企業(yè)績效考核管理的案例分析

1、企業(yè)績效考核管理的案例分析 績效考核很多的員工都有聽說過 但是有一些企業(yè)的績效考核制度是不標(biāo)準(zhǔn)的。下面是為你精心推薦 的企業(yè)績效考核的案例，希望對您有所幫助?？冃Э己司褪恰按虼蚍帧?A 企業(yè)從 xx 年開始實施績效考核,主要做法是:每個部門都有一 張相應(yīng)的通用績效考核表,由人力資源部提供考核工具,組織各個部 門設(shè)計本部門的績效考核指標(biāo);各個部門設(shè)計好本部門的績效考核指 標(biāo)再反應(yīng)給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長審核修訂好考核指標(biāo)后再 反應(yīng)給各個部門。每個季度末,直接上級對員工的考核進行定量評定?？己私Y(jié)果與 員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時,會參考績效考核的結(jié) 果,但沒有具體的計算依據(jù)。平常

2、由于考核與大家切身利益并不相關(guān),員工大多不關(guān)注績效考 核。到年底發(fā)獎金時,大多數(shù)員工對績效考核結(jié)果頗有爭議,認(rèn)為其 績效考核結(jié)果不能反映個人的績效表現(xiàn)。管理人員對績效考核也不 重視,普遍認(rèn)為績效考核就是對員工“打打分”,起不到實質(zhì)性的作 用。分析 A 企業(yè)績效考核的幾個誤區(qū)通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對A企 業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了調(diào)研診斷,對 A 企業(yè)績效考核存在的問題進行 了系統(tǒng)分析。問題一:績效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒 有正確認(rèn)識。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)

3、為“績效考核”僅 僅是公司走走形式的幌子,只有懲罰缺乏獎勵,對此心懷抵觸。于是, 每次到考評的時候,大家都隨隨便便填寫表格,完成任務(wù)了事,考核流 于形式。問題二:績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前 A 企業(yè)對員工的績效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo) 層層分解融入其中,造成各個部門的績效考核不能與企業(yè)的開展緊密 聯(lián)系。結(jié)果無法表達個人績效對部門績效的奉獻進而對公司整體績 效的奉獻,往往只是局部的提高和改良。其次,績效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中,沒有從員工的工作崗位出發(fā),脫 離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,容易導(dǎo)致考核不到位,最終影響考核 結(jié)果,失去績效考核的公平性。再次,績效

4、考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時安排的工作任務(wù)沒有納入考核體系,考核指標(biāo)設(shè)立的比 擬模糊,沒有具體的考核工作事項,很難獲得客觀的績效評價。問題三、績效實施過程沒有監(jiān)控。由于大家對績效理念認(rèn)識的誤區(qū),僅認(rèn)為績效考核就是發(fā)獎金、 扣工資。所以,在績效實施過程中并沒有對員工的績效實現(xiàn)情況進行 監(jiān)控。在實施績效考核的環(huán)節(jié)過程中,沒有通過溝通、反應(yīng)等方式, 指導(dǎo)和幫助下屬實現(xiàn)預(yù)期的績效。問題四、績效反應(yīng)與鼓勵機制不健全?？冃Э己说淖罱K目的是要鼓勵員工,為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷 努力,通過績效考核的結(jié)果不斷改良員工的工作態(tài)度、工作方式和工 作方法,到達提高績效的目的。然而,A企業(yè)沒有績效反應(yīng)機制，員工并

5、不清楚自己的績效完成 情況如何,應(yīng)該如何改良。同時,目前績效結(jié)果鼓勵機制單一,僅與員工的年終獎金掛鉤,未 與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)開展相關(guān)聯(lián)。績效對員工的鼓勵性缺乏, 也導(dǎo)致員工對績效普遍不關(guān)注,績效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。一、對工程員工的考核（一）考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（工程/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。（二）考核方式方法 1、組效考核小組，成員包括固定成員 （原那么上為工程主管級含以上人員）和非固定成員（視考核對象， 吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由工程經(jīng)理擔(dān)任小組組長。2、要求工程各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃?考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以

6、用于考核過程，如考勤記錄、月度 工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分?jǐn)?shù) 9.0-10）、良好 （績效分?jǐn)?shù) 8.0-8.9）、合格（績效分?jǐn)?shù) 6.0-7.9）、需改良（績效分?jǐn)?shù) 小于 6.0）四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、 “需改良”比例各占所在工程考核總?cè)藬?shù)的 10%，四個考核等級的 人員構(gòu)成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工;其中對“需改 良”等級的評定采用“相比照擬法”，即：單位員工得分全部高于 6.0 分，那么以分?jǐn)?shù)最低倒排序。二、對職能部門員工的考核（一）考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考核表 對員

7、工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。（二）考核方式方法 由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門 員工的考核。三、對職能部門/工程經(jīng)理、工程財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核 （一）職能部門/工程經(jīng)理見年薪考核方案。（二）工程財務(wù)經(jīng)理 為方案財務(wù)部及所在工程的雙重考核， 其中方案財務(wù)部考核權(quán)重為 70%，所在工程考核權(quán)重為 30%。（三）客戶專員 見客戶專員制度，實行收費指標(biāo)完成情 況月度考核，各工程制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的 日常工作依據(jù)本方案中“對工程員工的考核”進行考核。四、鼓勵 1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周 期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為 1.5-2

8、.0， 良好和合格均為 1，需改良為 0-0.5，1-3 季度平均分配月工資總額 的 50%，即每季度 16.7%，第四季度表達為發(fā)放年終獎，即月工資總 額的 100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4 季度 績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)（具體內(nèi)容見 年終評優(yōu)方案）。3、另結(jié)合工作需要，可給予適當(dāng)形式鼓勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎 勵外訓(xùn)、獎勵、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。五、考核指標(biāo)解釋說明 （一）通用指標(biāo)：（適用于全體員工）1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標(biāo)考 核的依據(jù)為周/月工作方案、月/

9、季度檢查合格率及驗證合格率、季 度物業(yè)費方案收繳率、例會等書面或口頭布置的方案內(nèi)、外日常工 作完成情況，工程可對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相 關(guān)考核細那么及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的月度工作 完成情況表（工程可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制 要求）。2、（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和 數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情 況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力）；B.方案能力 （分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行方案調(diào)整 的能力）；C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、 新方

10、法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）等。工程員工此項指標(biāo)的 得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核 的形式由工程自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù) 員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。3、責(zé)任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標(biāo)的得分由 考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式 由工程自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實 際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A.出勤率（依 據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考考勤管理規(guī)定，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減）；B .執(zhí)行 力;C.責(zé)任感;D.進

11、取心;E.團隊精神;F.效勞意識等。（二）管理指標(biāo)：（適用于主管級含以上人員） 1、所在工程 /職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核依 據(jù)為各工程/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作方案 財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，工程應(yīng)對此項指標(biāo)進行細化，制定符 合自身特點的相關(guān)考核細那么。2、團隊建立（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配 合；C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、員工培養(yǎng)與成長（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判， 供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。4、所在工程

12、/職能部門效勞指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核 表）：由各工程/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān) 文件進行細化。5、所在工程/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況（具體 權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無那么得 10 分，有那么視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確 定最終得分。6、所在工程參與各類評獎情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核 小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6 分，有那么視獲獎性質(zhì)及個人功績 大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得 分，總分不得超過10 分。（三）客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）1、物業(yè)費回收

13、率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度工程物業(yè)費 方案回收率的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以 其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。2、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月統(tǒng)計 一次，無那么得 10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴處理規(guī)定 視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小組確定涉及人 員的最終得分。3、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每表揚/批評/過失一次視情況給 予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。（四）工程專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員） 1、 客戶投訴（具體權(quán)重見相

14、關(guān)考核表）：要求工程部門每月統(tǒng)計一次， 無那么得10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴處理規(guī)定，視情 況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小組確定涉及人員的 最終得分。2、維修及時率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進 行評分，員工最終得分為：維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)*10;主管級 （含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。3、返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評 分，總分值10 分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0 分;主管級（含） 以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作 為參考依據(jù)進行評分;主管級（含

15、）以上員工也可以其所帶團隊的整體 業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。5、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每表揚/批評/過失一次各視情況 給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得 分。（五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān) 人員） 1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護部 門每月統(tǒng)計一次，無那么得10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴 處理規(guī)定，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小 組確定涉及人員的最終得分。2、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每

16、表揚/批評/過失一次各視情況 給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得 分。一、考核內(nèi)容 1、對工程的考核內(nèi)容 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度方案等，公司 將從經(jīng)營、管理兩個方面對工程進行考核。（1）經(jīng)營 以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進行考核。（2）管理 以各職能部門對工程的月/季度全面效勞質(zhì)量檢查 合格率、月/季度全面效勞質(zhì)量檢查驗證合格率、工程月度工作方案 完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、管理、 裝修管理等指標(biāo)進行考核。2、對職能部門的考核內(nèi)容 通過公司年度方案/各職能部門 年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具

17、體指標(biāo)詳見職能部門季度考核表。二、考核的方式方法 1、成立績效考核小組 公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負(fù)責(zé) 人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關(guān)人員參加）。日常工作部門 為公司人力資源部。2、對工程考核的方式方法 （1）公司績效考核小組于每季度 首月 20日前，對上季度各工程以上兩個總指標(biāo)進行考核、排序，填 寫工程季度考核表，并按各工程考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分?jǐn)?shù)8.5-10 分）、合格（績效分?jǐn)?shù) 7.0-8.4 分）、需改良（績效分?jǐn)?shù) 7.0 分 以下）三檔。（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果 填寫工程年度考核表。3、對職能部門考核的方式方法

18、（1）公司考核小組于每季度 首月 20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫職能部 門季度考核表。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分?jǐn)?shù) 8.510 分）、合格（績效分?jǐn)?shù) 7.0-8.4 分）、需改良（績效分?jǐn)?shù) 7.0 分以下） 三檔。（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果 填寫職能部門年度考核表。三、鼓勵 1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā) 放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為 1，合 格為 0.9，需改良為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即 每季度 16.7%，第四季度表達為發(fā)放年終獎，即月工資總額的 100%2、年終評優(yōu)：

19、工程年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu); 職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。（具體內(nèi)容見 年終評優(yōu)方案）。四、考核指標(biāo)解釋說明 （一）工程考核指標(biāo)1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)工程季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分 得分為：（實際收繳率/目標(biāo)收繳率）*10。2、預(yù)算完成率：根據(jù)工程預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為 （實際完成預(yù)算/方案預(yù)算）*10。3、全面效勞品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進 行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù) 責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤， 計算得分公式為：（受檢合格數(shù)/總受檢數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得 分

20、為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗證合格率，依 據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此 項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為： （驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職 能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù) 進行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得 10 分，有那么根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度 投訴處理合格率之和/3）*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投 訴發(fā)生此指標(biāo)得10 分，有那么根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計 算公式：（

21、月度投訴處理封閉率之和/3）*10;重大/典型投訴報事率, 季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10 分，有那么根據(jù)報事情況給予相應(yīng) 分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級： A級（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的.培 養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好開展，成長迅速，且 員工主動離職率小于等于 2%;B 級（8-9 分）具有良好的人才梯隊 注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良 好開展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級（6-7 分）不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員

22、工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才 不能得到較好開展，后備人才根本能滿足單位開展的需要，且員工 主動離職率小于等于3%;D級（6分以下）一一后備人才缺乏，員工普 遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職 率大于 3%。（注：本指標(biāo)“員工主動離職率”中“員工”是指上季 度績效為良好含以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工） 6、月工作方案完 成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情 況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi) 部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，那么最后得分為：實際得分*0.5;以第三方 調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，那么最后得分為：實際得分

23、*1。原那么上以 第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。9、遠洋會：根據(jù)工程年度已入住老業(yè)主會員開展率情況進行打 分，得分為：（實際開展率/目標(biāo)開展率）*10。10、人事管理：根據(jù)工程員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備 人才儲藏情況進行打分。11、平安管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起 得 0 分。12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0 分（天地、風(fēng)景未完 成一起以前年度私搭亂建的撤除得0 分）。（二）職能部門考核指標(biāo) 1、公司年度方案/月工作方案完成 情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度方案季度完成情 況，根據(jù)年度方案中要求的季度各

24、部門應(yīng)完成工作進行考核，由各 職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說 明，最后由考核小組就方案工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力 部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標(biāo)月工作方案完 成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況， 得分為：（每月完成率之和/3）*10。2、專業(yè)支持及時有效率：由工程根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上 對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可 采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：（季度職能部門提供的專業(yè)支持 工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù)）*10。3、部門發(fā)生重大客戶（內(nèi)部、外部）投訴、責(zé)任事故情況等：

25、通 過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分，無那 么得 10分，有那么視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。4、部門員工責(zé)任感與效勞：由各工程經(jīng)理綜合本工程員工反映 情況對職能部門進行考核。評分等級：A級（10分）一一部門員工均 表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感，在與工程的工作協(xié)作中表達出優(yōu)秀的效 勞意識和效勞態(tài)度;B級（8-9分）部門員工具有較強的工作責(zé)任感，在與工程的工作協(xié)作中表達出良好的效勞意識和效勞態(tài)度;C級 （6-7分）部門員工的工作責(zé)任感一般，效勞態(tài)度一般，偶爾存 在態(tài)度現(xiàn)象;D級（6分以下）一一部門員工工作責(zé)任感不強，效勞態(tài) 度較差，與工程員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級： A級（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培 養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好開展，成長迅速，且 員工主動離職率小于等于 2%;B 級（8-9 分）具有良好的人才梯隊 注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良 好開展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級（6-7 分）不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才 不能得到較好開展，后備人才根本能滿足單位開展的