薪酬管理制度(范本A)

1、PAGE 薪酬管理課程期未考查材料題 目有限公公司薪酬酬管理制制度 分 院:管理分院專 業(yè):人力資源管管理班 級:08人力資資源管理理本1姓 名:姚沖學 號:08305502333288指導老師:林浩卓完成日期:2012年年4月機密公司LOGO公司LOGO有限公公司薪酬管理制制度有限公公司人力力資源部部2011年年12月月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc311982568 第一章 總則 PAGEREF _Toc311982568 h 1 HYPERLINK l _Toc311982569 第二章 薪酬體體系 PAGEREF _Toc311982569 h 2本

2、范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資可參考另一個薪酬管理制范本2 HYPERLINK l _Toc311982570 第三章 薪酬組組合本范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資可參考另一個薪酬管理制范本2 HYPERLINK l _Toc311982571 第四章 年薪制制 PAGEREF _Toc311982571 h 6 HYPERLINK l _Toc311982572 第五章 崗位績績效工資資制 PAGEREF _Toc311982572 h 8 HYPERLINK l

3、 _Toc311982573 第六章 薪酬調調整 PAGEREF _Toc311982573 h 9 HYPERLINK l _Toc311982574 第七章 其他 PAGEREF _Toc311982574 h 11本范本沒考慮以下制度1、薪酬預算與控制2、 HYPERLINK l _Toc311982575 第八章 附則 PAGEREF _Toc311982575 h 13本范本沒考慮以下制度1、薪酬預算與控制2、 HYPERLINK l _Toc311982576 附件一：崗崗位職等等劃分表表 PAGEREF _Toc311982576 h 1 HYPERLINK l _Toc3119

4、82577 附件二：崗崗位工資資等級表表 PAGEREF _Toc311982577 h 3本范本沒考慮以下制度1、崗位評價案2、崗位評價后薪點表可參考另一個薪酬管理制范本3 HYPERLINK l _Toc311982578 附件三：高高層管理理人員年年薪等級級表 PAGEREF _Toc311982578 h 5本范本沒考慮以下制度1、崗位評價案2、崗位評價后薪點表可參考另一個薪酬管理制范本3 HYPERLINK l _Toc311982579 附件四：分分子公司司總經(jīng)理理年薪等等級表 PAGEREF _Toc311982579 h 6有限公司薪酬管理制度 公司LOGO PAGE 17 P

5、AGE 17第一章 總則目的和依據(jù)據(jù)為了制定適適合市場場化運作作的分配配體系，激激發(fā)員工工活力，共共同分享享實實業(yè)股份份有限公公司（以以下簡稱稱公司司或公司司）發(fā)展展所帶來來的收益益，把員員工個人人業(yè)績和和公司整整體業(yè)績績有效結結合起來來，促進進員工價價值觀念念的歸合合，建立立吸引人人才和留留住人才才的良好好機制，推推進公司總總體發(fā)展展戰(zhàn)略實實現(xiàn)，根根據(jù)中華華人民共共和國有有關法律律、法規(guī)規(guī)，制定定本管理理制度。適用范圍本管理制度度適用于于公公司總部部全體員員工。薪酬分配依依據(jù)薪酬分配的的依據(jù)是：崗位價價值、能能力和業(yè)業(yè)績，按照員員工在不不同崗位位上的責責任、個個人能力力和對公公司的貢貢獻計付

6、付薪酬。薪酬分配原原則薪酬作為價價值分配配形式之之一，遵遵循競爭爭性、激激勵性、公公平性和和經(jīng)濟性性的原則則。（一）競爭爭性原則則：在薪薪酬結構構調整的的同時，參參照外部部市場，調調整公司司薪酬水水平，使使公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市場競爭爭力；（二）激勵勵性原則則：打破破工資剛剛性，增增強工資資的彈性性，通過過績效考考評，使使員工的的收入與與公公司業(yè)績績和個人人業(yè)績緊緊密結合合，激發(fā)發(fā)員工積積極性；另外，設設計薪酬酬晉升通通道，使使不同崗崗位的員員工有同同等的晉晉級機會會；（三）公平平性原則則：薪酬酬設計重重在建立立合理的的價值評評價機制制，在統(tǒng)統(tǒng)一的規(guī)規(guī)則下，通通過對員員工的績績效

7、考評評決定員員工的最最終收入入；（四）經(jīng)濟濟性原則則：公司司人力資資源成本本的增長長幅度應應低于總總利潤的的增長幅幅度，用用適當工工資成本本的增加加引發(fā)員員工創(chuàng)造造更多的的經(jīng)濟增增加值，保保障股東東的利益益，實現(xiàn)現(xiàn)可持續(xù)續(xù)發(fā)展。薪酬分配特特征（一）可計計量性：除了將將與員工工薪酬相相關因素素量化為為工資數(shù)數(shù)額外，將將福利性性支出轉轉化為工工資性收收入，并并與績效效考評掛掛鉤；（二）可預預期性：員工根根據(jù)其所所在崗位位性質、個個人工作作努力程程度和工工作業(yè)績績，可預預期到個個人的年年總收入入。第二章 薪酬體體系公司根據(jù)據(jù)崗位評評價結果果建立不不同的崗崗位職等等分類。（具具體分類類見 HYPERL

8、INK l _附附件一：崗位職職等分類類表 附件一）針對不同的的崗位，公公司采取取以下三三種薪酬酬類別：年薪制本制度范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資（同學們可根據(jù)自己理解加入，最好用表格格式）崗位績本制度范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資（同學們可根據(jù)自己理解加入，最好用表格格式）協(xié)議工資制制實行年薪制制的范圍圍是公司司高層管管理人員員和分子子公司總總經(jīng)理，其其工作特特征是以以年度為為周期對對經(jīng)營業(yè)業(yè)績進行行評估，并發(fā)放放相應的的薪酬，以以激勵其其為取得得公司整整體經(jīng)營

9、營業(yè)績而而努力。實行崗位績績效工資資制的范范圍是公司中中基層管管理人員員，其工作特征征是以季季度和年度度為周期期對崗位位工作業(yè)業(yè)績進行行評估，并發(fā)放放相應的的薪酬。崗崗位績效效工資制制采取以以崗定薪薪、薪隨隨崗變的的原則，實實現(xiàn)薪酬酬與崗位位價值掛掛鉤。并并設立工工資等級級晉級通通道，激激勵員工工為取得得崗位工工作業(yè)績績而努力力。實行協(xié)議工工資制的的范圍是公公司臨時時聘用或或有長期期合約的的員工。第三章 薪酬組合合為了區(qū)別與薪酬結構區(qū)別，我們這章稱薪酬組合，實踐中很多公司把薪酬結構與薪酬組合混用。員工薪酬結結構從整整體上包包含下列列元素，并并根據(jù)不不同崗位位的工作作方式和和工作性性質進行行不同

10、組組合：為了區(qū)別與薪酬結構區(qū)別，我們這章稱薪酬組合，實踐中很多公司把薪酬結構與薪酬組合混用。固定薪酬：包括基基本工資資和崗位位工資；浮動薪酬：包括季季度績效效獎金、年終獎獎、總經(jīng)經(jīng)理特別別獎等；福利薪酬：包括社會會統(tǒng)籌保險險、各類類補助和和津貼、節(jié)節(jié)日福利利等。固定薪酬（一）基本本工資基本工資=學歷與與職稱工工資+年年功工資資1、學歷與與職稱工工資學歷與職稱稱工資是是根據(jù)不不同學歷歷、職稱稱的相對對價值而而確定的的工資單單元，對對于同時時具有兩兩個以上上學歷的的，選擇擇最高學學歷為標標準，對對于學歷歷、職稱稱兼有的的員工按按等級高高者確定定學歷與與職稱工工資。共共分六級級，每級級對應的的學歷、

11、職職稱和工工資標準準見下表表：級別學歷職稱工資標準一級博士高級1200二級碩士中級1000三級本科助理級800四級?？瞥跫墸▎T）600五級中專、高中中、職高高400六級其他2002、年功工工資根據(jù)員工路路齡和司司齡確定定，體現(xiàn)現(xiàn)員工在在鐵路系系統(tǒng)的工工作經(jīng)驗驗和服務務年限對對于公司司的貢獻獻。員工工在鐵路路系統(tǒng)每每工作一一年年功功工資為為5元，在在公公司每工工作一年年增加年年功工資資10元元。路齡齡和司齡齡的計算算以滿年年度為準準。（二）崗位位工資根據(jù)公公司人力力資源成成本的承承受能力力、外部部市場薪薪資水平平和崗位位評價結結果測算算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。以崗位價值為

12、主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資的的具體標標準參見見 HYPERLINK l _附件件二：工工資等級級表 附件二。浮動薪酬（一）績效效獎金 績績效獎金金是對員員工季度度崗位業(yè)業(yè)績完成成情況的的一種激激勵性薪薪酬，體體現(xiàn)員工工在當前前崗位和和現(xiàn)有技技能水平平上通過過自身努努力為公公司實現(xiàn)現(xiàn)的價值值，適用用于崗位位績效工工資制員員工?？兛冃И劷鸾鹋c個人人及部門門季度考考核結果果掛鉤，按按季度發(fā)發(fā)放。（二）年終終獎年終獎是對對員工年年度崗位位業(yè)績完完成情況況的一種種激勵性性薪酬，體體現(xiàn)員工工在當前前崗位和和現(xiàn)有技技能水平平上通過

13、過自身努努力為公公司實現(xiàn)現(xiàn)的價值值，適用用于崗位位績效工工資制員員工。年年終獎與與個人及及部門年年度考核核結果掛掛鉤，按按年度發(fā)發(fā)放?？偨?jīng)理獎勵勵基金總經(jīng)理獎勵勵基金是是根據(jù)當當年公司司經(jīng)營情情況、部部門和員員工的年年度表現(xiàn)現(xiàn)，由總總經(jīng)理提提出獎勵勵基金預預算，報報總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議審批通通過后自自主分配配。獎勵勵基金總總額控制制在公司司薪酬總總額的110之之內(nèi)?？偪偨?jīng)理特特別獎是是對在年年度工作作中或在在某一項項目、某某一事件件中做出出突出貢貢獻的人人員或團團隊，由由總經(jīng)理理提名，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議批準，對對個人或或某一團團隊給予予的特別別獎勵，適適用于公公司

14、所有有員工，按按年度發(fā)發(fā)放。其他特殊獎獎金特殊獎金的的目的在在于對員員工的優(yōu)優(yōu)秀表現(xiàn)現(xiàn)予以正正強化，以以激勵員員工自覺覺地關心心公司的的發(fā)展，維維護公司司的形象象。特殊殊獎金包包括以下下各項：優(yōu)秀部門獎獎部門在年終終業(yè)績考考核排序序中排名名第一，由由總經(jīng)理理提議，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議評審后后給予該該部門員員工一次次性獎勵勵并記入入考核檔檔案。獎獎勵總金金額控制制在部門門年度績績效工資資總金額額的200以內(nèi)內(nèi)。創(chuàng)新獎員工在工作作方法、工工作思路路或開拓拓業(yè)務等等方面有有較大的的突破和和創(chuàng)新，對對改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出貢獻獻，由部部門申報報經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理辦公

15、公會薪酬酬考核會會議評審審后給予予一次性性獎勵并并計入考考核檔案案。獎勵勵金額在在10000550000元。優(yōu)秀建議獎獎對公司司的發(fā)展展或管理理問題提提出了很很好的建建議被采采納或十十分關心心公司發(fā)發(fā)展經(jīng)常常提出建建議的員員工，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議評審后后給予一一次性獎獎勵并計計入考核核檔案。獎獎勵金額額在5000330000元。伯樂獎為公司司推薦急急需人才才，經(jīng)聘聘用后證證明能夠夠為公司司帶來預預期的價價值和貢貢獻的員員工或對對下屬積積極培養(yǎng)養(yǎng)并使其其迅速成成長為公司司優(yōu)秀人人才的上上級，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議評審給給予一次次性獎勵勵并計入入考核檔檔案。獎獎勵金

16、額額在5000220000元。其他特殊獎獎大家可設計彈性福利制度，最好用表格形式，表明各類各級崗位可享受的福利類型除上面幾種種形式之之外，在在其他方方面為公司司經(jīng)營活活動做出出特殊貢貢獻、付付出超額額勞動，均均給予獎獎勵。例例如：工工作模范范、優(yōu)秀秀員工、卓卓越貢獻獻、見義義勇為、助助人為樂樂等。獎獎勵金額額在50001100000元。大家可設計彈性福利制度，最好用表格形式，表明各類各級崗位可享受的福利類型福利薪酬福利薪酬是是公司正正式在冊冊員工所所能享受受到一種種福利待待遇。有有以下幾幾部分：社會統(tǒng)籌保保險：包包括住房房公積金金、醫(yī)療療保險、養(yǎng)養(yǎng)老保險險、失業(yè)業(yè)保險，由由公司和和個人各各承擔

17、一一部分，計計算基數(shù)數(shù)為固定定薪酬，具具體標準準參見國國家和大大連市的的有關規(guī)規(guī)定。補助和津貼貼：包括括通訊補補貼、交交通補貼貼等：交通補貼：每月發(fā)發(fā)放交通通補貼 元。電話補貼：每月報報銷電話話費用 元。節(jié)日福利：員工在在春節(jié)、中中秋等重重大節(jié)日日期間獲獲得的過過節(jié)費和和其他實實物形式式的收入入：春節(jié)、元旦旦、十一一、五一一等重大大節(jié)日，發(fā)發(fā)放相當當于人民民幣 元元的節(jié)日日禮品帶薪休假：視員工工在公司司工作年年限的不不同享受受不同級級別的帶帶薪休假假工作年限休假級別10年以下下（含）6天/年10200年（含220）10天/年年20年以上上14天/年年其他福利：包括補補充養(yǎng)老老保險、補補充醫(yī)療療

18、保險等等。第四章 年薪制制適用范圍年薪制適用用于高層層管理人人員和各各分子公公司總經(jīng)經(jīng)理。工資結構年薪制收入入 = 基本年年薪 + 效益益年薪 + 獎獎勵年薪薪 + 福利發(fā)放辦法標準年薪的的確定標準年薪參參考外部部市場薪薪酬水平平和公司司自身情情況確定定，具體體標準參參見 HYPERLINK l _附附件三：年薪等等級表 附件件三、 HYPERLINK l _附件件四：分分子公司司總經(jīng)理理年薪制制 附件件四。基本年薪和和福利按按月發(fā)放放，不與與考核結結果掛鉤鉤.，其其中高層管理人人員每月月基本年年薪=標標準年薪薪50% / 12分子公司總總經(jīng)理每每月基本本年薪=標準年年薪50% / 12效益年

19、薪按按年度發(fā)發(fā)放，與與年度考考核結果果掛鉤。根據(jù)各崗位位承擔的的年度經(jīng)經(jīng)營目標標和工作作目標完完成情況況，考核核高層管管理人員員的業(yè)績績，按照照考核系系數(shù)計算算效益年年薪，于于當年兌兌現(xiàn)95%，其其余5%于次年交易所所年度報報告公布布后予以以支付。效益年薪=標準年年薪50%考核系系數(shù)當期發(fā)放的的效益年年薪=效效益年薪薪95%延遲支付的的效益年年薪=效效益年薪薪5%考核系數(shù)的的確定方方法詳見見實業(yè)股股份有限限公司考考核管理理制度。出現(xiàn)以下情情況當期期的或任任期內(nèi)的的延遲支支付年薪薪全額扣扣除：重大決策出出現(xiàn)較大大的失誤誤，給全全公司造造成重大大損失；承擔的重要要工作（或或項目）沒沒有按時時按質完

20、完成，嚴嚴重影響響公司整整個戰(zhàn)略略目標的的實現(xiàn)；自行離職，給給公司帶帶來一定定損失；個人嚴重違違反公司司工作紀紀律或規(guī)規(guī)章制度度，或違違反國家家的法律律法規(guī)；離任后，某某些責任任還沒有有完全消消除，重重大責任任事故出出現(xiàn)后為為主要責責任人。獎勵年薪是是對經(jīng)營營者完成成特殊目目標的獎獎勵，按按年度發(fā)發(fā)放，具具體發(fā)放放標準由由總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議決定。第五章 崗位績績效工資資制適用范圍崗位績效工工資制適適用于中中基層管管理崗位位員工。工資結構崗位績效工工資制收收入 = 基本本工資+崗位工工資+績績效獎金金+年終終獎+福福利發(fā)放辦法（一）基本本工資、崗崗位工資資和福利利按月發(fā)發(fā)放，不不與

21、考核核結果掛掛鉤。（二）績效效獎金與與季度考考核結果果掛鉤，按按季度計計算，于于下一個個季度按按月平均均發(fā)放上上季度的的績效獎獎金?？冃И劷?季度標標準績效效獎金季度考考核系數(shù)數(shù)其中，季度度標準績績效獎金金 崗崗薪基數(shù)數(shù) / 4浮動比比例 700 2、崗薪基基數(shù)根據(jù)據(jù)公公司人力力資源成成本的承承受能力力和崗位位評價結結果測算算得出，具具體標準準見 HYPERLINK l _附附件二：崗位工工資等級級表 附件二二。3、季度考考核系數(shù)數(shù)的確定定方法詳詳見實實業(yè)股份份有限公公司考核核管理制制度。（三）年終終獎與年年度考核核結果掛掛鉤，按按年度計計算，于于次年年年初一次次性發(fā)放放上年的的年終獎獎金。年

22、終獎=標標準年終終獎年度考考核系數(shù)數(shù)其中，標準準年終獎獎 崗崗薪基數(shù)數(shù)浮動比比例 300 2、崗薪基基數(shù)根據(jù)據(jù)公公司人力力資源成成本的承承受能力力和崗位位評價結結果測算算得出，具具體標準準見 HYPERLINK l _附附件二：崗位工工資等級級表 附件二。3、年度考考核系數(shù)數(shù)的確定定方法詳詳見實業(yè)業(yè)股份有有限公司司考核管管理制度度。第六章 薪酬調調整公司薪酬調調整分為為整體調調整與個個別調整整兩種方方式，主主要是針針對員工工崗位基基薪、基基本工資資。整體調整（一）薪酬酬整體調調整是通通過改變變公司薪薪酬總體體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整。（二）薪酬酬整體調調整周期期與調整整

23、幅度根根據(jù)公司司效益、公公司發(fā)展展情況以以及外部部市場薪薪酬水平平確定。（三）薪酬酬調整由由人力資資源部提提出計劃劃，上報報總經(jīng)理理辦公會會薪酬考考核會議議討論決決定，于于下一年年度執(zhí)行行。個別調整薪酬的個別別調整根根據(jù)員工工個人年年度考核核結果和和學歷職職稱、崗崗位變動動等情況況決定。起薪檔確定定原則上從每每個員工工對應的的各自職職等的最最低檔起起薪，但但考慮個個別崗位位差異，可可以選擇擇從中間間檔起薪薪，具體體操作依依據(jù)實際際情況由由公司總總經(jīng)理辦辦公會薪薪酬考核核會議最最終確定定。根據(jù)考核結結果調整整。1、個人年年度考核核及所在在部門年年度考核核評定等等級同時時為“超出目目標”的員工工，

24、次年年度工資資等級上上浮一級級，公司司年度工工資晉級級員工比比例控制制在100%以內(nèi)內(nèi)。2、個人年年度考核核評定等等級為“遠低于于目標”的員工工，次年年度工資資等級下下調一級級。3、個人及及部門年年度考核核評定等等級的確確定方法法詳見實業(yè)股份有限公司考核管理制度。學歷、職稱稱變動調調整。若若員工學學歷、職職稱發(fā)生生變動，則則員工學學歷與職職稱工資資根據(jù)規(guī)規(guī)定進行行相應調調整，調調整從學學歷、職職稱變動動的次月月開始執(zhí)執(zhí)行。崗位變動調調整。員員工崗位位發(fā)生變變動，則則薪隨崗崗變，員員工工資資等級相相應發(fā)生生變動，從從崗位變變動次月月起執(zhí)行行。具體體分為調調職調整整、晉升升調整、降降職調整整。員工

25、平調后后，若原原來的崗崗位工資資已高于于新崗位位對應的的最低檔檔崗位工工資，則則保持原原崗位工工資的水水平不變變，若低低于則按按新崗位位所在的的職系職職類等對對應的崗崗位工資資最低檔檔起薪。員工升職后后，若原原來的崗崗位工資資已高于于新崗位位所在職職等對應應的最低低檔崗位位工資，則則在新崗崗位對應應的崗位位工資的的基礎上上上調一一級起薪薪，若低低于則按按新崗位位所在的的職等對對應的崗崗位工資資最低檔檔起薪。員工降職后后，若原原來的崗崗位工資資高于新新崗位所所在職等等對應的的最高檔檔崗位工工資，則則按新崗崗位所在在的職等等對應崗崗位工資資的最高高檔起薪薪。如低低于新崗崗位所在在職等對對應的最最高

26、檔崗崗位工資資，則按按對應級級別崗位位工資下下調一級級起薪。第七章 其他試用期工資資標準新入職的大大中專畢畢業(yè)生試試用期間間按照學學歷發(fā)放放固定工工資（參參見實實習工資資表）；有兩年年以上（含含兩年）工工作背景景的碩士士和博士畢畢業(yè)生實實習工資資水平提提高300%，不不參與績績效考核核。新調入員工工試用期期間的崗崗位工資資按其所所擔任崗崗位的崗崗位工資資的800%確定定，享有有正式員員工的同同等福利利，不參參與績效效考核，期期滿合格格后按全全額崗位位工資確確定，參參與績效效考核。實習工資表表學歷實習工資中專以下600大專800本科1000碩研1500博研2000對于公司外外派培訓訓的員工工，每

27、月月固定薪薪酬部分分全額發(fā)發(fā)放，季季度績效效獎金根根據(jù)個人人外派培培訓時間間計算發(fā)發(fā)放：三個月內(nèi)，按按標準績績效獎金金的500%發(fā)放放；三個月到六六個月，按按標準績績效獎金金的400%發(fā)放放；六個月以上上，取消消績效獎獎金。加班工資（一）公司司不提倡倡加班，但但根據(jù)工工作需要要必須加加班，而而且不能能安排調調休者，經(jīng)經(jīng)公司批批準，可可發(fā)放其其加班工工資。每每月按222. 5個標標準工作作日計算算，計算算基數(shù)為為基本工工資和崗崗位工資資。1、平時加加班 平時加班班工資= （基基本工資資+崗位位工資）/ 222.5加班小小時數(shù) / 88 1500%2、公休日日加班公休日加班班工資= （基基本工資資

28、+崗位位工資）/ 222.5加班天天數(shù)2000%3、法定節(jié)節(jié)假日加加班法定節(jié)假日日加班工工資= （基基本工資資+崗位位工資）/ 222.5加班天天數(shù)3000%（二）每人人每月加加班時間間不超過過兩天，超超過兩天天公司將將安排調調休。每每人每月月加班工工資最高高限額不不超過5500元元，超過過者按5500元元計算。病事假期間間工資發(fā)發(fā)放標準準（一）經(jīng)公公司批準準請病事事假者，根根據(jù)請假假天數(shù)在在工資中中進行相相應的扣扣除。每每月按照照22.5個標標準工作作日計算算，計算算基數(shù)為為基本工工資和崗崗位工資資。事假工資扣扣除=請請假天數(shù)數(shù)（基基本工資資+崗位位工資）/ 222.5病假工資扣扣除=請請假

29、天數(shù)數(shù)崗位工工資 / 222.5（二）具體體實施細細則詳見見實業(yè)股股份有限限公司考考勤管理理制度。下列規(guī)定的的扣除額額，須從從工資中中直接扣扣除：（一）個人人工資所所得稅（二）社會會保險、住住房公積積金等個個人負擔擔部分（三）缺勤勤扣除額額（四）其它它規(guī)定的的事項對于待崗員員工只發(fā)發(fā)放其基基本工資資。發(fā)薪日期月薪于每月月17日日發(fā)放，遇遇節(jié)假日日順延；季度績效獎獎于每季季度結束束后155日內(nèi)發(fā)發(fā)放；年終獎于次次年元月月發(fā)放；第八章 附則本制度由人人力資源源部負責責解釋。本制度的實實施與修修訂等相相關事宜宜，經(jīng)公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會薪酬酬考核會會議討論論通過后后，由人人力資源源部負責責執(zhí)行。本制

30、度所未未規(guī)定的的事項，按按公司相相關規(guī)定予以實實施。本制度自發(fā)發(fā)布之日日起生效效執(zhí)行，與與本制度度相抵觸觸的其他他規(guī)定和和辦法同同時廢止止。附件一：崗崗位職等等劃分表表職等 職職級一二三四五六七八九十包含崗位崗位系數(shù)1六檔總經(jīng)理、黨黨委書記記2五檔3四檔4三檔六檔5二檔五檔6一檔四檔7三檔六檔經(jīng)營副總、管管理副總總、專務務副總8二檔五檔9一檔四檔10三檔六檔財務總監(jiān)、工工程總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理助理理9.2 11二檔五檔8.6 12一檔四檔8.0 13三檔六檔投資發(fā)展部部經(jīng)理7.4 14二檔五檔6.9 15一檔四檔6.4 16三檔六檔證券事務部部經(jīng)理、財財務部經(jīng)經(jīng)理、經(jīng)經(jīng)營管理理一部經(jīng)經(jīng)理、辦辦公室

31、主主任、經(jīng)經(jīng)營管理理二部經(jīng)經(jīng)理、技技術工程程部經(jīng)理理、審計計部經(jīng)理理、人力力資源部部經(jīng)理、工工程預算算部經(jīng)理理5.9 17二檔五檔5.4 18一檔四檔5.0 19三檔六檔清欠辦公室室主任、資資金結算算中心、行行政主管管、黨群群主管4.6 20二檔五檔4.2 21一檔四檔3.8 22三檔六檔混凝土公司司財務經(jīng)經(jīng)理、法法務專員員、發(fā)展展策劃專專員、戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理專員、總總帳會計計3.4 23二檔五檔3.1 24一檔四檔2.8 25三檔六檔運營管理專專員、工工程管理理工程師師、規(guī)劃劃設計工工程師、薪薪酬福利利專員、企企業(yè)文化化管理專專員、預預算管理理工程師師、設備備與安全全管理專專員、績績效考核核專員

32、、審審計專員員、文字字秘書、員員工發(fā)展展專員、網(wǎng)網(wǎng)絡管理理員、預預算會計計、資金金會計、核核算會計計、清欠欠專員2.5 26二檔五檔2.2 27一檔四檔2.0 28三檔六檔人事行政專專員、證證券事務務專員、信信息分析析員、統(tǒng)統(tǒng)計分析析員一、統(tǒng)統(tǒng)計分析析員二、文文檔管理理員、出出納1.8 29二檔五檔1.6 30一檔四檔1.4 31三檔司機1.2 32二檔1.1 33一檔1.0 附件二：崗崗位工資資等級表表單位：元職等薪檔崗薪基數(shù)崗薪固定比比例月崗位工資資學歷職稱工工資年功工資月固定工資資總額季度標準績績效獎金金標準年終獎獎年工資總額額適用崗位七六檔1610000五檔1505000四檔14000

33、00三檔1295000二檔1207550一檔六六檔五檔四檔三檔二檔一檔五六檔五檔四檔三檔二檔一檔四六檔五檔四檔三檔二檔一檔三六檔五檔四檔三檔二檔一檔二六檔五檔四檔三檔二檔一檔一六檔五檔四檔三檔二檔一檔注：以考核核系數(shù)為為1計算算標準效效益年薪薪附件三：高高層管理理人員年年薪等級級表單位：萬元元職等薪檔年薪總額年薪固定比比例基本年薪月固定發(fā)放放當年應發(fā)標標準效益益年薪延期發(fā)放基基數(shù)適用崗位十六檔8050%403.33382總經(jīng)理、黨黨委書記記五檔7050%352.9233.2551.75四檔6050%302.528.51.5三檔5050%252.0823.7551.25二檔4550%22.51.

34、8821.3881.13一檔4050%201.67191九六檔5050%252.0823.7551.25經(jīng)營副總、管管理副總總、專務務副總五檔4550%22.51.8821.3881.13四檔4050%201.67191三檔3550%17.51.4616.6330.88二檔3050%151.2514.2550.75一檔2550%12.51.0411.8880.63八六檔3550%17.51.4616.6330.88財務總監(jiān)、工工程總監(jiān)監(jiān)、總助助五檔3050%151.2514.2550.75四檔2550%12.51.0411.8880.63三檔2250%110.9210.4550.55二檔205

35、0%100.839.50.5一檔1850%90.758.550.45注：以考核核系數(shù)為為1計算算標準效效益年薪薪附件四：分分子公司司總經(jīng)理理年薪等等級表單位：萬元元職等薪檔年薪總額年薪固定比比例基本年薪月固定發(fā)放放當年應發(fā)標標準效益益年薪延期發(fā)放基基數(shù)適用崗位A六檔2650%131.0812.3550.65房地產(chǎn)公司司總經(jīng)理理、混凝凝土公司司總經(jīng)理理、營口口實業(yè)公公司總經(jīng)經(jīng)理五檔2450%12111.40.6四檔2250%110.9210.4550.55三檔2050%100.839.50.5二檔1850%90.758.550.45一檔1650%80.677.60.4B六檔2050%100.83

36、9.50.5五檔1850%90.758.550.45四檔1650%80.677.60.4三檔1450%70.586.650.35二檔1250%60.55.70.3一檔1050%50.424.750.25C六檔1450%70.586.650.35汽車運輸公公司總經(jīng)經(jīng)理、客客運公司司總經(jīng)理理、瓦分分公司總總經(jīng)理、出出租車公公司總經(jīng)經(jīng)理、柏柏麗大廈廈總經(jīng)理理、日月月酒店總總經(jīng)理、物物業(yè)公司司總經(jīng)理理、瓦液液總經(jīng)理理、燃料料公司總總經(jīng)理五檔1250%60.55.70.3四檔1050%50.424.750.25三檔850%40.333.80.2二檔750%3.50.293.330.18一檔650%30.

37、252.850.15注：以考核核系數(shù)為為1計算算標準效效益年薪薪同學們根據(jù)上學期學過BSC，設計考核量表范例附件五、高高層管理理人員和和各分子子公司總總經(jīng)理考考評表同學們根據(jù)上學期學過BSC，設計考核量表范例關鍵業(yè)績指指標權重單位年度目標效益類A%B%營運類A%B%組織類A%B%高層管理人人員和各各分子公公司總經(jīng)經(jīng)理過程程控制評評分表關鍵業(yè)績指標權重單位目標實際期末得分效益類%營運類%組織類%總 分分（加權權平均）計件為導向向的薪酬酬考評方方案（范范例）本制度不包括計件制、銷售提成制、項目制、技術工資制、股權制等薪酬模式，此例（計件制）供大家參考（一）薪酬本制度不包括計件制、銷售提成制、項目制

38、、技術工資制、股權制等薪酬模式，此例（計件制）供大家參考員工薪酬分分為兩部部分：一一部分為為月度固固定工資資，另一一部分為為考核期期內(nèi)的計計件提成成。月固定工資資=崗位位工資+技能工工資崗位工資參參照集團團薪酬方方案中的的工勤職職系或營營銷職系系確定，技技能工資資按集團團有關規(guī)規(guī)定確定定。計件提成以以服務站站在考評評期內(nèi)完完成的單單量確定定，計算算公式為為：計件提成=提成總總額*個個人分配配系數(shù)*個人考考評系數(shù)數(shù)其中：提成成總額=總單量量*計件件單價*服務站站綜合考考評系數(shù)數(shù)個人分配系系數(shù)由第第三方人人力資源源部根據(jù)據(jù)各崗位位對完成成一次服服務的貢貢獻度確確定，服服務站各各崗位的的個人分分配系

39、數(shù)數(shù)總和為為1。個人考評系系數(shù)按照照集團非非項目人人員的考考評管理理規(guī)定確確定（二）考評評：第三方總部部重點對對服務站站考評周周期內(nèi)的的單量、成成本費用用、客戶戶滿意度度和工作作任務完完成情況況進行綜綜合考評評，考評評結果影影響服務務站的綜綜合考評評系數(shù)。一般員工的的考評參參照集團團有關規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。附件4：220077年化產(chǎn)產(chǎn)銷售部部業(yè)務員員薪酬水水平確定定及業(yè)務務提成管管理辦法法1 總則1.1目的的為保證公司司銷售目目標的順順利實現(xiàn)現(xiàn)，更大大激勵業(yè)業(yè)務人員員的積極極性，特特制定本本辦法。1.2適用用范圍本辦法適用用于化產(chǎn)產(chǎn)銷售部部銷售主主任、業(yè)業(yè)務員的的薪酬水水平確定定及業(yè)務務提成的的管理

40、。2 化產(chǎn)銷銷售部業(yè)業(yè)務員薪薪酬結構構化產(chǎn)銷售部部業(yè)務員員薪酬結結構為：底薪、年年度業(yè)務務提成、津津貼和福福利。3 化產(chǎn)銷銷售部業(yè)業(yè)務員底底薪計算算辦法06年總提提成（萬元）X33X55X5底薪標準（元/月）60006年總提提成每增增加0.1萬，底薪標準降低15元3004 化產(chǎn)銷銷售部業(yè)業(yè)務員年年度業(yè)務務提成計計算辦法法產(chǎn)品鹽酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成標準3元/噸0.5元/噸1.5元/噸2元/噸0.2元/噸（化化肥廠）0.5元/噸（水水泥廠）5 化產(chǎn)銷銷售部業(yè)業(yè)務員津津貼項目目及標準準1） 差旅旅費津貼貼省內(nèi)業(yè)務員員：300元/天天（每年年按3000天計計算），年年末提成成每增加加10000元

41、，差差旅費津津貼減少少1元，提提成大于于或等于于300000元元/年，綜綜合津貼貼為0；省外業(yè)務員員：500元/天天（每年年按3000天計計算），年年末提成成每增加加10000元，差差旅費津津貼減少少1元，提提成大于于或等于于500000元元/年，綜綜合津貼貼為0。2）學歷津津貼：按按照公司司相關規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。3）公司會會議津貼貼：汽車車、火車車硬臥（實實報實銷銷），機機票（火火車硬臥臥的1440%）6 化產(chǎn)銷銷售部業(yè)業(yè)務員福福利項目目及標準準按照公司福福利政策策執(zhí)行。7其他7.1 本本辦法作為為公司薪薪酬福利利管理手手冊的的附件，與與其具有有同等的的效力。7.2 本本辦法與與公司薪薪酬福利利

42、管理手手冊同同時下發(fā)發(fā)，并一一同實施施。附件5：津津貼項目目享受范范圍及津津貼標準準津貼1：工工齡津貼貼享受范圍結構工資制制員工、提提成制員員工、協(xié)協(xié)議制部部分員工工。津貼標準每年8元，不不封頂。津貼2：學學歷津貼貼享受范圍主任級及以以下員工工。津貼標準正招中專成人/自考考大專成人本科/自考本本科/正正招大專專正招本科（一般高校校）正招本科（“211”高校）碩士不對口25周歲以以下02年以前前畢業(yè)對對口不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口0元/月0元/月100元/月50元/月月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300元/月800元

43、/月說明（1）碩士士、本科科畢業(yè)無無學位證證，成人人本科/自考本本科按成成人/自自考大專專計，正正招本科科按正招招大專計計。（2）對學學歷證明明弄虛作作假的，一一經(jīng)查出出，員工工本人扣扣回已發(fā)發(fā)學歷津津貼，并并追究相相關法律律責任，人人力資源源部薪酬酬福利管管理員承承擔500%。（3）人事事檔案轉轉入與否否與享受受學歷津津貼無關關。津貼3：差差旅費津津貼享受范圍特區(qū)/直轄轄市其他省會城城市本省省會/地級市市/縣級級市縣級高管A部長B主任C其他D/EE高管A部長B主任C其他D/EE高管A部長B主任C其他D/EE高管A部長B主任C其他D/EE肥業(yè)住宿費費3501501006030012080502

44、201006040150804030駐外分公司司26012080602101007050160805040110604030肥業(yè)伙食費費100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙伙食費6040302050352515403020104025150駐外分公司司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙伙食費6030252055252015502015104015100市內(nèi)交通費機場至市區(qū)區(qū)：高管管（的士士）、其其他人員員（機場場大巴或或地鐵快快線）；市內(nèi)：公事（的的士）、探探親（不不報銷）。長途交通費火車：

45、部長長及以上上報硬臥臥，不受受時間限限制，其其他人員員超過66小時報報硬臥；對符合合乘坐臥臥鋪條件件而未乘乘坐臥鋪鋪的，可可按硬座座票價的的50%給予補補助。汽車：實報報實銷；飛機：原則則上8000公里里以內(nèi)不不報銷機機票，需需要乘飛飛機的由由所在部部門負責責人和人人力資源源部長審審批，部部長由主主管副總總審批。說 明1、伙食費費：當天天往返按按相應標標準的770%；當天不不往返，第第一天和和回來當當天按770%報報銷，中中間天數(shù)數(shù)按相應應標準計計。2、根據(jù)工工作安排排，機票票高于77折，需需要書面面說明，報報銷時需需要機票票和登機機牌同時時提供，否否則不予予報銷。3、享受異異域差旅旅補助費費

46、（3115元或或4155元）的的員工差差旅費津津貼對應應相應標標準每天天扣除110.55元，異異域差旅旅補助費費（2000元）的的員工不不扣。4、多人出出差：由由級別最最高人員員報銷（需需在出出差審批批單中中注明，包包括領導導帶司機機出差），報銷標準不低于最高級別的0.5倍，如隨從個人標準高于最高級別的0.5倍，按隨從個人標準報銷。隨從出差不予借款，由最高標準的人統(tǒng)一借款。5、司機和和領導單單獨出差差報銷費費用標準準：住宿費費：領導導按對應應標準的的1.22倍報銷銷；伙食費費：領導導按對應應標準的的1.55倍報銷銷；司機不不報銷住住宿費與與伙食費費；節(jié)約部部分，由由領導與與司機合合理分配配。6

47、、司機出出車當天天往返的的，按每每天100元的標標準報銷銷伙食費費；7、集團投投資部CC、D層層級員工工差旅費費津貼按按照對應應提高一一級標準準報銷，即即D/EE層級對對應C層層級標準準報銷；C層級級對應BB層級標標準報銷銷；B層層級員工工差旅費費津貼按按照對應應A層級級標準的的70%報銷。8、市場稽稽查及財財務部對對帳、清清欠人員員，D/E層級級員工住住宿及伙伙食按上上一級標標準執(zhí)行行。9、供應部部人員出出差，按按照上表表標準報報銷差旅旅費，但但不扣除除異域差差旅補助助費。10、清欠欠和司法法人員出出差，差差旅費標標準：1150元元/天。11、貴陽陽市內(nèi)住住宿，如辦事事處無房房間，需需經(jīng)集團

48、團辦公室室主任簽簽字確認認，方給給予報銷銷，低于于標準的的按實際際報銷，高高于標準準的按照照標準報報銷。12、出差差人員報報銷假的的士票時時，需注注明事由由。13、銷售售人員不不享受本本津貼。津貼4：值值班津貼貼享受范圍小車值班警衛(wèi)值班津貼標準15元/班班15元/班班津貼5：異異域差旅旅補助費費享受范圍東北調入員員工。津貼標準東北調入其其他員工工警衛(wèi)家屬415元/月315元/月200元/月津貼6：供供應部風風險津貼貼享受范圍供應部采購購人員（CC層級中中進出口口主任、湛湛江港主主任，DD層級中中統(tǒng)計員員、計劃劃員、內(nèi)內(nèi)勤管理理員不享享受）。津貼標準西洋肥業(yè)B層級（部部級）B層級（副副部級）C層

49、級D層級駐外公司/部級副部級/主主任采購員/800元/月500元/月500元/月300元/月說明1、風險津津貼每年年5月份份發(fā)放上上年度全全額，在在發(fā)放之之前離職職的員工工不享受受。2、部長級級員工每每年一次次性交納納風險抵抵押金1100000元；副部級級員工每每年一次次性繳納納風險抵抵押金660000元；主主任級員員工每年年一次性性繳納風風險抵押押金60000元元；D層層級級員員工每年年繳納風風險抵押押金36600元元，從每每月工資資中扣除除。津貼7：通通訊津貼貼津貼標準崗位名稱400元集團投資副副總、集集團財務務副總、集集團技術術副總、管理副總、生產(chǎn)技術副總、銷售部長、運輸物流部長、法務部

50、長300元化產(chǎn)銷售部部長、供供應部長長、生產(chǎn)產(chǎn)管理部部長、公公司辦主主任、湛湛江港辦辦事處主主任、礦礦業(yè)公司司經(jīng)理分公司總經(jīng)經(jīng)理260元人力資源部部長、農(nóng)農(nóng)化服務務部長、鐵鐵運部長長、供應應二部長長、集團團投資部部長分公司生產(chǎn)產(chǎn)副經(jīng)理理分公司銷售售部長200元財務管理部部長、質質量控制制部長、設設備動力力部長、礦礦業(yè)公司司副經(jīng)理理、集團團投資部部投資員員、復合合肥廠長長、磷銨銨廠長分公司供應應部長分公司辦公公室主任任分公司生產(chǎn)產(chǎn)部長150元審計監(jiān)察部部長、技技術發(fā)展展部長、磷磷礦采購購副部長長、環(huán)安安部長（主主任級）、保保衛(wèi)部長長（主任任級）、非非標設備備采購主主任、大大宗物料料采購主主任（煤

51、煤）、財財務管理理部銀行行會計、集集團辦公公室主任任、技術術開發(fā)中中心副主主任、港港口主管管分公司財務務部長100元其它分廠廠廠長、農(nóng)農(nóng)化服務務部副部部長、計計量副部部長、機機加副部部長、鐵鐵運部副副部長、總總經(jīng)理秘秘書、行行政主任任、企管管主任、進進出口主主任、土土建工程程師、生生產(chǎn)管理理部倉儲儲主任、供供應部采采購員、集集團辦公公室外事事、集團團技術部部工程師師、港口口辦事員員、復合合肥副廠廠長、磷磷銨副廠廠長50元銷售財務副副部長、財財務管理理副部長長、技術術發(fā)展部部副部長長、化驗驗副部長長、儀表表副部長長、環(huán)安安副部長長（主任任級）、保保衛(wèi)副部部長（主主任級）、統(tǒng)統(tǒng)計主任任、材料料倉庫主主任、技技術發(fā)展展部