人力資源的管理機制

1、人力資源源的管理理機制一、 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力資源管管理機制制構(gòu)想 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力資源管管理機制制是一整整套系列列的機制制。它包包括：人人才評價價機制、企業(yè)用用人機制制、人才才的合理理配置機機制、人人才的開開發(fā)和培培養(yǎng)機制制四個方方面。 （一一）人才才評價機機制 1.“企業(yè)業(yè)聘人，要要的是人人的什么么？”即即制定一一個什么么樣的“識識才”標標準的問問題。 對對企業(yè)來來講，一一個富有有效率的的適合知知識經(jīng)濟濟時代要要求的 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力資源源管理機機制，其其用人的的核心

2、是是人才的的“行為為質(zhì)量”。我們知知道，行行為質(zhì)量量是由人人員對行行為所持持的“態(tài)態(tài)度”以以及相關(guān)關(guān)的“知知識”和和技能的的匹配程程度所決決定的。而我國國企業(yè)長長期以來來對人才才的“行行為質(zhì)量量”缺乏乏切合實實際的考考察評估估，僅僅僅依據(jù)“個個人檔案案”的一一面之辭辭，盲目目地依據(jù)據(jù)“某某某文憑”的的紙面說說辭對人人才進行行辨別與與使用，更更有甚者者，有的的企業(yè)衡衡量人，選選拔人不不看才能能，只靠靠關(guān)系。這樣，希希望與失失望的差差距是顯顯而易見見的，而而缺乏人人才的困困惑也就就在所難難免了。與此相相反，國國外專家家普遍認認為，一一個好的的 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人

3、力資資源管理理機制衡衡量人、選拔人人不靠所所謂的裙裙帶關(guān)系系，而憑憑真才實實學(xué)，這這樣選中中的人才才能對自自己的事事情承擔擔責任，并并且每個個人都知知道自己己的責任任和別人人的責任任。摩托托羅拉、朗訊、西門子子等世界界著名企企業(yè)，均均把人才才做為最最寶貴的的資源，為為了充分分利用這這一資源源，在衡衡量人、選拔人人方面，它它們均堅堅持“非非凡才智智、敬業(yè)業(yè)精神”的的用人標標準，這這是非常常值得我我國企業(yè)業(yè)借鑒的的。2.制制定一種種公開、公正、公平的的人才考考評制度度 從古代代的科舉舉制度到到現(xiàn)代的的人才評評價制度度，評價價人的權(quán)權(quán)利始終終掌握在在領(lǐng)導(dǎo)者者手中，少少數(shù)人評評價多數(shù)數(shù)人，評評價方式式

4、陳舊單單一，人人治色彩彩濃厚，以以致“說說你行，你你就行，不不行也行行；說你你不行，你你就不行行，行也也不行”的的民謠長長時間在在社會上上廣為流流傳，嚴嚴重挫傷傷了人才才的進取取心。建建立一套套客觀的的、社會會認可的的人才評評價標準準，形成成一種公公開、公公正、公公平的人人才評價價制度，并并且把評評價結(jié)果果與員工工的升降降、培訓(xùn)訓(xùn)，待遇遇、獎懲懲等緊密密地掛起起鉤來，對對于促進進人才的的奮發(fā)進進取大有有裨益。在這一一點上，海海爾集團團堪稱中中國企業(yè)業(yè)的楷模模。 （二二）企業(yè)業(yè)用人機機制 在 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力資源源管理模模式中，“使使用人”是是其中最最為

5、核心心的一環(huán)環(huán)，是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力資源源管理機機制的關(guān)關(guān)鍵。在在實際運運作中，一一個企業(yè)業(yè)只有“識識才”標標準是不不夠的，還還必須做做到“人人盡其才才，才盡盡其用”。 大受歡歡迎的“美美的”電電器，創(chuàng)創(chuàng)辦時集集資僅此此50000余元元，288年后，擁擁有固定定資產(chǎn)223億元元，產(chǎn)品品風行世世界各地地。為何何一家小小小的鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)，能夠夠發(fā)展成成為全國國最大的的5000家工業(yè)業(yè)企業(yè)之之一？我我們可以以從“美美的”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人在在用人方方面略窺窺一二。以人為為本，全全盤皆活活，“美美的”電電器總 HYPERLINK xxdianliangx/hr 經(jīng)經(jīng)理何

6、享享健深悟悟用人之之道，他他說“寧寧愿放棄棄1000萬利潤潤生意，不不放棄一一個有能能力的人人才”?！懊赖牡摹比瞬挪攀莵碜宰晕搴乃暮５目瓶蒲袉挝晃?、大專專院校及及社會的的精英，其其中，既既有身懷懷絕技的的模具人人才，也也有全國國著名的的空調(diào)專專家，還還不乏從從國外學(xué)學(xué)成歸來來的博士士。當年年曾與何何享健共共闖天下下，后來來均擔任任“美的的”一定定領(lǐng)導(dǎo)職職務(wù)的223位元元老，曾曾被何享享健請到到辦公室室聚在一一起開茶茶話會，何何直陳“現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)不是綠綠林山寨寨，結(jié)義義兄弟都都有一把把交椅，誰沒沒本事就就得下來來”。后后來，這這些元老老，有的的繼續(xù)擔擔任領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職務(wù)，有有的被安安排去當當倉庫保保

7、管員和和清潔工工。當然然，“美美的”并并沒有虧虧待這些些為企業(yè)業(yè)作出貢貢獻的人人，他們們待遇從從優(yōu)，并并將享受受即即將將建立的的“美的的創(chuàng)業(yè)基基金”。何享健健的現(xiàn)代代“杯酒酒釋兵權(quán)權(quán)”令所所有“美美的”人人才大為為震動，干干部能上上不能下下的傳統(tǒng)統(tǒng)習俗被被徹底打打破，建建立起一一套競爭爭、激勵勵、約束束機制三三位一體體的人才才管理模模式。從從競爭機機制來看看，一年年一聘，用用人主要要看能力力和貢獻獻大小，而而且每年年按5以內(nèi)的的幅度在在公司范范圍內(nèi)裁裁員，真真正體現(xiàn)現(xiàn)了能者者上，平平者讓，庸庸者下的的用人原原則； 雖雖然說中中國許多多企業(yè)在在用人方方面已經(jīng)經(jīng)有了質(zhì)質(zhì)的飛躍躍，但仍仍有些企企業(yè)在

8、選選用人才才方面存存在許多多誤區(qū)。從目前前選拔人人才的情情況看，選選拔人才才往往是是“學(xué)而而優(yōu)則仕仕”，一一方面只只看學(xué)歷歷，不看看學(xué)力；只重知知識，不不重能力力。另一一方面，重重專才，輕輕通才；重書面面成績，輕輕實踐能能力。在在某專業(yè)業(yè)有名望望的更容容易被選選拔到更更高層次次的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位，但但領(lǐng)導(dǎo)工工作的對對象不僅僅是物，而而且包括括了人與與人，人人與物的的組合與與協(xié)調(diào)。殊不知知在某方方面有專專長的人人并不一一定具備備領(lǐng)導(dǎo)管管理的才才能。走走向領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位的的專業(yè)人人員，如如果不具具備從決決策執(zhí)行行者到?jīng)Q決策者，從從“自己己做”為為主，到到激發(fā)“他他人做”為為主，從從自我內(nèi)內(nèi)向調(diào)節(jié)節(jié)到系統(tǒng)統(tǒng)調(diào)

9、節(jié)，從從處理事事物為主主到處理理人際關(guān)關(guān)系為主主，從個個人成就就觀到集集體成就就觀，從從多向性性思維到到綜合性性思維，這這些多方方面才能能與素質(zhì)質(zhì)的轉(zhuǎn)變變，是不不宜選拔拔的。才才能是多多方面、多層次次的，“授授任必求求其當”。著名科科學(xué)家愛愛因斯坦坦當初飲飲譽全球球，深孚孚眾望，卻卻因為自自己不具具備管理理國家的的能力而而力辭以以色列首首任總統(tǒng)統(tǒng)之職，這這是十分分明智的的。 （三）人人才的合合理配置置機制 受受市場價價值規(guī)律律和供求求規(guī)律的的支配， HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源的流動性會越來越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場機制的調(diào)節(jié)，必然會造成 HYPERLINK

10、xxdianliangx/hr 人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源流動的有序性，高效性，必須力U強對 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源流動的控制，合理配置 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源。 任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費。現(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說明應(yīng)非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任

11、的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個梯隊，每個人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個人都能實現(xiàn)自己的價值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無浪費，節(jié)省了人工成本。 （四） HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源的開發(fā)和培訓(xùn) 面臨21世紀的競爭和挑戰(zhàn)，我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當是科教興國，確立以 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)間的競爭，也就是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源的競爭。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更

12、有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源的開發(fā)培訓(xùn)過程。企業(yè)能否在激烈的競爭中取得主動，將最終決定于企業(yè) HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度， HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源源的開發(fā)發(fā)和培養(yǎng)養(yǎng)主要包包括以下下兩個方方面： 1.人人才的培培訓(xùn) 有計計劃地開開展對職職工和管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力資源管管理的一一項重要要工作。人才培培

13、訓(xùn)是知知識經(jīng)濟濟最重要要的基本本建設(shè)，正正因為如如此，世世界經(jīng)濟濟的龍頭頭美美國，它它就很舍舍得在人人員培訓(xùn)訓(xùn)方面進進行投資資。每年年在培訓(xùn)訓(xùn)上花費費3000億美元元，這個個數(shù)額占占去 HYPERLINK xxdianliangx/hr 工資資待遇的的5。目前，約約有12200家家美國公公司包括括麥當勞勞，肯德德基在內(nèi)內(nèi)，均擁擁有自己己的管理理學(xué)院。摩托羅羅拉公司司則建有有自己的的大學(xué)，每每年在教教育上投投資高達達1.22億美元元，每隔隔一段時時間就有有其他大大學(xué)的校校長、院院長、系系主任和和教授來來這里講講學(xué)。企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)還應(yīng)當當把參加加正規(guī)學(xué)學(xué)校的理理論文化化培訓(xùn)與與在職的的敬業(yè)培培訓(xùn)，管

14、管理能力力培訓(xùn)，自自我開發(fā)發(fā)意識培培訓(xùn)結(jié)合合起來進進行；應(yīng)應(yīng)當樹立立日常管管理就是是培訓(xùn)的的觀念。如果企企業(yè)內(nèi)部部培訓(xùn)力力量不足足，也可可以像美美國一樣樣，引進進“外力力”向大大學(xué)的管管理學(xué)院院“訂餐餐”，通通過共同同編制培培訓(xùn)課程程，即使使受訓(xùn)人人員掌握握管理的的基礎(chǔ)理理論與專專業(yè)知識識，又可可以針對對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)存的實實際問題題進行探探討。目目前，已已有不少少企業(yè)在在這方面面邁出了了可喜的的步伐，如如青島海海爾、海海信公司司，它們們除辦好好自己的的培訓(xùn)中中心外，還還與國內(nèi)內(nèi)著名大大學(xué)在企企業(yè)共辦辦博士后后流動站站；海爾爾投資海海洋大學(xué)學(xué)共辦海海爾商學(xué)學(xué)院：“雙雙星”集集團投資資于青島島大學(xué)設(shè)設(shè)

15、立了雙雙星鞋業(yè)業(yè)學(xué)院，共共同培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)所所需人才才。 目前前，許多多企業(yè)在在呼吁要要培養(yǎng)企企業(yè)員工工和管理理人才的的同時，似似乎忽略略了另一一個重要要的問題題，即 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力資源源的開發(fā)發(fā)，是否否還應(yīng)該該包括企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者呢呢？北新新建材集集團的董董事長宋宋志平先先生一語語道破玄玄機：“作作為企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人一定定要是個個不斷學(xué)學(xué)習的帶帶頭人”。作為面面向2ll世紀的的中國企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，在在知識日日新月異異，更新新?lián)Q代異異常頻繁繁的今天天，以前前學(xué)習的的知識是是遠遠不不夠的，如如果不認認真的再再學(xué)習，就就只能“以以其昏昏昏，使人人昭昭”，將將

16、企業(yè)陷陷入泥潭潭。而要要想獲得得信息，要要進行辯辯證思考考，在大大形勢出出現(xiàn)問題題時，使使企業(yè)能能擺脫危危機，化化險為夷夷，都需需要有一一個有知知識，有有頭腦的的領(lǐng)導(dǎo)者者，而一一個領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要想想具備這這些能力力唯有不不斷學(xué)習習，不斷斷充電。所以說說，企業(yè)業(yè) HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資資源開發(fā)發(fā)的第一一個問題題首先就就是要開開發(fā)企業(yè)業(yè)的第一一把手。 2.激激勵機制制 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資資源開發(fā)發(fā)中的激激勵總的的問題實實際上就就是調(diào)動動員工積積極性的的問題。馬斯洛洛的需求求理論其其實質(zhì)也也就是激激勵理論論，因為為只有了了解了人

17、人的需要要才能選選擇最佳佳的激勵勵方式。 利益驅(qū)驅(qū)動，是是一種最最古老，最最基礎(chǔ)的的激勵方方式，它它包括金金錢獎勵勵和物質(zhì)質(zhì)獎勵兩兩種。在在由溫飽飽向小康康過渡的的階段，利利益驅(qū)動動仍然不不失為激激勵人才才向上的的重要手手段。目目前，以以收入論論英雄的的觀點仍仍十分普普遍，有有道是“重重賞之下下必有勇勇夫”也也就是這這個意思思。近年年來，不不少企業(yè)業(yè)實行經(jīng)經(jīng)營者年年新制帶帶來的巨巨變，也也足以說說明這一一點。當當然；優(yōu)優(yōu)越的報報酬是重重要的激激勵因素素，但也也必須堅堅持報酬酬與貢獻獻相匹配配的原則則，否則則會削弱弱甚至失失去其激激勵作用用。需要要特別指指出的是是企業(yè)對對員工的的激勵不不只限于于物質(zhì)激激勵，還還有精神神上的激激勵。 二二、 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力資源管管理存在在的問題題及對策策 （一） HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力資源管理存在的問題 近幾年，我國企業(yè)的 HY