公共部門人力資源管理基礎

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個職位分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A. 職位分析的目的B. 確定職位分析的執(zhí)行者C. 編寫職位說明書和職位規(guī)范書D. 職位分析信息的搜集2人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A. 培訓B.教育C.素質D.投資3.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發(fā)揮著基礎性作用。A. 人員招聘與錄用B.員工培訓與開發(fā)C.員工激勵D.工作分析4.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（

2、ABC）。A. 人口總量及其變動狀況B. 人口的年齡構成狀況C. 勞動力的參與率D. 人口的受教育情況5.根據人力資源理論， 人力 是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A. 智力 B.技能C.知識D.體力6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A. 知識和技能的水平B. 智力 C. 勞動者的勞動態(tài)度D. 體質7.職位評價的非量化評估方法是（AB）。A. 排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法8.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）A. 職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是 因事設人 C. 是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志D.適應性強，應用范圍廣9公共部門人力資

3、源的特點主要有（ACD）。A公共服務性B 、績效明確性C、受委托性D、績效模糊性10.品位分類制度的優(yōu)點是 (ABC)。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣B.比較適用于擔任領導責任的高級公務C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃二、判斷題1人力資源開發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）2相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）3職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）4職位分析與職位評價既相互聯系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎，而職位評價則

4、可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（）5職位分類的最大特點是 因事設人 ，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人（ ）6品位分類的最大特點是 因事設人 ，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）7職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）8對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（）9我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）現代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少

5、，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）三、問答題1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質

6、量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數量人力資源平均質量。2、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？答：品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工

7、作任務特別是臨時性的任務指派也容易。品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1.公共部門人

8、力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經濟環(huán)境2中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過，并于（B ）開始施行。A. 2007 年7月1日B. B. 2006年 1月 1日 C. 2006年7月1日D. 2007年1月 1日3對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A. 筆試 B.資質測試 C. 評價中心技術 D.心理測驗4.(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓B.初

9、任培訓C.專業(yè)培訓D.知識更新培訓5（ C ）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。A. 講授式培訓法B.研討式培訓法C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法6.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A.權威原則B.地域原則C.面廣原則D.及時原則7.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐C.心理測驗D.角色扮演8 內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC ）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供求預測C

10、.工作分析D.薪酬管理9內部招募的人員來源渠道主要有（BCD ）。A廣告招募B工作輪換C工作調換D內部晉升10.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-討論中的問題通常是以書面形式給出主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想二、判斷題人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進

11、行人力資源開發(fā)管理的基礎。（ ）柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）從人才測評的發(fā)展史上看， 筆試的產生遠早于面試， 但由于缺乏科學理論的支持， 加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）6.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，

12、是現代公共部門的新創(chuàng)。（）7.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）8.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）9公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）10在我國，公共部門人員的內部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（ ）三、問答題1、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？答： 1）講授式培訓法，2）研討式培訓法，3）案例分析培訓法，4）角色扮演培訓法，5）討論法， 6）人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的

13、視聽技術培訓法和計算機培訓法等。試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答： 1）能崗匹配原則，2）因事擇人原則，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1.(C)是公務員交流最為常見的方式。A. 調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉2.在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A. 人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓D.人力資源流動( B ) 是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等

14、。A. 記錄考核法B.360度績效評估C. 行為觀察量表法D. 評級量表法我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國公務員法規(guī)定，交流的方式包括（ ACD）。A. 調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉5.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。A. 選任制B.委任制C.考任制D.聘任制6.我國公務員職務晉升必須堅持( ABC)。-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-A. 德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則7.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（AB

15、D）。是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D. 它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為8.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A. 公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C. 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D.非公共組織之間的人力資源流動9.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力合理的人力資

16、源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系10.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A. 用人所長的原則B.人事相宜的原則C. 依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結合的原則二、判斷題中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（）2.我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（）3.委任制的優(yōu)點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（ ）4.調任是公務員交流最為常見的方式。（）掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的

17、改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）6.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）9.選任制的優(yōu)點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（）三、問答題：1、轉任具有哪些特點？

18、答：1）轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉任途徑得到交流。2）轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。3）轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。2、我國公務員考核制度存在哪些問題？答： 1）不同等級的公務員一起考核；2）重視年度考核，忽視平時考核；3）考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象；。-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-4）按比例分配

19、名額。3、如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？答：1）績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系，就工作者的績效進行評定、協商，全程追蹤年度目標的進展情況，及時排除遇到的障礙，甚至在必要時修訂年度目標， 從而提高了考核的針對性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者” 和“伙伴”的角色，增進與工作者之間的相互了解，使得部門內部更易建立起工作團隊，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。2）通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會

20、公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。3）納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，工作者能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復核和總結，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1 從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關結合

21、公務員制度的推行， 建立了適合公務員職業(yè)特點的 ( B ) 。 A. 結構工資制 B. 職務級別工資制 C. 職務等級工資制 D. 績效工資制法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D ) 的報酬。A.150%B.200%C.400%D.300%3薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。A工資B獎金C津貼D 各種福利保健收入4.世界上大多數國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD ）。A. 依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則

22、D.平等原則5固定薪酬的特點主要有：（ ABD ）。A常規(guī)性B.固定性C.激勵性D.基準性薪酬管理的目標是： （ACD ）。A公平性B.補償性C.合法性D.有效性二、判斷題1薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）2亞當斯的公平理論的基本觀點是: 當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）3公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有 “供給制” 的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）5福利往

23、往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（ ）6.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（ ）7.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求（ ）8職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（）-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有-9我國事業(yè)單位自2006 年以來實行的是崗位績效工資制度。（）10. 我國法律規(guī)定勞動者領取失業(yè)保險金的最長期限為12 個月。（ ）三、問答題1我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？答： 1）福利項目設置不合理，制度老化；2）福利待遇差距大，標準懸殊；福利形式過于社會化；福利資金提取和使用混亂， “小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現象突出，缺乏有效監(jiān)督。2構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（ 1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價補償；（5）法律保障我國現行的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度現狀及存在的問題是什么？答：現狀：現收現付制，沒有獨立的養(yǎng)老保險基金，沒有基金積累。費用完全由財政和單位統包；實行待遇確定型養(yǎng)老金計發(fā)辦