面試官永遠(yuǎn)不要遺漏的5個(gè)問題

1、面試官永久不要遺漏的5個(gè)問題招聘最常用的方式是面試，經(jīng)過與候選人有當(dāng)面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過程中，HR經(jīng)常依據(jù)線性思想來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行發(fā)問，比方：你的優(yōu)勢(shì)是什么？致使你成功的要素是什么？他人是怎么評(píng)論你的？請(qǐng)你評(píng)論下自己的優(yōu)勢(shì)和不足？幾乎全部人在面對(duì)評(píng)估的時(shí)候，都會(huì)抓住任何可能的時(shí)機(jī)體現(xiàn)出自己最好的一面，甚至是假裝出最好的一面，這就是社會(huì)贊成性。這類偏向會(huì)致使候選人在上述問題上做出標(biāo)準(zhǔn)回答！假如沒有社會(huì)贊成性，全部候選人都誠(chéng)實(shí)回答，那小學(xué)生也能做好招聘了。因此這些問題就不要再問了，沒實(shí)用的！想要探究候選人的真切狀況，我們就需要問非線性的問題，防止候選人的假裝偏向。作為最專業(yè)的

2、人材測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，我們?cè)谶^去訪談評(píng)估了數(shù)千名公司的各級(jí)管理者，總結(jié)最能劃分優(yōu)異候選人和一般候選人的問題。這樣的問題不用多，5個(gè)就夠了！我們行業(yè)將來(lái)35年會(huì)有什么挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)？候選人對(duì)所內(nèi)行業(yè)的理解程度，反應(yīng)了其關(guān)凝視線的大小及個(gè)人的戰(zhàn)略思想能力。對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀掌握清楚而豐富得信息，而且對(duì)將來(lái)有自己的思慮和判斷的候選人，更能在工作中掌握正確的方向。固然這個(gè)問題候選人也能夠預(yù)先有準(zhǔn)備，可是那些獨(dú)立而深入的思慮者，會(huì)給你眼前一亮的、網(wǎng)上找不到的答案的回答。在過去的工作中，你做的最有成就感的事情是什么？一個(gè)人過去的行為是展望其將來(lái)行為的最正確指標(biāo)，一個(gè)獲取過成就的人，比從未獲取過成就的人，經(jīng)常擁有更強(qiáng)的能力。而

3、且經(jīng)過咨詢過去的成就事件，能夠幫助深入評(píng)論候選人的行為風(fēng)格、心智模式等。在咨詢這個(gè)問題時(shí)，必定要對(duì)事件中候選人的詳細(xì)行為、想法和感覺進(jìn)行發(fā)問，防止一般化和往?；幕卮?。在過去的工作中，讓你最遺憾的事情是什么？這個(gè)問題也關(guān)注候選人在過去的親自經(jīng)歷。但對(duì)比于上一個(gè)問題，這個(gè)問題更為關(guān)注候選人怎樣從失敗和錯(cuò)誤中總結(jié)原由，歸因責(zé)任，恢復(fù)斗志。優(yōu)異的候選人在面對(duì)遺憾事件時(shí)應(yīng)該踴躍挽回，造成失敗后表現(xiàn)出極大的遺憾和實(shí)時(shí)反省總結(jié)，對(duì)自己和外在的原由有客觀認(rèn)識(shí)。以前的工作讓你滿意和不滿意的，三個(gè)方面分別是什么？為了判斷候選人能否與組織的文化相般配，能夠經(jīng)過咨詢候選人對(duì)過去公司的價(jià)值判斷來(lái)完成。候選人不滿意的（

4、而非滿意的）三個(gè)方面即是候選人最看重的要素，經(jīng)常也是致使個(gè)人辭職的重要原由。假如所在公司在這方面也有問題，則錄取的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大。你近來(lái)看過的幾本書是什么？你感覺有什么啟迪嗎？一個(gè)人怎樣度過自己的業(yè)余時(shí)間，是判斷這個(gè)人真切的興趣和喜好的有效指標(biāo)。這個(gè)問題的第一部分一方面能夠評(píng)論候選人能否有念書學(xué)習(xí)的習(xí)慣，另一方面還能夠判斷候選人的一些性格偏好。比方列舉書名拖拉，或許列舉不出來(lái)，則表示個(gè)人沒有念書學(xué)習(xí)的習(xí)慣；而列舉的書名則能夠幫助判斷候選人對(duì)那些方面感興趣。個(gè)人的啟迪則觀察候選人的個(gè)人獨(dú)立思慮和學(xué)習(xí)能力。這五個(gè)問題的構(gòu)造是：第1問認(rèn)識(shí)候選人的行業(yè)熟習(xí)度第2和第3問從正反雙方面對(duì)候選人勝任崗位的能力進(jìn)行評(píng)論第4問關(guān)注候選人