佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法

1、佛山電器照照明股份份有限公公司效辦亞商企業(yè)咨咨詢股份份有限公公司佛山電器照照明股份份有限公公司管理層績效效考核辦辦法績效考核目目的目的在于對對激勵對對象的業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力等等方面進(jìn)進(jìn)行綜合合評價，其其考評結(jié)結(jié)果將作作為長期期激勵分分配的依依據(jù)?？冃Э己朔椒桨缚己四Ｊ剑褐鞴芸伎己酥?，即即由直接接上級或或管理責(zé)責(zé)任者對對各自的的下屬進(jìn)進(jìn)行的考考核。考核主體：被考核者考核者（主主管）總經(jīng)理薪酬管理委委員會其他高層管管理人員員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技技術(shù)骨干干分管副總或或中層正正職考核周期：一個完完整的會會計年度度，一年年一次考核程序明確業(yè)績目目標(biāo)：在在每年年年初，激激勵對象

2、象的業(yè)績績目標(biāo)由由直接主主管在與與其充分分溝通的的基礎(chǔ)上上確定，并并由總經(jīng)經(jīng)理會議議通過，定定案后轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)薪酬管管理委員員會備案案；建立工作期期望：為為了確保保員工在在績效形形成過程程中實現(xiàn)現(xiàn)有效的的自我控控制，各各級主管管必須與與所轄員員工就考考核表中中的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行溝溝通，以以達(dá)成一一致的期期望；績效形成輔輔導(dǎo)：下下屬結(jié)合合實際情情況與個個人能力力，在績績效形成成過程中中可以要要求上級級給予適適當(dāng)?shù)闹еС峙c幫幫助；主主管應(yīng)該該在員工工工作過過程中所所表現(xiàn)出出來的方方向性和和技能性性的不足足提供及及時的指指導(dǎo)，并并輔導(dǎo)員員工達(dá)到到績效目目標(biāo)?？冃гu價：根據(jù)年年初與被被考核者者確定的的績效目

3、目標(biāo)，年年末直接接主管對對被考核者者的業(yè)績績與能力力進(jìn)行評評估，填填寫考核核量表?？冃嬲劊嚎己似谄诮Y(jié)束后后進(jìn)行績績效面談?wù)劊淠磕康脑谟谟谧寙T工工知道他他是如何何被評估估，為什什么這樣樣評估；哪些方方面的表表現(xiàn)值得得稱贊；哪些方方面需要要進(jìn)一步步改進(jìn)；并共同同制定績績效改進(jìn)進(jìn)計劃?？伎己苏呖煽梢栽诳兛冃嬲?wù)劷Y(jié)束后后，最終終確定該該名下屬屬的績效效評價結(jié)結(jié)果。績效公告：每年年年末，在在激勵對對象進(jìn)行行年度總總結(jié)述職職報告后后，由其其直接上上級宣布布其績效效考核結(jié)結(jié)果及理理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)建立工作期望建立工作期望績效形成指導(dǎo)績效形成指導(dǎo)績效評價績效評價反饋績效面談反

4、饋績效面談制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃績效公告績效公告考核內(nèi)容：圍繞業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力等等進(jìn)行考考核，其其中考核核重點是是業(yè)績目目標(biāo)完成成情況。每每年年初初，根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，進(jìn)行行經(jīng)營目目標(biāo)分解解， 主主管和下下屬共同同制定本本年度業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)。各崗崗位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)在在考核量量表上體體現(xiàn)出來來，詳見見附件?？己酥笜?biāo)及及其權(quán)重重：考核核指標(biāo)的的選取遵遵循定性性指標(biāo)與與定量指指標(biāo)相結(jié)結(jié)合，長長期指標(biāo)標(biāo)與短期期指標(biāo)相相結(jié)合，指指標(biāo)與崗崗位職責(zé)責(zé)緊密聯(lián)聯(lián)系的原原則。各各指標(biāo)的的權(quán)重反反映了該該指標(biāo)的的相對重重要性。被考核者業(yè)績能力態(tài)度高層管理人人員通常包括財財務(wù)類指指標(biāo)

5、，如如凈利潤潤、投資資回報率率等；經(jīng)經(jīng)營類指指標(biāo)，如如市場份份額，新新業(yè)務(wù)收收入占公公司總收收入比重重等；管管理類指指標(biāo)，如如流程規(guī)規(guī)范性、員員工滿意意度等；對組織內(nèi)部部的了解解能力戰(zhàn)略規(guī)劃能能力判斷與執(zhí)行行能力配置、培養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)秀下下屬的能能力影響力與號號召力組織控制能能力正確有效授授權(quán)的能能力協(xié)調(diào)、溝通通能力責(zé)任感原則性與廉廉潔性品德行為出勤率中層管理人人員如產(chǎn)量、次次品率、千千人負(fù)傷傷率、銷銷售目標(biāo)標(biāo)達(dá)成率率等理解力計劃與執(zhí)行行能力創(chuàng)新性推動組織學(xué)學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技技能的能能力協(xié)調(diào)、溝通通能力責(zé)任感工作規(guī)范性性和紀(jì)律律性品德行為出勤率技術(shù)骨干如技術(shù)先進(jìn)進(jìn)性、新新品研發(fā)發(fā)進(jìn)度等等理解力判斷力工作

6、及時性性與有效效性創(chuàng)新性熟練程度人際交往能能力情緒控制力力工作主動性性與責(zé)任任心工作規(guī)范性性和紀(jì)律律性服務(wù)態(tài)度品德行為出勤率計分方法考核量表的的最后得得分為各各項指標(biāo)標(biāo)與權(quán)重重的加權(quán)權(quán)平均分分，滿分分1000分；定量考核指指標(biāo)的完完成情況況由各相相關(guān)部門門提供數(shù)數(shù)據(jù)；計分公式： i=指標(biāo)標(biāo)1，22，3 考核結(jié)果果的使用用：將考核得分分轉(zhuǎn)化為為績效系系數(shù)，作作為股權(quán)權(quán)激勵基基金分配配的一個個依據(jù)：（供參參考）95-100090-94485-89980-84470-79970以下1.31.110.90.70考核量表中中可以設(shè)設(shè)定單項項的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)，若若該年度度激勵對對象沒有有該項關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)，則則自動取取消其參參與股權(quán)權(quán)激勵計計劃的資資格。結(jié)果統(tǒng)計 各各部門各各類人員員的考核核用表及及統(tǒng)計匯匯總表，在在考核結(jié)結(jié)束后全全部轉(zhuǎn)交交給公司司薪酬管管理委員員會工作作小組，由由薪酬管管理委員員會工作作小組進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計計與分析析。統(tǒng)計計匯總表表一式兩兩份，一一份交薪薪酬管理理委員會會，進(jìn)行行股權(quán)激激勵上的的處理；另一份份留存，用用于人事事管理工