現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)之績效管理

1、PAGE PAGE 17現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)之績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單單元純純凈考評評的方法法績效考評的的效標(biāo)：（一）效標(biāo)標(biāo)：是指評評價員工工績效的的指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)，為為了實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)，對對個人或或集體的的績效應(yīng)應(yīng)當(dāng)達到到的水平平要求。（二）效效標(biāo)的類類別第一類屬于于特征性性效標(biāo)，即即考量員員工是怎怎樣的一一個人，側(cè)側(cè)重點是是員工的的個人特特質(zhì)。第二類屬于于行為性性效標(biāo)，其其側(cè)重點點是考量量“員工如如何執(zhí)行行上級指指令，如如何工作作”，這類類效標(biāo)對對人際接接觸和交交往頻繁繁的工作作崗位尤尤其重要要。第三類屬于于結(jié)果性性效標(biāo)，其其側(cè)重點點是考量量“員工完完成哪些些工作任任務(wù)，其其工作成

2、成效如何何？”結(jié)果性性效標(biāo)最最常見的的問題是是若干質(zhì)質(zhì)化指標(biāo)標(biāo)較難以以量化?？冃Э荚u方方法的種種類：1行為導(dǎo)導(dǎo)向型的的考評方方法，包包括：主觀考評方方法，主主要有排排列法、選選擇排列列法、成成對比較較法、強強制分配配法和結(jié)結(jié)構(gòu)式敘敘述法；客觀考評方方法，主主要有關(guān)關(guān)鍵事件件法、強強迫選擇擇法、行行為定位位法、行行為觀察察法和加加權(quán)選擇擇量表法法。2結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型的的績效考考評方法法，主要要有目標(biāo)管理法法、績效效標(biāo)準(zhǔn)法法、短文文法、直直接指標(biāo)標(biāo)法、成成績記錄錄法和勞勞動定額額法。3綜合型型的績效效考評方方法，主主要有圖解式評價價量表法法、合成成考評法法、日清清日結(jié)和和評價中中心法。合成考評法法的含

3、義義和特點點合成成考評法法是將幾幾種比較較有效的的績效考考評方法法綜合在在一起，對對組織或或員工個個人進行行考評的的一種方方法。特點點：它所考評的的是一個個團隊而而不是某某個員工工。說明明該公司司更加重重視集體體的凝聚聚力，立立足于團團隊合作作的培訓(xùn)訓(xùn)考評的側(cè)重重點具有有雙重性性，既考考慮到崗崗位職責(zé)責(zé)和本崗崗位的現(xiàn)現(xiàn)實任務(wù)務(wù)，又注注重對團團隊員工工個人潛潛能的分分析與開開發(fā)。表格現(xiàn)實簡簡單便于于填寫說說明?？荚u量表采采用了三三個評定定等級，即即：極好好、滿意意和不滿滿意，使使被考評評者更容容易分析析判斷實實際工作作中什么么是“的確好好”，什么么是“錯誤的的”。日清日結(jié)法法的含義義和特點點日清

4、清日結(jié)法法即OEEC法（ooverralll evveryy coontrrol andd cllearr）,指指全方位位地對每每人每天天事進行行清理控控制，做做到“日清日日畢，日日清日高高”。其中中，“O”代表“Overral”意為“全面的的”；“E”代表“Eveeryoone,Eveerytthinng,EEverrydaay”，意為：每個人人、每件件事、每每一天；“C”代表“Conntrool aand Cleear”,意意為“控制和和清理”（代表表企業(yè)：海爾）三個個基本原原則：閉環(huán)原則：凡事善善始善終終堅持持PDCCA（pplann doo chheckk acctioon）比較分析原

5、原則：縱縱向與自自已的過過去比，橫橫向與同同行業(yè)比比。不斷優(yōu)化的的原則：根據(jù)木木桶理論論，找出出薄弱環(huán)環(huán)節(jié)，及及時進行行整改。能力要求求行為導(dǎo)向型型考評方方法、結(jié)構(gòu)式敘述述法（表表格P2207）主觀從考評的性性質(zhì)和特特點上看看，行為為導(dǎo)向型型的主觀觀評價方方法是將將所有員員工的個個體工作作績效，通通過一個個共同的的標(biāo)準(zhǔn)即即整體績績效來進進行衡量量，整體體績效作作為一個個全面的的績效考考量指標(biāo)標(biāo)，它是是單元一一的缺乏乏量化的的沒有客客觀依據(jù)據(jù)的一種種考證標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，因因而使考考評結(jié)果果受到考考評者主主觀因素素的制約約和影響響。由于受考評評者的文文字水平平、實際際參與考考評的時時間和精精力的限限制，可

6、可靠性和和準(zhǔn)確性性大打折折扣。強迫選擇法法（表格格P2008）客客觀 也稱強強制選擇擇業(yè)績法法，缺點點：考評評者不知知道下屬屬員工的的考評結(jié)結(jié)果是高高、低、還是是一般（程程度）。優(yōu)點：可以避避免考評評者的趨趨中傾向向、暈輪輪效應(yīng)或或其他常常見的偏偏誤。是是一種定定量化考考評方法法。結(jié)果導(dǎo)向型型考評方方法 （一）短短文法：也稱書書面短文文法或描描述法（年年終總結(jié)結(jié)）。（兩兩種說法法：自我我評價、上上級評價價，其內(nèi)內(nèi)容和形形式具有有一定的的相同性性）。 優(yōu)優(yōu)點：以以事例說說明員工工表現(xiàn)，可可以減少少考評的的偏見和和暈輪效效應(yīng)，也也可以減減低考評評地趨中中和過寬寬的評價價誤差。缺點：花費費時間和和精

7、力，僅僅適用于于激發(fā)員員工表現(xiàn)現(xiàn)，開發(fā)發(fā)技能，而而不能用用于員工工之間的的比較，以以及重要要的人事事決策。適適用范圍圍小。（二）成績績記錄法法：適合合教師、專專家采用用，國外外應(yīng)用該該方法對對律師的的工作績績效進行行評估。有有很強的的適用性性和有效效性，特特別是與與行為量量表等到到考評方方法結(jié)合合在一起起使用，效效果更好好。（三）勞動動定額法法：適用用于制造造業(yè)及生生產(chǎn)崗位位。 步驟：1、進行工工作研究究。2、進行時時間研究究。3、試行期期后正式式執(zhí)行。如：工時定定額、產(chǎn)產(chǎn)量定額額、綜合合定額、單單項定額額、看管管定額、服服務(wù)定額額、工作作定額，以以及計劃劃定額、設(shè)設(shè)計定額額、現(xiàn)行行定額和和不

8、變定定額等多多種形式式和方法法對員工工績效進進行考評評。綜合型績效效考評方方法（一）圖解解式評價價量表法法 （GGRS）（美美國斯科科特公司司設(shè)計）P2111表 既有定性性，又有有量化。也稱評評估尺度度法、尺尺度評價價法、業(yè)業(yè)績評定定表法由于本方法法所采用用的考評評效標(biāo)涉涉及范圍圍大，可可以涵蓋蓋員工個個人的品品質(zhì)特征征、行為為表現(xiàn)和和工作結(jié)結(jié)果，使使其具有有廣泛適適應(yīng)性；同時該該方法具具有簡單單易行、使使用方便便、設(shè)計計簡單、匯匯總快捷捷等到優(yōu)優(yōu)點。但但考評的的信度和和效度，取取決于考考評因素素及項目目的完整整性和代代表性。本本方法極極容易產(chǎn)產(chǎn)生暈輪輪效應(yīng)或或集中趨趨勢等到到偏誤。（二）合成

9、成考評法法 表表2166有些企業(yè)根根據(jù)管理理人員的的特點，采采用一定定的表格格形式，在在對各評評價要素素做出明明確的描描述和界界定的基基礎(chǔ)上，將將考評與與績效改改進計劃劃有效地地結(jié)合在在一起，通通過管理理績效的的考評，找找出存在在的問題題和不足足，并提提出今后后改進的的措施和和辦法。雖然不能進進行人員員的橫向向比較，但但對每個個管理人人員來說說，由于于各自崗崗位的工工作內(nèi)容容和特點點上存在在明顯的的差異，具具有更強強的針對對性和適適用性，從從而有助助于提高高績效管管理的水水平。（三）日清清日結(jié)法法（OEEC）步驟：設(shè)定目標(biāo)。控制。PDDCA： P，計計劃； DD，執(zhí)行行； C：檢檢查 A：處處

10、理?？荚u與激勵勵。（四）評價價中心技技術(shù)。主主要采用用以下66種：實務(wù)作業(yè)或或稱套餐餐式練習(xí)習(xí)。自主式小組組討論。個人測驗。面談評價。管理游戲。個人報告。第二單元 績效考考評方法法的應(yīng)用用績效考評的的正確性性、可靠靠性和有有效性，主主要受以以下各種種問題的的制約和和影響：一、分布布偏差（一）寬寬厚誤差差寬厚誤差亦亦稱寬松松誤差，即即評定結(jié)結(jié)果是負負偏態(tài)分分布，也也就是大大多數(shù)員員工被評評為優(yōu)良良。（二）苛苛嚴誤差差苛嚴誤差亦亦稱嚴格格、偏緊緊誤差，即即評定結(jié)結(jié)果是正正偏態(tài)分分布，也也就是大大多數(shù)員員工被評評為不合合格或勉勉強合格格。（三）集集中趨勢勢和中間間傾向集中趨勢和和中間傾傾向亦稱稱居中

11、趨趨勢，即即評定結(jié)結(jié)果相近近，都集集中在某某一分數(shù)數(shù)段或所所有的員員工被評評為“一般”，使被被考評者者全部集集中于中中心水平平，或者者是平均均水平，沒沒有真正正體現(xiàn)員員工之間間的實際際績效存存在的差差異，這這往往是是評定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明明確或主主管在評評定工作作中平均均心理造造成的。二、暈輪輪誤差暈輪誤差亦亦稱暈輪輪效應(yīng)、暈暈圈錯誤誤、光環(huán)環(huán)效應(yīng)。指指在考評評中，因因某一個個人格上上的特征征掩蔽了了其他人人格上的的特征、三、個人人偏見個人偏見亦亦稱個人人偏差、個個人偏誤誤，即基基于被考考評者個個人的特特性，如如年齡、性性別、宗宗教、 種族、出出身、地地域等方方面的差差異，因因考評者者個人的的偏見或或

12、者偏好好的不同同所帶來來的評價價偏差。四、優(yōu)先先和近期期效應(yīng)所謂優(yōu)先效效應(yīng)是指指考評者者根據(jù)下下屬最初初的績效效信息，對對其考評評期內(nèi)的的全部表表現(xiàn)作出出的決評評價，以以前期的的部分信信息替代代全期的的信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以偏概概全”的考評評偏差。所謂近期效效應(yīng)是指指考評者者根據(jù)下下屬最近近的績效效信息，對對其考評評期限內(nèi)內(nèi)的全部部表現(xiàn)作作出的總總評價，以以近期的的部分信信息替代代全期限限的全部部信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以近代代遠”的考評評偏差。這類效應(yīng)可可謂“以時點點代時段段”、“只見樹樹木不見見森林”。要克服這兩兩種偏差差，要求求所有的的考評者者，必須須掌握全全面的數(shù)數(shù)據(jù)資料料，不僅僅在事

13、家家注意了了解相關(guān)關(guān)資料，在在事中、事事后也要要掌握翔翔實的數(shù)數(shù)據(jù)資料料，依據(jù)據(jù)全面真真實的信信息，根根據(jù)績效效標(biāo)準(zhǔn)進進行科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的的考評評評價。五、自我我中心效效應(yīng)這種誤差表表現(xiàn)為考考評者按按照自己己對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的理解解進行評評價，或或按照自自己認為為恰當(dāng)?shù)牡臉?biāo)準(zhǔn)進進行評價價，因而而偏離了了評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦亦稱記錄錄效應(yīng)，即即被考評評者上一一個考評評期內(nèi)評評價結(jié)果果的記錄錄，對考考評者在在本考評評期內(nèi)的的評價所所產(chǎn)生的的作用和和影響。七、評價價標(biāo)準(zhǔn)對對考評結(jié)結(jié)果的影影響工作績效評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的科學(xué)學(xué)性、系系統(tǒng)性和和精確程程度，對對考評方方法即工工具運用用和考評評的結(jié)果果具重要

14、要的影響響和制約約作用?？冃Э荚u的的修正：客觀公公平公正正，避免免6種誤誤差。第二節(jié) 績績效考評評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計計第一單元 績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計績效考評指指標(biāo)體系系設(shè)計的的內(nèi)容：（一）適用用不同對對象范圍圍的考評評體系組織績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系個人績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系按崗位實際際承擔(dān)者者的性質(zhì)質(zhì)和特點點，對崗崗位進行行橫向區(qū)區(qū)分。按崗位在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的地位位和作用用可以分分為：生生產(chǎn)崗位位、技術(shù)術(shù)崗位、管管理崗位位和服務(wù)務(wù)崗位等等4大類類。等等等（P2231）在明確崗位位工作的的類別、性性質(zhì)和特特點的情情況下，應(yīng)從人員品品質(zhì)特征征要求、工工作行為為表現(xiàn)和和產(chǎn)出結(jié)結(jié)果等三三個

15、方面面：深入實際調(diào)調(diào)查研究究，采集相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)，找出所有的的相關(guān)指指標(biāo)及相相關(guān)的具具體生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)經(jīng)經(jīng)濟指標(biāo)標(biāo)，經(jīng)過評比篩篩選，最終建立起起員工個個體的績績效考評評指標(biāo)體體系。（二）不同同性質(zhì)指指標(biāo)構(gòu)成成的考評評體系品質(zhì)特征的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系。行為過程型型的績效效考評指指標(biāo)體系系。工作結(jié)果型型的績效效考評指指標(biāo)體系系。績效考評指指標(biāo)體系系設(shè)計原原則：針對性原則則?？茖W(xué)性原則則。明確性原則則。 能能力要求求績效考證指指標(biāo)體系系的設(shè)計計方法： （一一）要素素圖示法法（P2235圖圖） （二二）問卷卷調(diào)查法法 （三三）個案案研究法法（標(biāo)桿桿法） （四四）面談?wù)劮?（五五）經(jīng)驗驗總結(jié)法法 （六六）頭

16、腦腦風(fēng)暴法法： 亞歷克克。奧斯斯 44個基本本原則：1、任何時時候都不不批評別別人的想想法；2、思想愈愈開放愈愈好；3、強調(diào)產(chǎn)產(chǎn)生想法法的數(shù)量量；4、鼓勵別別人改進進想法。績效考評指指標(biāo)體系系的設(shè)計計程序：工作分析（崗崗位分析析）。理論驗證進行指標(biāo)調(diào)調(diào)查，確確定指標(biāo)標(biāo)體系。進行必要的的修改和和調(diào)整。第二單元 績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和設(shè)計計績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計原則則。（一）定量量準(zhǔn)確的的原則。（二）先進進合理的的原則。（三）突出出特點的的原則。（四）簡潔潔扼要的的原則?？冃Э荚u標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的種種類。（一）綜合合等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（二）分解解提問標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。能力要求求考評指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評評分方法法。單一要素的的計分方方

17、法。多種要素綜綜合計分分法?？冃Э荚u標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的設(shè)計計。 （一）名名稱量表表（是量量表在測測量上一一種最低低的形式式。僅僅僅是符號號或稱呼呼，沒有有任何數(shù)數(shù)字大小小的含義義）。 （二）等等級量表表（根據(jù)據(jù)事特的的特性和和分類原原則，這這時量表表上每一一個類別別只有序序列性，等等級性，但但不表示示差距相相等） （三）等等距量表表（除了了具有類類別和等等級量表表的性質(zhì)質(zhì)外，要要求一定定數(shù)量差差距在整整個量表表的階梯梯上都是是相同的的，沒有有絕對的的零點，只只能做加加減的運運算，不不能做乘乘除的運運算） （四）比比率量表表（是測測量水平平最高的的量表，也也被科學(xué)學(xué)家認為為是較為為理想的的量表，一一

18、個比率率量表除除含有類類別、等等級、等等距等量量表的特特征外，還還有一個個只有實實際意義義的絕對對零點）第三節(jié) 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的設(shè)定與與應(yīng)用 一、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的內(nèi)涵。 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)簡稱稱KPII，即：keyy peerfoormaancee inndiccatoor作為為一個相相對獨立立的術(shù)語語，可以以將其理理解為一一種考評評的新方方法，或或者說是是一種績績效管理理的新模模式。 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法的的核心是是從眾多多的績效效考評指指標(biāo)體系系中提取取重要性性和關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，它不不但是衡衡量企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實實施效果果的關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，也是是試圖確確立起一一種新型型的激勵勵約束機機制，力

19、力求將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為組組織內(nèi)部部全員、全全面和全全過程的的動態(tài)活活動，不不斷增強強企業(yè)的的核心競競爭力，持持續(xù)地提提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟和社會會效益。使使KPII不僅成成為一種種檢測手手段，更更應(yīng)該成成為實施施企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的重要要工具。 二、設(shè)設(shè)定關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的目目的。 三、選選擇關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的原原則整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性 四、確確定工作作產(chǎn)出的的基本原原則增值產(chǎn)出的的原則?？蛻魧?dǎo)向的的原則。結(jié)果優(yōu)先的的原則。設(shè)定權(quán)重的的原則。 五、平平衡計分分卡的概概念和特特點。 平平衡計分分卡（BBSC）美國 羅伯特特。S?？ㄆ蘸痛蟠笮l(wèi)。PP。諾頓頓從四個不則則的角度度，即財財

20、務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長長，衡量量企業(yè)的的業(yè)績。從從而幫助助企業(yè)解解決兩個個關(guān)鍵問問題：有有效的企企業(yè)績效效評價和和戰(zhàn)略的的實施?？梢詮乃膫€個方面理理解和體體會平衡衡計分卡卡的基本本概念：平衡計分卡卡是一個個核心的的戰(zhàn)略管管理與執(zhí)執(zhí)行的工工具。平衡計分卡卡是一種種先進的的績效衡衡量工具具。平衡計分卡卡是企業(yè)業(yè)各級管管理者與與管理對對象進行行有效溝溝通的一一個重要要方式平衡計分卡卡也是一一種理念念上十分分先進的的“游戲規(guī)規(guī)則”，即一一種規(guī)范范化的管管理制度度。能力要求求 一、提提取關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的方方法：（一）目標(biāo)標(biāo)分解法法目標(biāo)分解法法采用的的是平衡衡計分卡卡設(shè)定目目標(biāo)的方方法，

21、即即通過建建立包括括財務(wù)指指標(biāo)與非非財務(wù)指指標(biāo)的綜綜合指標(biāo)標(biāo)體系對對企業(yè)的的績效水水平進行行監(jiān)控。（二）關(guān)鍵鍵分析法法關(guān)鍵分析法法就是通通過多方方面住處處的采集集和處理理，尋求求一個企企業(yè)成功功的關(guān)鍵鍵點，弄弄清到底底是什么么原則導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)克敵制制勝的，并并對企業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵點點進行跟跟蹤和監(jiān)監(jiān)控。（三）標(biāo)桿桿基準(zhǔn)法法標(biāo)桿基準(zhǔn)法法是企業(yè)業(yè)將自身身的關(guān)鍵鍵績效行行為，與與那些在在行業(yè)中中領(lǐng)先的的、最具具影響或或最具競競爭力企企業(yè)的關(guān)關(guān)鍵績效效行為作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，進行行深入全全面的比比較研究究，探究究這些基基準(zhǔn)企業(yè)業(yè)的績效效形成的的原因，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵績效效標(biāo)準(zhǔn)，

22、并并提出改改進員工工績效的的具體程程序、步步驟和方方法。（四）平衡衡計分卡卡法二、提取關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的程序和和步驟：（一）利利用客戶戶關(guān)系圖圖分析工工作產(chǎn)出出（二）提提取和設(shè)設(shè)定績效效考評的的指標(biāo)在確定了團團隊或個個體的工工作產(chǎn)出出，并從從中匯總總整理出出各種相相關(guān)的績績效考評評指標(biāo)之之后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)運用用SMAART方方法提取取關(guān)鍵績績效考評評指標(biāo)。P254表格SMARTT：Speciificc，具體體的；Measuurabble，可可度量的的；Attaiinabble，可可實現(xiàn)的的；Realiistiic，現(xiàn)現(xiàn)實的；Time-bouund，有有時限的的（三）根根據(jù)提取取的關(guān)系系指標(biāo)設(shè)設(shè)定考

23、評評標(biāo)準(zhǔn)（四）審審核關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（五）修修改和完完善關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KKPI時時常見的的問題與與解決方方法。（PP2577圖表）四、提取KKPI的的應(yīng)用實實例 P2558五、企業(yè)KKPI指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的構(gòu)建：依據(jù)平衡計計分卡的的設(shè)計思思想構(gòu)建建KPII體系。平衡計份卡卡的核心心思想是是通過財財務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部運營營過程、學(xué)學(xué)習(xí)與成成長四個個方面指指標(biāo)之間間的相互互驅(qū)動的的因果關(guān)關(guān)系，實實現(xiàn)績效效評價績績效改進進，以及及占略實實施占略略修正的的目標(biāo)。根據(jù)不同部部門所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任確立立KPII體系。第四節(jié) 3360度度考評方方法一、3600度考評評方法的的產(chǎn)生與

24、與發(fā)展 全全方位考考評，適適合中高高層管理理者，特特別適合合關(guān)鍵崗崗位二、3600度考評評方法的的內(nèi)涵 P2262圖圖360度考考評方法法又稱為為全視角角考評方方法，它它是指由由被考評評者的上上級、同同事、下下級和(或)客客戶以及及被考評評者本人人擔(dān)任考考評者，從從多個角角度對被被考評者者進行3360度度的全方方位評價價，再通通過反饋饋程序，達達到改變變行為、提提高績效效等目的的的考評評方法。三、3600度考評評方法的的優(yōu)缺點點（一）3360度度考評方方法的優(yōu)優(yōu)點1. 3660度考考評具有有全方位位、多角角度的特特點2. 3660度考考評方法法考慮的的不僅僅僅是工作作產(chǎn)出，還還考慮深深層次的的

25、勝任特特征3. 3660度考考評有助助于強化化企業(yè)的的核心價價值觀，增增強企業(yè)業(yè)的競爭爭優(yōu)勢，建建立更為為和諧的的工作關(guān)關(guān)系，這這樣一方方面能夠夠幫助管管理者發(fā)發(fā)現(xiàn)并解解決問題題，從總總體上提提高組織織績效；另一方方面能夠夠防止被被考評者者只追求求某項工工業(yè)指標(biāo)標(biāo)完成的的短期行行為，使使其著眼眼地公司司或部門門的長遠遠發(fā)展，全全面提高高自己的的績效水水平。4. 3660度考考評采用用匿名評評價方式式，消除除考評者者的顧慮慮，使其其能夠客客觀地進進行評價價，保證證了評價價結(jié)果的的有效性性。5. 3660度考考評充分分尊重組組織成員員意見，這這有助于于組織創(chuàng)創(chuàng)造更好好的工作作氣氛，從從而激發(fā)發(fā)組織成成員的創(chuàng)創(chuàng)新性。而而創(chuàng)新性性又恰恰恰是現(xiàn)代代企業(yè)，尤尤其是高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)的的生命線線。6. 3660度考考評加強強了管理理者與組組織員工工的雙向向交流，提提高了組組織成員員的參與與性。7. 促進進員工個個人發(fā)展展。（二）3360度度考評方方法的缺缺點1. 3660度考考評側(cè)重重于綜合合評價，定定性評價價比重較較大，定定量的業(yè)業(yè)績評較較少。2. 3660度考考評的信信息來源源渠道廣廣， 但但是從不不同渠道道得來的的并非總總是一致致的。3. 3660度考考評增加加了收集集和處理理數(shù)據(jù)的的成本4. 在實實施3660度考考評的過過程中，如如果處理理不當(dāng)，可可能會在在組織