績效考核失敗的主要緣由是什么

1、可編輯績效考核失敗的主要緣由是什么績效考核失敗的緣由 1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最終必定是要干枯的。 2、由于沒有與業(yè)務運作結合，業(yè)務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業(yè)務部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業(yè)績輔導，沒有考核面談，只是特殊被動地填寫

2、由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務部門沒有形成伙伴關系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。 3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必需高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。 目前中國大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標與戰(zhàn)略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務運作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于

3、求成地引入流行的末位淘汰制等最時髦的績效考核方法，結果不了了之，或等以后流行（什么）考核方法，再改用新流行的考核方法。 真正有效的績效考核確定要抓住上述提到的三個核心問題，即確定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務運作緊密結合并建立高績效的文化理念。這里我們要強調一點，績效考核確定要從高層開頭，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不行能真正的成功。 績效考核的涵義 績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相

4、關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。 員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括方案、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，熟識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。 績效考核管理制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工確定期的工作（成果）、工作力氣的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。 其次條、績效考核原則。 1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求

5、是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提高; 2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù); 3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù); 4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。 1、考核期開頭進人公司的員工; 2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者; 3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者; 4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部

6、門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。 (二)平?？己?1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以供應考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底進行總考核1次。 2、考核時，擔當時考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標準 (一)人事考核的種類。 人

7、事考核可以分為兩種: 1、力氣考核，就是參照職能標準，以員工在確定時間當職務的力氣，進行評定。 2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在確定時間務工作完成的狀況，進行評定。 (二)人事考核必需把握的力氣。 人事考核把握并測評的力氣是職務擔當?shù)牧?，包括潛在力氣和顯在力氣。潛在力氣是員工擁有的、可開發(fā)的內在力氣;顯在力氣是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力氣，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力氣來把握;顯在力氣，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括: 學問、潛在力氣、體力、力氣、閱歷性力氣、顯在力氣、工作業(yè)績和質量、態(tài)度 第七條、考評者的職責。 1、第一

8、次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。 2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的狀況下。至少應當把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。 3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者必需遵守以下原則: (

9、1)必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的具體事實作出評價。 (2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 (3)考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 (4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力氣開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結果的運用。 為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的力氣，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培訓。 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借

10、此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工力氣工作的關鍵。 2、調動調配。 管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力氣。 3、晉升。 在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把力氣以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之際，應當參照力氣考核的評語，準備提薪的幅度。 5、嘉獎。 為了能使嘉獎的支配對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二)表內容的查閱。 管理