企業(yè)績(jī)效考核管理的案例分析

1、企業(yè)績(jī)效考核管理的案例分析 績(jī)效考核很多的員工都有聽說過 但是有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度是不標(biāo)準(zhǔn)的。下面是為你精心推薦 的企業(yè)績(jī)效考核的案例，希望對(duì)您有所幫助?？?jī)效考核就是“打打分”?A 企業(yè)從 xx 年開始實(shí)施績(jī)效考核,主要做法是:每個(gè)部門都有一 張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表,由人力資源部提供考核工具,組織各個(gè)部 門設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績(jī)效考核指 標(biāo)再反應(yīng)給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再 反應(yīng)給各個(gè)部門。每個(gè)季度末,直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定?？己私Y(jié)果與 員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí),會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié) 果,但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。平常

2、由于考核與大家切身利益并不相關(guān),員工大多不關(guān)注績(jī)效考 核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí),大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議,認(rèn)為其 績(jī)效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不 重視,普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”,起不到實(shí)質(zhì)性的作 用。分析 A 企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對(duì)A企 業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷,對(duì) A 企業(yè)績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行 了系統(tǒng)分析。問題一:績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對(duì)績(jī)效考核的概念了解不深入，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒 有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)

3、為“績(jī)效考核”僅 僅是公司走走形式的幌子,只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)此心懷抵觸。于是, 每次到考評(píng)的時(shí)候,大家都隨隨便便填寫表格,完成任務(wù)了事,考核流 于形式。問題二:績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前 A 企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo) 層層分解融入其中,造成各個(gè)部門的績(jī)效考核不能與企業(yè)的開展緊密 聯(lián)系。結(jié)果無(wú)法表達(dá)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門績(jī)效的奉獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī) 效的奉獻(xiàn),往往只是局部的提高和改良。其次,績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中,沒有從員工的工作崗位出發(fā),脫 離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,容易導(dǎo)致考核不到位,最終影響考核 結(jié)果,失去績(jī)效考核的公平性。再次,績(jī)效

4、考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的工作任務(wù)沒有納入考核體系,考核指標(biāo)設(shè)立的比 擬模糊,沒有具體的考核工作事項(xiàng),很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。問題三、績(jī)效實(shí)施過程沒有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū),僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、 扣工資。所以,在績(jī)效實(shí)施過程中并沒有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行 監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過程中,沒有通過溝通、反應(yīng)等方式, 指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。問題四、績(jī)效反應(yīng)與鼓勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核的最終目的是要鼓勵(lì)員工,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷 努力,通過績(jī)效考核的結(jié)果不斷改良員工的工作態(tài)度、工作方式和工 作方法,到達(dá)提高績(jī)效的目的。然而,A企業(yè)沒有績(jī)效反應(yīng)機(jī)制，員工并

5、不清楚自己的績(jī)效完成 情況如何,應(yīng)該如何改良。同時(shí),目前績(jī)效結(jié)果鼓勵(lì)機(jī)制單一,僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤,未 與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)開展相關(guān)聯(lián)?？?jī)效對(duì)員工的鼓勵(lì)性缺乏, 也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注,績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。一、對(duì)工程員工的考核（一）考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（工程/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。（二）考核方式方法 1、組效考核小組，成員包括固定成員 （原那么上為工程主管級(jí)含以上人員）和非固定成員（視考核對(duì)象， 吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由工程經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)。2、要求工程各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?？?jī)效 考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以

6、用于考核過程，如考勤記錄、月度 工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù) 9.0-10）、良好 （績(jī)效分?jǐn)?shù) 8.0-8.9）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù) 6.0-7.9）、需改良（績(jī)效分?jǐn)?shù) 小于 6.0）四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、 “需改良”比例各占所在工程考核總?cè)藬?shù)的 10%，四個(gè)考核等級(jí)的 人員構(gòu)成包括主管級(jí)（含）以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改 良”等級(jí)的評(píng)定采用“相比照擬法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于 6.0 分，那么以分?jǐn)?shù)最低倒排序。二、對(duì)職能部門員工的考核（一）考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考核表 對(duì)員

7、工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。（二）考核方式方法 由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門 員工的考核。三、對(duì)職能部門/工程經(jīng)理、工程財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核 （一）職能部門/工程經(jīng)理見年薪考核方案。（二）工程財(cái)務(wù)經(jīng)理 為方案財(cái)務(wù)部及所在工程的雙重考核， 其中方案財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為 70%，所在工程考核權(quán)重為 30%。（三）客戶專員 見客戶專員制度，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情 況月度考核，各工程制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的 日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)工程員工的考核”進(jìn)行考核。四、鼓勵(lì) 1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周 期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為 1.5-2

8、.0， 良好和合格均為 1，需改良為 0-0.5，1-3 季度平均分配月工資總額 的 50%，即每季度 16.7%，第四季度表達(dá)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總 額的 100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4 季度 績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)（具體內(nèi)容見 年終評(píng)優(yōu)方案）。3、另結(jié)合工作需要，可給予適當(dāng)形式鼓勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng) 勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。五、考核指標(biāo)解釋說明 （一）通用指標(biāo)：（適用于全體員工）1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指標(biāo)考 核的依據(jù)為周/月工作方案、月/

9、季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季 度物業(yè)費(fèi)方案收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的方案內(nèi)、外日常工 作完成情況，工程可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相 關(guān)考核細(xì)那么及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的月度工作 完成情況表（工程可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制 要求）。2、（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和 數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情 況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力）；B.方案能力 （分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行方案調(diào)整 的能力）；C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、 新方

10、法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）等。工程員工此項(xiàng)指標(biāo)的 得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核 的形式由工程自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù) 員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。3、責(zé)任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由 考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式 由工程自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí) 際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A.出勤率（依 據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考考勤管理規(guī)定，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減）；B .執(zhí)行 力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)

11、取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.效勞意識(shí)等。（二）管理指標(biāo)：（適用于主管級(jí)含以上人員） 1、所在工程 /職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核依 據(jù)為各工程/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作方案 財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，工程應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符 合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)那么。2、團(tuán)隊(duì)建立（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作配 合；C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判， 供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。4、所在工程

12、/職能部門效勞指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核 表）：由各工程/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān) 文件進(jìn)行細(xì)化。5、所在工程/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況（具體 權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)那么得 10 分，有那么視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確 定最終得分。6、所在工程參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核 小組評(píng)判，季度內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6 分，有那么視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功績(jī) 大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得 分，總分不得超過10 分。（三）客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）1、物業(yè)費(fèi)回收

13、率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度工程物業(yè)費(fèi) 方案回收率的完成情況確定員工的得分；主管級(jí)（含）以上員工也可以 其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。2、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì) 一次，無(wú)那么得 10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴處理規(guī)定 視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小組確定涉及人 員的最終得分。3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給 予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。（四）工程專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員） 1、 客戶投訴（具體權(quán)重見相

14、關(guān)考核表）：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次， 無(wú)那么得10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴處理規(guī)定，視情 況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小組確定涉及人員的 最終得分。2、維修及時(shí)率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進(jìn) 行評(píng)分，員工最終得分為：維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)*10;主管級(jí) （含）以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。3、返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng) 分，總分值10 分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0 分;主管級(jí)（含） 以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作 為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)（含

15、）以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體 業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況 給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得 分。（五）秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān) 人員） 1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護(hù)部 門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)那么得10 分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)客戶投訴 處理規(guī)定，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0 分，由考核小 組確定涉及人員的最終得分。2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）： 初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6 分，每

16、表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況 給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得 分。一、考核內(nèi)容 1、對(duì)工程的考核內(nèi)容 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度方案等，公司 將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)工程進(jìn)行考核。（1）經(jīng)營(yíng) 以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。（2）管理 以各職能部門對(duì)工程的月/季度全面效勞質(zhì)量檢查 合格率、月/季度全面效勞質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、工程月度工作方案 完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、管理、 裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容 通過公司年度方案/各職能部門 年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具

17、體指標(biāo)詳見職能部門季度考核表。二、考核的方式方法 1、成立績(jī)效考核小組 公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負(fù)責(zé) 人）和非固定成員（視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加）。日常工作部門 為公司人力資源部。2、對(duì)工程考核的方式方法 （1）公司績(jī)效考核小組于每季度 首月 20日前，對(duì)上季度各工程以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填 寫工程季度考核表，并按各工程考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10 分）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù) 7.0-8.4 分）、需改良（績(jī)效分?jǐn)?shù) 7.0 分 以下）三檔。（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果 填寫工程年度考核表。3、對(duì)職能部門考核的方式方法

18、（1）公司考核小組于每季度 首月 20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫職能部 門季度考核表。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù) 8.510 分）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù) 7.0-8.4 分）、需改良（績(jī)效分?jǐn)?shù) 7.0 分以下） 三檔。（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果 填寫職能部門年度考核表。三、鼓勵(lì) 1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā) 放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為 1，合 格為 0.9，需改良為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即 每季度 16.7%，第四季度表達(dá)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的 100%2、年終評(píng)優(yōu)：

19、工程年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu); 職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。（具體內(nèi)容見 年終評(píng)優(yōu)方案）。四、考核指標(biāo)解釋說明 （一）工程考核指標(biāo)1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)工程季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分 得分為：（實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率）*10。2、預(yù)算完成率：根據(jù)工程預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為 （實(shí)際完成預(yù)算/方案預(yù)算）*10。3、全面效勞品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn) 行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù) 責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤， 計(jì)算得分公式為：（受檢合格數(shù)/總受檢數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得 分

20、為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依 據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此 項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為： （驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職 能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得 10 分，有那么根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度 投訴處理合格率之和/3）*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶投 訴發(fā)生此指標(biāo)得10 分，有那么根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì) 算公式：（

21、月度投訴處理封閉率之和/3）*10;重大/典型投訴報(bào)事率, 季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10 分，有那么根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng) 分值，計(jì)算公式：（月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3）*10。5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)： A級(jí)（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的.培 養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好開展，成長(zhǎng)迅速，且 員工主動(dòng)離職率小于等于 2%;B 級(jí)（8-9 分）具有良好的人才梯隊(duì) 注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良 好開展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)（6-7 分）不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員

22、工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才 不能得到較好開展，后備人才根本能滿足單位開展的需要，且員工 主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)（6分以下）一一后備人才缺乏，員工普 遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職 率大于 3%。（注：本指標(biāo)“員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季 度績(jī)效為良好含以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工） 6、月工作方案完 成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情 況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi) 部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，那么最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方 調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，那么最后得分為：實(shí)際得分

23、*1。原那么上以 第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)工程年度已入住老業(yè)主會(huì)員開展率情況進(jìn)行打 分，得分為：（實(shí)際開展率/目標(biāo)開展率）*10。10、人事管理：根據(jù)工程員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備 人才儲(chǔ)藏情況進(jìn)行打分。11、平安管理：全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起 得 0 分。12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0 分（天地、風(fēng)景未完 成一起以前年度私搭亂建的撤除得0 分）。（二）職能部門考核指標(biāo) 1、公司年度方案/月工作方案完成 情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度方案季度完成情 況，根據(jù)年度方案中要求的季度各

24、部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各 職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說 明，最后由考核小組就方案工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力 部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作方案完 成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況， 得分為：（每月完成率之和/3）*10。2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由工程根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上 對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可 采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：（季度職能部門提供的專業(yè)支持 工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù)）*10。3、部門發(fā)生重大客戶（內(nèi)部、外部）投訴、責(zé)任事故情況等：

25、通 過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無(wú)那 么得 10分，有那么視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。4、部門員工責(zé)任感與效勞：由各工程經(jīng)理綜合本工程員工反映 情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：A級(jí)（10分）一一部門員工均 表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與工程的工作協(xié)作中表達(dá)出優(yōu)秀的效 勞意識(shí)和效勞態(tài)度;B級(jí)（8-9分）部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與工程的工作協(xié)作中表達(dá)出良好的效勞意識(shí)和效勞態(tài)度;C級(jí) （6-7分）部門員工的工作責(zé)任感一般，效勞態(tài)度一般，偶爾存 在態(tài)度現(xiàn)象;D級(jí)（6分以下）一一部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，效勞態(tài) 度較差，與工程員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)： A級(jí)（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培 養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好開展，成長(zhǎng)迅速，且 員工主動(dòng)離職率小于等于 2%;B 級(jí)（8-9 分）具有良好的人才梯隊(duì) 注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良 好開展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)（6-7 分）不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才 不能得到較好開展，后備人才根本能滿足單位開展的