工作分析理論

1、第五章 工作設(shè)計本章主要介紹工作設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及步驟，工作設(shè)計理論與方法，并對知識型員工工作設(shè)計問題進行探討。第1頁第一節(jié) 工作設(shè)計概述一、工作設(shè)計概念工作設(shè)計是指為了有效地到達組織目標(biāo)與滿足個人需求而進行工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系設(shè)計。工作設(shè)計分為兩類：一是對企業(yè)中新設(shè)置工作崗位進行設(shè)計；二是對已經(jīng)存在缺乏激勵效應(yīng)工作進行重新設(shè)計，也稱工作再設(shè)計。二、工作設(shè)計基本標(biāo)準(zhǔn)（一）效率標(biāo)準(zhǔn)（二）工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（三）系統(tǒng)化設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)三、工作設(shè)計內(nèi)容第一，工作任務(wù)。第二，工作職能。第三，工作關(guān)系。第四，工作結(jié)果。第五，對工作結(jié)果反饋。第六，人員特征。第七，工作環(huán)境。第2頁第一節(jié) 工作設(shè)計概述四、工作設(shè)

2、計要求（一）確保組織任務(wù)順利完成（二）有利于發(fā)揮人能力，提升組織效率（三）明確崗位職責(zé)（四）應(yīng)考慮現(xiàn)實可能性五、工作設(shè)計普通步驟（一）需求分析（二）可行性分析（三）評定工作特征（四）制訂工作設(shè)計方案（五）評價與推廣第3頁第一節(jié) 工作設(shè)計概述六、工作設(shè)計中應(yīng)注意問題（一）依據(jù)詳細(xì)情況，合理選擇工作設(shè)計模式（二）分階段實施，逐步推進（三）上下齊心，共同合作（四）加強員工培訓(xùn)，提升工作素質(zhì)第4頁第二節(jié) 工作設(shè)計理論一、古典工作設(shè)計理論古典工作設(shè)計理論開始于20世紀(jì)初科學(xué)管理活動。在早期管理思想影響下，逐步形成了一整套古典工作設(shè)計理論，特點是強調(diào)工作任務(wù)簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，以實現(xiàn)工作活動高效率。（

3、一）工業(yè)工程方法（二）工業(yè)心理學(xué)方法第5頁第二節(jié) 工作設(shè)計理論二、當(dāng)代工作設(shè)計理論工作設(shè)計既要滿足技術(shù)和經(jīng)濟方面需求，也要滿足員工本能和心理需求，要做到技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)綜合優(yōu)化。（一）雙原因理論（二）社會技術(shù)系統(tǒng)理論（三）工作特征理論（四）跨學(xué)科理論（五）HP工作設(shè)計理論（六）柔性工作設(shè)計理論第6頁第三節(jié) 工作設(shè)計方法一、工作專業(yè)化二、工作輪換1工作輪換優(yōu)點（1）它拓寬了員工工作領(lǐng)域，給予他們更多工作體驗。（2）更廣泛工作體驗也使得人們對組織中其它活動有了更多了解，從而為深入擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任工作，尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)工作做好準(zhǔn)備。2.工作輪換缺點（1）將一名員工從先前崗位轉(zhuǎn)入一個新崗位，這需要增加培

4、訓(xùn)成本，還會造成績效下降。（2）工作輪換還可能使那些聰明而富有進取心員工主動性受到影響。因為這些人喜歡在他們所選定專業(yè)中尋找更大、更詳細(xì)責(zé)任。（3）會造成曠工和事故增加。第7頁第三節(jié) 工作設(shè)計方法三、工作擴大化四、工作豐富化五、工作團體六、壓縮工作周七、彈性工作制八、工作分享制九、應(yīng)急工制度十、遠(yuǎn)程工作第8頁第四節(jié) 知識型員工工作設(shè)計一、知識型員工概念“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得德魯克首先提出，詳細(xì)指“那些掌握和利用符號和概念，利用知識或信息工作人。今天，知識型員工概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)白領(lǐng)。普通指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)人員。第

5、9頁第四節(jié) 知識型員工工作設(shè)計二、知識型員工特點（一）知識型員工個性特點1.自主意識強2.重視自我價值實現(xiàn)3.藐視行政權(quán)力4.流動性大（二）知識型員工工作特點1.工作含有創(chuàng)造性2.工作過程難以監(jiān)控3.工作結(jié)果極難衡量第10頁第四節(jié) 知識型員工工作設(shè)計三、知識型員工工作設(shè)計普通思緒對知識型員工工作進行設(shè)計時，必須向員工授權(quán)，重視工作任務(wù)特征，并圍繞著工作團體來進行工作設(shè)計。（一）授權(quán)（二）重視工作任務(wù)特征（三）圍繞工作團體進行工作設(shè)計第11頁第12頁第一節(jié) 工作評價概述一、工作評價概念工作評價也稱崗位評價。工作評價簡單地說就是評定工作相對價值，即在工作說明書基礎(chǔ)上，綜合利用各種科學(xué)理論和方法，按

6、照一定客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位工作環(huán)境、勞動強度、負(fù)擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等原因出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)地衡量、評價過程。二、工作評價特點1工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位相對價值進行衡量過程2工作崗位評價是對同類不一樣層級崗位相對價值衡量評選過程3工作崗位評價中心是客觀存在“事”和“物”，而不是現(xiàn)有人員第13頁第一節(jié) 工作評價概述三、工作評價基本功效1以量值表現(xiàn)崗位特征2比較崗位價值大小3為實現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平、公正提供依據(jù)四、工作評價應(yīng)掌握信息（一）信息起源（二）信息內(nèi)容五、工作評價步驟第14頁第二節(jié) 工作評價指標(biāo)體系建立一、選擇評價原因基本標(biāo)準(zhǔn)（一）少而精標(biāo)準(zhǔn)（二）界限清楚便于測量標(biāo)準(zhǔn)（三）

7、綜合性標(biāo)準(zhǔn)（四）可比性標(biāo)準(zhǔn)二、評價指標(biāo)體系建立（一）工作崗位評價要素分類1.主要原因；2.普通原因；3.次要原因；4.極次要原因。（二）評價指標(biāo)組成1.工作責(zé)任要素 2.工作技能要素3勞動強度要素4.工作環(huán)境要素5社會心理要素第15頁第三節(jié) 工作評價標(biāo)準(zhǔn)編制一、工作評價標(biāo)準(zhǔn)編制標(biāo)準(zhǔn)二、制訂評價標(biāo)準(zhǔn)基本方法制訂這種標(biāo)準(zhǔn)普通標(biāo)準(zhǔn)以下：（1）緊密聯(lián)絡(luò)實際，重視專業(yè)性、合理性和實用性。（2）盡可能避開含糊概念，重視可評性。（3）以本單位為出發(fā)點，重視通用性。（4）各個指標(biāo)等級配套，重視可比性。（5）評價標(biāo)準(zhǔn)用詞要委婉，不能挫傷職員主動性和自尊心，重視靈活性。第16頁第四節(jié) 工作評價方法工作崗位評價方法

8、主要有四種：排列法、分類法、原因比較法和評分法。一、排列法（一）排列法種類：定限排列法、交替排列法、委員會排列法、成對比較法、組織排列法、間距排列法（二）排列法操作步驟1.成立評價工作小組4.統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)2.獲取崗位信息5.對崗位進行排列3.進行崗位分類6.確定最終排列結(jié)構(gòu)（三）排列法優(yōu)缺點第17頁第四節(jié) 工作評價方法二、分類法（一）等級說明書編寫1.間距排列法2.委員會法（二）分類法操作步驟1由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，搜集各種相關(guān)資料。2按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位作用和特征，將企事業(yè)單位全部崗位分成幾個大系統(tǒng)。3再將各個系統(tǒng)中各崗位分成若干層次，最少分為57檔，最多可分為1117檔

9、。4明確要求各檔次崗位工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5明確各系統(tǒng)、各檔次(等級)崗位資格要求。6評定出不一樣系統(tǒng)、不一樣崗位之間相對價值和關(guān)系。第18頁第四節(jié) 工作評價方法二、分類法（三）分類法優(yōu)缺點1.分類法優(yōu)點（1）比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間也相對較少。（2）因為等級標(biāo)準(zhǔn)都是參考相關(guān)影響原因制訂，所以其結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確、客觀。（3）因為等級與組織結(jié)構(gòu)之間對應(yīng)關(guān)系及等級數(shù)量在工作評價之前就已經(jīng)確定下來，所以采取分類法得出等級結(jié)構(gòu)能如實反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)情況。（4）分類法在實際應(yīng)用中有較強靈活性和適應(yīng)性。2.分類法缺點（1）等級說明過于普通化，對不一樣系統(tǒng)崗位評價存在著相當(dāng)大主觀性，也輕易造成許多爭議

10、與分歧。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常在知道分級結(jié)果之后才能被確定下來，從而影響了評定結(jié)果，使其準(zhǔn)確度較差。（3）與排列法一樣，分類法也極難說明不一樣等級崗位之間價值差距到底有多大第19頁第四節(jié) 工作評價方法三、評分法評分法也稱為點數(shù)法，是在選定崗位主要影響原因基礎(chǔ)上，采取一定分值（點數(shù)）表示每一原因，并按預(yù)先要求衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位各個原因逐一評選、估價，求得分值，然后將崗位每項原因分值加總，最終得到各個崗位總分值，并作為判定不一樣工作相對價值大小依據(jù)。（一）評分法詳細(xì)步驟1確定工作崗位評價主要影響原因。2依據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價詳細(xì)項目。3對各評價原因區(qū)分出不一樣級別，并賦予一定點數(shù)(

11、分值)，以提升評價準(zhǔn)確程度。4進行工作評價。依據(jù)評價要素標(biāo)準(zhǔn)表對各個崗位每一項要素打分，然后將各要素得分加總，得到各個崗位總點數(shù)。5劃分崗級。依據(jù)各崗位得分分布離散程度，將崗位劃分為若干個崗級，作為制訂工資等級依據(jù)。第20頁第四節(jié) 工作評價方法四、原因比較法（一）原因比較法詳細(xì)步驟1先從全部崗位中選出1520個主要崗位，其所得到勞動酬勞(薪酬總額)應(yīng)是公平合理(必須是大多數(shù)人公認(rèn))。2選定各崗位共有影響原因，作為工作崗位評價基礎(chǔ)。3將每一個主要崗位每個影響原因分別加以比較，按程度高低進行排序。其排序方法與前面“排列法”完全一致。4崗位評定小組應(yīng)對每一崗位工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響原

12、因進行分解，找出對應(yīng)工資份額5找企事業(yè)單位中還未進行評定其它崗位，與現(xiàn)有已評定完成主要崗位對比，某崗位某要素與哪一主要崗位某要素相近，就按相近條件崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位工資。（二）原因比較法優(yōu)缺點第21頁第四節(jié) 工作評價方法四、原因比較法（二）原因比較法優(yōu)缺點1.原因比較法優(yōu)點（1）評定結(jié)果較為公平。原因比較法把各種不一樣工作中相同原因相互比較，然后再將各原因工資累計，降低了主觀性。（2）花費時間少。進行評定時，所選定影響原因較少，從而防止了重復(fù)，簡化了評價工作內(nèi)容，縮短了評價時間。（3）降低了工作量。因為原因比較法事先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位系列等級，然后以此為基礎(chǔ)，分別對其它各類崗位進

13、行評定，大大降低了工作量。2.原因比較法缺點（1）各影響原因在崗位價值中所占百分比，完全是評價人員主觀判斷，這必定影響評定準(zhǔn)確性、客觀性。（2）操作起來相對比較復(fù)雜，而且極難對員工們做出解釋，尤其是對各原因工資分配有時候極難說明其理由。第22頁第四節(jié) 工作評價方法五、海氏工作評價系統(tǒng)海氏認(rèn)為，任何工作崗位都存在某種含有普遍適用性原因。海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一個評分法，是將付酬原因深入抽象為含有普遍適用性三大原因，即技能水平、處理問題能力和風(fēng)險責(zé)任，對應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最終將所得分值加以綜合，算出各個工作崗位相對價值。（一）技能水平技能水平是指使績效到達可接收程度所必須具備專門業(yè)務(wù)知

14、識及其對應(yīng)實際操作技能。（二）處理問題能力處理問題能力是與工作崗位要求負(fù)擔(dān)者對環(huán)境應(yīng)變能力和要處理問題復(fù)雜度相關(guān)，海氏評價法將之看作是“技能水平”詳細(xì)利用，所以以技能水平利用率（%）來測量。（三）風(fēng)險責(zé)任風(fēng)險責(zé)任，是指工作崗位負(fù)擔(dān)者行動自由度、行為后果影響及崗位責(zé)任大小。（四）工作評價過程第23頁第五節(jié) 工作評價實施一、工作評價實施要求（一）要利用科學(xué)技術(shù)方法對評價指標(biāo)進行測定（二）要利用系統(tǒng)論思想，對測定工作進行全方面考慮（三）各個部門、各個方面專業(yè)人員要協(xié)同合作（四）評價人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)科學(xué)精神（五）工作評價必須是動態(tài)（六）工作評價應(yīng)該公開化二、工作評價組織和準(zhǔn)備（一）工作評價宣傳和動員（

15、二）工作評價隊伍組織（三）評價人員培訓(xùn)（四）評價物質(zhì)準(zhǔn)備（五）試測或試點第24頁第五節(jié) 工作評價實施三、技術(shù)測定實施（一）現(xiàn)場技術(shù)測定前提條件（二）調(diào)查受測單位基本情況（三）制訂工作計劃（四）技術(shù)測定現(xiàn)場實施四、工作評價數(shù)據(jù)處理（一）數(shù)據(jù)處理計算要求（二）工作評價數(shù)據(jù)計算方法（三）工作評價數(shù)據(jù)計算機處理程序特點和要求（四）數(shù)據(jù)處理程序結(jié)構(gòu)和功效第25頁一、百分比評分法（一）原因分值計算1.確定等級得分2.確定各原因主要性系數(shù)3.計算原因分值（二）計算要素百分比分值1.計算要素分值2.計算要素最高分值3.計算百分比分值（三）計算評價總分1.確定要素權(quán)數(shù)2.計算評價總分（四）崗位分等1.制訂崗位等

16、級劃分標(biāo)準(zhǔn)2.劃分崗位等級第六節(jié) 評分法應(yīng)用實例第26頁第六節(jié) 評分法應(yīng)用實例二、點數(shù)評分法（一）選擇評價原因1.選擇評價原因標(biāo)準(zhǔn)（1）擇要標(biāo)準(zhǔn)（2）相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)（3）界限清楚標(biāo)準(zhǔn)（4）可比性標(biāo)準(zhǔn)2.評價原因定義（二）制訂評價原因分級標(biāo)準(zhǔn)（三）確定各評價原因等級點數(shù)1.確定各原因權(quán)數(shù)2.確定各原因等級點數(shù)（四）進行評價第27頁第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與人員配置 一、人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃，是指組織從發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境改變，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對人力資源需求，以及為滿足這些需求而提供人力資源過程。二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置為了滿足組織未來發(fā)展對人員配置需求，需要進行人

17、力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。（一）人力資源需求預(yù)測1.影響組織人力資源需求預(yù)測原因（1）組織內(nèi)部原因（2）組織外部原因2.人力資源需求預(yù)測方法 （1）現(xiàn)實狀況預(yù)測法（2）經(jīng)驗預(yù)測法（3）德爾菲法 （4）自下而上法（5）趨勢分析法第28頁第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與人員配置 （二）人力資源供給預(yù)測1.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測2.外部人力資源供給預(yù)測（三）人力資源供求平衡分析 1.供求平衡2.供不應(yīng)求3.供過于求（四）人員預(yù)算編制第29頁第二節(jié) 工作分析與員工招聘一、工作分析與員工招聘關(guān)系表7-2 工作分析在招聘各步驟中作用招聘流程中步驟工作分析在各個步驟中應(yīng)用確定招聘需求經(jīng)過工作分析掌握人力資源規(guī)劃

18、中人員配置是否恰當(dāng)，經(jīng)過工作分析了解招聘需求是否恰當(dāng)，分析需要招聘職位工作職責(zé)、工作規(guī)范確定招聘信息依據(jù)工作說明書準(zhǔn)備需要公布招聘信息，使?jié)撛谇舐氄吡私鈱ぷ饕蠛蛯η舐氄咭蠊颊衅感畔⒁罁?jù)工作規(guī)范素質(zhì)（知識、技能等）特征要求及招聘難易程度選擇招聘信息公布渠道應(yīng)聘者資料篩選依據(jù)工作規(guī)范要求進行初步資格篩選，方便選擇適當(dāng)應(yīng)聘者面試，以節(jié)約交易成本招聘測試 依據(jù)招聘職位實際工作，選取適當(dāng)方式（操作考試、情景測試、評價中心）選取與實際工作相類似工作內(nèi)容對應(yīng)聘候選人進行測試，了解、預(yù)測其在未來實際工作中完成任務(wù)能力面試錄用者經(jīng)過工作分析掌握面試中需要向面試者了解信息，驗證應(yīng)聘者工作能力是否符合工作職位各項要求選拔、錄用依據(jù)工作職位要求，錄用最適合應(yīng)聘者工作安置和試用依據(jù)工作職位要求進行人員合理安置，對試用期員工進行績效考評，確認(rèn)招聘是否滿足職位需要第30頁第二節(jié) 工作分析與員工招聘二、工作分析與招聘信息關(guān)系相關(guān)招聘工作崗位相關(guān)信息能夠依據(jù)工作分析結(jié)果工作說明書和工作規(guī)范來確定。三、工作分析與候選人資料篩選關(guān)系四、工作分析與面試關(guān)系 1、關(guān)鍵勝任能力內(nèi)容 主要包含技術(shù)技能、認(rèn)知能力、工作格調(diào)、人際技能 2、面試提問方式（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）混合面試第31頁第三節(jié) 員工招聘能崗匹配原理 一、能崗匹配原理能崗匹配包含兩個方面含義一是指某個人能力