全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告

1、目錄言 HYPERLINK l _bookmark0 |2A HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark1 B HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark2 來(lái) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark3 力 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark4 位 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark5 力 HYPERLINK l _bookma

2、rk0 | HYPERLINK l _bookmark6 來(lái) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark7 驗(yàn) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark8 效 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark9 酬 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark10 來(lái) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark11 進(jìn) HYPERLINK l _book

3、mark0 | HYPERLINK l _bookmark12 止 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark13 動(dòng) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark14 云 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark15 來(lái) HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark16 引言引言領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)：以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑社會(huì)企業(yè)是什么？社會(huì)企業(yè)是這樣的一個(gè)組織：兼顧企業(yè)收入增長(zhǎng)與獲得盈利的同時(shí)，也關(guān)注對(duì)環(huán)

4、境和利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的尊重與支持。這包括傾聽、投資并積極的利用這些改變當(dāng)前世界的趨勢(shì)社會(huì)企業(yè)是什么？社會(huì)企業(yè)是這樣的一個(gè)組織：兼顧企業(yè)收入增長(zhǎng)與獲得盈利的同時(shí)，也關(guān)注對(duì)環(huán)境和利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的尊重與支持。這包括傾聽、投資并積極的利用這些改變當(dāng)前世界的趨勢(shì)。與此同時(shí)，社會(huì)企業(yè)也是這樣的一個(gè)組織： 肩負(fù)著成為優(yōu)秀企業(yè)公民的責(zé)任（包括組織內(nèi)部和組織外部），他們是同行的榜樣，并在組織的各個(gè)層級(jí)促進(jìn)高度的合作。在研中，86的受訪者認(rèn)為，面臨人工智能認(rèn)知技術(shù)和自動(dòng)化技術(shù)的加速發(fā)展，他們必須重塑自己的學(xué)習(xí)能力。在經(jīng)歷了近 10 年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之后，1 盡管大多數(shù)企業(yè)均在關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型，84的受訪者仍告訴我們，他們

5、需要重新構(gòu)思員工體驗(yàn)以提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，面對(duì)更80的受訪者認(rèn)為，他們需要以差異化的方式培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。雖然這些似乎是長(zhǎng)期存在的人力資本問題，但如今他們是在一個(gè)全新的“社會(huì)企業(yè)”的環(huán)境中產(chǎn)生的。在去年的全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告中， 我們描述了社會(huì)企業(yè)的崛起這些企業(yè)的使命是兼顧企業(yè)收入增長(zhǎng)與獲得盈利的同時(shí)，也關(guān)注對(duì)環(huán)境和利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的尊重與支持。今年， 。這也正驅(qū)使著組織不僅停留在使命宣言和慈善事業(yè)，而是進(jìn)一步去學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑。領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)當(dāng)首席執(zhí)行官們被問到什么是 2019 年衡量企業(yè)成功的最重要因素時(shí)，他們提到最多的是“對(duì)社會(huì)的影響，包括收入不平等、職場(chǎng)多樣性和環(huán)境保護(hù)”

6、2，這說明了該議題的重要性（圖 1）。雖然首席執(zhí)行官們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題，但他們尚未找到解決辦法。那是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)并不等同于踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，也不是參與社會(huì)影響力項(xiàng)目或者定義企業(yè)的使命愿景盡管所有這些也很重要。領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)意味著，企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)并為股東帶來(lái)回報(bào)的同時(shí)，他們必須嘗試去。，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要進(jìn)行大范圍的企業(yè)重塑。：首席執(zhí)行官和企，以及這兩個(gè)要素對(duì)于評(píng)估企業(yè)年度業(yè)績(jī)的重要性3 119 個(gè)國(guó)家的近一萬(wàn)名受訪者進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查一方面通過社會(huì)企業(yè)角色的加速增長(zhǎng)（2）說明這一問題，同時(shí)也論證了社會(huì)企業(yè)與財(cái)務(wù)表現(xiàn)之間的正向關(guān)聯(lián)關(guān)系（以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑毫無(wú)疑問，第四次工業(yè)革命正在顛覆原有的政

7、治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)結(jié)構(gòu)。這種顛覆正在以前所未有、。對(duì)于諸如收入不平等、勞動(dòng)報(bào)酬、以及企業(yè)在社會(huì)中的作用等問題仍存在各種爭(zhēng)議，這些社會(huì)企業(yè)背后的這些問題已經(jīng)引起了世界范圍內(nèi)的關(guān)注。例如， 2018 年，美國(guó)經(jīng)歷了 20 次重大停工，涉及2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖1受訪者認(rèn)為社會(huì)影響最常被視為評(píng)估年度績(jī)效時(shí)衡量成功的首要因素排名第一排名第二排名第三排名第四排名第五34%16%16%34%16%16%16%18%18%21%21%20%18%員工滿意度/保留率17%21%21%21%20%17%22%22%17%22%22%19%20%14%20%21%23%22%注：由于四舍五入，數(shù)字總和有可

8、能不等于100%信息來(lái)源：第四次工業(yè)革命中的成就：充滿變革與不確定的時(shí)代的四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)角色，德勤與福布斯共同研究發(fā)布48.5 萬(wàn)名工人。2007 年以來(lái)涉及人數(shù)最多，并且教育行業(yè)的罷工是迄今為止最頻繁的。4 與此同時(shí)，美國(guó)名義上工資水平增長(zhǎng)持續(xù)40 年，但人們的實(shí)際購(gòu)買力卻在通貨膨脹后沒有明顯的增長(zhǎng)。5 包括美國(guó)在內(nèi)的許多發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的收入不平等現(xiàn)象也有所增加工， 7這種顛覆對(duì)工作、員工、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)而對(duì)雇主的影響，是我們深思熟慮后選擇“重塑”這個(gè)詞的原因。這種重塑將直達(dá)最核心的部分組織的基礎(chǔ)。這種重塑不是在邊邊角角上進(jìn)行修補(bǔ)， 因?yàn)樵诠ぷ鳌趧?dòng)力和工作場(chǎng)所等方面，都有大。，85的員工不敬業(yè)或非常不

9、敬業(yè)。8 人們的工作時(shí)長(zhǎng)正在增加， 關(guān)于他們的經(jīng)濟(jì)壓力和精神壓力的問題嚴(yán)重成度似乎也達(dá)到了頂峰。專家將日本年輕男性的高自“”?！安淮_定 9 ， 40超過三分之二的千禧一代和Z世代（1990年代2010年出生）的工作者都從事副業(yè)以勉強(qiáng)維持生計(jì)。11 在今年的全球人力資本趨勢(shì)調(diào)查中，50的受訪者告訴我們，他們認(rèn)為員工在新雇主中找到新工作比在目前所任職公司內(nèi)。，人們辭職的首要原因是“12圖2近年來(lái)，社會(huì)企業(yè)對(duì)組織來(lái)說變的愈發(fā)重要社會(huì)企業(yè)對(duì)于您所在的組織的重要性如何變化？更不重要同樣重要更加重要44%49%7%44%49%7%56%40%4%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研引言圖3更成熟的社

10、會(huì)企業(yè)在新的一年預(yù)期有更大的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)如何評(píng)價(jià)您所在的組織作為社會(huì)企業(yè)的成熟度？未作答業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比2018年減少10%以上業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比2018年減少1%至10%業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況與2018年類似業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比2018年多1%至10%業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比2018年高于10%我們是行業(yè)領(lǐng)袖41%21%32%41%21%32%4%我們正在迎頭趕上39%24%29%39%24%29%5%我們與同業(yè)水平一致42%26%24%5%42%26%24%5%我們落后于同行37%26%26%37%26%26%8%我們不覺得這很重要29%33%26%29%33%26%7%注：由于四舍五入，數(shù)字總和有可能不等于100% 信息來(lái)源：德勤2019

11、全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研人口的變化也在驅(qū)使企業(yè)重新思考到底需要雇傭。許多發(fā)達(dá)國(guó)家的出生率低于世代更替水平 13（，生育率為每名婦女生育 9 個(gè)孩子4現(xiàn)在美國(guó)勞動(dòng)力增長(zhǎng)最快的人群是 55 歲以上的人。15 由于健康科學(xué)的發(fā)展，整個(gè)社會(huì)群體均享受到了長(zhǎng)壽紅利，但我們作、職業(yè)或角色。最后，隨著自動(dòng)化在工作場(chǎng)所變得越來(lái)越普遍， 我們發(fā)現(xiàn)工作需要被賦予新的意義。技術(shù)不僅入侵了工作場(chǎng)所，而且正在塑造和監(jiān)管人們?cè)诠ぷ髦械纳矸莼蚪巧核惴ù_定工人應(yīng)該執(zhí)行什么任務(wù)，鼓勵(lì)工人以某種方式行事，或是通過數(shù)據(jù)分析識(shí)別員工的身份以及他們關(guān)注的領(lǐng)域。技術(shù)發(fā)展在許多方面都領(lǐng)先于我們的領(lǐng)導(dǎo)者和組織，因此人性化的元素需要加快發(fā)展的步

12、伐。為了更好的幫助組織進(jìn)行重塑，我們?yōu)樯鐣?huì)企業(yè)提出了一套以人為本的原則（圖 4）。這五項(xiàng)原則幫助社會(huì)企業(yè)聚焦“以人為本”，并在他們做出將會(huì)對(duì)人們?cè)斐蓾撛谟绊懙呐e措或商業(yè)決策的論是，雖然我們生活在一個(gè)擁有先進(jìn)技術(shù)的世界中，但始終是人的潛力在推動(dòng)著我們前進(jìn)。2019 年的 10 個(gè)人力資本趨勢(shì)社會(huì)企業(yè)的五項(xiàng)設(shè)計(jì)原則為我們解答了為什么要。，哪里？，我們從實(shí)操角度將 人力資本趨勢(shì)分為三個(gè)重：，：組織應(yīng)該如、開放人才經(jīng)濟(jì)和領(lǐng)導(dǎo)力；，：如何、人際網(wǎng)絡(luò)和新的獎(jiǎng)酬方式驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)；第三，：人力資源管理職能如何迎接能力與技術(shù)的重構(gòu)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)， 勞動(dòng)力的未來(lái)非傳統(tǒng)勞動(dòng)力：已成為主流。多年來(lái)，許多人認(rèn)2019德勤

13、全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖4社會(huì)企業(yè)的以人為本原則：重塑的基準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理設(shè)計(jì)原理含義目的與意義讓企業(yè)和個(gè)人在工作中擁有使命感；不僅關(guān)注盈利，還專注于為個(gè)人、客戶和社會(huì)出貢獻(xiàn)道德與公平道德、公平、誠(chéng)信地使用數(shù)據(jù)、技術(shù)和系統(tǒng)；訓(xùn)練系統(tǒng)和監(jiān)督?jīng)Q策，以確保公平性和包容性成長(zhǎng)與工作激情從培育工作激情和鼓勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)的角度出發(fā)設(shè)計(jì)崗位、工作和組織使命；為員工提供機(jī)會(huì)，使其充分施展創(chuàng)造力、發(fā)表個(gè)人意見、以及分享新的觀點(diǎn)合作與人際關(guān)系建立和發(fā)展團(tuán)隊(duì)，關(guān)注人際關(guān)系，在數(shù)字化社交的基礎(chǔ)上，也在現(xiàn)實(shí)工作中建立人與人之間的聯(lián)系透明度與公開性公開分享信息，討論難點(diǎn)與錯(cuò)誤，用學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的思維進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與管理無(wú)論是個(gè)人成長(zhǎng)還是專業(yè)成長(zhǎng)

14、信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研為合同工、自由職業(yè)和臨時(shí)工作是“非傳統(tǒng)用工”，是全職崗位的補(bǔ)充。而如今，即使是在人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的大環(huán)境下，這一部分勞動(dòng)力隊(duì)伍也已經(jīng)發(fā)展壯大而成為主流力量。這一現(xiàn)象使企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)需要戰(zhàn)略性審視各種用工形式的配置。此外，獲取和部署非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的最佳實(shí)踐正初現(xiàn)雛形。如果經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)必須更靈活地適應(yīng)這些新的用工形式，并以戰(zhàn)略性的方式對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃和使用。從崗位到超級(jí)崗位。絕大多數(shù)組織表示他們希望在未來(lái)三年內(nèi)增加或大幅增加人工智能、認(rèn)知技術(shù)、機(jī)器人流程自動(dòng)化和機(jī)器人技術(shù)的使用。隨著企業(yè)對(duì)這些技術(shù)的采納，他們發(fā)現(xiàn)幾乎每個(gè)崗位都必須進(jìn)行改變，并且未來(lái)的

15、工作崗位將會(huì)有更多的數(shù)字化、跨界融合、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和信息驅(qū)動(dòng)因素。但是，為了能夠充分利用技術(shù)，組織還必須重新設(shè)計(jì)工作，聚焦于發(fā)現(xiàn)工作中人類獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)部分。這將創(chuàng)建我們稱之為“超級(jí)崗位”的新角色：將多種傳統(tǒng)崗位重新組合，從而整合成為新的角色，以充分利用人與技術(shù)的合作，最大化撬動(dòng)生產(chǎn)力及生產(chǎn)效率的提升。21 世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力：站在新與舊的十字路口。發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者是我們這個(gè)時(shí)代老生常談的話題。80%，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要或非常重面，領(lǐng)導(dǎo)者必須采取新的方式來(lái)完成傳統(tǒng)業(yè)務(wù)目：，利用關(guān)鍵的新型能力（包括引領(lǐng)變革，擁抱模糊和不確定性，理解數(shù)字化、認(rèn)知和人工智能驅(qū)動(dòng)的組織的未來(lái)從員工體驗(yàn)到人文體驗(yàn)：打造工作的意義。我們今年發(fā)

16、現(xiàn)的最大挑戰(zhàn)之一，是需要改善通常所說的“員工體驗(yàn)”：84% 的受訪者認(rèn)為這個(gè)問題很重要，28% 的人認(rèn)為這很緊急。如今員工體驗(yàn)這一概念的不足之處在于沒有抓住員工找到自身工作的意義的需要。我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于雇主來(lái)說，現(xiàn)在正是時(shí)機(jī)將“員工體驗(yàn)”的概念進(jìn)行更新和擴(kuò)展，來(lái)打造工作中的“人文體驗(yàn)”即基于對(duì)員工訴求的理解，將其與工作相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)以至于整個(gè)社會(huì)的影響。從層級(jí)到團(tuán)隊(duì)的，他們現(xiàn)在主要或幾乎完全以團(tuán)隊(duì)形式運(yùn)作，另有引言65的受訪者表示他們大多是層級(jí)制，但也有一。然而，大多數(shù)組織尚未、崗位體系設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制以適。，許多領(lǐng)導(dǎo)者不知道如何以團(tuán)隊(duì)模式運(yùn)作，并且還沒有接受用團(tuán)隊(duì)。而如果深入到企業(yè)機(jī)制層面

17、，許多企業(yè)仍然對(duì)如何建立促進(jìn)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式的薪酬和激勵(lì)機(jī)制感到困擾。2019年，技術(shù)的發(fā)展使團(tuán)隊(duì)工作模式變得更加容易，組織現(xiàn)在必須更新其他相關(guān)的人才管理實(shí)踐以保持同步。但是，在我們2019年的調(diào)查中，11的獎(jiǎng)酬體系與組織目標(biāo)高度一致，并且有 ，使其與更靈活的績(jī)效衡量與績(jī)效管理模型相匹配，同時(shí)又能夠解決員工的合理期望和需求？應(yīng)專注于與員工建立良好關(guān)系，避免外部薪酬對(duì)標(biāo)的影響，構(gòu)建企業(yè)自身獨(dú)有的獎(jiǎng)酬體系，可以幫助組織縮小與員工預(yù)期之間的差距。人力資源的未來(lái)11 招聘比以往任何時(shí)候都更加艱難。隨著就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇以及企業(yè)對(duì)技能需求的快速變化， “盤活內(nèi)部資源、并戰(zhàn)略性地利用技術(shù)擴(kuò)展招聘渠道并提高招聘

18、效率。生命不息，學(xué)習(xí)不止。2019 年的首要趨勢(shì)是企業(yè)需要改變?nèi)藗兊膶W(xué)習(xí)方式；86% 的受訪者認(rèn)為這是一個(gè)重要或非常重要的問題。這不難理解：不斷變化的工作需要和技能要求正在對(duì)新技能和新能力提出更大的需求；而在人才緊缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)的外招聘變得更加具有挑戰(zhàn)性。在這種背景下，我們發(fā)現(xiàn)了“學(xué)習(xí)”普遍正在向三個(gè)趨勢(shì)發(fā)展：它與工作更加融合；它變得更加個(gè)性化；它正在慢慢變成終身模式。沿著這些方向進(jìn)行有效的重塑，需要營(yíng)造鼓勵(lì)持續(xù)性學(xué)習(xí)的文化，利用激勵(lì)措施驅(qū)動(dòng)員工充分利用學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 專注于幫助員工識(shí)別和開發(fā)新的所需技能。人才流動(dòng)：從內(nèi)部打贏人才戰(zhàn)爭(zhēng)。隨著企業(yè)的全球化發(fā)展，對(duì)頂尖人才的爭(zhēng)奪越發(fā)激烈。于是，

19、 企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)變得至關(guān)重要。企業(yè)不再指 望通過外部招聘大量的員工以滿足所有企業(yè)所需 ，他們需要在內(nèi)部進(jìn)行人才流動(dòng)和培養(yǎng) 以使企業(yè)蓬勃發(fā)展。為了做好這一點(diǎn)，企業(yè)需要 。在領(lǐng)先的企 業(yè)中，、正常的發(fā) 展演進(jìn)，而不是員工職業(yè)生涯中的重大變革；內(nèi) 部流動(dòng)的機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到各層級(jí)的員工，而不僅 僅是管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。此外，技術(shù)應(yīng)當(dāng)促使 內(nèi)部跨職能、工作、項(xiàng)目和地理位置之間的人才 流動(dòng)流程更加簡(jiǎn)潔流暢。人力資源云：?jiǎn)?dòng)平臺(tái)，而非終極目標(biāo)。云計(jì)算已成為主流，企業(yè)已在新的云計(jì)算平臺(tái)上投入數(shù)百萬(wàn)美元，使人力資源系統(tǒng)更具吸引力、個(gè)性化和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)性。然而，盡管云系統(tǒng)在整合人力資源混亂且復(fù)雜的后臺(tái)職能方面已經(jīng)做

20、出了很多努力，但他們并不都能很好地支持創(chuàng)新、提高員工生產(chǎn)力和降低成本。在 2019 年，企業(yè)必須重新考慮其人力資源技術(shù)戰(zhàn)略，將云作為基礎(chǔ)，并探索創(chuàng)新的平臺(tái)、自動(dòng)化和人工智能工具，以補(bǔ)充其核心系統(tǒng)的功能。2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖5哪里需要重塑？為什么重塑？如何重塑？重要或非常重要準(zhǔn)備好了或完全準(zhǔn)備好了學(xué)習(xí) 86% 46% 員工體驗(yàn) 84% 43%領(lǐng)導(dǎo)力 80% 41%人才流動(dòng) 76% 40%人力資源云 74% 41%人才獲取 70% 37%獎(jiǎng)酬機(jī)制 69% 33%超級(jí)崗位 66% 39%團(tuán)隊(duì) 65% 33% 非傳統(tǒng)用工 41% 28%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研引言尤其是

21、當(dāng)我們的調(diào)查顯示許多企業(yè)尚未準(zhǔn)備好應(yīng)10 個(gè)趨勢(shì)所描述的變化（。這就是為，還關(guān)注怎么做。根據(jù)您所在公司的變革準(zhǔn)備度和變革需求，可以通過三種變革方式進(jìn)行重塑。您可以進(jìn)行再激活：更新并優(yōu)化現(xiàn)有的方式方法。您可以進(jìn)行再配置：創(chuàng)造改變戰(zhàn)略方向的新連接?；蛘撸?。無(wú)論哪種方式，重塑都有兩個(gè)方面保持不變）它必須在一定程度上涉及技術(shù)沒有技術(shù)就沒）它必須是足夠大膽的變革，以。，是在邊邊角角上進(jìn)行修補(bǔ)。在接下來(lái)的每一章中，您都能找到這三種重塑模。對(duì)于任何特定的組織，最適合在哪個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行哪種嘗試是各行各業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都需要討論的話題（。但無(wú)論，：在利潤(rùn)達(dá)到目標(biāo)、人類領(lǐng)先于技術(shù)、社會(huì)企業(yè)為王的世界， 重新聚焦“圖6三個(gè)重

22、塑區(qū)域和三個(gè)變革方式未來(lái)的人力資源未來(lái)的組織未來(lái)的人力資源未來(lái)的組織未來(lái)的勞動(dòng)力再激活再配置再構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力非傳統(tǒng)勞動(dòng)力超級(jí)崗位人文體驗(yàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制團(tuán)隊(duì)人 才 獲 取 人力資源云人才流動(dòng)學(xué)習(xí)信息來(lái)源：德勤研究2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告注釋TheNationalBureauofEconomicResearch,“USbusinesscycleexpansionsandcontractions,”accessedFeb- ruary 20,2019.Deloitte and Forbes Insights, Success personified in the Fourth Industrial R

23、evolution: Four leadership personas for an era of change and uncertainty, Deloitte Insights, 2019.Ibid.MarisaFernandez,“Teacherwalkoutsboostedstrikestohighestlevelsince2007,”Axios,February24,2019.Drew Desilver, “For most US workers, real wages have barely budged in decades,” Pew Research Center, Aug

24、ust 7,2018.DavidLeonhardt,“Weremeasuringtheeconomyallwrong,”NewYorkTimes,September14,2018.SonaliJain-Chandra,“Chartoftheweek:InequalityinChina,”IMFBlog,September20,2018.Gallup, State of the global workplace, 2017.Rupert Wingfield-Hayes, “Why does Japan have such a high suicide rate?,” BBC News, July

25、 3,2015.ElainePofeldt,“Shocker:40%ofworkersnowhavecontingentjobs,saysU.S.government,”Forbes,May25, 2015.Deloitte,2018Deloittemillennialsurvey:Millennialsdisappointedinbusiness,unpreparedforIndustry4.0,2018.JoshBersin,“Newresearchshowsheavylearnersmoreconfident,successful,andhappyatwork,”LinkedIn,Nov

26、ember 10, 2018.ElizabethBauer,“Willthefertilityraterecover?Probablynot,anewstudysays,”Forbes,September26,2018; JuliaBelluz,“Thehistoricallylowbirthrate,explainedinthreecharts,”Vox,May22,2018.WorldPopulationReview,“Fertilityratebycountry2019,”accessedFebruary23,2019.USBureauofLaborStatistics,“Laborfo

27、rceprojectionsto2024:Thelaborforceisgrowing,butslowly,”Monthly Labor Review, December2015.附錄A：趨勢(shì)的重要性和緊迫性附錄A趨勢(shì)的重要性和緊迫性圖 7按地區(qū)分列的趨勢(shì)重要性全球非洲亞洲中歐及東歐拉美及南美中東北歐北美大洋洲西歐學(xué)習(xí)86%90%86%84%90%88%89%88%91%81%人文體驗(yàn)84%88%86%82%89%90%86%85%85%75%領(lǐng)導(dǎo)力80%85%86%81%79%84%81%83%81%72%人才流動(dòng)76%81%79%71%81%78%74%75%78%70%人力資源云74%8

28、2%75%71%78%85%68%75%77%68%人才獲取70%79%74%67%73%77%71%68%75%64%獎(jiǎng)酬機(jī)制69%78%75%67%79%76%54%63%65%59%超級(jí)崗位66%79%72%63%70%75%55%62%61%60%團(tuán)隊(duì)65%72%65%56%74%69%63%57%71%62%非傳統(tǒng)勞動(dòng)力41%43%45%35%52%52%28%32%44%35%注：百分比代表受訪者認(rèn)為該趨勢(shì)主題對(duì)于組織在未來(lái)12-18個(gè)月中獲得成功“重要”或“非常重要”的比例信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖 8按行業(yè)分列的趨勢(shì)重要性所有行

29、業(yè)消費(fèi)行業(yè)能源、資源以及工業(yè)行業(yè)金融服務(wù)行業(yè)政府及公共服務(wù)與醫(yī)療 行業(yè)專業(yè)服務(wù)行業(yè)科技、傳媒以及電信行業(yè)學(xué)習(xí)86%86%85%89%84%82%87%89%人文體驗(yàn)84%85%83%86%80%83%85%85%領(lǐng)導(dǎo)力80%80%81%81%72%79%79%82%人才流動(dòng)76%75%78%80%73%75%75%79%人力資源云74%76%74%79%72%70%73%76%人才獲取70%70%67%75%69%70%71%73%獎(jiǎng)酬機(jī)制69%72%68%72%55%67%70%72%超級(jí)崗位66%69%69%68%65%63%64%65%團(tuán)隊(duì)65%63%60%71%56%60%71%70%

30、非傳統(tǒng)勞動(dòng)力41%38%37%38%34%34%55%44%注：百分比代表受訪者認(rèn)為該趨勢(shì)主題對(duì)于組織在未來(lái)12-18個(gè)月中獲得成功“重要”或“非常重要”的比例信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研附錄A：趨勢(shì)的重要性和緊迫性圖9趨勢(shì)緊迫性請(qǐng)選擇2019年對(duì)于您的組織來(lái)說最緊迫的三個(gè)主題學(xué)習(xí) 37% 領(lǐng)導(dǎo)力 29% 人文體驗(yàn) 28%團(tuán)隊(duì) 28% 人力資源云 21% 人才流動(dòng) 20%超級(jí)崗位 16% 人才獲取 16% 獎(jiǎng)酬機(jī)制 15% 非傳統(tǒng)勞動(dòng)力 12% 注：百分比代表了受訪者認(rèn)為該話題是2019年其組織面臨的三個(gè)最緊迫的話題之一的比例信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研2019德勤

31、全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告附錄B調(diào)查人口統(tǒng)計(jì)圖10按地區(qū)分列的受訪者拉美及南美西歐 22% 亞洲 13% 中歐及東歐 12% 北美 11% 非洲 7%北歐 5% 中東 4% 大洋洲 2% 信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研附錄B：調(diào)查人口統(tǒng)計(jì)圖11按行業(yè)分列的受訪者消費(fèi)行業(yè) 19% 專業(yè)服務(wù)行業(yè) 17% 金融服務(wù)行業(yè) 14% 其他 14% 能源、資源以及工業(yè)行業(yè) 12% 科技、傳媒及電信行業(yè) 12% 政府及公共服務(wù) 7% 生命科學(xué)與醫(yī)療行業(yè) 5% 信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研圖12按工作職能分列的受訪者人力非人力或ITIT圖13分列的受訪者小到1,000名員工）大（10,001

32、名以上員中到10,000名員工）31%63%6%31%63%6%27%43%30%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖14按職級(jí)分列的受訪者中層副總最高管理個(gè)體工作者6%6%15%38%41%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研圖 15受訪者所在國(guó)家受訪者人數(shù)受訪者人數(shù)受訪者人數(shù)美國(guó)844智利232土耳其164德國(guó)606烏克蘭232挪威148比利時(shí)455印度225薩爾瓦多140日本375中華人民共和國(guó)215秘魯139墨西哥368巴西194危地馬拉134南非345法國(guó)189荷蘭134波蘭300芬蘭188澳大利

33、亞122哥斯達(dá)黎加261英國(guó)185阿根廷120厄瓜多爾246哥倫比亞184印度尼西亞116加拿大240俄羅斯聯(lián)邦175丹麥113其他2,064總計(jì)9,453信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研勞動(dòng)力的未來(lái)2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告非傳統(tǒng)勞動(dòng)力已成為主流如今，這部分勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種主流，并且他們需要被戰(zhàn)略性地管理。在技能短缺日益嚴(yán)重以及許多國(guó)家低出生率的情況下，利用和管理“非傳統(tǒng)勞。最初被認(rèn)為是合同制聘用的“ 非傳統(tǒng)用工”，如今包括外包團(tuán)隊(duì)、合同工、自由職業(yè)者、零工（ 按任務(wù)付費(fèi)） 和眾最包工（ 外包網(wǎng)絡(luò)。非傳統(tǒng)用工的人數(shù)正在全世界范圍里快速增長(zhǎng)。例如，2020 年美國(guó)個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的

34、數(shù)量預(yù)計(jì)將增加兩倍，4200 1。自由職業(yè)者是歐盟增長(zhǎng)最快的勞工群體，其數(shù)量2000 2014 年間增長(zhǎng)了一倍；在英國(guó)、法國(guó)和荷蘭，自由職業(yè)者的增長(zhǎng)速度超過了整體就業(yè)增長(zhǎng)速度 2。并且很多人都是兼職的非傳統(tǒng)工作者：德勤對(duì)千禧一代的最新研究發(fā)現(xiàn) 64的全職工作者希望通過兼職賺取額外的收入。3對(duì)于那些希望發(fā)展并獲取關(guān)鍵技能的組織來(lái)說， 管理非傳統(tǒng)形式的雇傭就變得至關(guān)重要。許多國(guó)家的出生率都正在下降，4 導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)模也在收縮。全球 45% 的受訪雇主表示他們?cè)谔钛a(bǔ)空缺職位方面遇到了困難，這個(gè)比例是2006 年以來(lái)最高的。在超過 250 人規(guī)模的公司中，難以找到合適候選人的公司比例已經(jīng)上升至

35、67%。5與此同時(shí)，一些退休人員正在重返勞動(dòng)力市場(chǎng)， 另一些人正在花時(shí)間照顧孩子和年邁的父母，還有一些人正在重返學(xué)校。這些趨勢(shì)都擴(kuò)大了非傳統(tǒng)人才庫(kù)的規(guī)模和深度。6非傳統(tǒng)用工類型多樣且規(guī)模各異非傳統(tǒng)用工類型多樣且規(guī)模各異：非傳統(tǒng)勞動(dòng)力：包括合同工、/獨(dú)立工作者、零工和眾包工自由職業(yè)者 / 獨(dú)立工作者：核心員工以外的勞動(dòng)力，通常按照小時(shí)、天或者其他時(shí)間單位支付工資零工：通過完成指定的工作（或者碎片化的小任務(wù)）來(lái)獲取報(bào)酬的勞動(dòng)者非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的范圍曾經(jīng)被認(rèn)為是信息技術(shù)（IT）工作者，或者其他，在如今將涉及更加廣泛的工作領(lǐng)域中。今年的全球人力資本趨勢(shì)研究中，33的受訪者表示在 IT 領(lǐng)域廣泛地采用了非傳

36、統(tǒng)用工，25的受訪者表示用于運(yùn)營(yíng)類工作中，15的受訪者表示用在市場(chǎng)營(yíng)銷類工作中，15的受訪者表示用在研發(fā)類工作中（。例如我們的一位制藥客戶外包了，其他的企業(yè)則外包了產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)和支持類工作。非傳統(tǒng)勞動(dòng)力：已成為主流如果從全球的非傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)看，我們能夠Allegis 等，構(gòu)成了這一市場(chǎng)的核心。但是新型的人才網(wǎng)絡(luò)（UpWork，F(xiàn)iverr，99Designs 等）也正在迅速成長(zhǎng)。我們甚至可以看到人才網(wǎng)，包括從雙職工父母到現(xiàn)役軍人及退伍軍人（The Mom 第二副業(yè)（The Second 看看新工作（WeGoLook）等等。研究表明，這些類型的人才網(wǎng)絡(luò)正管理著超過 20 億美元的外包活動(dòng)，

37、7 在世界各地雇傭了上億員工。一項(xiàng)重大的收購(gòu)?fù)癸@了非傳統(tǒng)勞動(dòng)力在經(jīng)濟(jì)上日益重要的地位。2017 年， 谷歌收購(gòu)了 Kaggle， 世界上最大的數(shù)據(jù)科學(xué)專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)之一。8 作為世界上最大的技術(shù)社區(qū)之一，Kaggle 對(duì)于想要尋找技術(shù)方面的自由職業(yè)者或合同工的公司有著，都證明了采用非。大多數(shù)組織都是通過事務(wù)性而非戰(zhàn)略性的方式來(lái)使用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力今天的組織能否充分利用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力呢？我們的調(diào)查結(jié)果表明很多組織可以做得更好。41% 的受訪者表示他們認(rèn)為這個(gè)問題非常重要，但僅有 28% 的受訪者表示對(duì)于解決這個(gè)問題他們已經(jīng)做好準(zhǔn)備或充分做好準(zhǔn)備。事實(shí)上，我們的研究表明，大多數(shù)組織將非傳統(tǒng)勞動(dòng)力配置視為事

38、務(wù)性的解決方案，而不是戰(zhàn)略層面重要的人才來(lái)圖1非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的應(yīng)用范圍正在擴(kuò)展到IT職能以外請(qǐng)?jiān)谙铝新毮苤羞x擇您使用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的范圍。我們不在這個(gè)職能上采用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力我們很少在這個(gè)職能采用非傳統(tǒng)勞動(dòng)我們?cè)谶@個(gè)職能上廣泛地采用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力供應(yīng)鏈/采購(gòu)11%11%27%62%12%26%12%26%62%財(cái)務(wù)56%32%13%客戶服務(wù)56%27%17%人力資源53%36%11%創(chuàng)新/研發(fā)51%34%15%市場(chǎng)營(yíng)銷49%36%15%運(yùn)營(yíng)42%33%25%信息技術(shù)33%33%38%29%注：由于四舍五入，數(shù)字總和有可能不等于100% 信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研2019德勤全球人力資本

39、趨勢(shì)報(bào)告源。例如，8的受訪者表示他們已經(jīng)建立了管理和發(fā)展非傳統(tǒng)勞動(dòng)力資源的流程（54的受訪者表示他們要么管理非傳統(tǒng)員工的方式不太完善，要么只有很少或根本沒有管理非。這些組織將非傳統(tǒng)用工視為對(duì)職位空缺“見縫插針”的辦法，而不是從戰(zhàn)略上將其作為未來(lái)的長(zhǎng)期解決方案。更重要的是，我們 2019 年的調(diào)研表明使用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力可以提升組織績(jī)效（。這是管理非傳統(tǒng)工作和非傳統(tǒng)員工具有重要戰(zhàn)略意義的真正原因：在越來(lái)越難找到傳統(tǒng)的正式員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，非傳統(tǒng)用工使組織能夠?qū)⒑线m的人才適時(shí)地配置到最需要他們的地方。創(chuàng)建了一個(gè)獨(dú)立子公來(lái)和退休雇員組成的臨時(shí)應(yīng)急勞動(dòng)力隊(duì)伍。這些“資深專家”根據(jù)需要被快速地派， 工作范

40、圍包括研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、銷售和。博世表示對(duì)于他們的工， 92的客戶滿意度。9重新配置非傳統(tǒng)勞動(dòng)力從戰(zhàn)略角度配置非傳統(tǒng)用工要比看上去的更加困難。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須從“管理”合同工和自由職業(yè)者轉(zhuǎn)為仔細(xì)琢磨如何有效“提升” 和“激勵(lì)”非傳統(tǒng)勞動(dòng)力隊(duì)伍，這一點(diǎn)很多公司都未能做到。我們的研究表明，即使在有相關(guān)政策和標(biāo)準(zhǔn)的公司中，也很難找到戰(zhàn)略性的、企業(yè)全局視角的方法。我們需要優(yōu)化整個(gè)組織的運(yùn)作方 式因?yàn)樗头莻鹘y(tǒng)勞動(dòng)力緊 密相關(guān)旨在讓合適的人才和 合適的職位聯(lián)系起來(lái)，無(wú)論這些人才是通過什么渠道獲得的。另一方面的解決辦法是，將企業(yè)在非傳統(tǒng)員工招聘過程中所涉及的 各個(gè)部門連接起來(lái)，這些部門通常是分

41、散的，包括采購(gòu)部門部門和參與得越來(lái)越多的人力資 源部門。好消息是在許多組織中，人力資源管理的確在這一領(lǐng)域有所提升。今年 75% 的受訪者表示人力資源部門支持引進(jìn)非傳統(tǒng)員工；66% 的受訪者表示人力資源部門參與了對(duì)非傳統(tǒng)員工的培訓(xùn)，65% 的受訪者表示人力資源部門參與了工作配置的協(xié)商； 63% 的受訪者表示人力資源部參與了福利管理。同時(shí)，用于將人力資源戰(zhàn)略拓展到非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的投入也正在增加。超過一半的受訪者（51%）圖2只有少數(shù)受訪者建立了用于管理非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的流程您如何評(píng)估公司在尋找和管理非傳統(tǒng)勞動(dòng)力資源方面的有效性？已做到業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平，已經(jīng)建立了完整的流程來(lái)管理和發(fā)展非傳統(tǒng)勞動(dòng)力資源 8%能

42、夠很好地尋找和管理勞動(dòng)力，但還有提升空間 38%在尋找和管理勞動(dòng)力方面不完善，質(zhì)量和表現(xiàn)參差不齊 31%在尋找和管理非傳統(tǒng)勞動(dòng)力方面幾乎沒有流程 23%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研非傳統(tǒng)勞動(dòng)力：已成為主流表示，他們的組織有針對(duì)非傳統(tǒng)勞動(dòng)力招聘策略的具體計(jì)劃；此外，31的受訪者有提供給非傳統(tǒng)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃；23的受訪者會(huì)。其次，組織所需要同步考慮的是如何有效利用市場(chǎng)上不斷增加的非傳統(tǒng)勞動(dòng)力管理工具。2018 y 該公司此前收購(gòu)了一家名為 Global Cash Card 的公司為零工提供了實(shí)時(shí)支付和基于現(xiàn)金的支付解決方案。12 SAP 以相同的目標(biāo)收購(gòu)了FieldGlass。

43、13 Fuel50 這樣的供應(yīng)商也正在提。14 基于，位于舊金山地區(qū)的初創(chuàng)企業(yè) Legion 正在建立一個(gè)完善的勞動(dòng)力管理平臺(tái)15 這些非傳統(tǒng)勞動(dòng)力管理，并且在不同類型勞，從而形成一個(gè)全面完整的勞動(dòng)力圖景。非傳統(tǒng)員工，對(duì)主流的尊重根據(jù)人力資本重塑的原則，企業(yè)在圍繞非傳統(tǒng)工作構(gòu)建組織體系時(shí)，必須考慮包容性、多樣性、公平性和信任等問題。與許多傳統(tǒng)的正式員工相比，非傳統(tǒng)員工可能會(huì)有不同的背景和文化，而且他們通常以不同方式被招聘進(jìn)來(lái)。面對(duì)每個(gè)人在工作中不同的動(dòng)機(jī)和訴求，管理者是否能夠領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)由傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)用工共同組成的多元化人才隊(duì)伍？組織是否能夠像社會(huì)企業(yè)一樣，通過宣傳組織的品牌來(lái)吸引非傳統(tǒng)勞動(dòng)力的加

44、入？重要的是，所有的勞動(dòng)力無(wú)論是非傳統(tǒng)的還是傳統(tǒng)的，都應(yīng)該在文化、包容性和工作安排方面受到尊重各方觀點(diǎn)都印證了這一價(jià)值觀。雖然更大的風(fēng)險(xiǎn)可能是非傳統(tǒng)員工會(huì)覺得自己被視為局外人，從而可能會(huì)損害組織整體的雇主品牌， 但風(fēng)險(xiǎn)也可能自另一個(gè)角度出現(xiàn)。例如，一家首屈一指的歐洲銀行為了在各種技術(shù)相關(guān)領(lǐng)域創(chuàng)造更靈活的人才獲取渠道，IT 部門的經(jīng)理們開始與外包商、自由職業(yè)者和咨詢顧問進(jìn)行體系化的合圖3采用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力通常會(huì)提升組織績(jī)效以下幾種勞動(dòng)力的應(yīng)用將如何影響組織的績(jī)效？沒有通過這種方式評(píng)估過影響負(fù)面影響沒有影響正面影響不采用這種勞動(dòng)力外包服務(wù)5%17%9%17%9%53%16%零工16%22%16%22

45、%29%29%30%自由職業(yè)者/獨(dú)立員工19%3%19%14%14%49%16%眾包工2%24% 39%24%39%17%17%注：由于四舍五入，數(shù)字總和有可能不等于100% 信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告作。但隨著時(shí)間的推移，領(lǐng)導(dǎo)們意識(shí)到與外部員工相比，“因?yàn)樵摬块T的正式員工幾乎只能從事舊有體系的工作，“酷炫”的新技術(shù)開展更加有趣的項(xiàng)目。銀行的 IT 領(lǐng)導(dǎo)層逐步采取措施來(lái)重新平衡和組合人員，目前，該銀行已能IT 職能中使用非傳統(tǒng)勞動(dòng)力人才庫(kù)了16像這樣的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)并不是不能克服的，對(duì)于越來(lái)越多的雇主來(lái)說，非傳統(tǒng)勞動(dòng)力已成為勞動(dòng)力生態(tài)的重要支柱。重視

46、這一類勞動(dòng)力的組織能夠制定戰(zhàn)略和機(jī)制，讓有才能的人無(wú)論身在何處都能被找到并被任用，從而驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展并拓寬勞動(dòng)力的多樣性。重塑的維度重塑的維度：非傳統(tǒng)勞動(dòng)力再配置源、業(yè)務(wù)、采購(gòu)和IT等部門之間建立新的聯(lián)系從而有效地達(dá) 成這一目標(biāo)。致謝作者在此感謝 Steven Hatfield 和 Sarah Cuthill 對(duì)本章做出的貢獻(xiàn)。非傳統(tǒng)勞動(dòng)力：已成為主流注釋KellyMonahan,JeffSchwartz,andTiffanySchleeter,Decodingmillennialsinthegigeconomy:Sixtrendstowatch in alternative work, Del

47、oitte Insights, May 1,2018.Morgan Stanley, “The gig economy goes global,” June 4,2018.Deloitte, “2018 Deloitte millennial survey: Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0,” 2018.James Gallagher, “Remarkable decline in fertility rates,” BBC News, November 9,2018.ManpowerGroup

48、, Solving the talent shortage: Build, buy, borrow, and bridge, 2018.AndrewA.Pack,“Howtheshrinkingofthelaborforcemightimpactyourcommunity,”FederalReserveBankof St. Louis, 2014.Josh Bersin, HR technology market 2019: Disruption ahead, accessed February 19,2019.Matthew Lynley, “Google confirms its acqu

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50、h,January 22,2018.ADP, “ADP acquires Global Cash Card, solidifies leadership position in employee payments and extends payroll differentiation with acquisition of proprietary digital payments processing platform,” press release, October 5,2017.SAP, “SAP to acquire Fieldglass, the global cloud techno

51、logy leader in contingent workforce management,” press release, March 26,2014.Fuel50,“FuelGiggivesemployeesaccesstoafully-integratedtalentmarketplacethatpowersandpromotes careergrowththroughprojectsandstretchassignments,”accessedFebruary23,2019.Josh Bersin, Irresistible: Seven management imperatives

52、 for success in the digital age, forthcoming in 2019.Basedonconversationswithcompanyleaderswithcolleaguesoftheauthors.2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告從崗位到超級(jí)崗位、認(rèn)知技術(shù)和機(jī)器人技術(shù)的應(yīng)用正在不斷促進(jìn)工作的自動(dòng)化和外延化，這促使越來(lái)越多領(lǐng)域的崗位被重新設(shè)計(jì)。與過去相比，如今的職業(yè)更趨向于由機(jī)器和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，同時(shí)他們也需要更多的人類專有技能應(yīng)用在解決問題、溝通、闡釋和設(shè)計(jì)方面。當(dāng)機(jī)器包攬了重復(fù)性的任務(wù)，人們所做的，“這。自動(dòng)化術(shù)語(yǔ)機(jī)和用于制造的機(jī)器人自動(dòng)化術(shù)語(yǔ)機(jī)和用于制造的機(jī)

53、器人）和機(jī)器人流程自動(dòng)化（將高度標(biāo)準(zhǔn)化的流程和事務(wù)自動(dòng)化）、在，今年超過三分之二的受訪者（64%）認(rèn)為人工智能和機(jī)器人技術(shù)是人力 。然而，？當(dāng)越來(lái)越，還會(huì)帶來(lái)哪些更深遠(yuǎn)的影響？首先讓我們討論技術(shù)。機(jī)器人流程自動(dòng)化20的速度增長(zhǎng)2024年有望達(dá)到50 億美元。1 在 2019 年的全球人力資本趨勢(shì)調(diào)查中，41% 的受訪者表示他們正在廣泛地或跨多個(gè)領(lǐng)域地使用自動(dòng)化。在各種自動(dòng)化工作的方式中，RPA 是最普遍的，此外也有 26% 的受訪者使用機(jī)器人技術(shù)，22% 的受訪者使用人工智能， 還有 22% 的受訪者使用認(rèn)知技術(shù)（圖 1）。并且這些技術(shù)的使用預(yù)計(jì)將會(huì)更加普及。在我們的調(diào)查中，64% 的受訪者認(rèn)

54、為機(jī)器人技術(shù)的應(yīng)用將會(huì)增加，80% 的受訪者預(yù)測(cè)認(rèn)知技術(shù)的應(yīng)用將會(huì)增加，80% 的受訪者預(yù)測(cè)人工智能的應(yīng)用將會(huì)增加?，F(xiàn)在組織也正在使用這些技術(shù)，看來(lái)他們發(fā)覺了技術(shù)帶來(lái)的效益并正在加大其資金投入。在技術(shù)應(yīng)用不斷增加的大背景下，我們的調(diào)查還顯示圍繞這些技術(shù)的“恐懼”和“不確定”也正在增長(zhǎng)。只有 26% 的受訪者表示他們的組織已經(jīng)“做好準(zhǔn)備”或“準(zhǔn)備得非常充分”去應(yīng)對(duì)這些技術(shù)帶來(lái)的影響。事實(shí)上，只有 6% 的受訪者表示他們的組織“準(zhǔn)備的非常充分”，這表明組織已經(jīng)開始了解崗位設(shè)計(jì)、技能再培訓(xùn)和工作重塑的范圍及其豐富的內(nèi)涵，這涉及到要在勞動(dòng)力隊(duì)伍中大范圍的實(shí)現(xiàn)人員與自動(dòng)化技術(shù)的整合。從崗位到超級(jí)崗位圖1

55、許多組織目前正在使用大量的自動(dòng)化技術(shù)請(qǐng)說明您的組織目前使用每種類型自動(dòng)化技術(shù)的程度。目前沒有使用過探索中在選定的職能/部門中推行廣泛應(yīng)用于整個(gè)組織4%22%4%22%27%48%認(rèn)知技術(shù)人工智能34%30%3%19%43%35%44%34%30%3%19%43%35%44%18%4%34%31%5%注：由于四舍五入，數(shù)字總和有可能不等于100% 信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研轉(zhuǎn)變中的崗位正在消失的職業(yè)是因?yàn)榭萍紗?？雖然有些崗位可能會(huì)被淘汰，但我們認(rèn)為更多的崗位正在發(fā)生轉(zhuǎn)化。美國(guó)的失業(yè)率仍然保持在較低水平，并且世界各地的勞動(dòng)力市場(chǎng)都對(duì)新鮮且緊要的人才技能供不應(yīng)求。此外，只有 38%

56、的受訪者告訴我們他們預(yù)計(jì)在未來(lái)三年中科技將會(huì)導(dǎo)致他們組織的裁員，僅有 13% 的受訪者認(rèn)為自動(dòng)化技術(shù)將會(huì)取代相當(dāng)多崗位，這和我們幾年前的研究結(jié)論結(jié)果有著顯著的差距。德勤早些時(shí)候的研究假設(shè)，通過去除事務(wù)性的工作任務(wù)，自動(dòng)化實(shí)際上使工作更加人性化，讓人們?cè)诠ぷ髦械慕巧拓暙I(xiàn)變得更重要和更有價(jià)值。根據(jù)這項(xiàng)研究，自動(dòng)化和人工智能的價(jià)值不在于用機(jī)器取代人類的勞動(dòng)而在于武裝勞動(dòng)力隊(duì)伍， 從打造解決問題和創(chuàng)造全新知識(shí)的能力的角度重新定義人類的工作。“這是一種被全世界共同認(rèn)可的能力，也正是這種能力使我們成為了獨(dú)一無(wú)二的人類，并把我們的機(jī)器人區(qū)分開來(lái)這種能力跨越了社會(huì)的各個(gè)層面?！?，以及他們?cè)谧?，都印證了這一

57、觀點(diǎn)。今年，62的受訪者使用自動(dòng)化來(lái)消除事務(wù)性的工作和取代重復(fù)性的工作，47的受訪者還正在優(yōu)化現(xiàn)有的工作實(shí)踐以提高生產(chǎn)率，36的受訪者正在“重新構(gòu)思工許多受訪者表示他們需要在技能再培訓(xùn)上投入加倍的資金：84的受訪者表示自動(dòng)，這說明了他們正在增加技能再造和在崗培訓(xùn)的資金投入，18的這些發(fā)現(xiàn)為我們呈現(xiàn)的場(chǎng)景是，隨著機(jī)器在事務(wù)性工作上取代人類，職業(yè)的不斷演進(jìn)需要對(duì)人類專有技能和能力進(jìn)行全新組合。這使得組織需要重新設(shè)計(jì)崗位以及他們的業(yè)務(wù)和工作流程以跟上時(shí)代的步伐?！俺?jí)崗位”的出現(xiàn)在傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)中，組織會(huì)創(chuàng)建明確且固定的角色， 編寫崗位說明， 明確負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理其工作的上級(jí)。當(dāng)部，留給人的工作往往更

58、加溝通導(dǎo)向和以服務(wù)為中心，包括問題解決數(shù)據(jù)闡釋溝通和傾聽客戶服務(wù)和同理心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作。然而，這些高階技能并不像，因此它們正迫使組織自身塑造更具靈活性和發(fā)展可能性的，不再那么嚴(yán)格定義崗位和角色。2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告圖2許多組織正在增加為員工技能再培訓(xùn)的投資你預(yù)計(jì)會(huì)為員工的技能再培訓(xùn)多投入多少資金？降低保持不變逐步增加（5%） 適度增加（610%）顯著增加18%18%1%36%16%30%注 ：Only respondents who said that automation would require reskilling at their organizations answe

59、red this question. 由于四舍五入，數(shù)字總和有可能不等于100%信息來(lái)源：德勤2019全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研這些新型的崗位當(dāng)前有各種各樣的名稱“經(jīng)“分析師它們正在演變?yōu)槲覀兯f的“超級(jí)崗位”。新的研究表明，如今需求量最大和工資增長(zhǎng)最快的崗位，都是所謂的“復(fù)合型崗位這些崗位的工作結(jié)合了高技術(shù)含量的“硬”技能（包括技能操作、數(shù)據(jù)分析和闡釋）與溝通、服務(wù)和合作“軟技能3 “復(fù)合型崗位”基礎(chǔ)上更進(jìn)一步的轉(zhuǎn)變。在超級(jí)崗位中，技術(shù)不只是改變了工作的環(huán)境，也改變了工作的本質(zhì)和崗位本身。超級(jí)崗位需要復(fù)合型崗位所具備的廣泛的專業(yè)技能和軟性技能，也將多個(gè)的傳統(tǒng)崗位的職責(zé)整合形成新的角色，并通過運(yùn)用智

60、能設(shè)備、數(shù)據(jù)和算法最大化的撬動(dòng)生產(chǎn)力和工作效率的提升4例如，美國(guó)領(lǐng)先的醫(yī)療中心克利夫蘭診所，當(dāng)（ClevelandClinic）面臨進(jìn)入克利夫蘭地區(qū)的盈利性醫(yī)院所帶來(lái)的新競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行了徹底的再設(shè)計(jì)和再構(gòu)建其中就包括對(duì)崗位的重新定位。：無(wú)論是否臨床，每個(gè)崗位都需要重新評(píng)估和思考其在效率、技能水平和競(jìng)爭(zhēng)力方面的潛在價(jià)值點(diǎn)。在這個(gè)過程中，克利夫蘭診所意識(shí)到醫(yī)療中的專家角色必須轉(zhuǎn)變得更加靈活和還要對(duì)病人護(hù)理相關(guān)問題有廣泛的了解。崗位重新定位的結(jié)果之一是讓人們意識(shí)到了護(hù)士和其他護(hù)理人員扮演了復(fù)合型的角色，因此克利夫蘭診“護(hù)理和病例管理”方面的投入，旨在拓寬這些崗位在專業(yè)技術(shù)之外的其他方面的技能