績效考核等級的定義是什么

1、可編輯績效考核等級的定義是什么績效考核等級的定義 績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會(huì)對員工績效薪酬支配產(chǎn)生很大影響。 在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效薪酬對員工的激勵(lì)程度，等級過多造成差距過小將會(huì)影響對員工的激勵(lì)力度;等級過少造成差距過大將會(huì)影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工丟失向上的動(dòng)力。 在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布狀況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)準(zhǔn)備員工

2、績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的1020%，中間的6070%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消退績效評價(jià)各方模糊業(yè)績，使得被評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果趨中。 績效考核分為哪幾個(gè)級別 優(yōu)秀： A.遠(yuǎn)超過工作要求; B.超等的績效; C.有可能提升到上一級別。 良好： A.超過職位要求; B.經(jīng)常表現(xiàn)出來的特長可以彌補(bǔ)間或的不足。 可 接 受： A.具有工作所需的力氣; B.能夠完成交付工作; C.間或表現(xiàn)出來的特長可以彌補(bǔ)間或的不足。 需 改 進(jìn)： A.牽強(qiáng)完成交付的工作; B.間或表現(xiàn)出來的特長不能彌補(bǔ)頻繁的不足。 不行接受： A.不能完成交

3、付的工作; B.需要監(jiān)督其工作; C.不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入（其他）部門或辭退。 績效考核的方法 較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé) 中小企業(yè)進(jìn)展到確定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過來時(shí)，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做（什么）事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的進(jìn)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。 考核指標(biāo)要

4、盡量精 考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的看法是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這二項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對工作的態(tài)度和力氣的考核接受另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;協(xié)作度不佳，推脫責(zé)任減分)?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過6個(gè)，對當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過20分。 考核人考核要準(zhǔn) 準(zhǔn)：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是接受比值法，有些項(xiàng)目就要接受拒絕法(沒通過就零分)，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指

5、標(biāo)的信息應(yīng)當(dāng)在半小時(shí)內(nèi)能精確收集到。精確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽、二看、三感覺也特殊重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。 考核結(jié)果使用要快 一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核（成果）當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級對考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成果半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來。最大程度去激勵(lì)員工制造更好的工作業(yè)績。 對考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo) 前文有提到，績效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者人情的工具，引用一句明言：任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法