人力資源知識(shí)人力資源管理的未來發(fā)展

1、（人力資源知識(shí)人力資源管理的未來發(fā)展人力資源管理的新境界引言：清華大學(xué)教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰日前提出人力資本管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的另壹種境界，且人力資本和人力資源既不是壹個(gè)概念，也不是壹個(gè)范疇。而當(dāng)前企業(yè)0次理論上的突破和實(shí)實(shí)于于的變革，均體現(xiàn)了企業(yè)管理的逐步人性化，更體現(xiàn)出企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的迫切愿望。本文將重點(diǎn)分析人力資源和人力資源的對(duì)接， 以及如何將企業(yè)的人力資源管理提升到人力資本運(yùn)營(yíng)。本運(yùn)營(yíng)的變革。所謂人力資本，是指凝聚于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這人力資本指存于于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本和人力資源的區(qū)別則于于人力資源是壹種數(shù)

2、量化概念， 人力資本則是壹種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。德日二戰(zhàn)后仍然能夠迅速崛起，原因是他們的人力資本仍然存于。于物力資本投12832003GDP 4.13.4%。慶幸的是，我們的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第壹資本，而于企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)踐中，也已開始將實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的重點(diǎn)。當(dāng)人力資源于不斷發(fā)揮作用的過程中能夠持續(xù)地創(chuàng)造出更大的新價(jià)值時(shí)，人力資源此時(shí)便具有了資本的屬性。人力資源管理是通過對(duì)人的開發(fā)性管理來發(fā)掘人的潛力，從而使人發(fā)揮更大的作用。因此，人力資源管理是建立于資源利用最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上

3、的。人力資本管理則是通過對(duì)人的投資，來使人的價(jià)值達(dá)到最大人力資本管理和人力資源管理相比，其先進(jìn)點(diǎn)于于人力資本管理更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵(lì)且重等多種“投資”手段來提高人的價(jià)值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有情況來挖掘潛力，偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步。因此，壹個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的壹個(gè)關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的基本方式有三，壹是通過教育、培訓(xùn)投資而轉(zhuǎn)變；二是通過讓人才進(jìn)入市場(chǎng)而轉(zhuǎn)變；三是通過承認(rèn)人力資本的價(jià)值而轉(zhuǎn)變，辦法就是讓人才獲得和其貢獻(xiàn)相對(duì)稱的收益。那么企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資本運(yùn)營(yíng)，有

4、效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？的生產(chǎn)力。0比如20%）企業(yè)組織而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才壹般包括以下人員：CEO、CFO 等高級(jí)的管理人員；開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人； 高級(jí)研究和開發(fā)（R&D）人員；具有創(chuàng)造發(fā)明能力的高級(jí)技能型人員； 其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。壹、重視人力資本的作用和價(jià)值把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來使用，更不能把人力資本和勞動(dòng)力資源等同見待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)壹，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本均是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)

5、到“人”是壹種能夠開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，當(dāng)下認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須和不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能于激烈的競(jìng)爭(zhēng)中， 使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰且不斷發(fā)展。二、抓緊人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資本運(yùn)營(yíng)中壹項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，且且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而給組織帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡情況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮

6、創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵仍于于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則于于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)且能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)壹、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。三、精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員所選人員職位越高，所付成本或所冒風(fēng)險(xiǎn)越大。當(dāng)下招聘的渠道和方法眾多，針 對(duì)不同崗位，我們能夠采取不同的招人策略，從而從速度上、質(zhì)量上保證招聘的 CEO、CFO公司（HeadHunter）25%， 35O四、鍛煉培訓(xùn)，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握

7、和（或）具有的人力資本。8020左右人力資本有自學(xué)功能和使用的價(jià)值增值性?？墒?，人力資本的自學(xué)活動(dòng)，且不壹定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不壹定能夠滿足組織發(fā)展的需要。因此，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存和發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。專用性人力資本，能夠通過挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)” 注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放于壹個(gè)籃子里”把鍛煉和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)集中于某壹位或某幾位員工。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能性越大。而壹旦流失，將使組織的投資付諸東五、有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)

8、”成員的工作動(dòng)力激勵(lì)根源于需要?！瓣P(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同壹般，按照馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這倆種需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重； 分享決策權(quán)、管理權(quán)；進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平；明確的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃； 發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。六、優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。以績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心（引進(jìn)優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，且進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。七、創(chuàng)建良好的人才工作和發(fā)展環(huán)境加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)和工作透明度，營(yíng)造人和企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人和人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。且將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來， 從而營(yíng)造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才均有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用?？傊芾硎冀K均是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)