物流企業(yè)基層員工流失的原因及對策

1、目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 一、物流企業(yè)基層員工流失的現(xiàn)狀2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document （一）年齡小的員工流失較高2（二）學(xué)歷高的員工流失較高3（三）員工季節(jié)性流失率高3 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 二、 物流企業(yè)基層員工流失的原因分析4（一）企業(yè)因素4（二）工作因素6（三）個人因素7 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 三、 留住物流企業(yè)基層員

2、工的策略7（一）管理者轉(zhuǎn)變態(tài)度8（二）重視人文關(guān)懷8（三）招聘面試重視與崗位相適應(yīng)的測試9（四）建立合理的薪酬福利體系10（五）重視員工培訓(xùn)11參考文獻(xiàn)13致謝錯誤!未定義書簽。外文頁16物流企業(yè)基層員工流失的原因及對策摘 要 物流企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展中重要的一環(huán)，極大地推動了上下游行業(yè)的發(fā) 展，為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)。在物流企業(yè)中，基層員工規(guī)模龐大，是物流行 業(yè)正常運(yùn)作的前提，物流企業(yè)基層員工流失率比較高也是一個客觀的事實，不利于物流 企業(yè)的發(fā)展。分析當(dāng)前基層員工流失現(xiàn)狀，從物流企業(yè)、基層工作以及基層員工個人三 個角度出發(fā)，查找基層員工流失的原因，并從轉(zhuǎn)變管理者態(tài)度，重視人文關(guān)懷，招聘

3、面 試重視心理測試調(diào)查，建立合理的薪酬福利體系，重視員工培訓(xùn)等方面提出相應(yīng)的建議， 從而達(dá)到降低基層員工流失的目的。關(guān)鍵詞物流企業(yè)基層員工員工流失物流業(yè)是我國目前大力發(fā)展的行業(yè)，是我國產(chǎn)業(yè)鏈中不可或缺的一部分，在一定程 度上推動了我國其他相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展。最近幾年，我國物流業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r良好，全國 社會物流總額在不斷地提升。按照物流業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃（2014-2020年）調(diào)查的 結(jié)果來看，我國物流行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量會按照每年6.2%的速度增長，即每年需要新增 人員180萬人左右，但是學(xué)校培養(yǎng)關(guān)于物流專業(yè)的學(xué)生較少，物流企業(yè)自身的培養(yǎng)力度 不足，所以物流企業(yè)本來就人才短缺。同時，物流企業(yè)基層員工流失

4、率非常高，是該類 企業(yè)普遍存在的問題。據(jù)調(diào)查得知，企業(yè)方面員工工資低工作強(qiáng)度大、缺乏員工培訓(xùn)和晉升機(jī)會少、缺少 人文關(guān)懷；基層員工本身工作來說，枯燥乏味、服務(wù)要求高、社會地位偏低；基層員工 自身而言，年齡小，職業(yè)規(guī)劃能力差等均會導(dǎo)致物流企業(yè)基層員工離職。物流企業(yè)人才 短缺，再加上人員流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了物流企業(yè)的發(fā)展。一、物流企業(yè)基層員工流失的現(xiàn)狀為了更好地了解我國物流企業(yè)基層員工流失現(xiàn)狀，本人采用了實地考察法對快遞員 工進(jìn)行了問卷調(diào)查和口頭訪問，發(fā)現(xiàn)物流企業(yè)基層員工流失具有下述特點。（一）年齡小的員工流失較高通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物流企業(yè)基層員工流失有著明顯的年齡特點，往往年齡較小的 基層員工流

5、失率比較高，而那些年齡比較大的員工流失率則相對偏低，具體如圖1所示。圖1 2015-2017年物流企業(yè)不同年齡段基層員工流失率由圖1可以看出，從2015年到2017年物流企業(yè)基層員工流失率整體上提升，這一 點和我國整體的情況相符。按照薪酬調(diào)研報告給出的數(shù)據(jù)來看，2015年我國物流企 業(yè)員工離職率達(dá)到15.10%，2016年則提升到16.00%，2017年進(jìn)一步提升至19.40%。從年齡上來看，物流企業(yè)基層員工流失率偏年輕化，18歲到23歲之間的基層員工 流失率最高，在2015年時為20.41%，2016年時增長至21.53%，2017年進(jìn)一步增長至 23.01%。雖然50歲以上的基層員工流失率

6、也在提升，但是明顯低于前者。由圖1可知， 年齡較小的員工流失較高。（二）學(xué)歷高的員工流失較高物流企業(yè)基層員工流失在學(xué)歷上也有不同的表現(xiàn)，往往學(xué)歷越高的員工流失率越高， 具體如圖2所示。圖4 2015-2017年物流企業(yè)不同學(xué)歷基層員工流失率由圖2可知，碩士及以上學(xué)歷員工的流失率在2015年到2017年均保持在20%以上， 甚至在2017年時達(dá)到了 22.68%。大專以下學(xué)歷的基層員工流失率相對來說比較低，從 2015年的14.11%提升至2017年的15.31%。出現(xiàn)這一結(jié)果不難理解，碩士及以上學(xué)歷 的員工自身工作能力較強(qiáng)，若是長時間從事基層工作，未達(dá)到自己的目標(biāo)，自然會產(chǎn)生 離職意向。（三）

7、員工季節(jié)性流失率高物流企業(yè)基層員工每個月份的流失率也存在明顯的差異，具體如圖3所示。由圖3 可知，在每年的1月份到4月份之間，基層員工的流失率往往比較高；其次則是7月份 到8月份期間會相對偏高；其余月份基層員工的流失率相對來說比較低，特別是在6月 份和10月份到12月份之間流失率最低?；鶎訂T工流失率和網(wǎng)購時間存在一定的重疊， 因為每年的6月份是各大網(wǎng)站年終大促時間，而10月份到12月份則連續(xù)迎來了雙十 雙十二以及各種節(jié)假日促銷活動，物流業(yè)務(wù)繁忙，自然員工流失率比較低。圖3 2015-2017年物流企業(yè)基層員工不同月份流失率二、物流企業(yè)基層員工流失的原因分析對于物流企業(yè)來說，其基層員工之所以流失

8、，主要由三方面原因?qū)е?，即企業(yè)、工作 以及個人，綜合作用下導(dǎo)致員工流失率偏高。（一）企業(yè)因素員工工資低工作強(qiáng)度大根據(jù)馬斯洛需求層次理論來看，生理需求是人的最基本的需求，生活穩(wěn)定就屬于這 一需求層次，是低層次需求，當(dāng)所付出的工作時間和收獲不對等的時候，員工就會產(chǎn)生 離職的意向。從當(dāng)前物流企業(yè)基層員工的工作來看，也存在這一現(xiàn)象，導(dǎo)致其員工選擇 離職1。根據(jù)物流服務(wù)行業(yè)薪酬調(diào)研報告公布的數(shù)據(jù)來看，物流企業(yè)基層員工的薪酬明 顯偏低。本科及以下學(xué)歷工作時間在2年以內(nèi)的基層員工年薪還不到3萬元，即使是工 作10年以上的基層員工薪酬也不過4萬元多。例如快遞員配送一單在1到2元不等， 每天辛苦奔波可能還沒有2

9、00元的工資。然而，物流企業(yè)基層員工的工作強(qiáng)度卻非常大， 每天需要工作8到12個小時，甚至在網(wǎng)購高峰時段每天需要工作12個小時以上。如2018 年雙十一期間，一名快遞員從早晨五點鐘工作到晚上十點半，全天配送500多件快遞。 薪酬和工作強(qiáng)度不對等，生活不穩(wěn)定，使得基層員工最終選擇離職。缺乏員工培訓(xùn)，晉升機(jī)會少物流企業(yè)很少針對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且給予基層員工的晉升機(jī)會比較少，這也 是導(dǎo)致這部分員工高流失率的重要原因。首先，缺少員工培訓(xùn)。物流企業(yè)往往把員工培訓(xùn)的重點放在管理層，很少培訓(xùn)基層 員工。究其原因，一方面基層員工數(shù)量眾多，培訓(xùn)需要支付較高成本，從客觀上來說培 訓(xùn)并不現(xiàn)實；另外一方面，基層工

10、作較為簡單，不需要專業(yè)知識，所以管理層從心理上 認(rèn)為培訓(xùn)不必要。由于物流企業(yè)基層工作入手簡單，所以甚至是在崗前培訓(xùn)上也不到位， 往往入職就上崗工作，使得員工對很多問題不夠清楚，一旦員工出現(xiàn)了問題，就會追究 員工的責(zé)任。例如，有些快遞員為了達(dá)到在規(guī)定時間內(nèi)送貨的要求，會不經(jīng)過客戶允 許簽收，導(dǎo)致客戶不滿，進(jìn)而選擇投訴，此時物流企業(yè)會追究快遞員的責(zé)任。在后面的 工作中，也不會對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得這部分員工對工作要求不甚明確，工作能力 無法得到提升。其次，基層員工晉升機(jī)會少。我國各大物流企業(yè)，其晉升往往針對的是管理層，而 且對學(xué)歷等有明確的要求。至于基層員工，很多人學(xué)歷水平較低，無法達(dá)到晉升的學(xué)

11、歷 要求。再加上從事的工作簡單，也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，個人能力無法提升，自然也達(dá)不到 晉升的工作要求。出現(xiàn)這一現(xiàn)象和物流企業(yè)業(yè)務(wù)存在密切聯(lián)系，因為基層業(yè)務(wù)并不需要 專業(yè)技術(shù)，且屬于“苦勞力”所以無法吸引高素質(zhì)人才，自然無法達(dá)到晉升要求3。例 如順豐快遞制定了儲備干部招聘計劃，但是該計劃只針對大學(xué)生，且只有在基層工作半 年才滿足申請條件，低學(xué)歷基層工作者根本沒有機(jī)會。缺少人文關(guān)懷人文關(guān)懷可以讓員工感受到來自企業(yè)的溫暖，在吸引人才、留住人才方面有著不容 忽視的意義，但是部分物流企業(yè)并不重視這項工作。首先，不重視和員工的工作溝通。物流企業(yè)往往把人文關(guān)懷的重點放在服務(wù)客戶方 面，因為物流企業(yè)從本質(zhì)上來說屬

12、于服務(wù)業(yè)，服務(wù)是其生存下去的基礎(chǔ)，例如德邦物流 提出的經(jīng)營理念是“以客為尊、助力成功” 4。物流企業(yè)把客戶奉為上帝，不重視和員 工的溝通交流，自然無法了解員工的具體需求。同時，當(dāng)客戶和員工發(fā)生沖突時，對內(nèi) 也不會向員工了解情況，而是一味的責(zé)備員工，例如客戶快遞丟失，客戶會投訴快遞員， 中通快遞直接令快遞員賠償，但是很多情況并非配送環(huán)節(jié)快遞丟失，這樣做使得員工感 到非常委屈。其次，不關(guān)懷員工家人。物流企業(yè)基層員工工作時間比較長，甚至很多配送員經(jīng)常 在外，無法照顧到家庭及親人，很多基層員工選擇離職也是出于家庭方面的考慮。但 是，物流企業(yè)對基層員工的家人并不夠關(guān)懷，無法幫助其解決后顧之憂，例如很多快

13、遞 員反映全年無休，沒有充足的時間去關(guān)心自己的家人，而總公司對此也是不管不問，在 無法照顧家庭的壓力下，自然基層員工選擇離職。最后，文化生活不豐富。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平提高，促進(jìn)電子商務(wù)的發(fā) 展，網(wǎng)上購物成為日常，因此物流企業(yè)得以發(fā)展，基層工作者每天任務(wù)繁重，例如快遞 員每天需要配送大量的快遞，特別是購物節(jié)期間更加明顯，根本沒有時間參加文化生活。 另外，我國不少物流企業(yè)實行外包，即加盟設(shè)置網(wǎng)點，自負(fù)盈虧，基層人員并非公司的 正式員工，所以也不會組織其參加文化生活6。不組織文化生活，基層員工相互之間了 解少，且自身沒有放松的時間，一直處于忙碌的工作中，精神孤獨(dú)、壓力大最終有可能 選擇離職

14、。（二）工作因素工作枯燥乏味物流企業(yè)基層員工的工作枯燥乏味，主要體現(xiàn)為兩點。首先，工作的重復(fù)性比較高。物流企業(yè)基層員工往往周而復(fù)始的從事同一件工作， 例如配送員每天的工作就是按照客戶給定的地址配送商品，倉庫管理員則是每天負(fù)責(zé)倉 庫產(chǎn)品的流通并填寫相關(guān)的單據(jù)，司機(jī)更是每天都負(fù)責(zé)開車進(jìn)行運(yùn)輸?shù)鹊?。這些工作 重復(fù)性比較高，長時間下去會導(dǎo)致基層員工的工作興趣下降，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。其次，工作的挑戰(zhàn)性比較低。人們往往希望接觸新的事物，應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，但是物 流企業(yè)基層員工的工作挑戰(zhàn)性比較低，每天只是重復(fù)簡單的工作流程，不具備挑戰(zhàn)性， 員工特別是年輕員工的成就感沒有辦法得到滿足，從而無法充分調(diào)動員工的積極

15、性，對 其就職產(chǎn)生巨大影響。最后，工作環(huán)境單一。物流企業(yè)的基層員工包含很多崗位，例如配送員、運(yùn)輸員、 單證員等等，這些員工的工作環(huán)境非常單一，像是運(yùn)輸員、單證員則是長時間在路上， 處于小小的貨車駕駛室中，作息不規(guī)律，長時間的工作會對身體健康產(chǎn)生不良影響，降 低了其對工作的滿意度。服務(wù)要求高物流行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，所以很多物流企業(yè)都提出了服務(wù)至上的理念，這一點也貫徹 在基層員工的工作中。但是這種較高的服務(wù)要求往往會加大基層員工的工作難度，一旦 失誤就會面臨投訴，影響自身的考核績效，最終降低薪酬。例如，配送員需要根據(jù)客戶的要求進(jìn)行配送，但是不同的客戶配送要求不同，有些 客戶希望能夠提供上門服務(wù)，有些客

16、戶則是表示放在配送點即可。但是，有些時候配送 員無法及時聯(lián)系到客戶，延后配送時間或者是放置在錯誤的地點，導(dǎo)致客戶產(chǎn)生不滿進(jìn) 而選擇投訴，此時物流企業(yè)就會認(rèn)為配送員的工作不到位，績效成績下降，最終發(fā)放的 薪酬較低。配送員會認(rèn)為自身的努力沒有得到認(rèn)可，并非自身的原因卻要受到懲罰，心 生憤懣，選擇離職。同樣，有時候配送員還會面臨各種各樣的客戶，有些客戶素質(zhì)比較 低，認(rèn)為自身高于配送員，對其進(jìn)行謾罵，配送員心生委屈，但是卻不能夠與其進(jìn)行反 抗，否則就會被投訴。配送員感覺自身得不到應(yīng)有的尊重，所以產(chǎn)生離職意向。物流企業(yè)主要是幫助客戶運(yùn)輸、配送商品，但是在配送過程中難免會導(dǎo)致商品的毀 損、丟失，而對于這些

17、商品物流企業(yè)往往要求基層員工自己承擔(dān)，但是這些基層員工本 來工資就比較低，很多情況下賠償1件相當(dāng)于1天“白干”，引發(fā)員工的不滿情緒9。社會地位方較低雖然說職業(yè)沒有高低貴賤之分，人人平等，但是從實際情況來看，從事不同職業(yè)的 人的社會地位明顯不同。單從物流行業(yè)來說，明顯管理者的社會地位要高于基層員工。 如果放眼我國所有行業(yè)，那么教師、醫(yī)生、公務(wù)員等社會地位也要高于物流企業(yè)的基層 員工10。在普通居民心中，物流企業(yè)基層員工屬于最底層的服務(wù)者，工作無需技能，對 社會的貢獻(xiàn)比較低。物流企業(yè)基層員工的社會地位比較低，這不利于其拓展人脈關(guān)系， 甚至在維持原有人際關(guān)系的時候也會產(chǎn)生不良影響，失去很多熟人，生活

18、圈子變小。另外，物流企業(yè)的部分基層員工需要和客戶直接接觸，客戶的素質(zhì)參差不齊，當(dāng)其 受到客戶不公平對待時，自尊心受損，產(chǎn)生離職傾向。（三）個人因素如同前文所述，物流企業(yè)基層員工流失有著偏年輕化的趨勢，即年齡較小的員工流 失率比較高，出現(xiàn)這一現(xiàn)象并不難理解。從主觀上來講，年齡較小的物流企業(yè)基層員工缺乏定性，而物流工作只是簡單環(huán)節(jié) 的重復(fù)，枯燥乏味，不符合這個年齡追求新鮮的心理，長時間下去自然會產(chǎn)生離職傾向。 同時，我國社會大眾普遍對物流工作存在輕視心理，認(rèn)為從事物流工作并不需要什么技 巧，人人都可以做，在這樣的氛圍影響下，年輕的基層員工為了證實自身的實力，也會 選擇離職。從客觀上來講，年齡較小的

19、員工在就業(yè)方面的選擇面比較廣。從我國當(dāng)前的國情來 看，如果不考慮其他方面的因素，企業(yè)都希望招聘年齡較小的員工，畢竟年齡小意味著 精力充足，也有較大的發(fā)展空間，給企業(yè)帶來的價值較高。因此，物流企業(yè)的基層員工 中很多年齡較小的員工在厭倦了物流工作之后更容易轉(zhuǎn)換行業(yè)，找到新的工作，這促使 其輕易就選擇離職。三、留住物流企業(yè)基層員工的策略基層員工是物流企業(yè)賴以生存的根本，大量工作需要基層員工來完成，所以企業(yè)應(yīng) 當(dāng)從各個方面加以改進(jìn)，留下企業(yè)寶貴的財富一一基層員工。（一）管理者轉(zhuǎn)變態(tài)度物流企業(yè)若是想要留住基層員工，必須轉(zhuǎn)變態(tài)度，認(rèn)可基層員工的工作。將基層員工視為企業(yè)的寶貴財富美國著名的管理學(xué)大師托馬斯彼

20、得斯曾經(jīng)說過：企業(yè)或事業(yè)真正的資源是人， 管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。從人力資源管理角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的理念，站在員工角度考慮， 以激發(fā)員工的創(chuàng)造力、主動性作為管理目標(biāo)，同時促進(jìn)員工和企業(yè)一起成長。畢竟人力 資源的本質(zhì)是“及時的配備合適的員工，從而高效地完成具體的工作內(nèi)容”，員工是企 業(yè)的寶貴財富11。物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到基層員工對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，畢竟若是 缺少這些基層員工，物流企業(yè)根本沒有辦法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。例 如，若是物流企業(yè)缺少配送員，那么就沒有辦法做到送貨上門，而要求客戶自行取件， 就失去了網(wǎng)上購物的便捷性，導(dǎo)致快件積壓。降低姿態(tài)，保護(hù)

21、員工合法權(quán)益物流企業(yè)的管理者在對基層員工進(jìn)行管理時，不應(yīng)當(dāng)使用侮辱性的言語，即使基層 員工犯錯誤，只需要理清責(zé)任，采取懲罰措施即可，例如快遞員被客戶投訴，物流企業(yè) 需要探明原委，若是屬于快遞員的責(zé)任，則采取罰款等措施，反之若并非快遞員的責(zé)任， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)出面承擔(dān)責(zé)任，這一點可以借鑒順豐曾經(jīng)的做法。2016年一名順豐快遞員在派 發(fā)快遞過程中被一輛轎車刮擦，轎車司機(jī)辱罵、毆打快遞員，快遞員并未進(jìn)行反抗，事 后順豐快遞總裁王衛(wèi)了解情況后，不單單安排這么快遞員進(jìn)行休班檢查，更是起訴打人 司機(jī)，維護(hù)快遞員的權(quán)益。當(dāng)管理者這樣做時，員工會感受到尊重，對企業(yè)的忠誠度提 升。（二）重視人文關(guān)懷積極與員工溝通物流

22、企業(yè)應(yīng)當(dāng)把溝通引入到企業(yè)文化中，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。物流企業(yè)需要在官方 網(wǎng)站上設(shè)置員工問題反饋模塊，也可以開通專門的論壇由基層員工暢所欲言。順暢溝通 渠道，加強(qiáng)上下級之間的聯(lián)系。在進(jìn)行溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)重點了解基層員工的困難和 需求。通過溝通，了解基層員工在工作中遇到的困難，就應(yīng)該盡快采取相應(yīng)的措施予以解 決。例如，不少快遞企業(yè)的員工反映在送貨上門的途中，快遞車擺放在外面快件容易丟 失，但是若鎖上快遞車，那么鎖、開鎖過程勢必會浪費(fèi)時間。對于這種問題，快遞企業(yè) 可以安裝電子鎖，快遞員使用遙控器就能夠控制。再例如，基層員工工作重復(fù)性比較高， 對此物流企業(yè)完全能夠?qū)嵤Q崗，令員工能夠通過調(diào)換工作來獲得

23、新鮮感，不再感受到 工作的枯燥乏味。當(dāng)然，這需要快遞企業(yè)經(jīng)常對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得其能夠掌握調(diào)崗相 關(guān)的工作內(nèi)容。關(guān)懷員工家人物流企業(yè)基層員工往往工作時間長，而且很少有正常休假的機(jī)會，這對于其家人來 說是一種虧欠，而且很多基層員工選擇離職也存在這方面的考慮。為此，物流企業(yè)需要 更多的關(guān)懷員工家人，并把其融入到企業(yè)文化中。物流企業(yè)可以定期組織全家總動員的活動，例如組織基層員工及其家人參加集體活 動，像是趣味運(yùn)動會、郊游等等，從而給予基層員工更多和家人相處的機(jī)會。當(dāng)然，這 些活動可以集中在淡季或者是業(yè)務(wù)量較少的時間段進(jìn)行。這樣做既不會深入影響日常業(yè) 務(wù)，也使得基層員工感受到企業(yè)的溫暖，會更加認(rèn)真地處

24、理工作12。物流企業(yè)還要建立員工基金，將福利延伸到基層員工家人，給那些家庭困難的基層 員工送去幫助?；鶎訂T工收入有限，當(dāng)其家人遇到生病等困難時，可以在一定范圍內(nèi)進(jìn) 行補(bǔ)助，讓基層員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，其會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，能夠更加積極 地投入到工作中。當(dāng)員工感受到來自于企業(yè)的關(guān)懷之后，其會產(chǎn)生心里承諾，更好地為 企業(yè)服務(wù)。（三）招聘面試重視與崗位相適應(yīng)的測試明確入職員工的求職動機(jī)物流企業(yè)基層員工流失率比較高，不單單由客觀因素導(dǎo)致，還和基層員工自身的情 況存在密切聯(lián)系，所以在基層員工面試環(huán)節(jié)，物流企業(yè)需要對其求職動機(jī)進(jìn)行測試。在面試過程中，物流企業(yè)的面試官應(yīng)當(dāng)詢問應(yīng)聘者選擇這一行業(yè)或者是選

25、擇這個崗 位的原因。畢竟是否會在物流行業(yè)穩(wěn)定下來，很大程度上取決于求職動機(jī)。若是應(yīng)聘者 只是因為當(dāng)前沒有合適的工作，選擇該崗位進(jìn)行過渡，那么物流企業(yè)必然不能夠招聘這 樣的員工，否則當(dāng)有合適崗位后，其會選擇離職，這樣的話物流企業(yè)的基層員工流失率 會上升13。另外，對于那些熱愛物流行業(yè)，希望在物流行業(yè)實現(xiàn)自己夢想的員工，物流企業(yè)應(yīng) 當(dāng)作為培養(yǎng)的重點，雖然其當(dāng)前入職基層崗位，但是后續(xù)可以通過集中培訓(xùn)管理、運(yùn)營 方面的知識來提高其綜合能力，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。分析入職員工的抗壓能力物流企業(yè)基層員工很多時候都需要和客戶打交道，而客戶素質(zhì)不同，這導(dǎo)致員工工 作面臨較大的壓力。對于那些無法抵抗壓力的員工

26、，物流企業(yè)不應(yīng)當(dāng)允許其入職。在面 試時，物流企業(yè)可以采用案例分析法檢測員工的抗壓能力。物流企業(yè)可以出具實際的案例，這些案例可以是以往真實發(fā)生的，也可以是物流企 業(yè)預(yù)設(shè)的，由入職員工針對其中的情景提出解決方案。此時，根據(jù)入職員工的回答來明 確其抗壓能力。同時，物流企業(yè)還可以通過調(diào)查問卷的方式檢測員工的抗壓能力，結(jié)合基層崗位的 特點設(shè)計相應(yīng)的題目，邀請應(yīng)聘者進(jìn)行填寫，更加全面地了解應(yīng)聘者的抗壓能力。對于 其填寫的答案，物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)邀請心理方面的專家進(jìn)行分析。當(dāng)然，除了這種方法之外，還可以對其以往的工作經(jīng)歷進(jìn)行了解，了解其之前離職 的原因，特別是之前從事物流工作的應(yīng)聘者更是應(yīng)當(dāng)了解這一點。（四）建立

27、合理的薪酬福利體系加大物流企業(yè)基層員工的寒暑補(bǔ)貼物流企業(yè)基層員工工作環(huán)境比較惡劣，特別是在寒暑期間，戶外溫度過高或過低， 會對身體健康產(chǎn)生一定的影響。針對這一點，物流企業(yè)需要在寒暑期間加大對基層員工 的補(bǔ)貼力度，即利用額外薪酬來彌補(bǔ)基層員工在這個期間段內(nèi)的付出。在確定寒暑補(bǔ)貼 規(guī)格時，需要注意兩點：一是物流企業(yè)根據(jù)所在地的環(huán)境確定補(bǔ)貼的力度。我國地域遼闊，每個地方的環(huán)境 都有所不同，例如冬季時東北地區(qū)戶外環(huán)境明顯更加惡劣，那么此時物流企業(yè)對于東北 地區(qū)基層員工的補(bǔ)貼力度應(yīng)當(dāng)更大一點。這樣做避免了“一刀切”的現(xiàn)象，能夠降低物 流企業(yè)成本，同時也能夠表達(dá)物流企業(yè)對基層員工的關(guān)懷14。二是物流企業(yè)根

28、據(jù)基層員工的具體工作環(huán)境確定補(bǔ)貼規(guī)格。雖然客服以及配送員都 屬于物流企業(yè)的基層員工，但是明顯后者在寒暑期間的工作環(huán)境更加惡劣，畢竟客服屬 于室內(nèi)工作，很多地方還有空調(diào)，不必受到風(fēng)吹日曬，但是配送員卻屬于戶外工作，忍 受風(fēng)吹日曬，所以后者應(yīng)當(dāng)補(bǔ)助規(guī)格更高一點，一般客服每月補(bǔ)助200元，快遞員補(bǔ)助 500 元。加大網(wǎng)購高峰活動期的員工薪酬補(bǔ)貼我國物流企業(yè)的工作量現(xiàn)在已經(jīng)和網(wǎng)購數(shù)量掛鉤，當(dāng)網(wǎng)購高峰活動期間到來時，基 層員工的工作強(qiáng)度加大，甚至每天工作時間超過12小時。此時，物流企業(yè)也需要加大 對員工薪酬的補(bǔ)貼力度。一方面，提高網(wǎng)購高峰活動期的基本工資。在網(wǎng)購高峰活動期，物流企業(yè)基層員工 每個小時負(fù)責(zé)

29、的工作量都明顯增加，那么在此期間物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高基層員工的基本工 資。這一點可以仿照我國節(jié)假日的形式，按照300%計算每天的基本工資。另外一方面，提高網(wǎng)購高峰活動期的額外補(bǔ)助。在網(wǎng)購高峰活動期，物流企業(yè)可以 根據(jù)基層員工的業(yè)績來進(jìn)行補(bǔ)助。以配送員為例，可以根據(jù)配送員每天配件數(shù)量確定補(bǔ) 貼金額，補(bǔ)貼金額和配件數(shù)量呈正比，促使配送員以飽滿的熱情投入到工作中，并非將 其看作是一場“災(zāi)難”。重視員工培訓(xùn)加強(qiáng)基層員工的地圖訓(xùn)練在物流企業(yè)的基層員工中，配送員所占比例較高，而配送員必須對地圖十分了解， 這樣才能夠科學(xué)規(guī)劃配送路線，提高工作效率，同時還能夠減少不必要的工作。物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過網(wǎng)絡(luò)利用派送空閑之余對基層員工進(jìn)行地圖訓(xùn)練，向基層員工傳 授專業(yè)的地圖識別方式以及路徑規(guī)劃方面的知識，使得基層員工掌握科學(xué)規(guī)劃配送路線 的能力15。當(dāng)然，在訓(xùn)練結(jié)束之后，還可以通過網(wǎng)絡(luò)形式進(jìn)行考核，對于成績前10%給 予一定的獎勵。同時，物流企業(yè)還需要幫助基層員工更新地圖內(nèi)容，使得員工能夠掌握 最新的地圖信息，避免修路、堵塞等帶來的配送延遲問題。加強(qiáng)基層員工的運(yùn)貨能力培訓(xùn)|運(yùn)貨能力也是物流企業(yè)基層員工必須具備的職業(yè)修養(yǎng)之一，這一點對于配送員來說 十分重要。眾所周知，配送員需要配送的商品大小、形狀都存在不同，若是配送員能夠 合理利用配送車輛的容積，一次性能