《人在企業(yè)》：軟件以人為魂

1、6/6人在企業(yè)：軟件以人為魂管理程序員共性突出的軟件人才用友人力資源經(jīng)理郭延生認(rèn)為，軟件人才的特點(diǎn)特別突出，“軟件人才可以說是全部企業(yè)中最難管理的人才。以前的管理主要是管人理事，而現(xiàn)在則應(yīng)傾向于管事理人，管理的觀念必需變革?！避浖瞬殴残曰枨蟊绕渌瞬乓怀觯谲浖髽I(yè)中，聚集了大量性格各異的軟件人才，如何理好人，管好業(yè)務(wù)，就成為軟件企業(yè)人力資源的核心課題。由于軟件本身的制造過程常常就是共性化發(fā)揮的一個過程，一個靈感，就可能使一項(xiàng)困擾多時的難題得以解決，這種靈感靠強(qiáng)制是很難壓出來的。但是，全部的人都按自己的共性去工作，又會使任務(wù)消失偏差。軟件人才需要彈性用友目前正在探究軟件開發(fā)人員彈性工作

2、制方案，目的是適應(yīng)軟件開發(fā)人員特殊化工作狀態(tài)，提高軟件開發(fā)效率，并爭取年內(nèi)或明年初開頭推行。同時，用友公司在整體辦公環(huán)境和企業(yè)整個文化氛圍建設(shè)方面，也盡可能適應(yīng)軟件企業(yè)的特點(diǎn)，顯得開放、寬松，沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特殊嚴(yán)格的督導(dǎo)，更多的是討論、合作、引導(dǎo)，也沒有特殊的著裝要求。攻堅(jiān)和大面積進(jìn)攻的程序員記者：我感覺現(xiàn)在程序員有兩種，一種就是程序游擊隊(duì)員，他們可能編程工具很熟，力量很強(qiáng)，把編碼編得很簡潔，很怪誕，自己很高效，但是他始終沒有一個正規(guī)的項(xiàng)目的概念，零零散散地編一些東西，也沒有做一個大的軟件，象這樣的人社會上很多；還有一類，可能他很扎實(shí)，有很強(qiáng)的理論學(xué)問，編程序不確定很快，但是很

3、規(guī)范。他的系統(tǒng)分析、模塊設(shè)計(jì)就是一個很規(guī)范的程序員的方式，那你覺得這樣的兩類人才，軟件企業(yè)更傾向于需要什么樣的一類呢？郭延生：這個問題以我個人的真實(shí)想法來看，我更傾向于后一種，你剛才談到的比較規(guī)范的那種。雖然說他可能敏捷性比前一種比要弱一些，但是現(xiàn)在的軟件工程是團(tuán)隊(duì)合作，不是個人英雄時代了，更需要依據(jù)一個規(guī)范去做，我要求做到這種程度，你就做到這種程度。當(dāng)然團(tuán)隊(duì)時代并不代表說程序員確定就不需要靈氣，不需要一種創(chuàng)新，我傾向于后一種，但是并不完全杜絕前一種，目前軟件企業(yè)有時候也需要前一種人。但是從比例來講，我更傾向后面那種程序員占90%，前面那種占10%。記：前面那些人起到一個攻堅(jiān)的作用。郭延生：對

4、，攻堅(jiān)的作用，有時候的確是需要一些程序技巧。大部分人需要踏踏實(shí)實(shí)地把一個工程的東西做好，由于是工程的東西，他是添磚的，他是加瓦的，他是和水泥的，每一個人都想用自己的創(chuàng)新方法樓就可能塌了。管理軟件人才需要目標(biāo)要想管理好軟件人才，用友人力資源部經(jīng)理郭延生認(rèn)為最重要的是有一個目標(biāo)，然后通過這個目標(biāo)來分解出具體的任務(wù)，用任務(wù)的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務(wù)實(shí)現(xiàn)以后，給員工一個認(rèn)可，包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，可能還要有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展的設(shè)想。還有一個很重要的側(cè)面，就是怎樣讓他融入到用友這種文化，真正被用友的文化所接納，讓他覺得他的發(fā)展跟用友的發(fā)展是全都的。假如沒有這種全都的感受在里面，軟件人才很難發(fā)揮自

5、己的潛能。軟件人才的職業(yè)生涯軟件人才最大特點(diǎn)是具有鮮亮的共性。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來說，一個軟件人員終其一生寫程序是不行能的。軟件人才的發(fā)展之路，從技術(shù)上來講，可能是程序員、設(shè)計(jì)員、應(yīng)用人員或叫某一個軟件領(lǐng)域的專家，還有可能向經(jīng)理層發(fā)展，創(chuàng)業(yè)層去發(fā)展。一個軟件人才確定不能把自己長期定位于一個程序員。現(xiàn)在假如在編程序，過一段時間要試著去探究程序之間的關(guān)系，能夠使自己設(shè)計(jì)程序，然后告知別人怎么編程序。往高層次的方向發(fā)展，就是把握整個應(yīng)用模型如何設(shè)計(jì)，技術(shù)方案怎么實(shí)現(xiàn)，成為軟件技術(shù)專家。寫程序的最佳年齡現(xiàn)在寫程序的人里面，30歲以上的已經(jīng)在漸漸削減，而35歲以上的則屈指可數(shù)，假如有人在35歲以后還能夠?qū)?/p>

6、程序的話，大家都認(rèn)為已經(jīng)是奇跡了。這種說法可能有些夸張，但是總體現(xiàn)實(shí)趨勢是這樣，大部分程序員的黃金歲月是在2428歲。剛畢業(yè)的程序員可能沒有閱歷，而到了28、29歲以后，他自己已經(jīng)感覺應(yīng)當(dāng)做比編程序更重要的事情，否則就覺得沒意思。程序員往往會自己感覺最好的編程時期就那么幾年，就似乎程序員也成了吃青春飯的，這是中國軟件產(chǎn)業(yè)規(guī)模發(fā)展緩慢以及人才結(jié)構(gòu)格局不合理所帶來的結(jié)果，假如不能快速轉(zhuǎn)變，這種結(jié)果會成為中國程序員的哀痛，由于這種印象會使軟件人才心中產(chǎn)生一層心理暗影。記：程序員內(nèi)心是否有一種時間的恐驚？郭：可能會有，所以程序員變動性更強(qiáng)，由于在這個領(lǐng)域他覺得做一段時間，還讓他做重復(fù)的東西，沒有做到設(shè)

7、計(jì)層的工作，他就感覺好象要被淘汰一樣，自己覺得很恐驚。記得98，99年，各種計(jì)算機(jī)的刊物，媒體，網(wǎng)上內(nèi)容，從各種渠道給人的信息對程序員的工作評價特殊低，所以大家有這種感覺，期望自己有一個提升，這種提升，我個人感覺向程序設(shè)計(jì)方向發(fā)展更好一些，當(dāng)然程序員可以做職業(yè)經(jīng)理人，假如你可以轉(zhuǎn)型，還可以做軟件應(yīng)用領(lǐng)域的專家。記：在這樣一種恐驚心態(tài)下，具體到程序設(shè)計(jì)的領(lǐng)域，會不會導(dǎo)致中國的軟件人才始終不能形成一個特別好的結(jié)構(gòu)，消失哪一塊特殊薄弱的狀況？這是否也是中國軟件業(yè)不如美國發(fā)達(dá)的緣由？郭：這方面我沒有特殊去探究，但是我覺得這種局面的轉(zhuǎn)變還是有可能的。哪塊最薄弱？對中國目前的狀況來看，我個人認(rèn)為最薄弱的是

8、軟件整體設(shè)計(jì)，現(xiàn)在流行一種說法：一個產(chǎn)品的質(zhì)量不是做出來的而是設(shè)計(jì)出來的。比如說樓的質(zhì)量怎么樣，首先是設(shè)計(jì)出來的，設(shè)計(jì)得不好，施工再好，它一樣會塌掉，設(shè)計(jì)得特別好，施工不好，他可能也會出問題，但相對來講，只要是施工基本到位的話，樓一般不會倒。就中國目前狀況來講，軟件整體設(shè)計(jì)力量是最弱的一個環(huán)節(jié)，最優(yōu)秀的地方就是程序員，就是我們的軟件人才。有人說假如美國的華人程序員全走了，可能美國軟件業(yè)就塌掉了。中國的程序員在美國都占很核心的角色。但是為什么中國程序員在中國就編不出特殊像樣的軟件呢？中國的程序員看了印度人編的程序，覺得那是一堆垃圾，但是人家軟件業(yè)做得很好，為什么？就是印度軟件整體設(shè)計(jì)比較好，我們

9、這方面往往就是設(shè)計(jì)不到位。當(dāng)然這里所說的設(shè)計(jì)所包括的范圍比較廣，如產(chǎn)品定位、主體思路、公共規(guī)章、數(shù)據(jù)關(guān)系、接口商定等等。沒有人能夠百分百掌握進(jìn)度軟件進(jìn)度的掌握始終是一個難題。現(xiàn)在軟件越來越大了，僅憑工程量一兩個人就無法實(shí)現(xiàn)，據(jù)說微軟一個Windows2000就用了5000人來開發(fā)。假如半年就要升級一次產(chǎn)品的話，對開發(fā)速度的要求是特別高的。用友目前做不到100%按方案發(fā)布一個全新的軟件，從實(shí)際的角度來講，微軟也做不到。對中國軟件企業(yè)來講，目前的軟件進(jìn)度掌握仍舊是一個課題，可以說是尚未攻克的一個難題。接觸軟件企業(yè)，感受更多的是他們總有圓滿。微軟也有圓滿，補(bǔ)丁也補(bǔ)不了的圓滿?？荚u、薪酬和職位全員年薪

10、制用友從2000年開頭，對全部的員工實(shí)行年薪制。薪資結(jié)構(gòu)是年薪加上03個月的嘉獎。公司業(yè)績好，會有最多3個月薪水的嘉獎，最少是0。福利方面是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外人身損害保險、失業(yè)保險，還有住房公積金。用友給一名員工定年薪考慮的因素比較多，包括員工的學(xué)歷、年資、力量、過去的業(yè)績、職位等。用友薪資總共是16級，每級還有三檔，一共是48檔。用友期望通過上市，將自己從私營企業(yè)變成一個公眾公司。而且用友正在主動申請做中國首批期權(quán)的試點(diǎn)單位，國家也正在規(guī)范期權(quán)制度建立，用友期望能成為中國期權(quán)“吃螃蟹”的軟件企業(yè)。據(jù)說用友的薪資水平在軟件企業(yè)中具有較好的競爭力，就算跟外企比，差別也不算太大。一年論英雄用

11、友的這種薪酬體系的不足是平常沒有什么物質(zhì)激勵的東西?！皬墓べY制度里來講，的確是在敏捷的激勵方面有些欠缺，但是我們有一個配套的獎懲條例?！庇糜训莫剳蜅l例里列出：假如員工有重大貢獻(xiàn)，會給員工一些特殊的嘉獎。當(dāng)然你有那種特殊的錯誤，也會給你一個懲處。用友覺得實(shí)行年薪制的好處就是以一個相對長的周期來考察員工的業(yè)績，一年結(jié)束以后，用員工一年的業(yè)績來衡量你是應(yīng)當(dāng)升級還是降級，獎金的核級工作，不是以一個月來論英雄，而是以相對長的周期論英雄，這是年薪制的優(yōu)點(diǎn)?！叭觞c(diǎn)我覺得也是很突出，就是前面所說，沒有階段性嘉獎的激勵作用，不夠敏捷，應(yīng)當(dāng)說與以前的制度相比各有利弊?！毕裼糜堰@樣1年論英雄的薪酬體系的企業(yè)還是比較

12、多，很多企業(yè)只是結(jié)構(gòu)中多了一個可以浮動的獎金?？己斯べY用友對員工每個季度考評一次，然后全年再綜合計(jì)算，最終是以全年的考評結(jié)果，作為最終考評結(jié)果。一般考核時間是在年底的12月份進(jìn)行，由于前期工作做得比較充分，周期也比較快，或許半個月左右就能夠結(jié)束考評?？荚u結(jié)束，依據(jù)員工的業(yè)績第二年要重新核級，用友原來的經(jīng)營年度是從3月1日開頭，一般都是3月中旬進(jìn)行核級，4月5日發(fā)核級后的工資。用友通過改制成為股份制公司后，核級改到了1月份做，2月5號發(fā)核級后的工資。使業(yè)績在薪酬里的反饋速度加快。調(diào)整薪酬的依據(jù)用友每年調(diào)薪的依據(jù)，大的方向是看企業(yè)成長的可能性，成長的速度有多快；另外就是看IT行業(yè)薪資的變動水平，可

13、能還有一部分是考慮內(nèi)部員工的一種期望值。當(dāng)然這種期望值是以企業(yè)力量以及用人要求為基礎(chǔ)的。用友在薪酬方面的競爭對手主要是網(wǎng)絡(luò)公司和外企，還有個人發(fā)展的愿望?？战挡筷?duì)空降部隊(duì)成為很多企業(yè)快速發(fā)展中注入的人才強(qiáng)心針，往往這種人才有業(yè)務(wù)制高點(diǎn)，能夠獨(dú)擋一面，生疏市場形勢，能快速開拓新的業(yè)務(wù)。用友也不例外，同樣有空降部隊(duì)進(jìn)駐企業(yè)?！翱战挡筷?duì)剛剛進(jìn)入公司時，對公司內(nèi)部的影響還是比較明顯的，特殊是對老干部的沖擊明顯，但是目前通過兩三年的觀念轉(zhuǎn)變，大家生疏已經(jīng)扭轉(zhuǎn)過來了，現(xiàn)在就是任憑來個空降人才，大家也都能夠接受了?！苯?jīng)過幾年的生疏，用友人對待空降部隊(duì)已經(jīng)平和了?？战挡筷?duì)來了還是按公司的工資序列來定級別，可能

14、級別定得比較高。記：用友怎么面對期權(quán)誘惑力？郭：這方面我只能從個人理解來說，我認(rèn)為期權(quán)制作為激勵政策的補(bǔ)充比較合適，假如夸大其作用，就會拉高員工的期望值，而期望值過高，大家又沒有責(zé)任約束，就會消失很多不利的現(xiàn)象。但期權(quán)制究竟是被證明白的比較好的制度，所以用友必定會全力推動?；谝陨仙?，我個人認(rèn)為，對待期權(quán)的誘惑力應(yīng)當(dāng)實(shí)行正確看法，必需認(rèn)清晰期權(quán)制可能使你成為百萬富翁，但是也有可能會在一夜之間使你從百萬富翁變回到起點(diǎn)，這種結(jié)果和每位員工的貢獻(xiàn)相關(guān)，企業(yè)發(fā)展了，期權(quán)才有意義，否則，當(dāng)我們持有的股票從高點(diǎn)一下子跌到低點(diǎn)時，我們將忍受很大的心理沖擊。經(jīng)理考評員工，人力資源部考評經(jīng)理用友對員工的考核，

15、主要由部門經(jīng)理來主持。用友的用人和考評權(quán)主要放在部門經(jīng)理手中。員工面對經(jīng)理述職，經(jīng)理對員工的行為和業(yè)績進(jìn)行考評?？己说臉?biāo)準(zhǔn)依據(jù)由人力資源部組織制定。管理層的考評都是由人力資源部來組織，對經(jīng)理的考評包括四個方面：方案執(zhí)行狀況的考評，員工對管理層的考評，管理者的上級主管對他的考評，上下游部門對管理者的考評，由這樣的四個方面對管理者構(gòu)成360度的考評。人力資源部對干部的考評主要方式也是述職。無論是管什么的干部，都是通過述職來考核。述職時，經(jīng)理到前臺在特別鐘內(nèi)做個簡潔介紹，然后等在場的很多人提問題，被考評的經(jīng)理回答。參與評估的是全部部門經(jīng)理，他們可能會問經(jīng)理某塊業(yè)務(wù)怎么做的？怎么這塊沒完成，為什么？假

16、如該經(jīng)理講不出理由，大家給他考評的分就比較低。然后還有對業(yè)績結(jié)果的質(zhì)詢。員工對自己經(jīng)理也有考評，員工考評很重要的一點(diǎn)是“你給我的發(fā)展供應(yīng)過什么幫助”，假如員工覺得經(jīng)理對他發(fā)展幫助很多，打分就高，反之就低。經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理也有考評，經(jīng)理接受領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢。2000年對用友的管理者來說，可能是比較難過的一年，由于公司強(qiáng)化了對經(jīng)理的考評。記：這樣由部門經(jīng)理考評來打算員工優(yōu)劣的做法，如何保證公正呢？郭：我們期望盡可能的讓他的業(yè)績公開，公正。每個部門跟每個部門完全不一樣，員工做的事情不一樣，業(yè)績之間很難橫向比較，最終只能由主管來核定，但是這樣確定會消失個別不公正的現(xiàn)象，但我們盡可能接受一些監(jiān)督的做法，例如我

17、們要讓員工對經(jīng)理進(jìn)行考評，假如考評的結(jié)果說經(jīng)理不公正，那么對員工的考評結(jié)果可能會重新進(jìn)行核實(shí)。記：有一些企業(yè)考評有加權(quán)的概念，經(jīng)理考評員工，他的加權(quán)可能有60%，還有40%是員工自己對自己的考評、同事對你的評價、你的接口部門對你的評價，這樣會降低考核失誤。郭：這個方法其有用友也用過一段時間，但是發(fā)覺這種方法的可操作性比較難，規(guī)模一大的話，這種考評特殊難操縱，特別要時間。就象現(xiàn)在用友的述職考評，部門經(jīng)理都忙不過來，用友最大的一個部門，經(jīng)理手下有50多人，一個人考核50個人，還需要上下游考評，還有員工對他的這種評價，完統(tǒng)計(jì)就統(tǒng)計(jì)不過來，所以，就目前來講，用友缺一個能自動統(tǒng)計(jì)的工具，就是說軟件。記：

18、你覺得考評有沒有一個完善的境界?郭：逐步健全它是應(yīng)當(dāng)去做的，也是可能做的，永久到不了完善的地步，這是我個人的生疏。記：從更理論的層次上去說，對一個事物或?qū)σ粋€人的評價本身就是存在很多角度。但是這里面應(yīng)當(dāng)有一個確定的客觀性在里面，就是所謂的一個真理性，我們說完速，它就是一個真理，它就是這么快。一個人，其實(shí)也是一個確定的東西，除非你的方法不對，否則一個具體工作的人，在考評里應(yīng)當(dāng)存在他的確定價值的東西。郭：這個問題我想從兩個角度考慮。首先我認(rèn)為人本身沒有完人，所以，想做到完全客觀是不行能的。就是說被考評者，他是一個人，他有不完善性，他有他的共性，共性有好的一面，也有不足的一面；執(zhí)行考評的人，一樣是人

19、，他有他的好惡感，他有他的評價標(biāo)準(zhǔn)，由于我們對人的評價是無法完全量化的，特殊是像我們軟件企業(yè)，更難以完全量化，很多是定性考核，不是定量。比如我推斷你這個人合作看法怎么樣，我往往從感覺，可能就是某幾件事例告知我，你這個人合作精神偏弱，這樣打分就打65分，也就是說被考評者是人，考評者也是人，那么這種完全的客觀性我認(rèn)為是不具備的。但是他可以用一種大家公認(rèn)公正的方法，讓他盡可能把不公正性減到最低程度，這個我覺得還是可以努力的。記：考評最終能夠真正達(dá)到反映員工本質(zhì)嗎？郭：這個我覺得還是能做到的，由于最至少能夠做到70%以上，假如一個人能被人們評價達(dá)到70%左右的正確層面，我覺得還是相當(dāng)不錯，被考評者也已

20、經(jīng)接受了。用友員工15%流出率用友目前員工流出率在15%左右，有主要三個方面的緣由。第一個是網(wǎng)絡(luò)公司挖人。年初網(wǎng)絡(luò)公司一波挖人潮，給很多公司帶來人力資源的壓力。第二個是外企吸引力。外企最大的優(yōu)勢是學(xué)習(xí)機(jī)會比較多。“假如依據(jù)現(xiàn)在比較新的流行觀點(diǎn)，管理是嚴(yán)峻的愛，學(xué)習(xí)是最大的福利。員工去外企，更多的是期望從嚴(yán)密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會?！钡谌齻€是個人發(fā)展愿望，包括出國、留學(xué)，自己去創(chuàng)辦企業(yè)等等。軟件企業(yè)人才終身雇傭制不太現(xiàn)實(shí)，或者說軟件人才換得太慢就不符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度。員工自己都不會認(rèn)可終生守在一個位置，可能會主動查找他更好的發(fā)展方向，每個人都在查找發(fā)展機(jī)會。和美國硅谷等地軟件企業(yè)20%以上的流出率

21、相比，用友目前的人員流出率不算太高，相反，今年在前四個月間，用友新聘請了100多名優(yōu)秀人才，凈增50人左右?！坝捎谄髽I(yè)究竟需要發(fā)展才能達(dá)到確定水平。當(dāng)我們到了確定程度，我們的人想往更高的地方飛，但是還有比我們企業(yè)管理水平低的企業(yè)人員，想往我們這飛，這種流淌是個正常范圍?！庇糜艳o人用友1年辭退的員工大約有10來個。這些員工主要是跟不上企業(yè)發(fā)展的步驟，從力量、思維、團(tuán)隊(duì)意識等方面，包括工作紀(jì)律各個方面都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。用友管理者一般不辭人，可能是公司政策導(dǎo)向的問題。由于用友將員工流失率作為干部的考核指標(biāo)，干部一般不輕易辭人。今年用友期望對這個導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整：能干活的人確定要想方法留下，混事的人確定

22、要堅(jiān)決辭掉。這樣可能流失率會有所提高，但是隊(duì)伍更純潔了，比起留下一個人干，一幫人混要好。用友可能是少有的中國企業(yè)中員工辭職走了還讓他回來的私企。在我的感覺中，中國企業(yè)很簡潔辦著辦著辦出了個人恩怨。記：辭退員工就有可能形成一種比較緊急的企業(yè)氣氛。郭：我覺得緊急對人是好事，太寬松了，就有可能把好多人本身的惰性發(fā)揮得淋漓盡致，人一緊急起來，人的那種激揚(yáng)的優(yōu)勢全都暴發(fā)出來，我覺得在將來社會里面，誰讓自己更能適應(yīng)，更有挑戰(zhàn)性，誰才有發(fā)展，你現(xiàn)在過得越舒適，那么今后被淘汰的機(jī)會越大。記：用友早上八點(diǎn)半上班，原來的考勤是打卡，后來是刷卡，現(xiàn)在改成指紋了。越來越高科技，當(dāng)然也越來越嚴(yán)了。郭：我特殊贊同“管理是嚴(yán)峻的愛”這句話，企業(yè)管理嚴(yán)，人們就會養(yǎng)成嚴(yán)格的習(xí)慣，這樣個人長久競爭生存力量就會提高，所以考勤管理確定是要嚴(yán)的，但是跟開發(fā)人員的那種彈性工作制的推動不沖突，由于一個企業(yè)涉及到行政、財(cái)務(wù)等各方面的員工，有些崗位需要準(zhǔn)時上班。否則，就會消失當(dāng)大家需要吃飯時，廚師還在睡覺的現(xiàn)象，考勤應(yīng)當(dāng)是一個嚴(yán)峻的事情，這也是代表一個