人力資源管理之超市績(jī)效管理作業(yè)規(guī)范

1、69/69超市實(shí)用指導(dǎo)工具書人力資源篇超市績(jī)效管理作業(yè)規(guī)范北京東方國(guó)泰商業(yè)顧問(wèn)有限公司二零零九年四月目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc199519843 前 言 PAGEREF _Toc199519843 h 3 HYPERLINK l _Toc199519844 如何讓考核成為誘人的香餑餑 PAGEREF _Toc199519844 h 3 HYPERLINK l _Toc199519845 第一章 績(jī)效管理的目的和原則 PAGEREF _Toc199519845 h 4 HYPERLINK l _Toc199519846 第二章 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法 P

2、AGEREF _Toc199519846 h 7 HYPERLINK l _Toc199519847 第三章 績(jī)效評(píng)估的定性評(píng)估過(guò)程 PAGEREF _Toc199519847 h 13 HYPERLINK l _Toc199519848 第四章 績(jī)效評(píng)估的定量評(píng)估過(guò)程 PAGEREF _Toc199519848 h 23 HYPERLINK l _Toc199519849 第五章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 PAGEREF _Toc199519849 h 32 HYPERLINK l _Toc199519850 第六章 績(jī)效管理系統(tǒng)的管理 PAGEREF _Toc199519850 h 37 HYP

3、ERLINK l _Toc199519851 第七章 績(jī)效管理系統(tǒng)的管理（范本） PAGEREF _Toc199519851 h 39前 言 如何讓考核成為誘人的香餑餑作為企業(yè)組織，對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效考核是必須的。然而，從人的本性來(lái)講，誰(shuí)都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會(huì)莫名其妙地恐懼。原因有二：一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰(shuí)都不愿被約束，績(jī)效考核對(duì)員工來(lái)說(shuō)就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時(shí)一念咒語(yǔ)，立即就會(huì)疼起來(lái)；二是員工考前對(duì)考核的結(jié)果不知道，對(duì)未來(lái)的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中只要消除了員工心理上的恐懼和對(duì)結(jié)果的顧慮，讓未來(lái)變成一種美好的愿景，讓結(jié)果成為

4、一種誘人的香餑餑，那么考核就不再是緊箍咒般的約束，而是激發(fā)員工潛能，成就員工價(jià)值的興奮劑，人們會(huì)自覺、自愿地奔向未來(lái)，積極美好地去摘取這一香果?？梢?，規(guī)范的績(jī)效考核流程和合理、誘人的績(jī)效考核方案是十分關(guān)鍵的。希望本冊(cè)作業(yè)規(guī)范能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理者們制訂合理的績(jī)效考核方案有所幫助。 北京東方國(guó)泰商業(yè)顧問(wèn)有限公司 二零零九年四月第一章 績(jī)效管理的目的和原則一、 目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、 工作程序1. 績(jī)效管理的目的：1) 評(píng)估員工的工作表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿Γ缓髮?duì)比公司對(duì)該員工的要求和期望，以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提升公司的整體效益；這是績(jī)效管理

5、的首要任務(wù)和最終目標(biāo)。2) 形成公司持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制和核心推動(dòng)力，進(jìn)而形成公司人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3) 形成區(qū)分績(jī)效卓越者和績(jī)效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣等相關(guān)人事活動(dòng)的客觀依據(jù)。4) 使管理者為下屬當(dāng)好提升績(jī)效的教練和為下屬的成長(zhǎng)承擔(dān)責(zé)任。5) 使員工成為成功的職員，即成為：有獨(dú)立自主能力；有對(duì)自己所作決定承擔(dān)責(zé)任的勇氣；有確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力；樂(lè)意追求真正有價(jià)值的而不只是見效快或大家都接受的目標(biāo)。6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。7) 提供給主管進(jìn)行目標(biāo)管理的有效手段，提高主管和員工的工作效率。2.績(jī)效評(píng)估應(yīng)用要點(diǎn)：1) 員工報(bào)酬方案的依據(jù)

6、員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)即員工的業(yè)績(jī)?yōu)楣窘o予其報(bào)酬和有關(guān)報(bào)酬決策的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，訂立合理的薪酬水平和希望員工的表現(xiàn)/業(yè)績(jī)與其薪金水平能相互配合，以激發(fā)員工的積極性和參與性，提升員工和公司的績(jī)效。2) 培訓(xùn)需求及員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展評(píng)估的結(jié)果可以顯示員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，公司據(jù)此結(jié)果便可因其需要，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以改善員工的缺點(diǎn)，提升員工的責(zé)任和績(jī)效；同時(shí)幫助發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)。3) 員工升遷等人事活動(dòng)的客觀依據(jù)公司對(duì)表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候予以提升；反之，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工可探求其問(wèn)題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒(méi)有顯著改善，則可考慮解除合約。4) 人力資源規(guī)劃通過(guò)員工績(jī)效管理系

7、統(tǒng)的實(shí)施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計(jì)劃的重要依據(jù)。5) 與員工績(jī)效評(píng)估所得“等/級(jí)”相關(guān)的因素可作為招聘和選擇過(guò)程的績(jī)效預(yù)測(cè)的參考因素和人力資源開發(fā)及員工潛能評(píng)價(jià)和發(fā)展的客觀依據(jù)。3. 績(jī)效評(píng)估的原則1) 績(jī)效評(píng)估必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，而不應(yīng)無(wú)中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性。2) 評(píng)估者必須自律，不得利用評(píng)估徇私舞弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。3) 評(píng)估者所依據(jù)的事實(shí)必須與被評(píng)估者所承擔(dān)的工作有關(guān)，被評(píng)估者的非職務(wù)行為，不應(yīng)作為對(duì)被評(píng)估者評(píng)估的依據(jù)。4) 評(píng)估者應(yīng)該把評(píng)估當(dāng)作一項(xiàng)重要管理工作或管理手段，在評(píng)估時(shí)期指導(dǎo)、約束

8、、幫助、激勵(lì)被評(píng)估者出色地完成工作。5) 評(píng)估者必須與被評(píng)估者在雙方充分參與和溝通的情況下，確認(rèn)識(shí)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以作為被評(píng)估者階段性的評(píng)估依據(jù)。6) 評(píng)估者必須關(guān)心與關(guān)注被評(píng)估者的工作，在充分準(zhǔn)備和雙向溝通的基礎(chǔ)上展開績(jī)效評(píng)估面談工作。7) 評(píng)估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評(píng)估者進(jìn)行公開的績(jī)效面談。8) 被評(píng)估者有權(quán)了解績(jī)效評(píng)估的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級(jí)向公司人力資源部以至總經(jīng)理申辯和投訴。9) 評(píng)估者有責(zé)任和義務(wù)跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)過(guò)程，并給予適當(dāng)?shù)闹敢?，以達(dá)成改善和提升員工績(jī)效的目的。第二章 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法一、 目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、 適

9、用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、 工作程序1定性的績(jī)效評(píng)估1) 定性績(jī)效評(píng)估的因素和子因素A責(zé)任責(zé)任代表該員工所承擔(dān)的工作對(duì)公司的目標(biāo)達(dá)成和成本的影響范圍和大小及重要程度。B能力 指員工有效完成職務(wù)職責(zé)和提升績(jī)效/個(gè)人發(fā)展所須具備的內(nèi)在技術(shù)技巧。如：組織能力、溝通與表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題的解決能力、計(jì)劃能力、監(jiān)察/監(jiān)督能力、人才培訓(xùn)能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)建立能力、有效面談能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、承受力、社交能力和績(jī)效評(píng)估能力等。C技能指員工完成某項(xiàng)工作必須具備的操作技術(shù)和能力。如：電腦操作、打字、機(jī)器操作、專業(yè)的素質(zhì)、語(yǔ)言能力、工作效率、工作素質(zhì)和創(chuàng)意等。D態(tài)度指員工有

10、效完成職責(zé)的主觀動(dòng)力。如：責(zé)任感、自信心、合作性、服從性、主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、勤勉、可靠性、對(duì)公司規(guī)章制度的承諾和對(duì)業(yè)務(wù)行為守則的承諾等。E知識(shí)指員工有效完成職責(zé)和提升績(jī)效/個(gè)人發(fā)展所具備的理論和文化素質(zhì)。如：ISO知識(shí)、5S知識(shí)、銷售管理知識(shí)、人力資源管理知識(shí)、財(cái)務(wù)管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、品質(zhì)管理知識(shí)和運(yùn)作管理知識(shí)等。F考勤指員工在該績(jī)效評(píng)估期內(nèi)的出勤狀況。G對(duì)公司文化的承諾指員工對(duì)公司使命和價(jià)值觀/行為規(guī)范的承諾情況。如：團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。2) 定性績(jī)效評(píng)估的方法A總分和各因素的權(quán)重所有崗位員工的定性績(jī)效評(píng)估的總分均以100分為滿分計(jì)(年度評(píng)估總分為110分)。不同

11、職務(wù)因獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需的各種因素/子因素的重要程度不同而確定不同的權(quán)重/得分和評(píng)估的因素/子因素。B定性績(jī)效評(píng)估的周期公司所有員工的定性績(jī)效評(píng)估周期為每三個(gè)月一次，具體的評(píng)估時(shí)間為每年度（新歷年度）的3月、6月、9月、12月；其中12月份的評(píng)估定為年度評(píng)估（在績(jī)效評(píng)估推動(dòng)期間的績(jī)效評(píng)估周期可由長(zhǎng)至短逐漸收緊）。C年度評(píng)估加入定量評(píng)估的年度平均得分因素；其中定量評(píng)估的年度平均得分因素占50分；定性評(píng)估的年度平均得分因素占60分，共110分。D評(píng)估手段定性績(jī)效評(píng)估采用行為描述和實(shí)際結(jié)果相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估方法。 3) 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途 A作為員工下一評(píng)估周期內(nèi)職務(wù)工資微調(diào)的依據(jù)。 B作為員工職務(wù)

12、工資等/級(jí)升/降的主要依據(jù)之一。 C作為員工職位升/降的主要依據(jù)之一。 D作為衡量員工能否承擔(dān)更大責(zé)任的主要依據(jù)之一。 E作為員工培訓(xùn)需求的主要依據(jù)。 F作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。 4) 評(píng)估因素/子因素的等級(jí)和得分 A評(píng)估因素/子因素的等級(jí)杰出（Outstanding）表現(xiàn)突出優(yōu)異（Unexpectedly excellent job performance）優(yōu)良（Very good）表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越（Significantly exceeds expectations）良好（Good）表現(xiàn)較預(yù)期為佳（Exceeds expectations）滿意（Satisfactory）附合工作要求（F

13、ully meets expectations）仍需改善（Needs improvement）未能完全附合要求（Partially meets expectations）不滿意（Unsatisfactory）未能附合工作要求（Fails to meet expectations） B各評(píng)估因素/子因素在不同等級(jí)中的分?jǐn)?shù)（權(quán)重）依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。 5) 各種定性評(píng)估的總體評(píng)估等級(jí)及各等級(jí)與總體得分之間的關(guān)系 A總體評(píng)價(jià)等級(jí)杰出（Outstanding）在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比他人的績(jī)效優(yōu)異得多。優(yōu)良（Very Good）工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效是高質(zhì)

14、量的并且在考核期間一貫如此。良好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。滿意（Satisfactory）總體上和關(guān)鍵績(jī)效范圍是達(dá)到工作績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的要求。仍需改善（Needs improvement）在績(jī)效的某些方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)。不滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)。 B總體評(píng)估等級(jí)和總體得分的關(guān)系評(píng)估得分（marks）評(píng)估等級(jí)（Grades）例行評(píng)估年度評(píng)估OVGSNUN100（含）分-95分110分（含）-100分95分（含）-90分100分（含）-90分90分（含）-80分90分（含）-80

15、分80分（含）-70分80分（含）-70分70分（含）-60分（含）70分（含）-60分（含）60分以下（不含）60分以下（不含）備注：1.例行評(píng)估的最高分為100分；而年度評(píng)估的最高分為110分；2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好；“S”代表滿意； “N”代表仍需改善；“UN”代表不滿意。 6) 定量的績(jī)效評(píng)估（定義為業(yè)績(jī)考核） A經(jīng)營(yíng)指標(biāo) B利潤(rùn)指標(biāo) C費(fèi)用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說(shuō)明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù)中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)重要工作任務(wù)（合稱主要績(jī)效范圍）后；經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 2. 業(yè)

16、績(jī)考核的方法 1) 總分和各因素子因素的權(quán)重 A員工每次的業(yè)績(jī)考核總分最高為100分。 B實(shí)行不同薪酬類別員工所考核的因素子因素及其權(quán)重按不同薪酬類別員工的主要業(yè)績(jī)考核范圍的不同而有所區(qū)別； C不同薪酬類別員工業(yè)績(jī)考核的具體因素子因素及其權(quán)重的確定原則及評(píng)核原則。 2) 業(yè)績(jī)考核的周期業(yè)績(jī)考核的周期為每月一次，其中12月份（新歷）之業(yè)績(jī)考核將加入年度評(píng)估范圍。 3) 業(yè)績(jī)考核的手段 A業(yè)績(jī)考核采用目標(biāo)管理中的KPIs系統(tǒng)（Key Performance Indicators 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系）進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)行。 B各種業(yè)績(jī)考核的總體評(píng)價(jià)和總體得分之間的關(guān)系 4) 總體業(yè)績(jī)考核等級(jí)（參閱7.

17、1.5條文） 總體業(yè)績(jī)考核得分與總體業(yè)績(jī)考核等級(jí)的關(guān)系：總體考核得分（marks）總體考核等級(jí)（Grades）OVGSNUN100分（含）至95分95分（含）至90分90分（含）至80分80分（含）至70分70分（含）至60分（含）60分以下（不含）備注：1.考核表總分最高為100分；2. “O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好；“S”代表滿意； “N”代表仍需改善；“UN”代表不滿意。 5) 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途 A作為員工當(dāng)月薪酬中“獎(jiǎng)金”部份(如:銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、關(guān)鍵業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等)的獲得量衡量的唯一依據(jù)。 B作為員工職務(wù)工資等/級(jí)升/降的主要客觀依據(jù)之一。 C作

18、為員工職位升/降的主要客觀依據(jù)之一。 D作為衡量員工是否能承擔(dān)更大責(zé)任的主要依據(jù)之一。 E作為員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 F作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。第三章 績(jī)效評(píng)估的定性評(píng)估過(guò)程一、目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、工作程序1. 定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程。員工過(guò)往的績(jī)效狀況個(gè)人工作計(jì)劃工作說(shuō)明書公司目標(biāo)分解 + + +員工過(guò)往的績(jī)效狀況個(gè)人工作計(jì)劃工作說(shuō)明書公司目標(biāo)分解選擇合適的的評(píng)估因素 人力資運(yùn)部 形成各類合適的績(jī)效評(píng)估表框架 人力資源部選擇合適的的評(píng)估因素 人力資運(yùn)部 形成各類合適的績(jī)效評(píng)估表框架 人力資源部形成各類合適的績(jī)效評(píng)估表框架評(píng)估因

19、素包括： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識(shí)、考勤、對(duì)公司企業(yè)文化的承諾等。評(píng)估因素包括評(píng)估因素包括： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識(shí)、考勤、對(duì)公司企業(yè)文化的承諾等。三個(gè)月或半年跟進(jìn)評(píng)估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級(jí)/次級(jí)上級(jí)/人力資源部三個(gè)月或半年跟進(jìn)評(píng)估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級(jí)/次級(jí)上級(jí)/人力資源部定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理/考核專員/直屬上級(jí)定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理/考核專員/直屬上級(jí)形成各類合適的績(jī)效評(píng)估表框架 人力資源部直屬上級(jí)初評(píng)直屬上級(jí)初評(píng)績(jī)效面談準(zhǔn)備 員工/直屬上級(jí)/人力資源部員工自評(píng)評(píng)估當(dāng)月10日前績(jī)效面談及達(dá)成共識(shí) 績(jī)效評(píng)估調(diào)控 評(píng)估當(dāng)月的1

20、5日前 形成績(jī)效評(píng)估結(jié)果和確認(rèn)（績(jī)效評(píng)估比哦）評(píng)估當(dāng)月的17日前 審查績(jī)效評(píng)估表和提出應(yīng)用建議核準(zhǔn)評(píng)估當(dāng)月的23日前 評(píng)估當(dāng)月的25日前 評(píng)估當(dāng)月的28日前 人力資源部 經(jīng)確認(rèn)績(jī)效評(píng)估表 人力資源部員 工 直屬上級(jí) 財(cái)務(wù)部 存檔及績(jī)效改善跟進(jìn) 績(jī)效改善 指導(dǎo)績(jī)效改善 結(jié)算薪酬 進(jìn)入下一個(gè)評(píng)估周期 NO 評(píng)估者和被評(píng)估者 評(píng)估者的次級(jí)上級(jí)/部門負(fù)責(zé)人/人力資源部 直屬上級(jí)/部門負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理 人力資源部和部門負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 考核專員 人力資源總監(jiān) （正本） (副本) （副本） （副本） 2. 員工的職務(wù)說(shuō)明書中獲取評(píng)估因素和子因素由人力資源部和員工所屬部門主管協(xié)助，對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，以找出員

21、工完成其工作責(zé)任的特性/特質(zhì)；并形成員工的職務(wù)說(shuō)明書；從員工的職務(wù)說(shuō)明書中獲取下列信息：?jiǎn)T工的主要工作職責(zé)（Main Responsibilities）；員工的具體工作內(nèi)容（Working Activities）；員工的直接責(zé)任、間接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、合作責(zé)任；員工的權(quán)限和風(fēng)險(xiǎn)；員工工作的難點(diǎn)和主要控制點(diǎn)；員工的溝通關(guān)系和工作關(guān)系；員工的匯報(bào)關(guān)系和升遷途徑；員工的主要績(jī)效范圍和關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)（KPIs）；員工完成工作職責(zé)所需的資格（Requirements）包括：教育/專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)/技巧/技術(shù)特長(zhǎng)、培訓(xùn)課程、相關(guān)個(gè)人業(yè)績(jī)的要求等。員工完成工作的條件和所需支持等。3. 從公司的年度

22、目標(biāo)分解成個(gè)人的年度和月度目標(biāo)中獲取評(píng)估因素和子素。1) 從員工個(gè)人的年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃中獲取評(píng)估因素和子因素。2) 從員工個(gè)人的實(shí)際行動(dòng)情況和過(guò)往的績(jī)效狀況中獲取評(píng)估因素和子因素。3) 由人力資源部負(fù)責(zé)從上述所得的評(píng)估因素和子因素中選擇合適的評(píng)估因素和子因素。4. 定性評(píng)估的因素包括（不同工作崗位員工的定性評(píng)估因素/子因素的種類和權(quán)重不同，具體請(qǐng)參閱不同崗位的績(jī)效評(píng)估表）責(zé)任能力A 技能B 態(tài)度C 知識(shí)D 考勤情況E對(duì)公司企業(yè)文化的承諾5. 由人力資源部根據(jù)不同職位的各種評(píng)估因素和子因素對(duì)完成相應(yīng)工作職責(zé)的重要程度，編制各類合適的績(jī)效評(píng)估表。6.由人力資源部在評(píng)估制度實(shí)施前對(duì)所有的評(píng)

23、估者和被評(píng)估者實(shí)施定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程/技術(shù)/技巧的培訓(xùn)。7. 被評(píng)估者的直屬上級(jí)/次級(jí)上級(jí)在評(píng)估周期內(nèi)負(fù)責(zé)跟進(jìn)/指導(dǎo)/提高被評(píng)估者的表現(xiàn)/能力和績(jī)效。8. 績(jī)效面談1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作A.評(píng)估者的準(zhǔn)備工作指引：a.重點(diǎn)評(píng)估員工的重要工作職責(zé)，并確信你對(duì)它們了如指掌。b.評(píng)估以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)（附加你對(duì)員工成績(jī)的任何記錄）。c .評(píng)估員工的歷史，包括：工作技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、特殊或獨(dú)特的資歷、過(guò)去的工作和工作績(jī)效。d 從上次評(píng)估周期與員工共事的那些人中收集相關(guān)資料。e.審查評(píng)估周期內(nèi)與預(yù)期目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效、支持文件和需改善的地方f.記錄任何需要討論的影響員工績(jī)效的變因，并提供明確的

24、例證。g.考慮員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和限制條件，并準(zhǔn)備討論這些問(wèn)題。h.在一個(gè)相對(duì)中立的非公開地點(diǎn)及在足夠的不受干擾的時(shí)間段內(nèi)安排評(píng)估面談。i.做出初評(píng)，并把初評(píng)評(píng)估結(jié)果填入相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估表中。B.被評(píng)估者的準(zhǔn)備工作員工自我評(píng)估前應(yīng)思考下列問(wèn)題，并從中評(píng)價(jià)你的業(yè)績(jī)、工作進(jìn)展和未來(lái)的計(jì)劃。有關(guān)的思維激發(fā)指引如下：a.我工作所需的關(guān)鍵的能力是什么?我具備的能力到了哪一步?b.就我的工作而言，我最喜歡哪一點(diǎn)?最不喜歡哪一點(diǎn)？c.在評(píng)估周期內(nèi)，我具體的成績(jī)是什么?d.我沒(méi)有實(shí)現(xiàn)哪個(gè)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)?e.我的主管如何幫助我把工作做得更好?f.我的部門或主管有否做了阻礙我工作成效的事?g.什么樣的變化會(huì)增加我的績(jī)效

25、?h.我現(xiàn)任的工作是否充分發(fā)揮了我的能力?我怎樣把業(yè)績(jī)做得更好?i .我期望未來(lái)的一年、二年以至五年做些什么?j. 在我現(xiàn)任工作的任何方面我是否需要更多的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)?如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)?k .自上次面談以來(lái)，我做了些什么來(lái)準(zhǔn)備履行更多的職責(zé)?l .下次績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)的新目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么?以前的哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)需要改進(jìn)或刪除?9. 被評(píng)估者的自評(píng) 被評(píng)估者必須在評(píng)估當(dāng)月的10號(hào)前，根據(jù)自己在評(píng)估周期內(nèi)對(duì)應(yīng)于績(jī)效評(píng)估表中的評(píng)估因素/子因素的實(shí)際發(fā)生情況/結(jié)果作如實(shí)的記錄/評(píng)價(jià)，并把自己的評(píng)價(jià)/期望等填于自評(píng)的績(jī)效評(píng)估表中。10. 直屬上級(jí)的初評(píng)被評(píng)估者的直屬上級(jí)（評(píng)估者）必須在評(píng)估當(dāng)月的10號(hào)前，

26、根據(jù)被評(píng)估者在評(píng)估周期的實(shí)際行動(dòng)情況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對(duì)照與被評(píng)估者對(duì)應(yīng)的評(píng)估因素/子因素如實(shí)地評(píng)估并把結(jié)果填寫至初評(píng)的績(jī)效評(píng)估表中。11. 績(jī)效評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)避免被下面一些因素誤導(dǎo)或誤入績(jī)效評(píng)估的歧途，以導(dǎo)致偏離事實(shí)/客觀/公正，失去了績(jī)效評(píng)估的真正意義,具體指引如下：1)偏見/成見：與績(jī)效無(wú)關(guān)但容易引起個(gè)人反應(yīng)的東西，如：種族、宗教、家庭背景、年齡、員工的性別。2) 特性評(píng)估：太注重與工作無(wú)關(guān)且難以衡量的個(gè)性，如包括誠(chéng)意或友善態(tài)度這樣的個(gè)性。3) 過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)其整體表現(xiàn)的不公正評(píng)估。4) 憑借印象而不是事實(shí)進(jìn)行評(píng)估。5) 讓員工負(fù)

27、責(zé)他無(wú)法控制的結(jié)果/責(zé)任。6) 沒(méi)有向被評(píng)估者提供預(yù)先準(zhǔn)備的機(jī)會(huì)。12. 在績(jī)效評(píng)估當(dāng)月的15號(hào)前，評(píng)估者和被評(píng)估者要完成績(jī)效面談工作，并把達(dá)成一致的結(jié)果填入與被評(píng)估者崗位配合的績(jī)效評(píng)估表中，并共同商定新的評(píng)估周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)（新的績(jī)效合約）和行動(dòng)方案。有效的績(jī)效評(píng)估面談指引：A.任何討論都不應(yīng)該涉及太多領(lǐng)域，應(yīng)集中討論值得討論的問(wèn)題。B.確信你已經(jīng)有了具體的、無(wú)偏見的事例，以此證明你的觀點(diǎn)，但同時(shí)也允許他人發(fā)表言論。C.共識(shí)糾正問(wèn)題的方法。在作最后決定前提供被評(píng)估者提議解決辦法的機(jī)會(huì)。D.有準(zhǔn)備提出表?yè)P(yáng)，積極強(qiáng)調(diào)應(yīng)該實(shí)施的工作。E.確認(rèn)能夠改進(jìn)員工目前績(jī)效的拓展性活動(dòng)，并為未來(lái)業(yè)務(wù)的分

28、派做好準(zhǔn)備。F.記錄所有要在下一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期要實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并在績(jī)效面談期間進(jìn)行討論和達(dá)成共識(shí)。G.計(jì)劃將員工納入所有的討論中去。如何展開績(jī)效面談A.評(píng)估者有責(zé)任在規(guī)定的績(jī)效面談時(shí)間內(nèi)向被評(píng)估者提出績(jī)效面談?dòng)懻摚挥懻搼?yīng)在非公開的地點(diǎn)進(jìn)行，并且要進(jìn)行正面、善意的記錄。B.展開績(jī)效面談的一種方式就是首先討論具體而積極的成績(jī)；另一種方法就是要求員工審核他們自身在績(jī)效評(píng)估周期間的成績(jī)，允許員工選擇討論的切入點(diǎn)，引導(dǎo)出對(duì)實(shí)際績(jī)效的真實(shí)評(píng)估。當(dāng)員工發(fā)言時(shí)，你應(yīng)當(dāng)是個(gè)對(duì)此饒有興趣的聆聽者。C.有效的績(jī)效面談是討論而不是講座；在績(jī)效面談過(guò)程中作為評(píng)估者的你應(yīng)該：a.多數(shù)時(shí)間讓員工發(fā)言；b.真心實(shí)意

29、地認(rèn)真傾聽員工的見解；c.準(zhǔn)備提出解決問(wèn)題、發(fā)展需求的辦法前，先讓員工表達(dá)意見；d.陳述績(jī)效時(shí)，應(yīng)該是在描述，避免使用判斷；e.強(qiáng)調(diào)績(jī)效的積極方面和尋求消除負(fù)面效應(yīng)的方法；f.多嘗試支持員工的觀點(diǎn)，而避免將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于人；g.歡迎有多種替補(bǔ)的辦法，而不會(huì)認(rèn)為只有一種解決的辦法；h.多采用開放性、反思性和指引性的方法刺激問(wèn)題的討論；i.明確表達(dá)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注；j.讓員工知道希望他們成功。D評(píng)估者應(yīng)通過(guò)創(chuàng)造鼓舞人心、沒(méi)有脅迫性的氣氛，排除被評(píng)估者不情愿情緒，以便引導(dǎo)員工參與討論。你可以采用下列的一些技巧：a.描述而不是評(píng)判如果對(duì)一名員工的績(jī)效進(jìn)行判決時(shí)，結(jié)果總是招致員工的防衛(wèi)情緒；如果使用描

30、述性字眼討論問(wèn)題的時(shí)候，良好的氛圍就會(huì)產(chǎn)生。b.支持而不是指令如果對(duì)一名員工使用權(quán)威的態(tài)度，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工的憎惡和防衛(wèi)情緒，支持性的表達(dá)方式可以為解決問(wèn)題而引發(fā)各種選擇方法，員工因?yàn)樯钍芄奈?，?huì)提出種種建議；這種方式專注于問(wèn)題本身，而不是針對(duì)員工。c.反映平等性而不是優(yōu)越感太過(guò)強(qiáng)調(diào)職位、權(quán)力往往會(huì)造成與被評(píng)估者之間的交流障礙；而“求同存異”可以培養(yǎng)一種平等的氛圍，使討論更有啟發(fā)性和創(chuàng)造性。d.包容而不是專橫獨(dú)斷評(píng)估者采用獨(dú)裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒(méi)有必要接納其觀點(diǎn)或解決辦法，因?yàn)橐磺卸家呀?jīng)成了定論，因而會(huì)挫傷那些頗有見地，試圖超越的員工的士氣。而當(dāng)你在聆聽員工的觀點(diǎn)陳述，讓你的觀點(diǎn)接受挑

31、戰(zhàn)，進(jìn)而尋求最佳解決辦法時(shí)，能激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升員工和公司的績(jī)效。F.多采用開放性、反思性及指引性問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效討論，有助于引入員工全面討論工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題。開放性問(wèn)題的作用有：顯示你對(duì)他人觀點(diǎn)的興趣；證實(shí)你重視他人的見解和感受；激發(fā)對(duì)具體問(wèn)題的思考；更好地理解員工需求；鼓勵(lì)對(duì)話，而不是“一言堂”。例如：“你覺得怎么樣？”的開放性提問(wèn)。反思性問(wèn)題的作用有：避免爭(zhēng)論；證明你明白了他人所作的陳述；員工受到鼓勵(lì)，可以闡述或擴(kuò)展他的觀點(diǎn)；為雙方創(chuàng)造了有利于達(dá)成共識(shí)的對(duì)話。例如：被評(píng)估者說(shuō)：“如果我們xx做，我們所得到的效果會(huì)更好?！痹u(píng)估者“你確信這樣的效果會(huì)更好嗎？”指引性問(wèn)題的優(yōu)

32、點(diǎn)：提供了最重要的相關(guān)信息；激勵(lì)對(duì)方開拓思路、辯護(hù)陳詞、提出建議；為雙方提供某一問(wèn)題的具體事實(shí)。例如：“如果你確信這樣的效果會(huì)改善，那么你將采取什么步驟，又將何時(shí)實(shí)施呢？”G.評(píng)估者必須確保能指出和討論被評(píng)估者令人不滿意的績(jī)效，以能令員工今后能獲得更好的績(jī)效。H.支持員工的發(fā)展某些具體的亟待改善之外和發(fā)展新技能的需求應(yīng)得到討論，特別是實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的技巧；評(píng)估者應(yīng)鼓勵(lì)員工說(shuō)出個(gè)人發(fā)展需求，并相應(yīng)地建立起實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)和步驟。3)績(jī)效面談人員的組成A.門店的定性績(jī)效評(píng)估：被評(píng)估者級(jí)別評(píng)估面談人員組成備注員工直屬上級(jí)主管直屬上級(jí)經(jīng)理直屬上級(jí)人事主管店長(zhǎng)直屬上級(jí)人力資源部總監(jiān)B.公司職能部門的定性績(jī)

33、效評(píng)估：被評(píng)估者等級(jí)評(píng)估面談人員組成備注一般職員級(jí)直屬上級(jí)主管級(jí)直屬上級(jí)人事經(jīng)理經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)人力資源部總監(jiān)總監(jiān)級(jí)直屬上級(jí)人力資源部總監(jiān)副總經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)人力資源部總監(jiān)4) 結(jié)束績(jī)效評(píng)估討論A.總結(jié)論述過(guò)的事情以及達(dá)成的共識(shí)，而且要積極熱情地去實(shí)施。B.給予員工反饋、提問(wèn)、補(bǔ)充看法以及提供建議和承諾。C.對(duì)員工表達(dá)謝意，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)今后計(jì)劃完成的承諾。D.討論完成之后提交書面的績(jī)效評(píng)估報(bào)表填寫到績(jī)效評(píng)估表總評(píng)表中，并共同商定新的績(jī)效合約。13. 績(jī)效評(píng)估調(diào)控如果評(píng)估者和被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估未能就重要事件結(jié)果達(dá)成共識(shí)，則被評(píng)估者的次一級(jí)主管以至部門經(jīng)理及人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。但上述過(guò)程須在評(píng)

34、估當(dāng)月的17號(hào)前完成并把核準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估表交至人力資源部。14. 形成呈送的績(jī)效評(píng)估表共識(shí)的績(jī)效評(píng)估表經(jīng)被評(píng)估者和評(píng)估者及部門主管簽名確認(rèn)后，必須在評(píng)估當(dāng)月的17號(hào)前交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的審查和總體調(diào)控工作。15. 人力資源部必須在評(píng)估當(dāng)月的23號(hào)前根據(jù)被評(píng)估者部門的建議及公司相關(guān)的制度，制定績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用建議并呈送總經(jīng)理批核（主要是依該系統(tǒng)涉及到員工職務(wù)工資微調(diào)和員工職務(wù)工資等/級(jí)的升降以及員工職位的升降建議）。16. 總經(jīng)理須在評(píng)估當(dāng)月的25號(hào)前核批績(jī)效評(píng)估應(yīng)用建議，并把結(jié)果交人力資源部；人力資源部必須在評(píng)估當(dāng)月的28號(hào)前把核準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建議副本一份交財(cái)務(wù)部以作計(jì)發(fā)員

35、工薪酬的依據(jù)。17. 人力資源部在評(píng)估當(dāng)月28號(hào)前給予被評(píng)估和評(píng)估者每人一份雙方共息和經(jīng)審查的績(jī)效評(píng)估表副本。1)人力資源部保存績(jī)效評(píng)估表正本，并由績(jī)效評(píng)估專員協(xié)助跟進(jìn)被評(píng)估者在下一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)的績(jī)效改善和評(píng)估者的指導(dǎo)工作。2)員工根據(jù)上一個(gè)評(píng)估周期的績(jī)效評(píng)估情況和下一個(gè)評(píng)估周期的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)和期望以及行動(dòng)方案積極采取行動(dòng)提升自己的績(jī)效。3)被評(píng)估者的直屬上級(jí)必須根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估情況和下一評(píng)估周期的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，指導(dǎo)和跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)過(guò)程。18. 人力資源部的培訓(xùn)與發(fā)展人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展事項(xiàng)。19. 評(píng)估者和被評(píng)估者根據(jù)下一評(píng)估周期雙方的績(jī)效承諾主動(dòng)而積極地

36、開展下一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期的相關(guān)活動(dòng)。第四章 績(jī)效評(píng)估的定量評(píng)估過(guò)程目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、工作程序1. 業(yè)績(jī)考核（量化績(jī)效評(píng)估）流程2. 業(yè)績(jī)考核因素/子因素的來(lái)源1) 從員工的工作說(shuō)明書中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素。2) 從公司的目標(biāo)分解中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素(見下頁(yè))員工個(gè)人工作的主要績(jī)效范圍公司目標(biāo)公司的主要績(jī)效范圍員工個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃員工個(gè)人工作的主要績(jī)效范圍公司目標(biāo)公司的主要績(jī)效范圍員工個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃日常工作占總數(shù)的70%（人數(shù)）問(wèn)題占總數(shù)的20%（人數(shù)）新方法占總數(shù)的10%（人數(shù)）常規(guī)的基本的工作職責(zé)是什么?

37、最近這些事情處理得怎樣?哪些活動(dòng)占據(jù)了最多的時(shí)間?這些事情往往是怎樣委派下去的?有受過(guò)訓(xùn)練的人士參加這些活動(dòng)嗎?妨礙發(fā)展的主要問(wèn)題是什么?對(duì)這些問(wèn)題作多大的改善是切實(shí)可行的？你想到了哪些應(yīng)馬上采取的行動(dòng)?誰(shuí)能勝任這些工作?這些行動(dòng)要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間?有可能實(shí)行哪些新方法?有什么額外的益處?經(jīng)費(fèi)開支如何?需要作哪些校對(duì)/平衡?成果要有多久才能知道?理解并處理好這些基本工作，才能追求新的、更重要的目標(biāo)。他們會(huì)用一種旨在見成效的方法解決工作中停滯不前的問(wèn)題。可帶來(lái)創(chuàng)意性的、突破性的進(jìn)展。個(gè)人工作計(jì)劃分解公司的目標(biāo)分解工作說(shuō)明書個(gè)人的過(guò)往考核結(jié)果+個(gè)人工作計(jì)劃分解公司的目標(biāo)分解工作說(shuō)明書個(gè)人的過(guò)往考核結(jié)果

38、+被考核者人力資源部/所屬部門考核者人力資源部/所屬部門被考核者人力資源部/所屬部門考核者人力資源部/所屬部門選擇合適的考核因素和形成各類業(yè)績(jī)考核表框架選擇合適的考核因素和形成各類業(yè)績(jī)考核表框架人力資源部績(jī)效管理專員業(yè)績(jī)考核因素包括：銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等人力資源部績(jī)效管理專員業(yè)績(jī)考核因素包括：銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等（包括：工作計(jì)劃、工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的制定等）培訓(xùn)（包括：工作計(jì)劃、工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的制定等）培訓(xùn)人力資源部人力資源部考核者和被考核者考核者和被考核者5號(hào)前（含）人力資源中心備案?jìng)€(gè)人關(guān)鍵績(jī)效量化的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)合約評(píng)估期內(nèi)員工個(gè)人工作的主要工作績(jī)效范圍被考核者主要的量化目標(biāo)/

39、標(biāo)準(zhǔn)的制定考核者和被考核者/部門經(jīng)理考核者和被考核者（正本）（正本）（總結(jié)）建立行動(dòng)計(jì)劃被考核者和考核者（總結(jié)）建立行動(dòng)計(jì)劃被考核者和考核者（副本）采取行動(dòng)財(cái)務(wù)中心被考核者/考核者（副本）采取行動(dòng)財(cái)務(wù)中心被考核者/考核者被考核者被考核者號(hào)前（含）（正本）號(hào)前（含）號(hào)前（含）（正本）號(hào)前（含）（副本）財(cái)務(wù)部考核者和被考核者提供實(shí)際銷售業(yè)績(jī)直屬上級(jí)初評(píng)業(yè)績(jī)考核面談準(zhǔn)備自評(píng)人力資源部跟進(jìn)、指導(dǎo)、改善考核期內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效考核者/次一級(jí)上級(jí)（業(yè)績(jī)考核當(dāng)月）考核者/被考核者 5號(hào)前（含）考核者/被考核者 5號(hào)前（含） 號(hào)前（含）號(hào)前（含）績(jī)效管理專員/被考核者次一級(jí)主管形成和簽立下一個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)/

40、標(biāo)準(zhǔn)合約業(yè)績(jī)考核調(diào)控形成業(yè)績(jī)考核結(jié)果業(yè)績(jī)考核面談及形成共識(shí)YES NONOYES NONO進(jìn)入下一個(gè)業(yè)績(jī)考核周期進(jìn)入下一個(gè)業(yè)績(jī)考核周期人力資源部審查人力資源部審查8號(hào)前（含）人力資源部8號(hào)前（含）人力資源部（新績(jī)效合約） 9號(hào)前（含）業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用建議業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用（新績(jī)效合約） 9號(hào)前（含）業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用建議業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用：計(jì)發(fā)月度“獎(jiǎng)金”、職務(wù)/薪酬等級(jí)升/降、責(zé)任變更、培訓(xùn)/發(fā)展等（12號(hào)前）（12號(hào)前）（12號(hào)前）（12號(hào)前）（副本）結(jié)算薪酬HRC核準(zhǔn)（正本）（副本）結(jié)算薪酬HRC核準(zhǔn)（正本）績(jī)效管理專員 總經(jīng)理財(cái)務(wù)部 績(jī)效管理專員 總經(jīng)理財(cái)務(wù)部 指導(dǎo)員工提高績(jī)效改善績(jī)

41、效存檔和業(yè)績(jī)改善跟進(jìn)（正本）（副本）（副本）指導(dǎo)員工提高績(jī)效改善績(jī)效存檔和業(yè)績(jī)改善跟進(jìn)（正本）（副本）（副本）被考核者直屬上司/被考核者所在部門績(jī)效管理專員被考核者直屬上司/被考核者所在部門績(jī)效管理專員3) 從員工當(dāng)月的工作任務(wù)和工作計(jì)劃中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素（重點(diǎn)來(lái)源）。4) 從被評(píng)估者上月的實(shí)際工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成情況和實(shí)際的行動(dòng)中獲取業(yè)績(jī)考核因素。5) 業(yè)績(jī)考核的因素包括（實(shí)行不同薪酬類別員工的業(yè)績(jī)考核因素/子因素種類和權(quán)重會(huì)不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素/子因素類別詳見不同薪酬類別的業(yè)績(jī)考核表）：A.月度銷售指標(biāo)B.利潤(rùn)指標(biāo)C.費(fèi)用指標(biāo)D.員工考核月份的主要工作（關(guān)鍵工作）

42、的量化目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)（KPIs）。6) 人力資源部根據(jù)公司的績(jī)效考核目標(biāo)/策略和員工上述業(yè)績(jī)考核因素/子因素來(lái)源，選擇合適的業(yè)績(jī)考核因素/子因素類別和權(quán)重，編制實(shí)行不同薪酬類別員工的業(yè)績(jī)考核表框架。7) 人力資源部對(duì)所有的考核者和被考核者進(jìn)行有關(guān)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)量化目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)合約的培訓(xùn)和指引。由考核者和被考核者通過(guò)對(duì)被評(píng)估者當(dāng)月的工作責(zé)任、任務(wù)的分解，找出當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍，共同商訂合理且具挑戰(zhàn)性的、量化的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)； 8) 員工考核期內(nèi)的主要工作績(jī)效范圍從員工被考核當(dāng)月的工作任務(wù)清單中，把不同的職責(zé)、任務(wù)加以分類，逐條列出；根據(jù)職責(zé)/任務(wù)對(duì)完成部門/公司目標(biāo)的重要程度分類，影響程度較重要的績(jī)效范

43、圍（由重要的職責(zé)、任務(wù)反映）為員工當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍（Key Performance Confines）。A.關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（Key Performance Indicators，KPI system）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是被考核者工作責(zé)任的量化表達(dá)方式；考核者必須深刻理解目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且精通怎樣在業(yè)績(jī)考核中自如地運(yùn)用它們。B.目標(biāo)是對(duì)被考核者的工作責(zé)任要達(dá)成的結(jié)果的表達(dá)；而關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)就是對(duì)個(gè)人/部門/公司的業(yè)績(jī)發(fā)生關(guān)鍵/重要作用的目標(biāo)。C.標(biāo)準(zhǔn)指的是一種延續(xù)的、須一次又一次地達(dá)到的準(zhǔn)則。標(biāo)準(zhǔn)通常是以數(shù)量來(lái)表達(dá)的。當(dāng)這些標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者參與制定這些標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)將最為有效。D.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要具備下列的因

44、素：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要具有可衡量性；目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述了達(dá)到期望的結(jié)果所需的條件；達(dá)到結(jié)果所需的時(shí)間表；公司為達(dá)到期望的結(jié)果所愿意投入的資源；目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)具有合理性、可達(dá)成性和激勵(lì)性。E.關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)（KPIs）需具備下列準(zhǔn)則：有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力。有足夠的挑戰(zhàn)性，使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來(lái)的回報(bào)大大超過(guò)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。由考核者和被考核者共同承諾的。是可達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。F.目標(biāo)較適合于涉及個(gè)人項(xiàng)目工作的員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量；而標(biāo)準(zhǔn)更適合于日常需要及重點(diǎn)性工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量。3. 被考核員工根據(jù)當(dāng)月的工作職責(zé)初步做出當(dāng)月的工作計(jì)劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。4. 考核者根據(jù)

45、公司的目標(biāo)分解和部門當(dāng)月的工作任務(wù)分解，初步做出被考核者考核當(dāng)月的關(guān)鍵工作績(jī)效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。5. 考核者和被考核者共識(shí)被考核者當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)；形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾/合約，并把承諾等內(nèi)容填寫進(jìn)相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核表中并得到雙方簽名確認(rèn)。1) 沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)僅僅只是一個(gè)美好的愿望，行動(dòng)計(jì)劃必須具有可說(shuō)明性，它們決定誰(shuí)將在什么時(shí)間干什么事（，）。2) 有效的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該具備：A.指明要求誰(shuí)完成計(jì)劃；B.詳述完成計(jì)劃目標(biāo)所需的活動(dòng)或資源；C.明確何時(shí)要達(dá)到某個(gè)檢查點(diǎn)；并且決定采用哪種可供選擇的行動(dòng)。3)選擇優(yōu)先目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)（表現(xiàn)為關(guān)鍵業(yè)績(jī)）應(yīng)考慮的

46、問(wèn)題：A.這個(gè)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)真的值得完成嗎？完成后有什么重要的貢獻(xiàn)？B.完成目標(biāo)具有成本效益嗎？C.被考核者知道完成目標(biāo)的財(cái)務(wù)影響嗎？影響重要嗎？被考核者的上司會(huì)同意嗎？D.已經(jīng)確定了必要的步驟嗎？順序是否恰當(dāng)？E.通知了合適的人嗎？還讓哪些人參加？要使計(jì)劃有效，就必須隨時(shí)補(bǔ)充新的內(nèi)容且具有靈活性；這意味著當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí)，你必須修訂或調(diào)整計(jì)劃中各部份的內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核者在業(yè)績(jī)考核周期內(nèi)要密切跟進(jìn)、指導(dǎo)和幫助被考核者按行動(dòng)計(jì)劃完成工作任務(wù)，確保被考核者的關(guān)鍵工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)成，以確保表現(xiàn)更優(yōu)秀。7. 為了保證業(yè)績(jī)面談的有效性,在業(yè)績(jī)面談前（或溝通前），考核者和被考核者均需做好業(yè)績(jī)面談的準(zhǔn)備工作；具

47、體指引請(qǐng)參閱定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程制度的第7條文相關(guān)內(nèi)容。8. 被考核者的自評(píng)被考核者須在每月的3號(hào)前，根據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際完成情況如實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 9. 財(cái)務(wù)部必須在考核當(dāng)月的4號(hào)（含）前，把各事業(yè)部和銷售人員上月的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)列表，提供給事業(yè)部和人力資源部作業(yè)績(jī)考核和業(yè)績(jī)總結(jié)用途。10. 被考核者直屬上司的初評(píng)被考核者的直屬上司須在每月3號(hào)前，根據(jù)被考核者上一考核周期有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾的實(shí)際達(dá)成/表現(xiàn)情況，進(jìn)行初步的評(píng)定。11. 評(píng)估面談要避免發(fā)生的主觀觀念12. 在業(yè)績(jī)考核當(dāng)月的4號(hào)前（含）被考核者和考核者根據(jù)“自評(píng)”情況和“初評(píng)”情況完成業(yè)績(jī)考核的面談工作，并把達(dá)成

48、一致的結(jié)果填進(jìn)相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核表中。1) 有效的績(jī)效評(píng)估會(huì)議指引及如何展開績(jī)效面談的相關(guān)指引請(qǐng)閱定性的績(jī)效評(píng)估過(guò)程制度中第11.1、11.2和11.3條文相關(guān)內(nèi)容。 2) 業(yè)績(jī)考核面談?dòng)煽己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行。13. 業(yè)績(jī)考核調(diào)控如果績(jī)效考核者和被考核者未能達(dá)成績(jī)效評(píng)估共識(shí)，則被考核者的直屬上司/部門主管/人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。14.共識(shí)的業(yè)績(jī)考核表經(jīng)核準(zhǔn)程序后，提前一周把正本交人力資源部；人力資源部審查后給考核者和被考核者副本各一份；而人力資源部在當(dāng)月月底前把員工下月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容打入相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核表中，并給予被考核者和考核者各一份，以作下月業(yè)績(jī)考核的自評(píng)和初評(píng)用途。15.

49、人力資源部須在考核當(dāng)月的9號(hào)前（含）把公司所有員工上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用方案交總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)理須在12日前核準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部和人力資源部各一份。16. 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用范圍：1)計(jì)發(fā)員工月度績(jī)效“獎(jiǎng)金”；2)員工職務(wù)/薪酬等級(jí)升/降的重要依據(jù)；3)員工責(zé)任變更的重要依據(jù)；4)員工培訓(xùn)和發(fā)展的重要依據(jù)。17. 員工根據(jù)新的績(jī)效合約的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案的承諾，在本考核周期內(nèi)進(jìn)行具體的行動(dòng)。18. 考核者根據(jù)屬下（被考核者）當(dāng)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍和對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的雙方承諾，在考核周期內(nèi)對(duì)被考核者進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)助和跟進(jìn)，以便確保被考核者達(dá)成理想的業(yè)績(jī)。19. 人力資源部負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和發(fā)展事項(xiàng)

50、，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。第五章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用一、目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、工作程序 1 本制度所指的應(yīng)用主要是指員工的定性績(jī)效評(píng)估和定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果在員工 當(dāng)月的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額、職務(wù)/薪資等/級(jí)的升/降、職務(wù)工資的微調(diào)、和能否 繼續(xù)在公司服務(wù)等的應(yīng)用；而有關(guān)員工的培訓(xùn)和發(fā)展、工作輪換、組織架構(gòu)檢討等的應(yīng)用將在另外相關(guān)制度中描述。2 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用）：1) 員工被評(píng)價(jià)為“O”或“V”等級(jí)時(shí)，如等級(jí)連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級(jí) 累計(jì)按最后一次評(píng)估所得等級(jí)重新開始累計(jì)，另有規(guī)定的等級(jí)除外。 2) 每次評(píng)估后與其

51、評(píng)估“等級(jí)”相對(duì)應(yīng)的職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的執(zhí)行期為上 一個(gè)評(píng)估周期結(jié)束至下一個(gè)評(píng)估周期開始的定性評(píng)估周期內(nèi)。 3) 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的等級(jí)連續(xù)性累計(jì)適用于在一個(gè)評(píng)估年度內(nèi)進(jìn)行；新的 年度重新累計(jì)。本條文也適用于員工的定量評(píng)估。4) 定性評(píng)估結(jié)果應(yīng)用中所述的獎(jiǎng)勵(lì)分別是指在該員工職務(wù)工資不變的情況 下，另加的獎(jiǎng)金。 5) 公司保留按市場(chǎng)的實(shí)際情況和公司的實(shí)際情況進(jìn)行更適當(dāng)?shù)奶幚頇?quán)。6) 員工在試用期滿評(píng)估中被評(píng)為“N”和“UN”級(jí)別時(shí)，公司有權(quán)對(duì)試用者 進(jìn)行無(wú)償辭退。 7) 員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將在另一制度中描述。 3. 業(yè)績(jī)考核（定量考核）結(jié)果的應(yīng)用（詳細(xì)內(nèi)容見本制度第3頁(yè)）： 1) 與被

52、業(yè)績(jī)考核員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”分別是指： A 銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金； B關(guān)鍵業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金； C績(jī)效獎(jiǎng)金； D業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金； 2) 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用得分 (Marks)考核等級(jí)（Grading）結(jié)果運(yùn)用 (Used)例行評(píng)估年度評(píng)估OvGSNUN例 行 評(píng) 估年度評(píng)估第一次連續(xù)第二次連續(xù)第三次連續(xù)第四次100分（含）至95分110分（含）至100分每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資10%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資20%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資30%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資30%的獎(jiǎng)勵(lì)將被考慮職級(jí)/薪資等級(jí)的晉升95分（含）至90分100分（含）至90分每月多發(fā)放相當(dāng)于

53、該員工職務(wù)工資5%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資10%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資15%的獎(jiǎng)勵(lì)每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資15%的獎(jiǎng)勵(lì)將被考慮職級(jí)/薪資等級(jí)的晉升90分（含）至80分90分（含）至80分職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變只考慮薪資等級(jí)的晉升80分（含）至70分80分（含）至70分職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變職務(wù)工資不變只考慮薪資等級(jí)的晉升70分（含）至60分（含）70分（含）至60分（含）每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資5%的收入每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資10%的收入除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資15%的收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行降職/減薪

54、處理除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資15%收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行無(wú)償辭退處理公司有權(quán)無(wú)對(duì)該員工進(jìn)行無(wú)償辭退，不辭退者將作降職/減薪處理60分以下60分以下每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資10%的收入除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資20%的收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行無(wú)償辭退處理除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資30%的收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行無(wú)償辭退處理無(wú)償辭退無(wú)償辭退備注：1.例行評(píng)估總分最高為100分；年度評(píng)估總分最高為110分。 2.“ O”代表杰出； “ V”代表優(yōu)良； “ G”代表良好； “ S”代表滿意； “ N”代表仍需改善； “ UN”代表不滿意。 3) 定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用考核

55、得分（Marks）考核等級(jí)（Grading）結(jié)果運(yùn)用（Used）OvGSNUN第一個(gè)月連續(xù)第二個(gè)月連續(xù)第三個(gè)月連續(xù)第四個(gè)月以上（含）100分（含）至95分多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”的30%款額的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將可能被考慮薪酬的調(diào)整及職務(wù)的晉升95分（含）至90分90分（含）至80分多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”5%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%款額

56、的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%款額的獎(jiǎng)勵(lì)80分（含）至70分只發(fā)放與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額70分（含）至60分（含）扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”5%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%的款額除扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”30%的款額外，公司

57、還有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行減薪、降職以至無(wú)償辭退處理60分以下（不含）扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%的款額降職、減薪以至無(wú)償辭退備注：1.業(yè)績(jī)考核表總分最高為100分； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。4) 如被考核者被評(píng)價(jià)為“O”或“V”或“G”等級(jí)的連續(xù)性發(fā)生間斷，則等級(jí)累計(jì)按最后一次考核所得等級(jí)重新累計(jì)。5) 員工被考核為“N”和“UN”的等級(jí)，在一個(gè)評(píng)估年度內(nèi)，被評(píng)為某一等級(jí)的1/2數(shù)量被視為連續(xù)被考核為此一等級(jí)的數(shù)量并進(jìn)行相應(yīng)的處理

58、，但此考核等級(jí)已有比此累計(jì)數(shù)高的連續(xù)考核等級(jí)數(shù)，按高的連續(xù)考核等級(jí)處理。業(yè)績(jī)考核遵循從高懲罰和執(zhí)行單一等級(jí)處理原則。 6) 公司保留按市場(chǎng)的實(shí)際情況和公司的實(shí)際情況進(jìn)行更適當(dāng)?shù)奶幚頇?quán)。7) 被評(píng)估為“O”“V”“G”等級(jí)員工考核當(dāng)月所得的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于與該員工職務(wù)工資相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額加上該員工的獎(jiǎng)勵(lì)金額；被考核為 “N”“UN”等級(jí)員工考核當(dāng)月所得的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于該員工正常情況下與其職務(wù)工資相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”減去須扣罰的金額。 4. 定性評(píng)估和定量評(píng)估的綜合運(yùn)用：1) 年度性評(píng)估（12月份）的結(jié)果運(yùn)用按7. 2 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用所述相關(guān)規(guī)定和其它人力資源相關(guān)制度執(zhí)行。2) 某

59、員工如連續(xù)定性考核獲得“O”評(píng)價(jià)兩次以上（含）并同時(shí)在相應(yīng)的6個(gè)月內(nèi)連續(xù)獲得定量評(píng)價(jià)“O”級(jí)或“V”級(jí)4次（含）以上者，將會(huì)被優(yōu)先考慮薪金/職務(wù)等級(jí)的晉升。 5. 在績(jī)效面談期間評(píng)估/考核者和被評(píng)估者/被考核者由于所處的工作地點(diǎn)間隔，未能進(jìn)行面對(duì)面的評(píng)估面談時(shí)，可采用如MSN/電話/E-mail/Fax等溝通方式進(jìn)行評(píng)估面談并達(dá)成共識(shí)，由評(píng)估/考核者填寫相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估表或業(yè)績(jī)考核表并按本制度程序和時(shí)間要求進(jìn)行相關(guān)操作。 6. 如未能按時(shí)送交經(jīng)評(píng)估/考核者和被評(píng)估/被考核者共識(shí)且經(jīng)核準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估表或業(yè)績(jī)考核表者，由于因此會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)中心未能有足夠的資料進(jìn)行相應(yīng)的薪酬結(jié)算，延遲者將不能被發(fā)放相應(yīng)的報(bào)

60、酬，即“職務(wù)工資”部分或“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”部分，此責(zé)任由相關(guān)的評(píng)估者/考核者和被評(píng)估者/被考核者負(fù)責(zé)。由于特殊原因，經(jīng)人力資源中心審查和總經(jīng)理批核并在送交有關(guān)資料的基礎(chǔ)上可在下月公司發(fā)放薪金時(shí)補(bǔ)發(fā)。第六章 績(jī)效管理系統(tǒng)的管理一、 目的為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。三、 工作程序 1 評(píng)估者/考核者和被評(píng)估者/被考核者 1) 評(píng)估者/考核者為管理者或直屬上司，即由直屬上司對(duì)各自的下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和績(jī)效考核；下屬為被評(píng)估者/被考核者，接受上司的評(píng)估和考核。 2) 績(jī)效評(píng)估關(guān)系圖如下表：部門內(nèi)部的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效跟進(jìn)過(guò)程自評(píng)部門內(nèi)部的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效跟進(jìn)過(guò)程自