)地 方的名稱。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間，在這期間，被 試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景 模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合 得到的。第35題：簡(jiǎn)述我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展。參考答案：在我國(guó)，心理測(cè)驗(yàn)從20世紀(jì)30年代已經(jīng)開始應(yīng)用了，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng) 域。后來由于抗日戰(zhàn)爭(zhēng)而幾乎中斷。

10、80年代又重新興起，并在接下來的20多年 里得到很大發(fā)展，可以劃分為三個(gè)階段：(1)復(fù)蘇階段(19801988),此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開始，首先消化、吸收國(guó)外先進(jìn)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)和做法。初步應(yīng)用階段(19891992)，此階段一個(gè)顯著的標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試 制度開始建立。 (3)繁榮階段(1993至今)，人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn) 代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，從事人才評(píng)測(cè)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。詳細(xì)解答：第36題：測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)有哪些?參考答案：(1)誤差。(2)信度。(3)效度。 (4)信度和效度的比較。(5)項(xiàng)目分析。(6)常模。詳細(xì)解答： 第37題：簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

11、。參考答案：(1)整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。(2)測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)，這一點(diǎn)與其他測(cè)評(píng)類型相比，特別明顯。詳細(xì)解答：第38題：簡(jiǎn)述診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案：(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面廣泛的。 (2)診斷性測(cè) 評(píng)的過程，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答 案。 (3)測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。 (4)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。詳細(xì)解答： 第39題：簡(jiǎn)述鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。參考答案：鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)如下： (1)其測(cè)評(píng)結(jié)果主要給想了解任職者或求 職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明，是對(duì)人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。 (2)鑒

12、定性測(cè)評(píng)比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過 程的差異，側(cè)重于被測(cè)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用。 (3)具有概括性的特點(diǎn)， 它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測(cè)評(píng)較之其他類型， 更要求所作評(píng)定結(jié)論的準(zhǔn)確性與全面性，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠被驗(yàn)證。詳細(xì)解答： 第40題：簡(jiǎn)述面試的基本類型。參考答案：(1)非結(jié)構(gòu)化面試。 (2)結(jié)構(gòu)化面試。 (3)情景面試。 (4)行 為描述面試。 (5)系列式面試。 (6)小組面試。 (7)壓力面試。 (8)計(jì)算機(jī)輔助面試。詳細(xì)解答： 第41題：如何做好面試工作?參考

13、答案： (1)盡量提一些隨便的問題，使應(yīng)聘者在輕松、自由的氣氛中表現(xiàn)自己。(2)盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。 (3)保證所提問 題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評(píng)價(jià)信息的問題。 (4)提問的語(yǔ) 氣和思路不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。 (5)避免個(gè)人好惡的影響。 (6)一個(gè)問題力求能同時(shí)反映應(yīng)聘者多個(gè)方面的特點(diǎn)。 (7)面試中除非是特 殊設(shè)計(jì)，一般應(yīng)保持友好的氣氛。 (8)注意面試中的靈活性。 (9)注意 觀察，提問與觀察相結(jié)合。第42題：參考答案：評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括： (1)管理技能：包括計(jì)劃、組織、指揮和協(xié) 調(diào)能力、授權(quán)能力等； (2)人際技能：包括口頭溝通能力

14、、人際敏感性、理 解他人的能力、沖突解決、合作意識(shí)等； (3)認(rèn)知能力：包括問題判斷、對(duì) 人的認(rèn)識(shí)、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等； (4)工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)： 包括成就傾向、工作興趣等； (5)個(gè)性特征：包括自信心、情緒穩(wěn)定性、責(zé) 任心、獨(dú)立性等； (6)領(lǐng)導(dǎo)能力：包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、影響力、個(gè)人權(quán)威等； (7)績(jī)效特征：包括任務(wù)績(jī)效與情景績(jī)效、對(duì)績(jī)效的關(guān)注等。詳細(xì)解答：論述題第43題：試述人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。參考答案：(1)人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施是因?yàn)椋喝伺c人之間是 存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 由于人 們具有遺傳、生活經(jīng)歷等生理及社會(huì)生活方面的

15、差異，造成了人們個(gè)體間的差異 性。這些差異性表現(xiàn)在人們的個(gè)性特點(diǎn)、能力、興趣及價(jià)值觀等很多方面。同時(shí)， 人的某些素質(zhì)又具有相對(duì)的穩(wěn)定性。比如心理素質(zhì)，人們?cè)诓煌臅r(shí)間和不同的 地點(diǎn)總是表現(xiàn)出相同或相似的心理特征，即某個(gè)人的心理特征不僅目前是這樣。 而且以前或今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里很可能基本上如此，而且不僅在這一地點(diǎn)如此， 更換到其他地點(diǎn)之后也是如此。同時(shí)，心理特征又能夠通過行為表現(xiàn)出來，這使 得心理特征可以測(cè)量出來。 (2)人員測(cè)評(píng)是一種間接的、客觀的和相對(duì)的測(cè) 量手段 由于人員測(cè)評(píng)是對(duì)人的心理素質(zhì)及潛在能力的測(cè)評(píng)，而科學(xué)發(fā)展到 今天，還無法直接測(cè)量人的心理，只能通過測(cè)量人的外在行為表現(xiàn)推斷出人的

16、心 理素質(zhì)和潛在能力，因此說人員測(cè)評(píng)是一種間接的測(cè)量。 同時(shí)，由于人員 測(cè)評(píng)以現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，借助了一系列客觀的測(cè)評(píng)技術(shù)和手 段，因此與傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷方法相比，它更加客觀和科學(xué)。 另外，人員測(cè) 評(píng)所測(cè)量的一個(gè)人某種素質(zhì)的高低、強(qiáng)弱這些指標(biāo)在評(píng)價(jià)時(shí)沒有絕對(duì)的尺度，而 是通過個(gè)體在群體中的相對(duì)位置來判定的，所以人員測(cè)評(píng)又具有相對(duì)性的特點(diǎn)。 所以，科學(xué)的人員測(cè)評(píng)必須以嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)規(guī)律作為手段。人員測(cè)評(píng)所采取的是一 種一斑窺豹的方法，這是因?yàn)椴豢赡軠y(cè)量一個(gè)人所有的行為，而只能抽取一定的 行為樣本。從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，通過有代表性的樣本可以對(duì)行為的整體做出推論。 因此，測(cè)評(píng)中所運(yùn)用的目標(biāo)、樣本必須具有較強(qiáng)的代表性。第44題：常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪些?它們?nèi)绾芜M(jìn)行?參考答案：(1)公文處理。在測(cè)驗(yàn)過程中，將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、 指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出 決定、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。 (2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 其做法是安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為68人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組， 不明確誰(shuí)是