知名企業(yè)高管年薪制薪酬績效管理辦法

1、知名企業(yè)高管年薪制薪酬績效管理辦法-方案（珍藏版）1WORD文檔可編輯至于于成為工業(yè)建筑領域領先項目施工 管理商知名建筑工程企業(yè)高管薪酬分配管理方案2018年5月19日高管及年薪制人員薪酬績效管理辦法試行版）第一章總則第一條為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激 勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，使人員管理逐步 走向正規(guī)化，品牌力量不斷的得到提升，特制訂本制度。第二條公司高級管理人員采用聘任制，由總經理提名，董 事會批準。第三條本規(guī)定適用于企業(yè)所有高級管理人員。本規(guī) 定所指的高管是：公司經營管理層的總經理、副總經理、總監(jiān)、 總工程師、總經濟師等。第二章組織管理與設計原則第四條公

2、司高級管理人員的薪酬分配由公司總經理辦公會負 責，人力資源（綜合管理部）負責具體工作落實執(zhí)行。第五條高管薪酬設計應遵循以下“六原則”：一、競爭原則：保證企業(yè)薪酬水平具有相對市場競爭力。二、公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同 職位員工之間的薪酬相對公平合理。三、激勵原則：根據企業(yè)員工的貢獻大小，決定員工的薪酬 水平，以個人或部門績效為導向。四、控制原則：堅持效率優(yōu)先，根據每年企業(yè)的薪酬預算， 控制薪酬成本。五、核心原則：保證企業(yè)薪酬分配向企業(yè)核心和骨干人員靠攏。六、長效原則：完善薪酬分配長效機制，以工程項目管理價 值鏈為導向，使職業(yè)經理人更多關心企業(yè)效益、個人業(yè)績，風險 共擔、財富

3、共贏。第三章薪酬福利結構第六條高管薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管 理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為 企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享 企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第七條高管人員薪酬分為：年薪（基本年薪+績效年薪+崗 位福利補貼）+獎金（經營效益獎）兩部分組成，其中崗位福利 補貼項目包含在基本年薪內）。高管年薪標準見（中銘年薪制人 員薪資標準等級表）。高管在公司任期內以后年度年薪由總經理 辦公會根據公司的經營狀況和個人任職能力，在其崗位年薪總額 的基礎上上報公司董事會進行適當的調整。第八條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它 是由個人

4、資歷和職位決定的。高管人員薪酬組成比例參見薪酬 管理制度2014版。第九條績效年薪是高管人員的浮動部分，主要是從高管人員 能力素質、崗位考評中差異化體現，該部分占年薪比重的30%，根據高管人員年終評價所取得分值進行評價，按年度進行發(fā)放。 績效評價最大化體現指標量化，按照每個崗位的年度工作計劃完成情況計分考核、績效年薪占比為30%，完成經營戰(zhàn)略計劃任 務后每年上浮10%，如本財年未完成經營計劃目標，則績效年 薪部分下浮5%。績效評價是建立以“業(yè)績?yōu)閷颉钡目冃幕瘜?施的重要環(huán)節(jié)，大力倡導“財富共享、風險共擔、群策群力、同 舟共濟、長期共存”的合作觀。逐步加大績效年薪在高管年薪總 額的比重。高管

5、考評系數分值與績效工資的發(fā)放標準詳見附本制 度第四章節(jié)和附件。第十條當年公司總體戰(zhàn)略目標完成后調整績效年薪。第十一條經營效益獎是根據項目盈利任務完成后按照一定比 例提成，對高層管理人員經營業(yè)績的一種長期激勵，獎金不是 工資，只有在項目盈利的情況下方能核發(fā)，以便公司上下形成合力。 獎金不是福利，也不是人人享有，是對公司核心人員的獎勵。獎 金必須經過努力才可實現，分配按照誰創(chuàng)造誰受益，多創(chuàng)造多 受益的原則，離職后即由公司收回。公司完成項目管理凈利潤 目標后（參考項目責任書）回款后按照同比例分發(fā)的部分，高 管團隊分配比例參照總經理與公司高管簽訂的高管項目管理協(xié) 議書。第十二條未完成項目利潤指標的獎金

6、為零，項目如出現虧 損，總經理將承擔虧損額的10%并在下一個盈利項目分成總經理 所得部分中予以扣除。獎金堅持高盈利，高回報、低盈利、低回 報原則。第十三條工程項目獎金分配按項目結算回款執(zhí)行，遵循“越 低兌現越早、越低兌現越晚”的原則，防止回款呆賬。非項目初始期入司的高管人員獎金分配按照項目期內在職的時長發(fā)放，分發(fā)額參照總經理與公司高管簽訂高管項目管理協(xié)議書。第十四條獎金分配出現重大偏差由總經理辦公會研究決定， 獎金發(fā)放遵循回款比例分期發(fā)放，中途離職將不享受。第十五條高層管理人員的薪酬水平由公司董事會確定，確定 的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查 數據的分析。第十六條附加工

7、資（福利）：附加工資=一般福利+醫(yī)療保 險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金+節(jié)日福利由綜合管理部 根據國家、地方及公司相關規(guī)定執(zhí)行。一、一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過 節(jié)費和其他實物形式的收入。二、 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部具體數額參見分。家有關規(guī)定和相關政策。國三、失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。家有關規(guī)定和相關政策。四、養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國 家有關規(guī)定和相關政策。五、住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見 國家有關規(guī)定和公司相關政策。六、節(jié)日福利：國家法定節(jié)日或公司重大具有紀念意義的節(jié)日對員工一種現金或物質方面的福利，參考員工崗位及工齡參 數，詳細標準參照公司人力資源規(guī)定。第四章考核對于薪酬的影響第十七條考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一 基本工資和績效工資的實發(fā)額度；年度考核影響高管的獎金分配 和崗位薪資等級的晉級或者降級。考核結果表現高管人員的考核 系數分值，相關的考核系數定義如下：一、績效評價標準高管年度績效考核系數分值一覽表二、績效